新疆五家渠A单位员工激励问题及对策研究

新疆五家渠A单位员工激励问题及对策研究摘要：企业在经营发展环节中，要想实现绿色可持续发展，就要树立正确的经营战略，高度重视员工的重要作用，坚持以人为本的原理，强调人的主观能动性，力求实现员工的全面自由发展，依据科学管理理论和行为科学理论的指导，对员工的发展活动进行标准化管理，有效调节企业中的人际关系，从经营职能中独立出管理活力，激发员工的工作效率，充分肯定员工在管理活动中的主体地位和作用，不断完善和健全绩效激励体制，提高员工的责任意识和共同体意识，立足于实践发展模式，对A单位进行科学调查和有效分析，充分分析在员工激励环节当中所存在的短板和部署，进行相关数据的统计和信息的整理，提出针对性的解决方案和解决策略完善和健全效应等绩效考核机制，有效落实激励原则的发展驱动，转变管理方式和管理方法，从根本上提高员工的责任意识和忠诚意识，建设现代化的经营管理模型，尊重员工的实际需求，站在广大员工的立场上，进行科学分工和管理分类，实施以人为基础的教育培训和综合管理，遵守相应的劳动法规，有效提高员工的工作技能，实现个人利益和整体利益的统一发展，明确科学的目标导向，有效推进企业的可持续发展。所以本文在专业理论知识的指导下，对A单位的员工管理模式和激励体制进行了有效的分析，充分调查各个管理环节当中存在的问题和不足，提出针对性的解决对策，不断完善和健全科学的激励体制和绩效考核机制。关键词：员工激励；问题；对策目录TOC\o"1-3"\h\u1绪论 61.1研究背景及意义 61.1.1研究背景 61.1.2研究意义 61.2研究内容及方法 61.2.1研究内容 61.2.2研究方法 71.3国内外研究现状 81.3.1国内研究现状 81.3.2国外研究现状 92相关概念及理论综述 102.1概念界定 102.1.1激励的内涵 102.1.2激励的内容 112.1.3激励机制 112.2理论基础 112.2.1内容型激励理论 112.2.2过程型激励理论 132.2.3综合激励模型 143新疆五家渠A单位员工激励现状分析 143.1企业简介 143.2新疆五家渠A单位员工激励机制运行现状 173.2.1绩效考评 173.2.2薪酬福利 183.2.3教育培训 184新疆五家渠A单位员工激励体系满意度调查研究 194.1问卷设计 194.2数据分析 194.2.1问卷基本情况分析 194.2.2数据结果分析 195新疆五家渠A单位员工激励体系存在的问题 215.1薪资水平总体偏低 215.2福利落实不到位 225.3组织绩效考评形式化 225.4个人绩效考评片面化 225.5培训机制不完善 236新疆五家渠A单位员工激励体系优化 236.1建立科学的绩效考核机制 236.1.1搭建信息化平台，形成“机生机汇机考”数据化评价体系 236.1.2优化指标设置，做实组织绩效考评关键环节 246.1.3明晰岗位职责，夯实个人绩效考评基础 246.2完善薪酬激励体系 256.2.1建立合理的薪酬制度 256.2.2科学调整基本工资和津贴补 256.3优化教育培训制度 256.3.1建立健全培训制度 256.3.2丰富教育培训方式 267结论 26致谢 27参考文献 271绪论研究背景及意义研究背景经济全球化的深入发展，为企业的发展过程带来了机遇和挑战。企业抓住时代发展的机遇，不断增强可持续发展的空间，有效提高经济效益，不断推动企业占据广阔的市场。同时企业要提高风险意识，加强风险管理工作，有效提高风险应对能力，不断应对经济发展过程中所带来的严峻挑战，所以企业要高度重视人才资源的合理配置，完善和健全人力资源的分配体制，坚持创新驱动发展战略，利用先进的科学技术，有效提高自我自主创新能力，利用科学管理，技术进步等手段，形成竞争优势，不断完善和健全绩效奖惩制度，有效提高员工的责任意识和共同体意识，为其员工的工作注入新的发展活力和发展动力，有效提高工作效率。本文将在马斯洛层次需求理论等激励理论的指导下，结合企业发展的实际状况，抓住互联网时代发展的机遇，发挥大数据的独特优势，以问卷调查等方式，实现信息的共享和数据的统计，对新疆五家渠A单位的管理模式进行充分分析和调查，有效探索员工的管理机制和激励模式，分析激励环节中所存在的短板和不足，有效提出针对性的解决对策，实现激励制度的不断完善和健全。研究意义企业的运营离不开一些核心资源，如财力、人力、物力、技术等资源。在各种资源中，最充满活力的是人力资源，它创造了其他资源并能有效利用其他资源，能为公司增添活力，因此，人力资源是企业最重要的资源，而激励是人力资源管理重要职能之一，直接影响企业未来的成长。在知识经济时代，传统激励机制已经不能满足现代企业管理的需求。按照新常态下企业新特色、要求、任务及企业整体战略目标，以新疆五家渠A单位为例，参考国内外激励理论研究，提出了A单位激励机制的优化措施，为今后企业在改进激励管理与人力资源管理的其它工作等方面提供理论依据，使员工积极工作，使企业专业人才团队变得更加稳定，有效增强员工的凝聚力，从而提升企业人力资源竞争力，助推企业快速发展。1.2研究内容及方法1.2.1研究内容本文通过广泛学习研究国内外关于员工激励机制方面的研究成果，通过运用文献研究法、案例分析法、问卷调查法、数据统计法，并以新疆五家渠A单位为实例，对A单位员工激励机制满意度的现状进行问卷调查，并对存在问题进行统计分析，为找到改进A单位员工激励措施打好基础。论文主要研究如下：第一部分绪论。综合分析了国内外学者在员工激励研究方面所取得的研究成果，提出了论文的具体研究方向和调查内容。第二部分激励理论的科学界定和概念分析。在专业理论知识的指导下，有效分析激励机制的工作状况，对各个层次进行理论分析和实践分析，有效调查员工的满意度情况，形成统一的案例分析数据。第三部分新疆五家渠A单位员工激励现状分析。从人力资源基本情况、外在激励、内在激励和公司管理四个方面，分析研究了A单位员工的激励机制现状。第四部分新疆五家渠A单位员工满意度调查分析。基于调查问卷数据进行统计分析，充分研究A单位员工激励现状。第五部分新疆五家渠A单位开展的激励体制所存在的短板和不足。采用多种调查模式，例如以问卷调查的形式，有效调查在激励环节当中所存在的缺陷。第六部分新疆五家渠A单位员工激励体系优化。针对A单位员工激励管理中存在的主要问题，提出改进A单位员工激励机制的措施。探讨A单位现阶段激励机制存在的主要问题。第七部分进行问题的分析总结，提出针对性的解决方案。通过本文的深入调查和分析，形成科学的分析方法和改进方法，对企业激励政策的深入研究、明确后续研究方向。1.2.2研究方法（1）文献研究法根据本论文的选题方向，通过搜索中国期刊全文数据库、中国知网、万方等网站网络文献资料，研究国内外相关文献，总结国内外学者们文献的精华，对这一部分内容加以归纳，参考学者们在研究问题上的解决办法。（2）问卷调查法结合本文研究方向新疆五家渠A单位员工激励问题及对策研究，制定问卷并发放，根据问卷的结果制定可行的优化方案。（3）数据统计法本文利用它以概率论为基础运用统计学的方法对数据进行分析、研究导出其概念规律性，从数据上展示出员工对于某种员工激励的方式是否满意的数据，提供客观事实。（4）案例研究法本文通过对新疆五家渠A单位员工激励问题的现状分析，找出存在的问题并且根据调查结果设计解决方案，从而达到对新疆五家渠A单位相关激励体制的科学转变，优化激励结构。1.3国内外研究现状1.3.1国内研究现状我国相关学者，对企业的激励政策进行深入分析和研究，形成相关的文献整理：胡迟学者对企业制度的完善和健全进行了科学的分析，指出企业要建立现代化经营模式，需要进行规范的公司制改革，高度重视激励机制的完善和健全，如果不能建立科学的激励政策和考核机制，则不能有效实现员工执行力的正常发挥，制度体制的不完善和不健全，不能有效组织管理活力和发展活力，缺乏员工责任意识和工作意识的有效健全，同时缺乏科学意识和创新意识，不能有效提高市场竞争力，有效应对激烈的市场发展环境，所以要依据科学管理理论的指导，不断完善和健全科学化和合理化的激励奖惩制度，有效提高竞争意识和竞争能力，为竞争工作注入发展动力。唐雪松学者指出，许多企业缺乏科学的管理意识和激励意识，片面追求经济利益，压榨员工的休息时间，不能有效尊重员工的生活需求和工作需求，没有坚持以人为本的原理，不能有效发挥人的主观能动性，实现人的全面自由发展，并且对于奖励机制的贯彻和落实而言，缺乏科学化和人性化的管理方式，没有看到员工在管理活动中的主体地位和作用，缺乏物质奖励和精神奖励，不能有效推动新型的企业文化发挥重要作用，员工之间缺乏人际关系的调整，不能有效实现统筹兼顾，合作发展，形成强大的凝聚力和共同体意识，并且激励机制趋于单一化和传统化，不能有效推动员工实现人生价值和社会价值，深入了解员工的实际需求，有效加强企业和员工之间的共同体建设。也有许多学者指出，企业在发展过程中没有坚持创新驱动发展战略转变管理模式和管理方式，树立科学创新的管理思维，有效加大薪酬的激励力度，在员工的激励环节当中存在许多短板和不足，不能实现激励作用的有效发挥。并且许多员工缺乏责任意识和共同体意识，不能依据相应的薪酬奖惩机制，来有效规范自己的工作行为，为工作生活注入新的发展动力和发展活力，有效提高工作效率，然而企业存在不合理和不公平的奖惩机制，降低员工的工作积极性，不能加强诚信建设，缺乏企业和员工之间合作关系的调整和健全，所以许多企业出现人才流失等现象，缺乏核心员工和科技人才的鼓励机制和培训工作。张海燕学者还指出，在实施激励政策的背景下，需要不断完善和健全绩效考核机制，形成科学化和合理化的绩效考核方案，如果缺乏严格公正的考核制度，则不能有效激发员工的工作意识和责任意识，出现怠工，歇工等现象，不能有效规范生产技术，依据工作目标的设定，来形成科学的目标导向作用，按照工作计划来有效开展工作任务的完成。所以企业要实现人力资源的合理配置，对各个部门进行公平公正的考核管理，不断发挥激励工作的最大效果。刘志虹和庆继胜认为，在激励政策和绩效考核机制的不断完善和健全的过程中，要充分发挥企业文化的重要作用，在文化继承的基础上，不断营造良好的合作环境和工作环境，如果缺乏企业文化的继承和发展，则不能形成科学的核心价值观，打造共同体意识，不能有效调节员工和企业之间，员工和员工之间的人际关系，实现统筹兼顾，协同发展。只有不断完善和健全企业文化的发展，才能形成统一的发展理念，推动员工积极主动的接受绩效考核环节，增强责任意识，为企业的经营发展贡献自己的力量。对学者们的思想来说，企业在发展过程中要抓住时代发展的机遇，利用先进的科学技术，有效提高自主创新能力，发挥大数据的独特优势，实现信息的共享和整理，要加强风险意识和风险管理，勇敢的应对市场发展环境中所存在的挑战，实现资源的合理配置，有效激发员工的工作动力，不断完善和健全激励政策，加强员工的培训，有效提高企业的竞争力，推动企业的可持续发展。1.3.2国外研究现状随着经济全球化的发展，国外的相关企业高度重视激励政策的重要作用，不断完善和健全科学的奖惩激励机制。通过对人类需求进行相关研究，AbrahamMaslow(1943)在著作中指出可将该需求划分成五种类型，其中最为低级的需求是生理需求，在这种基本需求得到满足以后，人们会产生更为科学化和多元化的需求情况，例如对安全管理的需求状况，有效应对风险和挑战，弥补发展环节中所存在的短板和不足，有效调节人际关系，坚持尊重原则，充分实现自我价值。尽管没有一种需求会得到完全彻底的满足，但只要大体上获得满足，就不再具有激励作用，也就是说当一种需求得到满足，更高一级的需求就会成为主导需求。BurrhusFredericSkinner(1948)在《WaldenTwo》提出强化理论，研究认为：在具体行为产生以后，假设能取得令人满意的结果，便能提升该行为的发生率，假设人类行为能被积极强化，则他们更易于反复出现该行为。在实施某种行为以后，如果能及时提供奖励，则激励效果最有效。著名的双因素理论由FrederickHerzberg(1959)提出，其中指出激励、保健因素均会激发人们的工作动机。前者能使人感到满意，后者无法使人感到满意，只能帮助人们消除不满。VictorVroom(1964)在《工作与激励》中提出了的期望理论，他认为：一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。亚当斯公平理论由J.S.Adams(20世纪60年代）提出，其中指出：当事人对自身报酬的感知与对比的认知失调会使之失去心理平衡，产生不公平感。当事人会通过实施特定的行为从而使心理保持平衡，消除或缓解紧张感。在获得公正的报酬的情况下，当事人会感到心满意足，进而使其受到激励。目标设置理论由EdwinLocke(1967)提出，其中指出：工作动机主要源自为实现特定目标而工作的意向。这就意味着，目标能够使员工明确自身需求、为了实现目标所应付出的代价。设置明确的目标能够提升员工的工作绩效；相较于易于实现的目标，人们一旦接受目标，便能够改善其工作绩效，相较于缺乏反馈的工作而言，员工在反馈环节当中能够明确自己工作的短板和不足，从而完善自己的工作状况。从上面的相关分析可以看出，国外企业在经营发展环节当中高度重视激励政策和奖惩机制的完善和健全，充分发挥关键作用，结合市场的实际发展状况以及专业理论知识的指导，有效建立符合本国发展状况的奖励机制，从而顺应市场经济体制的不断完善和健全，依据相应的规章制度，不断优化企业的管理方式和组织结构。2相关概念及理论综述2.1概念界定2.1.1激励的内涵激励是指通过对个体施加一定刺激，使其产生行为动机的心理过程，是一个持续向预期目标奋进的动态过程。简而言之，是指在工作中使人变得更加积极的过程。激励是对个体施加的一种刺激，是推动并改变个体行为的一种有效措施。激励是指管理人员通过合理引导，使个体或群体出现有助于实现管理目标行为的过程。所有个体都存在一定的激励需求，正常情况下，它表现为将外部的吸引力或推动力转变成自身动力，对组织目标进行转化，使之转变成个体的行为目标。就实质意义而论，激励是双赢，是指在激励主体与激励对象之间实现双赢，使这种合作关系符合激励机制的作用效果，有效协调组织和个人之间的人际关系，实现各种需求的有效满足。激励机制不断推动的过程较为错综复杂，它以个体需求为切入点，激发个体的欲望，使个体目标得以实现，最终通过努力来满足个体的欲望。2.1.2激励的内容根据激励作用的对象，可以将激励分为外在激励和内在激励两个方面。（1）外在激励通过环境条件来约束人们的动机，进而加强或弱化相关行为，从而加强工作意向即为外在性激励。主要包括物质性激励与社会关系激励，是企业通过社会关系性以及物质性资源等资源来使员工更加积极地工作的激励措施。这种激励方式主要涉及福利、工资等，兼具竞争性、客观性。外在性激励会随着物质性资源的消失而失灵。社会关系激励对内对外的人际关系、情感资源，与物质性激励相比，社会关系激励具有一定的主观性以及象征性，使员工的高级需求得到满足，但影响时间较久。（2）内在激励内在性与外在性激励存在对应关系，前者是指利用工作等非资源将激励作用发挥出来，使员工更加积极地工作。这种激励方式可以细分为两类：（1）工作活动本身的激励，即通过激发工作所蕴含的挑战性等因素，使员工变得更加自信，使其产生更强的成就感的内在需求。公司员工的价值取向、兴趣等会对这种激励因素起到决定性作用，这种激励因素并不存在明确标准。（2)工作任务完成的激励，即在员工工作完成时，通过使其自尊感、成就感等得到满足来激发员工的工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥内在的潜力，帮助员工有效应对工作中面临的挑战，其激励作用更为持久，是一种比较高效的激励措施。2.1.3激励机制通过使用特殊的方法、管理体系，尽可能地兑现员工对工作，组织的承诺的机制即为激励机制。它是指在组织系统中，通过全面使用多样化的激励措施，并使之变得标准化、渐渐固定下来，与激励客体互相影响、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。2.2理论基础2.2.1内容型激励理论（1）马斯洛需要层次理论对于人的各类需要，马斯洛指出可将其总结为五类，依照其发生次序、重要性可排列成一个需要层次，人的行为过程是指从低级需求到高级需求不断被满足的过程。人类最基本的需求是生理需要，它是使食宿等人们生存所必须满足的各种需求。安全需要是使人免于遭受身心危害的各种需求，如收入稳定、福利条件好、法制健全等等，它是人的第二层次需要。社交需要是指满足个体与他人交往的各种需求，如爱情等需求，它属于第三层次需求。比这种需求更高一级的需求是尊重需要，它是指如地位等能满足他人对自身的认可、自我认可的一种需求，属于第四层次需求；人类最为高级的需求是自我实现需要，这是指能发挥个体的各种潜能的需求，如不断追求技术进步等需求。其中，前三级需求可以被命名为缺乏型需要，只有在此类需求得到满足的基础上，才能使个体产生舒适感。第四、五层次的需求可以被命名为成长型需要，这是由于这些需求的目标在于促进个体发展。马斯洛指出各级需求之间存在以下关系：通常情况下，这些需求如阶梯一般，由低级到高级的变化方向不断转变，随着低级需求的不断满足和实现，人们对需求状况提出更为高级的要求。但这并不意味着所有人的五种层次需求都能被满足，越是更高层次的需求，个体满足的比例越小。在相同时期，个体的行为会受到多种需求的影响，因此个体难免同时存在多种需求，每一阶段都会存在一种占核心地位的需要。（2）赫茨伯格双因素理论双因素理论由赫茨伯格提出，也被命名为激励-保健因素理论，其中指出如责任等均属于激励因素。工作条件、工资等均属于保健因素。但这两种因素存在一定重合之处。例如，属于激励因素的赏识能发挥积极作用：但在无人赏识员工的情况下，会起到负面影响。还有一种因素是保健因素，有效满足员工的生活需求，例如卫生保健，对人体的身体健康进行有效的保障，然而作用效果不太明显，卫生保健无法直接提升人体健康水平，但能起到防范疾病的作用，同理，保健因素仅能避免员工产生不满情绪，无法对员工起到直接的激励作用。员工的不满情绪会随着保健因素的改善而消除，但不会产生积极后果，只能处于一种中性状态，不会感到满意，又不会感到不满。因此，要想提升员工的满意度，产生积极作用，就应使用激励因素。一般情况下，激励因素属于工作自身或内容，保健因素属于工作关系或环境。赫茨伯格还指出，使工作合理化并非提升工作效率的关健，其关键在于丰富工作形式，进而提升人力资源的利用效率。他不倡导使用工作扩大化这一术语，指出这样只会扩大工作的设计范国，经验表明这种方式无法取得成功、要想为员工的心理成长提供机会，就应丰富工作形式。（3）奥德弗ERG理论奥德弗指出存在生存、关系、成长这三种重要需求，这便是著名的ERG理论。生存需求是指使个体的基木物质需求得到满足，包含马斯洛理论中的生理与安全需要：ERG理论中的关系需要与马斯洛的社交以及尊重需求的外在部分存在对应关系，是维持人际关系的需求：成长需要是个体发展的内部需求，包含马斯洛自我实现的一些特点。2.2.2过程型激励理论（1）洛克目标设置理论洛克指出在管理理论中，最为高效的措施方法是目标设置，通过为员工设定一定的绩效目标，能够对其工作行为产生良好的促进作用。人们会通过追求目标来满足自身愿望。它能引导个体的行为，进而取得某种预期结果。他指出应按照以下原则来设定目标。1.应设置明确的目标。应使用易于量化的任务目标来取代流于表面形式的口号。2.目标应处于适中难度，个体对自身所能胜任的工作的信心即为自我效能，它会对难度的大小带来一定影响。3.目标应被个体切实接纳。4.务必对实现目标的进度做出客观反馈。5.相较于他人设定的目标而言，个体自行设置的目标更为高效。(2)弗鲁姆期望理论对于激励，弗鲁姆指出它是效价与期望的乘积，他指出效价、工具性和期望这三种重要概念。1.效价，个体对特定结果效用价值的评估，是指特定的目标、结果对满足个体需求的价值，或是特定结果对个体的吸引力，2.工具性，是指个体对自身预期结果与为实现该结果而形成的主观认知。最初、最终结果分别是指工作绩效、各种赞扬与加薪等。3.期望，即个体对通过白身努力实现特定结果的概念的主观判断。该理论的应用前景较为广泛，但也存在一定缺陷，具体体现在以下方面：首先，人们难以在完成所有事务以前，对工作结果、工具性、效价的关系建立清晰认知。其次，通常情况下，组织为个体提供的奖励未必会依照个体的努力程度与绩效表现进行评估，而是依照奖励等大量因素进行全面评估。(3)亚当斯公平理论亚当斯指出员工对收入的满足度是一个社会比较过程，收入的绝对值以及相对值均会对个体对自身薪酬的满意度带来一定影响。所有个体都会将自身所投入的劳动与所获取的报酬与他人进行对比，与自身的历史收入进行对比。在个人比率等同于他人比率的情况下，则会产生公平感，进而感到舒畅，会努力工作。反之，会因感到不公而在工作上有所搬怠。个体在与自身的历史收入进行对比时，也会产生相同的心理。2.2.3综合激励模型按照波特和劳勒的观点和思维角度分析，在工作绩效的完成状况当中，人们的工作能力存在差异，所以对于员工的薪资报酬情况也存在一定差异，并且会对其满意度带来不同影响。他们基于对工作绩效、满意、激励的全面理论，建立了模型。员工自身的努力、感知的投入与所得报酬之间的关系、满意度水平等均会对激励目标的实现带来决定性影响。3新疆五家渠A单位员工激励现状分析3.1企业简介A单位是国家的税收征收机关，属于公务员编制的行政机关。A单位对各种税收工作进行分工管理，并且税收种类较多，工作完成情况较为复杂，具有多元化和多样化的税收管理机制，例如增值税，资源税，车费税等等管理环节存在着不一样的收取模式。有效转变管理方式，实现分工管理，建立层次型的管理方法，抓住互联网发展的时代机遇，充分借助大数据的独特优势，实现信息的共享和数据的整理，对这些税收工作进行网络平台的有效统计和分析，同时不断完善和健全信息管理机制，以及相应的规章制度，有效规范纳税行为和收取方式，对纳税人的工作状况提供了便捷服务。该单位坚持权利和义务相统一的原则，依据相应的法律法规，来有效规范税收的征管行为，贯彻依法治国理念，不断优化征管方式和组织模式，对各个环节进行科学化管理，例如征收环节，管理环节，纳税环节，监督环节等等，针对性和实用性的建立科学的行为激励体制，设立专门的部门和人员行使监督，检查和惩罚的职责，对各个管理环节中的守法和执法情况进行监督，实施科学的考核机制，有效提高税收管理工作的服务质量和服务水平。3.1.1新疆五家渠A单位员工基本情况分析新疆五家渠A单位人员编制250人，全局现有210人，其中局领导7人，科级干部19人，一般干部175人，工勤人员10人；现有党员126人，大专以上学历96.2%，干部平均年龄46岁左右，具有完善和健全的管理分工机制，包含多个工作部门，例如具有办公室、综合业务科、税源管理二科和直属机构稽查局。由图3-1得知，A单位从现阶段员工性别上来看，女性98人，男性107人，男性居多，但总体上呈均衡状态。其性别结构分布比例如图所示。图3-1员工性别结构分布比例图由图3-2得知，A单位从现阶段员工年龄上来看，20岁至30岁的员工是53人，30岁至40岁的员工是68人，40岁至50岁的员工是68人，50岁以上的员工是16人。总体上看，呈年轻化趋势。其年龄结构分布比例如图所示。图3-2员工年龄结构分布比例图由图3-3得知，对A单位员工学历的分布情况进行分析，学历为专科的员工73人，学历为本科的员工80人，学历为硕士及以上的员工34人，其余为专科以下员工。由此看来，员工的整体综合素质较高。其学历结构分布比例如图所示。图3-3员工学历结构分布比例图由图3-4得知，A单位从现阶段员工工作年限上来看，工作五年以下的员工53人，工作五年至十年的员工72人，工作十年至二十年的员工59人，工作二十年以上的员工21人。由此看来，工作十年以下的员工较多，不定性较大。其员工工作年限结构分布比例如图所示。图3-4员工工作年限结构分布比例图由图3-5得知，A单位从现阶段员工职称上来看，拥有初级、中级、高级职称的员工分别有98人、43人、11人，无职称的员工有53人。由此看来，有职称的员工较多，专业性较高。其员工职称结构分布比例如图所示。图3-5员工职称结构分布比例图3.2新疆五家渠A单位员工激励机制运行现状在国家和地方税收征管体制改革的稳步推进中，新疆五家渠A单位坚持以人为基，严格按照国家总局、新疆维吾尔自治区、五家渠市相关部门及政府的要求，扎实推动干部队伍建设，制定并推行一系列激励机制。3.2.1绩效考评（1）组织绩效考评方面新疆五家渠A单位依托绩效管理信息系统对各单位考评。每年伊始，区局逐条梳理A单位制定的绩效考评指标和考评办法内容及政府综合考核内容，科学制定本局绩效管理办法，编制组织绩效管理指标，明确考评标准、被考评单位等内容，所有内容完成后，考评考核股统一将绩效管理办法及考评指标录入绩效管理信息系统，各被考评科室对照指标完成时间节点及时将工作完成情况录入系统中，考评科室根据指标标准，衡量被考评科室任务完成情况，在规定时限内在系统中进行考评打分，年末，绩效管理系统将自动结合考评情况计算出各科最终成绩及排名。（2）个人绩效考评方面新疆五家渠A单位借助数字人事系统，开展个人绩效考评。数字人事系统是运用大数据概念和思路，将现在的按事考察衡量和平时约束干部的制度规定，转化为按人数据化归集的评价和定性办法，生成涵盖“德、能、勤、绩、廉、评、基”七个方面的“个人成长账户”，构建科学化、数字化、立体化、多维化、平时化、累积化、同比化的评价考核干部管理制度机制。通过数字人事系统开展的个人绩效考评，主要包括日常考核、公认评价。日常考核包括组织绩效挂钩、个人绩效、领导评鉴、现实表现测评和加减分项目。组织绩效挂钩是指将所在单位的组织绩效最终分数，根据不一样的比例折算成干部个人平时考核得分。个人绩效即干部全面考量组织绩效化务、年度重点工作、专项工作任务、领导交办事项等，立足岗位职责，设定个人绩效指标，根据个人落实绩效指标情况，规定时限内进行审核评估，科学考量干部履职能力。3.2.2薪酬福利新疆五家渠A单位现在执行的工资由基本工资、津补贴、奖金组成。职务工资和级别工资共同组成基本工资，职务工资根据公职人员现在所处的职务级别确定，级别工资根据公职人员处于某一职务层次时间确定。执行标准是《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离休人员离休费实施方案》，即国办［2018]112号文件。其他福利方面主要包括养老保险、医疗保险、工会福利、住房公积金。除此之外，干部还享受产假、哺乳假、探亲假和年休假等。但由于实际工作需要，产假、哺乳假基本能够兑现，探亲假、年休假福利基本没有兑现。3.2.3教育培训新疆五家渠A单位现行教育培训激励机制主要包括新录用员工试用期内初任培训、技能提升培训、专业知识培训、党性教育培训等。新录用员工初任培训是特别面向当年新招录的员工，由国家相关单位统一组织，按照专业类别、分批次的开展为期一个月的脱产培训。培训内容主要包括通用基础知识和专业基础知识。A单位坚持“按需分配”，在全面落实上级培训的基础上，根据实际需要，再有针对性的分级分类自主实施培训。技能提升培训方面，A单位鼓励干部积极参加职业资格考试和学历提升，每年为报名参加司法资格证、税务师、注册会计师等考试的干部购买备考图书及课件，定期调度干部学习进展情况，考前组织集中模拟测试，对于取得相关证书、参加在职学习、取得硕士学位的干部进行表彰。党性教育培训、综合素质能力提升等培训贯穿在日常工作中，通过开展“以干代训”“青年干部导师结对”等活动，将教育培训工融入实际任职的岗位、融入具象化的税收事项，融入个人水平提高。4新疆五家渠A单位员工激励体系满意度调查研究4.1问卷设计员工激励机制满意度调查不但能使员工更加认可企业，加强其归属感，不断加强员工对企业的向心力。并且这项调查活动也能基于对员工的民主管理，树立以企业为核心的群体意识，进而加强组织的凝聚力。因此，为了能够更加客观真实地了解新疆五家渠A单位员工激励机制现状和员工未来的期许，并且能从调查中发现A单位现阶段的激励机制存在的问题和原因，并加以分析，为本研究提供强有力的数据支持。本文对A单位员工进行了一次问卷调查，进而了解该单位的员工对企业所采用的激励机制的满意度情况。根据问卷调查的结果，对于不同层级、不同年龄和不同工龄的员工针对存在的问题进行分析，挖掘问题深层次的原因，为下一步提出有力的优化措施提供保障，树立员工的主人翁精神，提升团队凝聚力，为A单位可持续发展打下坚实的基础。4.2数据分析4.2.1问卷基本情况分析抓住互联网的发展机遇，发挥大数据的独特优势，以问卷调查的形式，实现数据的整理和信息的统计，科学识别符合对象的填写情况，利用网络平台进行文件的传播和资料的收集，结合实际发展状况，进行相关问卷的平台投放。问卷在2022年1月20日开放，2022年2月21日回收，共发放250份问卷，实际回收205份，回收率为82%。4.2.2数据结果分析（1）就A单位员工薪资水平调查结果来看，薪资在十万元以下的员工占比较高。由此看来，A单位员工薪酬整体偏低。具体结构分布比例如图所示。图4-1员工薪资水平结构分布比例图（2）就A单位员工对于工作需求调查结果来看，占比较高的为朋友同事以及家庭成员间的尊重和相对丰富的物质生活。由此看来，A单位员工希望从工作中获得更高的物质。具体结构分布比例如图所示。图4-2员工的工作需求结构分布比例图（3）就A单位员工对于激励方式重要程度调查结果来看，培训激励远高于其他激励方式。由此看来，A单位员工在提高自身能力上有较大的需求。具体结构分布比例如图所示。图4-3员工对于激励方式的重要程度结构分布比例图（4）就A单位员工对于提高工作积极性调查结果来看，占比较高的为绩效奖金收入，工资收入，员工福利，企业文化以及绩效考评公平公正。由此看来，在这几个方面得到提升后，能大大提高员工的工作积极性。具体结构分布比例如图所示。图4-4员工工作积极性结构分布比例图由问卷调查数据分析可得，新疆五家渠A单位员工，在薪资水平方面整体偏低以及工资差异较小，无法很好的起到激励员工的作用。在工作需求方面，大多数员工想从中获得更好的物质条件，也就是说提升员工的物质条件可以起到激励的效果。在激励方式方面，员工更希望得到对于自身能力起到作用的培训机制，在这方面满足员工的需求也能起到很好的激励作用。在员工积极性方面，当A单位着重优化员工的绩效奖金、工资以及员工福利，对于员工激励会起到很大的作用。5新疆五家渠A单位员工激励体系存在的问题5.1薪资水平总体偏低一是薪酬水平偏低。新疆五家渠A单位现在执行的工作报酬主要由基本工资、津贴补贴组成。基层员工职务层次不高，工资水平往往处于较低水平，最多人数的科员每月收入大概在4000元左右，相较于统一区域其他领域、其他职业的人均收入，基层员工报酬金额处于较低水平。而基于当前的消费水平，除去还房贷、子女教育支出等硬性支出，个人可支配收入几乎没有，甚至出现入不敷出的情况，严重影响了工作积极性。二是工资差异化较小。根据当前员工工资组成部分，能够影响工资的因素有学历提升，职务晋升，工龄增长。现实工作中，职务晋升由于渠道狭窄较为困难，主要影响工资的因素就是工龄。职务层次相同、参加工作时间相同的员工，无论是埋头苦干，还是偷懒要滑，工资一模一样，本应与工资挂钩的工作付出却完全体现不出来，严重打击了其工作热情。5.2福利落实不到位根据国家的相关规定，新疆五家渠A单位员工可享受年休假、调休、加班费、误餐补助等福利，然而在实际工作中，随着政策改革的要求的不断提高，“5-2”“白加黑”的工作状况成为常态，年休假、调休福利根本无法落实到位。同时由于新疆维吾尔自治区近年政策，各单位员工必须实行全年值班，导致员工休假时间仍被占用。5.3组织绩效考评形式化目前，全国相关部门凭借绩效管理信息系统开展组织绩效考评，这一系统的广泛运用，有效规避了人为修改绩效考评成绩这一现象，保证了考评过程的公开性，考评结果的准确性。但在具体实践中组织绩效考评形式化依然存在。一方面指标设置不够科学。根据现行绩效指标制定规则，部分组织绩效考评指标由被考评股室设置，被考评股室往往既要考评其他部门又要接受考评，编制的指标大多是相对简单易行、失分风险较小的，且往往按着最少条数设置，一定程度上降低了考评指标的针对性和有效性。另方面，考评信息化水平有待提升。组织绩效考评是一项综合性工作，需要汇集多方信息，多方位展示考评过程和结果。目前，考评方式仍主要依赖于人工评鉴，主观意识较强，导致考评结果的公平性有待商榷，此外，由于组织绩效管理办法，组织绩效考评规则等均由考评考核股设定，根据现行的考评机制，组织绩效考评难免形式化，无法公正地评价各单位工作情况。5.4个人绩效考评片面化相关系统尚未制定广泛适用的岗责体系，总局印发的服务规范和部分省级、市级部门机关制定的岗责体系清单，多是针对单一岗位或省、市一级，内容匹配度较差，无法实现多岗位跨阶层通用。现阶段基层税务机关在划分岗位职责时依据的“三定”方案，仅明确了部门职责且表述简单笼统，未详细界定具体岗位职责，在当前专业化精细化的背景下，容易造成干部实际工作内容与岗责无法匹配的情况，使个人绩效考评无据可循，考评结果片面失准。5.5培训机制不完善一是教育培训重视程度不够。新疆五家渠A单位作为政治机关，由于教育培训引导力度不够，导致部分干部对教育培训的先导性、基础性、全局性认识不足，不少干部仍存在学习教育培训是不必要的错误认识。目前，基层部门开展的教育培训主要依托于总局、省局、市局组织，分配的名额十分稀少，常常只有与培训内容最息息相关的对口股室的部分人员能够参加，由于培训对象的阶层跨度较大，培训的实效性也大打折扣，基层部门工作任务繁重，日常需要处理的事务较多，往往出现少数干部密集地参加各类培训，而大部分各岗位上的精英骨干却由于工作繁忙，无暇分身参加培训，导致最终开展的教育培训流于形式，激励作用不显著。二是教育培训机制不健全。教育培训的目的在于实践与运用，应根据日常实际工作需要和提升干部自身素质，合理有效地开展各种教育培训。当前教育培训中，基层部门还不能做到充分的调查研究，未能准确把握教育培训需求，需求分析机制仍需完善。培训纪律不严明，请销假不及时，迟到早退等现象还一定程度存在，培训考核制度落实不严格。教育培训结果反馈不及时，不公开，仅仅电话通知或书面复函，没有针对培训效果深入分析，更未制定明确的整改措施，督查考评机制落实不能达到作用标准。缺乏对培训工作的资金投入，缺乏多元化和多样化的奖惩方式，不能对管理者的工作注入管理活力，无法完全地提升干部自觉上进的积极性，致使干部动力不足。三是教育培训方式内容单一。当前，教育培训方式主要有线下培训、集中脱产专业培训、日常教育。培训的课程大多是理论知识学习、相关专业、行政管理等内容，没能有效利用当前丰富的互连网络资源及具体实践工作来开展培训，方式内容上相对单一，缺乏特色，吸引力不强，教学双方交流不够，致使教育培训效果大打折扣。6新疆五家渠A单位员工激励体系优化6.1建立科学的绩效考核机制6.1.1搭建信息化平台，形成“机生机汇机考”数据化评价体系一是建设应用“智慧管理平台”，为考核数据“机生”提供载体支撑。一方面，集成汇总常用系统数据。运用网页集成技术将数字人事、金税三期等40多个干部日常操作的信息系统整合至智慧管理平台，实现多平台单点登录、跨软件系统任务“一站式”提醒等便捷功能。以此为基础，定期加工分析总局、省局返还的各类信息系统后台数据，以每名干部为中心，归集生成党建统领、监管服务、行政保障等5类事项工作量结果数据，反至指挥管理平台相关模块，为绩效考核“机生机汇机考”提供可查、可溯、可比的数据源头。另一方面，整体迁移线下工作数据。将过去线下部署的工作任务全部通过平台“通用工作任务管理”等模块线上流转，井为每名干部设置特定唯一的平台登录账户，对工作过程记录留痕，进一步夯实工作实绩“机生”基础。二是制定实施专项评价管理办法，为考核内容“机汇”提供制度支撑。区分党建、综合行政、日常业务业务三类工作岗位，建立包含岗位和工作职责的岗责事项清单；制定《绩效考评“机生机汇机考”数据化评价管理办法》，分类细化标准化和非标准化事项计分规则；利用平台按季自动采集干部“机生”留痕的各项工作得分，加总后生成当期工作内容原始得分，为干部记准记全提供保障。三是创新开展绩效智能化考评，为指标事项“机考”提供技术支撑。增设“机生机汇机考工作任务”指标，利用跨系统数据调用技术，将指挥管理平台按季自动轨迹汇总干部个人工作量原始得分，同步导入数字人事系统，从而搭建应用干部绩效考评数据化评价信息系统，动态记录税务干部在各个阶段，承接处理各项工作任务时的表现，实现绩效考评由“经验化”向“数据化”引导。6.1.2优化指标设置，做实组织绩效考评关键环节一是集中审定考评指标。年初，组织各单位集中梳理市局考评指标及政府考核内容，结合本单位各项工作任务，构建科学评价工作的考评体系，制定指标单位应在会上逐条分析指标考评标准，通过广泛征求意见建议，保证指标考核内容符合实际，考评标准明确可行。二是加强督导检查。考评考核股加大对指标质量的督导检查，对设置指标要求明显偏低、工作水平反映程度不够的单位，责令立即改正，并将检查结果纳入组织绩效考评，形成以督导促考评。以考评强督导的工作闭环。6.1.3明晰岗位职责，夯实个人绩效考评基础按照“因事设岗、权责相宜、横向衔接、上下协同”原则，综合相关系统“三定”规定，和业务能力专业类别，建全优化全系统岗责体系，科学界定岗位职能范围，帮助干部明晰岗位工作职责，为编制个人绩效指标提供可靠依据。围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面，结合不同干部所需要处理的各类具体工作事项，科学地量身设定专门的绩效标准和考核指标，依据相应的分配方式，明确比例设定情况，更好地衡量工作业绩及主观努力程度，激励干部深度挖掘内在潜能，激发更大工作动力。6.2完善薪酬激励体系6.2.1建立合理的薪酬制度一是建立岗位薪酬制度。建立岗位薪酬体系，特别是对工作的内容和性质进行分析，根据从事工作的种类和类型，即用人部门的级别、工作难度等，将不同的薪酬水平作为确定激励金额的依据，以保证岗位的功能价值和个人收入匹配。科学定制岗位激励制度，主要根据基层税务系统各部门的人员分配、实际从事工作量和岗位职责，从而实现公平性。二是建立绩效薪酬制度。前期研究的激励理论可以得出，考核奖励的水平越高，鞭策、勉励的效果越好。特别是基层部门应当设立绩效薪酬制度，根据绩效考评结果，特别是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来评价干部的工作状态和强度，在工资总额，剔除基本工资及日常福利津贴，额外地引入绩效工资，从而推动实现了个人获利与组织愿景的紧密结合，促进了个人获利与部门利益乃至国家和社会利益的统一。这些模式将性能与基本平衡结合起来，激励作用效果有所提高。6.2.2科学调整基本工资和津贴补目前来看，基层部门的基本工资几乎是一成不变，员工对于补贴和福利的需求大幅度提升。由于同一地区基层部门干部的补贴远低于其他垂直部门。根据现实情况判断，这种情况短时间内不会有所改善。因此，为了缓解这种情况的短板和不足，企业要注重信息交流环节，建立健全信息管理系统，使上情能下达，下情能及时反馈，便于企业对员工的指导和协作，加强培训建设，认真听取和采用员工的意见和建议，坚持以人为本的原理，增强对员工的重视程度，尊重员工的工作想法，切实转变管理模式和管理方式，充分肯定员工在管理活动中的主体地位和作用。不断增强员工的满足感和体验感，有效增强责任意识，增加共同体观念。6.3优化教育培训制度6.3.1建立健全培训制度一是干部的教育培训参与程度适当运用到干部的上岗、考核、提拔、任用。通过表彰、奖励学习成果显著、在工作中表现突出的员工，对不按时参加培训、参加教育培训时长不足、考试成绩未达到最底标准线的进行通报、惩处，促进人才培养进度稳步提升。二是结合行业特征和具体工作，科学谋划，合理制定取得各种专业资格人员和学历学位晋升人员的鼓励措施，分批次地组织干部参加各种专业资格考试和学历教育，立足各自所在的岗位，鼓励广大地干部职工深钻细研业务工作，发表学术论文。三是完善培训教师的层层选拔、高效管理、重点培养等工作，定期通过测试挑选出理论基础知识扎实，实践经验丰富，业务水平高、专业知识精，口头表达能力强，教学方法好的教师为系统内授课。6.3.2丰富教育培训方式坚持“以人为本，按需施教”。以自主选学方式开展精准化培训，培训的内容力求精准、实用。按照按需施教的原则，精准对接年龄阶段不同、学历层次不同、所任岗位不同的干部的实际需求，提供自主选择培训服务，通过分层级分类别的开展培训，提升教育培训的精准匹配度和实际效用。同时灵活运用制度化、个性化、专业化、实战化的教育培训方法，进一步规范培训内容、营造学习氛围、充分调动干部主观能动性。推行“以制促管，严于律己”。从课堂秩序、日常考勤、教育目标等方面着手，提高参训干部自我约束的能力和白主学习的觉悟，要求进行教育培训的干部妥善安排个人工作，保证学习课时，提升思想自觉和行动自觉，保证教育培训工作取得实效。倡导“以才立身，勤奋好学”。鼓励全员参加测试，充分释放考试所带来的激励和杠杆积极效应。通过考试促进广大干部自觉学习，通过测验考查教育培训的开展成效，通过测验增强干部处理具体工作实践中产生问题的能力，逐步创建学习型组织，打造高素质干部队伍。7结论企业在发展过程中要坚持以人为本的原理，利用责任原理，高度重视员工在发展环节当中的主体地位和作用，强调员工的主观能动性，力求实现人的全面自由发展，依据科学管理理