谦卑型领导对员工创新行为的影响：心理资本的中介作用和外倾性的调节作用

摘要世界格局动荡的大背景下科技创新对我国发展发挥重要推动作用，企业员工在科技创新事业中扮演着不可或缺的角色。谦卑型领导接受自身不足、欣赏下属、重视下属意见，因此，员工的创新行为在谦卑型领导面前更能被欣赏与支持。目前，学者已对谦卑型领导与员工创新行为的关系展开研究，但相关实证研究仍相对匮乏。本研究基于社会信息加工理论，探究谦卑型领导对员工创新行为的影响机制，考察员工心理资本在谦卑型领导与员工创新行为之间的中介作用，以及员工外倾性的调节作用。本研究通过问卷调查法收集到205名企业员工的样本数据，采用层级回归方法进行数据分析。研究发现：（1）谦卑型领导和员工创新行为之间存在显著正相关关系；（2）员工心理资本在谦卑型领导与员工创新行为之间起部分中介作用；（3）员工外倾性正向调节谦卑型领导对心理资本的影响。关键词：谦卑型领导；员工创新行为；心理资本；外倾性；社会信息加工理论

目录TOC\t"大标题,1,1标题,2,2标题,3"摘要 -1-1.引言 -1-1.1研究背景 -1-1.1.1实践背景 -1-1.1.2理论背景 -2-1.2.研究意义 -2-1.2.1理论意义 -2-1.2.2实践意义 -3-1.3研究内容和研究方法 -4-1.3.1研究内容 -4-1.3.2研究方法 -5-1.4技术路线与结构安排 -6-1.4.1技术路线 -6-1.4.2结构安排 -7-2.文献综述 -1-2.1谦卑型领导 -1-2.1.1起源与概念 -1-2.1.2维度与测量 -2-2.1.3相关研究 -3-2.2员工创新行为 -3-2.2.1起源与概念 -3-2.2.2维度与测量 -4-2.2.3相关研究 -4-2.3员工心理资本 -5-2.3.1起源与概念 -5-2.3.2维度与测量 -5-2.3.3相关研究 -6-2.4外倾性 -7-2.4.1起源与概念 -7-2.4.2维度与测量 -7-2.4.2相关研究 -8-2.5文献评述 -8-3.理论基础与研究假设 -1-3.1社会信息加工理论 -1-3.2假设的推导 -1-3.2.1谦卑型领导与员工创新行为 -1-3.2.2谦卑型领导与员工心理资本 -2-3.2.3员工心理资本与员工创新行为 -3-3.2.4员工心理资本的中介作用 -4-3.2.5外倾性的调节作用 -4-3.2.6模型汇总 -5-4.研究方法 -1-4.1样本与程序 -1-4.1.1样本与程序 -1-4.2测量工具 -1-4.2.1谦卑型领导 -1-4.2.2员工心理资本 -2-4.2.3外倾性 -2-4.2.4员工创新行为 -2-5.数据分析与结果 -1-5.1验证性因子分析 -1-5.2描述性统计分析 -2-5.3假设检验 -2-6.结论与讨论 -1-6.1研究结论 -1-6.2研究贡献 -1-6.2.1理论贡献 -1-6.2.2.实践启示 -2-6.3局限与展望 -3-参考文献 -1-致谢 -1-

1.引言1.1研究背景1.1.1实践背景进入21世纪之后企业所面临的外界环境越发复杂，科技更新速度迅猛，全球企业的技术竞争不断加剧（雷星晖，2015）。近年来，在新冠肺炎疫情和复杂国际形势的大环境下，全球经济环境遭受巨大冲击。一方面，给各国造成大量经济损失，以我国为例：自疫情爆发以来政府投入超3000亿元为防止疫情扩散，超1亿劳动者复工受阻（唐任伍等，2020），2020年我国GDP增速由往年的6％至7％下降到2.3％（洪竞科等，2022）。另一方面，国际原材料供应短缺价格大幅上涨。以石油价格为例：2022年3月21日国际石油价格就上涨超7％。这将导致我国农业（董秀良等，2014）、工业（贾殿村，2008）以及进出口贸易（李晓等，2015），最终导致我国实体经济发展受阻。在上述情况下，通过科技创新提升国家的软实力愈发成为在国际上获得竞争优势重要手段，世界各国在技术领域的竞争日益激烈，然而西方发达国家长期对我国进行技术封锁，对各行业关键技术实施技术垄断，与此同时我国大量劳动密集型企业急需向知识密集型企业转变以摆脱复工受阻与原材料短缺的困境。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标》文件指出要把科技自立自强作为我国发展的战略支撑点。要构建新发展格局和实现高水平自立自强就离不开我国企业的自主技术创新（王晓艳等，2020），而员工个人的创新行为是企业自主技术创新的重要基础（刘新梅等，2019）。谦卑型领导作为一种自下而上的领导方式(范乐乐等，2016)能对员工的心理自由、信任与忠诚度等造成产生积极影响（冯镜铭等，2014），很可能对员工创新行为也具有促进作用。因此探讨谦卑型领导对员工创新行为的影响机理，不仅对我国企业应对当前挑战具有重大意义，而且对我国构建新发展格局提升国际竞争力发挥推动作用。1.1.2理论背景在国家和组织迫切渴求技术创新的背景下，管理学界大量研究者探究领导风格与员工创新行为的关系，诸如变革型领导（朱健等，2022）、变革型领导（张艳等2021），包容型领导（何奎，2021；苏屹等，2021）、仁慈型领导（芦慧等，2021）、服务型领导（李红玉等，2021）等积极型领导风格被证实对员工创新行为有显著影响；而威权型领导（苏荟等，2021）、辱虐型领导（杨长进等，2021）等消极型领导风格也被证实对员工创新行为有显著影响。谦卑型领导这一新的积极型领导风格已成为学术界热点话题。学者们就员工行为方面探讨了其对员工工作重塑行为（刘夏怡等，2021）、员工建言行为（辛杰等，2021）、创业绩效（王曦等，2019）的影响；就员工特质方面探讨了其对员工工作疏离感（陶建宏，2020）、员工创造力（刘新梅，2019）的影响；就其与员工的创新行为的关系，分别以创新自我效能（王富祥，2017）内部人身份认知和（王艳子等，2017）、积极团队氛围（祝思敏等，2019）和心理特权（吴玉明等，2020）为中介变量进行了研究，但对其他中介变量的研究较少。研究表明消极的领导风格会对员工的心理造成负面影响，积极的领导风格的领导风格会对员工心理造成正面影响（李颖等，2021）。而毅力、正义、希望等积极心理品质对创新行为具有正向影响（王婷婷等，2021），由此看来心理资本作为多种积极情绪状态的集合（尹小龙等，2012）很可能在谦卑型领导这种积极道德领导风格与员工创新行为之间起中介作用。于是本研究引入心理资本作为中介变量研究谦卑型领导对员工创新行为的影响机理。1.2.研究意义1.2.1理论意义首先，本研究从社会信息加工理论的角度将谦卑型领导对员工创新行为的影响机理作了补充。谦卑型领导所展现出的对谦卑态度和一系列行为，作为一种社会信息影响着员工对其所处环境的判断。员工萌发出进行创新行为的想法时也会考虑到创新行为所附带的风险（苏涛永等，2017），风险的大小受到他们所处的环境包容性大小的影响。当领导对于创新失败的结果更加包容时，员工就会认为环境风险相对较低，从而增强创新行为动机（王艳子等，2017；吴玉明等，2020）。在具体的理论之上，为谦卑型领导向员工创新行为发挥作用的过程提供了新的解释路径，为将来进一步探究谦卑型领导对其他变量产生影响的机理提供了新思路。其次，本研究为在谦卑型领导与员工创新行为两者之间发挥中介作用的因素作了补充。谦卑型领导特征性的领导方式能展现出一种以员工为中心的态度（冯镜铭等，2018），让员工感受到被理解与被支持。这将使得员工拥有更加积极稳定的心理状态（罗云娜等，2019），使得员工心理资本增强。进一步的，员工将会以更加乐观和良好的心理状态坚持完成创新行为的各个阶段（赵娅，2020；王雁飞等，2019）。员工的心理本作为一种积极情绪状态解释了谦卑型领导如何间接影响了员工创新行为，丰富了谦卑型领导间接作用于员工创新行为之间的中介条件。最后，本研究从员工外倾性角度拓展了谦卑型领导发挥作用的边界。员工外倾性作为一种员工特有的人格特质能够以使得员工与外界保持更亲密的人际关系（李鑫等，2020），进而能够影响员工对外界信息的获取，进而影响谦卑型领导对员工心理资本的作用有效程度。本研究就不同员工外倾性水平下谦卑型领导的作用效应作了推理与验证，进一步丰富了谦卑型领导发挥效用的边界。1.2.2实践意义在公司层面上，为公司更有效地筛选有助于公司技术革新的管理者提供了新思路。在不同的环境情景下，能使得组织达到较高效率的管理风格是不同的（张志虎等，2014）。就促进员工创新行为而言，企业可以有意识地培养内部各层领导者的谦卑型领导特质（王艳子等，2017），让管理者多开表彰会赞扬下属的优点及贡献、定期总结自身缺点并制定改进措施、积极学习所管辖领域的最新知识；同时也可以从外部引进更多具有谦卑特质的管理者，从对员工的欣赏程度、对自身缺点和坦诚程度以及对新知识的接纳程度方面考察应聘者的谦卑性，从而使得有更多谦卑型领导风格的管理者。在管理者层面，改进领导行为提供了参考。领导的创新支持能够对员工的创新行为产生促进（刘晔等，2022），管理者可参照谦卑型领导的特质对员工进行创新支持。首先，管理者可以加强与下属的沟通，让自身特点充分发挥效应。其次，管理者可以更多地欣赏员工地创意并为他们的创意的实施提供帮助，从而让他们更顺利地将创意变成现实。最后，管理者明确员工创新行为成功后的奖励措施，从而使得员工在创新行为遇到困难时更能坚持。在员工层面，为员工进行创新提供了建议。从自身上，一方面，知识、经验和技能等要素是员工产生创新想法的基础（吴治国等，2007）。员工可以更多地参与到组织活动当中，增强与组织其他同事以及领导之间地交流从而获取到更多工作经验，进而而获得更有助于产生创新方法的启发；另一方面，员工可以调整自身的心理状态，提高自己面对不同局面的勇气与克服各种困难的毅力，从而让创新想法的落实更加具有可持续性。从外界上，员工要将他的创新想法实施并让其变为现实需要组织提供物质条件以及人力协助的支持（熊胜绪等，2013），一方面，员工可以更多地锻炼自身说话能力，从而可以在宣传创新想法的过程中让更多人充分理解该想法的内涵并为其提供帮助；另一方面，员工可以积极向领导展现他为落实创新想法所做的努力，让领导了解到他对创新想法的信心以及对将创新想法变成现实的渴望，从而更主动地为其进行创新行为提供便利。1.3研究内容和研究方法1.3.1研究内容首先，谦卑型领导作为一种更加关注员工的管理风格，能够向员工传递出尊重、接纳和欣赏的信息；而员工接收到这些信息后会进行处理和解释，并调整其态度和行为以适应这种环境。然而这种环境对员工产生的是正向影响还是负向影响有待进一步验证，本研究试图探究谦卑型领导对员工创新行为的促进作用是否成立。其次，外在因素往往通过作用于内在因素而产生影响，谦卑型领导给予员工肯定的同时重视员工意见，能够让员工建立对自己的信心并对提高自生能力充满希望，以乐观的心态去面对工作，坚韧地克服压力与困难，使得员工心理资本水平提高，员工也会因此更敢于对风险和收益都相对较大的创新行为进行尝试。本研究试图验证心理资本在谦卑型领导和员工创新行为之间的中介效应。最后，根据社会信息加工理论员工处理信息的过程会影响谦卑型领导所传递出的信息发挥作用效果，由此推测员工获取信息的过程同样可能对谦卑型领导所传递出的信息发挥作用效果产生影响。外倾性特征更强的员工会与领导产生更多的接触，从而获取到更多谦卑型领导所传递出的有效信息，让谦卑型领导对员工的影响得到更充分的发挥。因此，员工外倾性会使得谦卑型领导作用于员工心理资本所产生的效果得到增强。本研究引入外倾性作为调节变量，探究谦卑型领导产生对员工心理资本的影响这个过程发生的边界。1.3.2研究方法文献法。通过在CNKI中国知网、万方论文数据库和维普网中对谦卑型领导、外倾性、心理资本、创新行为等关键词进行搜索到相关研究文献，通过国内外权威文献对本研究所涉及的各个概念进行详细界定，并对各变量研究现状作了充分的了解，对文献中的研究思路进行梳理和改善从而改进自身研究思路，对相关研究结果进行了归纳与对比以找寻研究领域的欠缺部分。通过对变量进行研究的溯源于概念的辨析，界定各个变量在本研究中的边界。从具体的理论视角对各变量之间作用原理和效果进行了梳理，使得研究的方向变得明了，并通过提出研究假设构建了研究模型。问卷调查法。根据所提出的研究模型假设，在研究地所处社会环境下分别对研究假设当中所涉及到的自变量、因变量、中介变量和调节变量分别选取已被验证有效性的较为成熟的权威量表，整合所选取的权威量表设计出用于研究数据收集的调查问卷。通过互联网转发与推荐功能，将问卷发放到受试者手中,再通过网络平台对问卷结果进行收取。参照各问题的评分标准，对收集到的问卷作答情况进行数据化转换，并转换后的数据进行初步的归纳整理以方便后续对问卷数据的分析。1.4技术路线与结构安排1.4.1技术路线本研究的技术路线如下图1-1-1技术路线图所示：基于问题搜索文献基于问题搜索文献确定各变量以及理论基础确定各变量以及理论基础提出研究假设与模型提出研究假设与模型筛选测量工具与设置问卷筛选测量工具与设置问卷收集数据并分析收集数据并分析总结启示并根据局限提出展望检验假设后得出结论总结启示并根据局限提出展望检验假设后得出结论图SEQ图\*ARABIC1-1-1技术路线图1.4.2结构安排第一章，引言。本章大概叙述了开展本研究的背景和意义以及本研究的大体内容。具体如下：第1节分别从理论背景和实践背景两个角度介绍了开展本研究的理论和现实环境；第2节分别对本研究的意义和预期结果作了介绍；第3节从内容和方法方便介绍了本研究的大体预期；第4节从大致介绍了本研究的实施计划。第二章，文献综述。本章通过对相关文献进行梳理，明晰了本研究所涉及变量的定义与进行本研究的理论边界，分析了各个变量的研究现状，具体如下：第1节回顾了谦卑型领导的起源与不同学者对其的定义；第2节梳理了员工创新行为的相关研究；第3节概述了员工心理资本的定义与测量并梳理了相关资料；第4节描述了员工外倾性的特点及作用并整理了相关文献；第5节结合本研究具体场景对各个变量进行了叙述，并从合理性和必要性等方面对本研究进行论述。第三章，理论基础与研究假设。本章依据个变量的特点，从理论视角出发构建了不同变量之间发生相互作用的假设模型。具体如下：第1节结合谦卑型领导特点和员工创新行为特征从多方面论述了两者间的正相关性；第2节员立足理论基础梳理了员工心理资本受到谦卑型领导影响的原理；第3节叙述了员工心理资本发挥的积极作用；第4节分析了员工创行行为作为结果变量而谦卑型领导作为前因变量的模型中员工心理资本所发挥的中介效应；第5节从较高水平层次和较低水平层次两个方面推理了员工心理资本作为结果变量而谦卑型领导作为前因变量的路径上员工外倾性所产生的调节作用。第四章，研究方法。本章介绍了研究采集数据的工具以及采集数据的过程，具体如下：第1节简述了数据收集的途径与过程，并分析了调查对象的特征比例；第2节粗略叙述了本研究为不同因子所选用的量表特征，并对量表题项作了举例。第五章，理论分析与结果。本章具体展示了对所收集的数据进行数据分析的出的结果，分别验证了各个假设是否成立。具体如下：第1节对数据的各因子进行了模型拟合；第2节对数据进行了描述性统计分析；第3节对各个假设进行了分别的验证与分析。第六章，结论与讨论。本章总结描述了本研究所取得的成果，从学术视角和现实视角分别阐述了研究结果所能提供的帮助，多角度反思了本研究存在的不周全的考虑以及不足点并分别阐述了对未来研究的期望。具体如下：第1节总体描述了本研究各个假设的验证结果并阐述了具体的作用效果；第2节从学术领域和现实生活两个方面分别叙述了本研究所取得成果能够带来的助力作用；第3节分析了本研究的局限性并分别对未来的研究展开了展望。2.文献综述2.1谦卑型领导2.1.1起源与概念关于领导力的研究领起源于20世纪初，国外学者们对当时的社会、经济、军事等各个领域领袖们所具有的普遍特质展开研究，最初学者们用“伟人”理论来解释领导力，认为卓越领袖们具有某些与生俱来的素质与个性。到20世纪中期，国外学者们开始关注不同情景中的领导特质，认为不同的领导特质适用于不同情景中，即领导力与环境的需求有关。现如今国外学者们主要研究个人特质与领导力之间的关系。国内关于领导力的研究起步较晚，直到2000年左右国内学者们才开始关注领导力的相关研究。管理学领域十分重视对领导科学的研究，领导风格是领导者表现出的较为固定和常用的行为方式方法的总和（苗贵安，2021）。谦卑这一特质最初于2012年被Owens等作为一种特定的领导风格提出。谦虚的特点在中国古代就已被视为一种具有积极作用的个人特点，认为傲慢和自以为是的态度会对个人产生不好的影响，而谦虚恭敬的态度则会让个人出于对其有利的环境当中。在古代西方，宗教学者认为骄傲是人们所犯下的各种罪恶的起因，而谦卑是令人光荣的品质并且能够使得人们得到救赎。虽然有部分学者认为谦卑是不自信和怯懦的表现，但学术界普遍观点仍觉得谦卑是一种具有积极效应的优良品质。Owens等学者(2012)认为谦卑型领导是指领导者在人际交往过程中刻意地塑造自身谦卑形象和展现谦卑行为，放下领导姿态从而拉近与员工距离，主动向员工询问自身不足和改进建议，对员工给予肯定，表达对员工的欣赏，并努力成为员工的榜样。苏涛永等（2017）认为谦卑型领导主要表现为自我察觉、开门纳言和欣赏他人三种类型的行为。辛杰等（2021）认为谦卑型领导表现为了解和接受自身不足、欣赏员工的优点与贡献、以开放和接纳的心态对待新知识。经过文献梳理，本研究认为谦卑型领导是一种接受自身不足、欣赏员工优点和以开放的态度接纳新知识的领导风格。2.1.2维度与测量Owens等（2012）提出将谦卑作为一种领导风格，并把谦卑型领导划分为承认自己的错误和不足、欣赏员工的优点和贡献以及以开放的态度接纳新知识3个维度。Ou等人（2014）在3维度的基础上再增加3个维度，提出谦卑型领导具有接受自己的缺点、欣赏员工的优点、对新观点持有开放性的收受态度、降低领导者姿态、追求不断进步和正视自身条件6个维度。Oc等（2015）在新加坡的社会背景和文化背景条件下对谦卑型领导进行了新的划分，最终从9个维度来描述谦卑型领导，分别是：注重团队的利益、理解他人感受、态度谦虚、起榜样作用、清晰自我认知、欣赏员工的优点与贡献、具有可塑性、尊重他人、能教导员工。李胜兰等（2016）将谦卑型领导分为谦卑行为、德行榜样、沉稳睿智、下属导向4个维度。冯镜铭（2021）基于中国传统文化背景将谦卑型领导从中文表达途径划分为3个维度，分别是立人达人、敏而好学和以阳居阴，较为特别地是，从中国哲学视角上以阳居阴具体代表了闻过改善和得志不骄两个层面的含义。本研究采用谦卑型领导被普遍认同的3个划分维度：接受自己的缺点与错误、欣赏和赞扬员工的优点以及以开放的态度接受新知识。在谦卑型领导的测量方面,目前被广泛采用的权威量表是Owens等（2013）开发的谦卑型领导量表，该量表被我国学者广泛运用于中国环境下的谦卑型领导测量当中。除此之外还有李胜兰（2016）和冯镜铭（2019）基于中国背景研发的量表。表2-1-2谦卑型领导的维度研究者与年份维度Owens等（2012）承认自己的错误和不足、欣赏员工的优点和贡献、以开放的态度接纳新知识Ou等（2014）接受自己的缺点、欣赏员工的优点、对新观点持有开放性的收受态度、降低领导者姿态、追求不断进步和正视自身条件Oc等（2015）精准的自我认识、欣赏员工的优点与贡献、可被塑造矫正、具有示范效应、展现出谦虚的一面、以集体利益为重、善解人意平易近人、尊重过他人注重公平、能教育员工和训练员工李胜兰等（2016）德行榜样、谦卑行为、沉稳睿智、下属导向冯镜铭等（2021）以阳居阴（闻过改善、得志不骄）、立人达人、敏而好学注：源于本文整理2.1.3相关研究在影响谦卑型领导的前因变量方面，领导者的自身因素和环境因素会影响谦卑型领导的作用效果（Owens等2012）。在自身因素方面，罗瑾琏等（2016）在研究谦卑型领导对知识员工创造力的影响时，发现员工具有较高的自我效能时谦卑型领导对知识员工创造力产生的影响更大。在环境因素方面，杨付等（2018）在研究谦卑型领导对员工工作绩效的影响时发现，谦卑型领导对关系需求满足、自主需求满足和能力需求满足的作用过程受到有机式的工作单位结构的正向影响。在谦卑型领导发挥作用的结果变量方面，谦卑型领导分别对与员工个人和员工所在组织产生影响。在个人层面，谦卑型领导对员工的工作疏离感（陶建宏，2020）、员工的建言行为（辛杰等，2021）、员工个人的创造力（刘新梅，2019）等因素有影响；在组织层面，谦卑型领导对团队氛围（祝思敏等，2019）、团队冲突性（蔡地等，2018）等因素有影响。2.2员工创新行为2.2.1起源与概念创新行为从组织层面和个人层面来划分（杨英等，2011），员工创新行为是个人层面的。关于员工创新行为的研究起源于上世纪80年代末，人力资源管理学科和心理学科许多学者关注到个体层面的创新行为（顾远东等2010）。Scott等（1994）提出个体创新行为包含了从创新方法产生到获得创新结果的全过程，集体来说包含了从工作和生活中发现问题、以创新思维方式思考出解决问题的新方法、找寻有助于创新方法实施的支持因素和最终按照计划执行创新方法。Zhou等（2001）提出个体创新行为包含了创新想法本身、创新想法的产生、推广和最终落实。吴治国等（2007）认为，员工创新行为表现为，在企业进行生产过程中产生新的解决问题的办法并将之实现的过程。通过对文献的梳理，本研究认为员工创新行为是员工发现有待解决的问题，产生创新性的解决办法，寻求外界对其想法的帮助并最终将想法付诸实践的全过程。2.2.2维度与测量Scott等（1994）将员工创新行为划分为产生创新方案、寻求外界支持、创新方案落实3个维度。吴治国等（2007）将心理资本划分为受组织启发产生创新想法、将创新想法落实2个维度。Zhou等（2001）将员工创新行为划分为两个维度，分别是具体的创新方法以及想出、传递、实施创新想法的过程。Kleysen等（2001）将员工创新行为划分5个维度，分别是发现难以解决的问题、构思新奇的解决方案、安排具体的计划、向他人寻求支持与帮助和实施解决方案。关于员工的创新行为的测量中较为权威且受到广泛认可的是Scott等（1994）开发的创新行为量表。表2-2-2员工创新行为的维度研究者与年份维度Scott等（1994）产生创新方案、寻求外界支持、创新方案落实Zhou等（2001）具体的创新方法以及想出、传递、实施创新想法的过程Kleysen等（2001）发现难以解决的问题、构思新奇的解决方案、安排具体的计划、向他人寻求支持与帮助、实施解决方案吴治国等（2007）受组织启发产生创新想法、将创新想法落实注：源于本文整理2.2.3相关研究学术界目前主要研究对员工创新行为造成影响的因素。在自身因素方面，张志鑫（2021）在研究中发现社会责任的外在归因对抑制员工创新行为，而社会责任感的内在归因则促进员工创新行为。盛宇华等（2021）在研究中发现生涯适应力通过影响员工的目标接纳进而影响员工的创新行为。李广平等（2022）在研究中发现资质过剩感通过增强员工的离职倾向而对抑制员工创新行为。在环境因素方面曹勇等（2021）在研究工作压力对员工创新行为的影响时发现挑战性压力能增强员工创新行为，阻断性压力会抑制员工创新行为。王博林（2021）在研究中发现组织创新支持对员工创新行为起促进作用。邵芳等（2022）在研究雇佣模式对员工创新行为的影响时发现，无固定雇佣期限员工比固定雇佣期限员工表现出更多的创新行为。2.3员工心理资本2.3.1起源与概念心理资本的概念源自积极心理学，美国心理学家Seligman上世纪90年代末提出心理资本的概念。该概念的定义最早由经济学家Goldsmith（1997）给出，他认为心理资本是一种个体特征，会对个人的生产表现和生产效率产生影响，能够对工作态度和行为动机产生一定的影响，这种特征的表现相对稳定，一定程度上还能反映个人的自我认知和自尊程度。Luthans(2004)认为心理资本是一种可使员工在组织中产生对自身和组织有益积极行为的心理状态，会使得员工的工作绩效和工作满意度得到提高。综合前人的观点，本研究认为员工心理资本是能对员工生产和生活产生积极影响的心理状态。2.3.2维度与测量Goldsmith等（1997）将心理资本划分为两个维度，分别是自尊和控制点。自尊维度主要由长相、善良、社会交往能力、个人价值观和身心健康组成；控制点则由内控和外控组成。Luthans等（2007）以积极组织行为学为基础，将心理资本划分为自我效能、乐观、希望和韧性四个维度。柯江林等（2009）将心理资本划分为事务型心理资本和人际型心理资本两大类，其中事务型心理资本包含自信勇敢、乐观希望、奋发进取、坚韧顽强4个维度；人际型心理资本包含谦虚沉稳、包容宽恕、尊敬礼让、感恩奉献4个维度。吴伟炯等（2012）在Luthans等人提出的4个维度基础上增加了4个维度，引入情绪智力、自谦、利他、感恩，总共将心理资本划分为8个维度。心理资本的权威测量量表有Luthans等（2007）开发的心理资本问卷，除此之外还有肖雯等（2010）和侯二秀等（2013）基于中国环境开发的心理资本量表。表2-3-2心理资本的维度研究者与年份维度Goldsmith（1997）自尊、控制点Luthans等（2007）自我效能、乐观、希望和韧性柯江林等（2009）自信勇敢、乐观希望、奋发进取、坚韧顽强、谦虚沉稳、包容宽恕、尊敬礼让、感恩奉献吴伟炯等（2012）自信、乐观、希望、坚韧、情绪智力、自谦、利他、感恩注：源于本文整理2.3.3相关研究对心理资本产生影响的前因变量方面，袁琳等（2021）在对研究师范生在学习时的投入程度以及师范生的对职业所持有的使命感展开研究时发现，师范生对职业持有的使命感对正向影响师范生的心理资本；徐礼平等（2022）在研究心理资本与人口学变量之间的关系时志愿者心理资本水平上男性高于女性、高龄高于低龄、经验丰富者高于经验较少者；任永灿等（2022）在研究教育实践满意度与师范生职业认同感之间的关系时发现教育实践满意度对师范生的心理资本起促进作用；心理资本产生的结果变量方面，史华伟等（2021）在研究心理资本与基层医务人员幸福感之间关系时发现心理资本对基层医务人员主观幸福感起促进作用；徐超等（2022）在对残疾人大学生的心理资本以及他们就业的绩效之间存在的关系进行研究时发现他们的就业绩效受到心理资本的促进作用；金曼等（2022）在对护士的组织公民行为、心理资本以及工作的投入程度之间关系进行研究时发现他们的组织公民行为受到他们心理资本的促进。2.4外倾性2.4.1起源与概念关于外倾性的研究起源于人格特质理论，其因素来源于上世纪学者Thurstone关于心理因素展开的研究（俞恩奇，2011），到了上世纪90年代经过众多学者的共同研究提出了五大人格因素模型，包括外倾性、责任心、情绪稳定性和经验开放性，其中外倾性表现为活泼、健谈、富有冒险精神与热爱社交（McCrae等，1992），具体来说McCrae等（1992）认为高外倾性表现为有激情、情感丰富、态度乐观、善于交谈；低外倾性表现为含蓄、交谈能力较差、情绪相对匮乏、常常独自一人。娄熠雪等（2014）认为外倾性是一种人格特质，这种人格特质表现为乐观、友好、喜欢群居以及喜欢与人交往。蒋舒阳等（2018）认为外倾性是一种外向、喜欢群居、富有激情、乐观、喜欢社交、喜欢冒险、富有热情和表现活跃的人格特征。李鑫等（2020）是一种不易发生改变的人格特质，能够个人与积极情绪之间存在更紧密的关联。经过文献梳理，本研究认为外倾性是一种热衷于与人交往、善于交谈、活泼开朗的人格特质。研究者与年份概念McCrae等（1992）高外倾性表现为有激情、情感丰富、态度乐观、善于交谈；低外倾性表现为含蓄、交谈能力较差、情绪相对匮乏、常常独自一人娄熠雪等（2014）乐观、友好、喜欢群居以及喜欢与人交往蒋舒阳等（2018）外向、喜欢群居、富有激情、乐观、喜欢社交、喜欢冒险、富有热情和表现活跃李鑫等（2020）让个体与积极情绪联系更为紧密的稳定的人格特质表2-4-1外倾性的概念注：源于本文整理2.4.2维度与测量外倾性是人格特质中的一个具有自身特点的分支，其本身包含于五大人格所划分的5个维度当中，而鲜有学者再对外倾性具体划分维度。在对外倾性进行测量的过程当中McCrae等（1995）年编制的五大人格量表受到较为普遍的认可并且被广泛运用于多个场景。在我国的社会环境和文化背景之下，罗杨等（2018）在McCrae等学者的量表基础上进行了改良，结合中文的表达方式编制了简化版的五大人格量表。2.4.2相关研究外倾性的研究涉及到心理学、管理学和社会学等多个学科，在外倾性的前因影响因素方面，彭顺等（2019）在研究母亲外倾性与青少年外倾性之间关系时发现母亲外倾性正向影响青少年外倾性；蒋舒阳等（2018）在研究家庭功能对中学生遭受校园霸凌的影响时发现家庭功能水平更高的中学生其外倾性水平也更高。在外倾性的结果变量方面，付志高等（2012）在研究大学生外倾性与生活满意度之间的关系时发现外倾性对生活满意度具有促进作用；刘啸莳（2020）在研究幼儿的外倾性对其攻击行为的影响时发现幼儿外倾性对起攻击行为起促进作用；李鑫等（2020）在将成人的外倾性与他们的生活满意度结合起来进行研究时发现生活满意度的高低水平与其外倾性水平正向相关。2.5文献评述目前学术界对员工创新行为变量和谦卑型领导变量都有较高的关注度，学者们已从多个角度研究了对两者造成影响的前置因素和后置因素。但是，两者之间具体的作用机理有待进一步探究，相关的实证研究还相对匮乏。员工创新行为是一种员工自发的行为，自发是一种心理上的意愿因此员工心理层面的状态很可能成为该行为产生的前提条件，谦卑型领导有可能是作用于这种前提条件从而对员工创新行为造成了影响。学术界大部分观点认为谦卑型领导行为对多个方面的因素具有积极效应，已有部分研究表明其对员工具有正面的影响。员工心理资本是一种积极的心理状态，受到谦卑性领导的促进作用影响，进而对员工创新行为产生积极影响。谦卑型领导的特征行为中有一部分以员工为目标，而另一部分则是以自身为目标，这些行动所暗含的信息需要除了由谦卑型领导传达给员工之外还需要由员工自己去发现与获取。外倾性水平较高的员工能与领导和组织中的其他成员有更多的接触，从而主动获取到更多谦卑型领导的行动中所暗含的信息。因此本研究引入员工外倾性作为调节变量探究谦卑型领导对员工心理资本产生的不同作用。3.理论基础与研究假设3.1社会信息加工理论社会信息加工理论认为人们的态度和行为不仅由自己的目标和需求决定，而且受周围社会环境的影响，并且在社会环境具有较高的不确定性时，人们的行为会更大程度上受到周围社会信息的影响。具体来说，社会信息加工理论包含两个方面的主要观点：一方面人们通过处理社会环境向他们提供的信息来构建对其周围环境的认知，如何处理这些信息对他们的具体的态度和行为起着决定性作用；另一方面，人们所面临的社会环境更加复杂的时候，社会信息会加剧对人们态度和行为造成的影响(Salancik等，1978)。从过程上说，社会环境信息主要通过四条途径对个人的态度和行为产生影响：第一，个体会依据社会环境释放的描述工作环境特征的信息将这些特征同化到自身对环境的认知上，从而使得个体的态度或者行为受到影响；第二：个体的注意力会被社会环境突出强调信息所吸引，使得个体对该信息的认识强化，进而对个体态度和行为造成影响；第三，社会环境通过提供其他成员对环境的评价，不同的情景下人们对社会信息的解读不同，使得社会环境的复杂度增大，进而影响个体对社会信息的处理，从而影响个体的态度和行为；第四，个体对自身需求和价值观的理解会被社会环境中的社会互动会塑造或加深，进而影响个人的态度和行为（李超平等，2019）。3.2假设的推导3.2.1谦卑型领导与员工创新行为根据社会信息加工理论，员工的创新行为受到周围环境以及自身目标需求的共同影响。企业组织中的社会信息有很大一部分由领导者提供，员工会根据领导者所提供的信息来判断不同行为对其自身的利弊（戴万亮等，2021）。因此员工依据社会信息对创新行为利弊的判断会影响其创新意愿。首先，创新行为因为其可行程度从未被验证，从而存在失败的可能。个人对于风险性较高的行为会持有规避的态度（王俊秀等，2020），员工进行创新行为之前难免会对创新失败后的后果进行思考，其结果就包括可能面对领导的责骂，这导致部分员工很可能因为畏惧创新失败而抑制其自身的创新行为倾向。谦卑型领导能够对自身缺点和过失进行坦然的接受（辛杰等，2021），给员工表现出了其对不理想状况的包容与接受。这一社会信息被员工接收和处理之后，让员工了解到所处环境的失败接受度较大，也就是说就算创新失败，谦卑型领导也能像接受他自己的缺点一样接受员工的创新失败结果。从而使员工以积极预期推测创新失败的结果，增强员工创新意愿。其次，较好的结果预期能够增强个人的行动意愿（张敏等，2018），员工也很可能出于对自身利益的考虑而产生创新行为。谦卑型领导欣赏员工的优点和贡献，向员工传递出其对良好结果的奖励倾向。一方面，员工亲眼目睹了领导对其他同事做出贡献后给予赞赏，从而渴望像其他同事一样被领导称赞；另一方面，领导对员工的贡献的嘉奖除了精神层面的表扬还有物质层面的奖励，领导的欣赏态度会让员工增强自身创新行为后获得物质奖赏的预期，从而使得其产生创新行为的动机增强。出于对其他组织成员被赞赏产生的羡慕和对自身创新行为成功之后受益程度的良好预期，员工创新行为倾向得到强化。基于以上分析，本研究提出假设：H1:谦卑型领导与员工创新行为之间存在直接正相关关系。3.2.2谦卑型领导与员工心理资本根据社会信息加工理论的观点，员工周围环境向其传达的社会信息会影响到员工对于工作和生活的态度。个人的心理状况同时受到自身条件因素和环境向其传达的信息的影响（邹艳春等，2018）。领导制造的社会信息很可能对员工心理资本产生影响。首先，谦卑型领导欣赏和赞扬员工的优点。当个体认为别人对自己的评价较高时其自信水平也更高（李爽等，2014），员工被领导赞扬之后，一方面更容易产生对自我能力肯定的价值观；另一方面体验到了被领导赞赏的喜悦和被其他组织成员羡慕的自豪，从而更加清晰地认识到自己被进一步赞赏地需求。这不仅会促进员工建立起深度的自信；而且会让员工对再此被领导赞赏充满渴望，从而增强其为了达到这一目标而克服各种困难的韧性。最终使得员工心理资本增强。其次，谦卑型领导以开放的态度接纳新知识。领导个人较好的学习态度能够促进组织学习能力的提升（赵晨等，2014），员工接收到了领导积极学习的社会信息后，一方面领导的积极学习能够促进整个组织的进步与发展，使得员工对未来工作环境的改善充满希望；另一方面，领导主动学习的行为为员工作了表率，使得员工对自身的学习状态进行反思，进而让员工的学习意愿增强，员工的能力在学习过程中不断提高，从而让员工对将来的事业发展持乐观态度。最终使得员工心理资本增强。基于以上分析，本研究提出假设：H2:谦卑型领导与员工心理资本之间存在直接正相关关系。3.2.3员工心理资本与员工创新行为员工某种特定行为的产生受到多方面影响，除了社会信息本身的特征会对这个过程产生影响之外，员工自身的条件也会对这个过程造成影响（周建涛等，2018）。拥有较强的心理资本的员工更加的自信、乐观、充满希望和坚韧（Luthans等，2007）。首先，对自身的实力更加自信的员工会更加相信自己能将创新想法变成现实，从而用更好的预期来推测创新行为的结果。这将使员工提高对创新行为有利程度的评估，让其有更大的意愿产生创新行为。其次，员工的乐观心态和充满希望的情绪能够对个人的创新效率产生促进作用（李云等，2017）。这将使得员工在针对问题思考解决方法时消除悲观思维，放大别人眼中小可能事件的成功概率。进而员工将采用更多别人意想不到的小可能事件去设计解决问题的方案，使得构思出创新性解决方案的概率大大增加，最终促进创新方案的产生。最后，员工坚韧的意志能够增强员工克服各种困难实现自身想法的决心与毅力。一方面，基于较小可能性而产生的创新方案在寻求他人的帮助时很可能遭受质疑与嘲笑；另一方面，由于创新性解决方案的可行性并未得到别人的验证，因此在实施方案的过程中很可能遇到未知的打击与风险。在面对这些挫折与阻碍时拥有更大决心与更强毅力的员工更能够坚持到最后，最终成功地将创新方案实现。基于以上分析，本研究提出假设：H3：员工心理资本与员工创新行为之间存在直接正相关关系。3.2.4员工心理资本的中介作用基于社会信息加工理论，谦卑型领导由于其自身特征而产生的态度和行为是一种可被员工接收到的社会信息，这些社会信息被员工接收并加工处理之后影响了员工的自信、乐观、坚韧、充满希望等心理水平。谦卑型领导对员工的优秀之处报以欣赏的态度（苏涛永等，2017），领导的认可会增强员工的自信与坚韧意志；谦卑型领导对其未曾接触过的新知识秉持接纳的态度（王艳子等，2016），领导对知识的渴望会增强员工对环境乐观和对事业充满希望。员工对自身实力的信心，会让员工产生更加强烈的创新意愿；对工作环境改善充满希望，能够使得其对进行创新行为的环境有较好的预期，从而增大其对创新成功率的判断以及进行创新行为的意愿；对自身发展的乐观心态，能够使其降低对创新行为失败后受到损失的预期，从而促进其进行创新行为；努力再次获得领导表扬的坚韧意志，能够让其在过程不顺利时不轻易放弃，进而促进创新方案的完成。基于以上分析，本研究提出假设：H4：员工心理资本在谦卑型领导与员工创新行为的直接关系中起中介作用。3.2.5外倾性的调节作用根据社会信息加工理论，员工在面临较为复杂的社会环境时，谦卑型领导所散发出的社会信息对员工的态度和行为的影响效果会加剧。当员工外倾性水平较高时会更加活泼健谈，而且也更愿意向外界展示自身状态（楚啸原等，2020），员工与其他组织成员的接触频率增加，员工了解到了更多不同组织成员依照他们各自的处境对工作环境给出的不同评价，使得员工所处社会环境的复杂度增大，员工更加依赖谦卑型领导所散发出的社会信息来调整他自身的态度和行为，谦卑型领导对员工心理资本的影响效果加剧；另一方面，员工与领导的联系也更为密切，获得了更多由传递出的信息，从而使谦卑型领导所散发的社会信息被强调和加强，使员工心理资本受到的影响效果加剧。当员工外倾性水平较低时表现出更多沉默寡言与独自一人的行为（McCrae等，1992），不仅减少了从其他同事那里获得的社会信息总量，而且也降低了从领导身上得到社会信息的总量。这将使得源自于谦卑型领导特质的社会信息未能被员工充分接收，最终使得员工心理资本受到谦卑型领导的影响减弱。基于以上分析，本研究提出假设：H5：外倾性在谦卑型领导与员工心理资本的正相关关系中起正向调节作用。3.2.6模型汇总本研究在社会信息加工理论的基础上，构建了以谦卑型领导作为自变量、员工创行行为作为因变量、员工心理资本作为中介变量、员工外倾性作为调节变量的假设模型，并根据变量间联系提出了5个研究假设。整合上述假设，本研究模型如下图3-2-6假设模型图所示：图3-2-6假设模型图4.研究方法4.1样本与程序4.1.1样本与程序本研究通过互联网平台进行问卷的发放与收集，通过问卷星和腾讯问卷将所设计的问卷制作成电子格式，再将问卷链接分享到互联网互填供符合条件的人们填写，问卷填写完成后收集所填写的数据。共收集数据214份，根据问卷中所设置的筛选题项作答情况剔除无效数据9份，最终获得有效数据205份，问卷有效回收率为95.7％。有效问卷填写者中，性别层面上，男性115人，占比56.1％，女性填写者90人，占比43.9％；年龄层面，21至30岁66人，占比33.2％，31至40岁99人，占比48.29％，41至50岁27人，占比13.17％，50岁以上13人，占比6.34％；受教育程度层面，高中及以下5人，占比2.44%，大专50人，占比24.39%，本科100人，占比48.78%，硕士38人，占比18.54%，博士12人，占比5.85%。4.2测量工具本研究用学术界权威且已经较为成熟的量表整合设计调查问卷。对于中文量表，本研究基于其在中国社会背景下的开发状况考虑，直接沿用原本问卷中的题目、选项和计分方式。对于外文量表，通过多次翻译和回译的方法来增加量表中各选项的语义语境在中文表述环境中的准确度，加强调查结果的有效性。4.2.1谦卑型领导经过对比和筛选本研究对于谦卑型领导的测量采用Owens等（2013）开发的谦卑型领导量表，该量表被中国学者在以中国社会环境为背景的研究中广泛使用并得到较好的反馈结果。该量表从可教育、自身认识和对他人的欣赏这几个维度设计问题，每个维度采用了3个题目共9个题目，题目有“上司赞美他人的优点”、“当不知道如何做某些事情时，上司会承认这一点”等。选项从“非常不符合”到“非常符合”共5项，依次对应1到5分，得分越高则谦卑型领导特征越明显。4.2.2员工心理资本经过对比后本研究采用侯二秀等（2013）研发的用于测量企业员工心理资本的量表，该量表从创新、任务、学习、关系四个维度进行题项的设计。测量的题目有“我能平静地对待高难度工作”、“我能很好的理解他人的情绪”、“我相信自己能够掌握组织其他成员提供的知识”、“我乐意在工作中尝试新的方法和思路”等。选项从“根本不符合”到“完全符合”共5项，依次对应1到5分，得分越高则员工心理资本越强。4.2.3外倾性经过筛选后采用王孟成、戴晓阳和姚树桥（2011）编制的中国大五人格问卷简式版中的外倾性量表进行外倾性的测量，量表共有8个题项，代表题项有“有我在的场合一般不会冷场”、“我喜欢参加社交与娱乐聚会”等，选项从“完全不符合”到“完全符合”共6项，依次对应1到6分，得分越高则员工心理资本越强。4.2.4员工创新行为本研究选取Scott和Bruce（1994）创新行为量表，该量表从创新想法的产生、创新想法的传播和创新行为的实施3个维度进行题项设计，每个维度设置2道题目共6个题项，代表题项有“我会产生一些有创意的点子和创新性的想法”、“我会与别人沟通并推销我的创新想法”、“我会积极地为落实创新构想制定合适的计划”等，选项从“完全不符合”到“完全符合”共5项，依次对应1到5分，得分越高则员工进行创新行为倾向越强。5.数据分析与结果5.1验证性因子分析本研究采用结构方程模型对收集到的数据进行验证性因子分析，用于考察模型中涉及到的变量分别区分开时的数据拟合是否合格，以及该拟合是否优于这些变量以各种形式合并后的结构模型。为了检验各变量之间的区分效度，本研究采用了Mplus软件对谦卑型领导、员工创新行为、员工心理资本、员工外倾性进行了验证性因子分析。表5-1验证性因子分析结果显示四因子模型拟合优于其他模型(χ²=5112.474,df=856,χ²/df=5.973,RMSEA=0.156,CFI=0.619,SRMR=0.077)优于其他模型。表5-1验证性因子分析结果模型χ²dfχ²/dfRMSEACFISRMR基准模型M0

HBL,EEV,EPC,EIB5112.474***8565.9730.1560.6190.077备选模型M1

HL+EEV,EPC,EIB,5440.129***8576.3480.1620.590.089备选模型M2

HL,EPC,EIB+EEV5304.346***8576.1890.1590.6020.087备选模型M3

HL,EEV+EPC,EIB5581.685***8576.5130.1640.5770.084备选模型M4

HL+EEV,EPC+EIB5440.129***8596.3330.1620.590.089备选模型M5

HL+EPC,EEV+EIB5304.346***8596.1750.1590.6020.087备选模型M6

HL+EIB,EEV+EPC5581.685***8596.4980.1640.5770.084备选模型M7

HL,EEV+EPC+EIB5617.032***8596.5390.1650.5740.082备选模型M8

EPC,HL+EEV+EIB5542.991***8596.4530.1630.5810.087备选模型M9

HL+EEV+EPC+EIB5630.960***8606.5480.1650.5730.081注：N=205,HL代表谦卑型领导，EPC代表员工心理资本，EIB代表员工创新行为，EEV代表员工外倾性，+代表将因子合成一个变量，*代表p<0.5,**代表p<0.1,***代表p<0.015.2描述性统计分析本研究采用SPSS对数据进行了描述性统计分析，如表5-1描述性统计分析结果所示，谦卑型领导与员工创新行为以及员工心理资本之间正相关关系显著（r=0.940,p<0.01;r=0.951,p<0.01）,员工心理资本与员工创新行为之间正相关关系显著（r=0.958,p<0.01）。本研究部分假设得到初步验证。表5-1描述性统计结果平均值标准差12345671.年龄1.7460.6742.性别1.4390.497-0.0173.学历3.0100.8740.146*0.0134.谦卑型领导3.6000.8800.107-0.0300.071(0.902)5.员工心理资本3.6400.8410.154*0.0200.0470.951**(0.955)6.员工创新行为3.5890.8180.1360.0050.0600.940**0.958**(0.817}7.员工外倾性4.8301.3980.152*0.0590.0630.822**0.861**0.839**(0.974)注：N=205;括号内数值表示内部一致性;性别:男=1,女=2;*表示P<0.05，**表示P<0.015.3假设检验如下表5-3层次回归分析结果所示（1）直接效应检验：如模型4所示，谦卑型领导与员工创新行为的非标准化回归系数为0.857，且p<0.01,H1成立；如模型1所示，谦卑型领导与员工心理资本的非标准化回归系数为0.909，且p<0.01,H2成立；如模型5所示，员工心理资本与员工创新行为的非标准化回归系数为0.649，且p<0.01,H3成立。（2）中介效应检验：以员工心理资本作为谦卑型领导与员工创新行为之间的间接效应进行Bootstrapping分析得，95％置信区间的结果不包括0（0.527-0.739），因此员工心理资本在谦卑型领导与员工创新行为之间具有显著的中介效应，H4成立。（3）调节效应检验：模型3显示了谦卑型领导与员工外倾性交互项对员工心理资本的影响（B=0.143，p<0.01）。如下图5-3调节效应简图所示，当员工外倾性较高时，谦卑型领导在员工心理资本上的作用效果更强；当员工外倾性较低时，谦卑型领导对员工心理资本的作用效果较弱。因此员工外倾性在谦卑型领导与员工心理资本之间起正向调节作用，H5成立。图5-3调节效应简图表5-3层次回归分析结果心理资本创新行为模型1模型2模型3模型4模型5BSEBSEBSEBSEBSE自变量谦卑型领导0.909***0.0210.7170.0330.5620.0390.875***0.0220.285***0.057调节变量外倾性0.1760.0250.1390.024交互项谦卑型领导*外倾性0.143***0.023中介变量心理资本0.649***0.06R

²0.9040.9240.9360.8840.927F

值F

(1,203)=1917.030,

p=0.000F

(2,202)=1220.088,

p=0.000F

(3,201)=971.953,

p=0.000F

(1,203)=1552.584,

p=0.000F

(2,202)=1281.695,

p=0.000△R

²0.9040.0190.0120.8840.926△F

F

(1,203)=1917.030,

p=0.000F

(1,202)=50.997,p=0.000F

(1,201)=37.291,p=0.000注：N=205，B为非标准化回归系数，SE标准误差，*代表p<0.5,**代表p<0.1,***代表p<0.016.结论与讨论6.1研究结论本研究基于中国企业单位的国内工作环境情景，运用社会信息加工理论，着眼于谦卑型领导这一新型热门领导风格，着手于促进员工创新行为，引入心理资本和外倾性分别作为中介变量和调节变量，探究了谦卑型领导对员工创新行为的影响机理、心理资本在两者间的中介作用以及外倾性在谦卑型领导风格与心理资本之间的调节作用。通过对回收得到有效问卷205份调查数据进行了整理分析，本研究的假设得到了验证。首先，研究支持了谦卑型领导和员工心理资本分别对员工创新行为具有显著正向作用。其次，研究证实了前辈型领导对员工创新行为具有显著正向作用，且员工心理资本在该过程中起部分中介作用。最后，研究证实了员工外倾性在谦卑型领导与员工心理资本之间的调节作用，员工外倾性较高时谦卑型领导对员工心理资本的正向作用较强；员工外倾性较低时谦卑型领导对员工心理资本的正向作用较弱。6.2研究贡献6.2.1理论贡献本研究的理论贡献主要有以下几个方面：首先本研究补充了谦卑型领导与员工创新行为之间的中介变量。以往的研究中探讨了个人层面上对所处环境和自我情况的认知模式在谦卑型领导与员工创新行为之间所起的中介作用（王艳子等，2017；王富祥，2017；吴玉明等，2020），以及组织层面上积极的因素在谦卑型领导与员工创新行为之间所起的中介作用（祝思敏等，2019），但却没有探究个人层面上的积极心理状态是否在该过程中作为传导结点。本研究发现心理资本作为员工的积极心理状态在受到谦卑型领导所散播出社会信息促进作用之后，对员工创新行为的萌发念想至采取行动的整个过程产生促进作用。该结果从新的变量角度解释了谦卑型领导对员工创新行为产生影响的内在作用过程，为将来研究者们进一步从个人心理状态层面开展相关研究开拓了新的方向。其次本研究拓展了谦卑型领导对员工心理资本产生影响的调节因素。以往的研究表明个人的人格因素会对员工心理资本造成影响（柯江林等2018），但是却少有人以个人人格特征作为调节因素研究前因变量对心理资本的影响效果。本研究结果表明员工的外倾性人格特质在以谦卑型领导作为员工心理资本的前因变量的影响路径中产生调节，员工外倾性越高谦卑型领导对员工心理资本的促进作用就越明显。该结果为谦卑型领导发挥作用的边界作了拓展，也为将来进一步从人格特质着手研究心理资本的影响效果提供拓宽了思路。6.2.2.实践启示本研究的实践启示主要有以下几个方面：首先对于那些追求技术创新以提高科技竞争力的企业来说，本研究结果从管理层面为其提高创新水平提供了参考路径。谦卑型领导不仅对员工创造力具有积极影响（刘圣明等，2018），而且研究结果显示其对员工创新行为也具有促进作用。企业可以根据谦卑型领导自我察觉、开门纳言、欣赏员工的特征（苏涛永等，2017），有目的地培训公司各层级的领导者，让他们拉近与员工之间的距离，欣赏员工的优点、倾听员工的建议。使得企业内部有更多谦卑型领导风格的领导者，将谦卑型领导打造成企业的管理文化，使得员工的创新行为得到进一步促进与激发，让企业在创新领域更具活力。其次对于管理者来说，本研究结果为其提供了促进员工创新行为的参考方式。管理者应该慎重考虑中国传统的自上而下的远距离管理风格，而应多考虑自下而上的管理风格，因为自下而上的管理风格对员工的创新行为能产生积极影响（王艳子等，2017）。从本研究结果来看，管理者应该多参考谦卑型领导的领导风格，并从员工心理层面着手，促进员工积极心理状态的形成，进而促进员工的创新行为。管理者可更多地夸赞员工、支持员工的创新想法、为员工打消创新失败后遭受惩罚的顾虑等方式增强员工心理资本进而激发员工创新行为。最后对于员工来说，本研究结果为其更好地将创新想法变成现实提供了参考方法。一方面员工可以刻意增强自身的外倾性水平，从而增强外界社会信息的作用效果，具体而言，员工可以增加与周围同事和领导的交流以获得更多来自外界的支持和帮助，积极参加企业的活动以从活动中受到更多有助于产生创新想法的启发。另一方面，员工可以维持自身良好的心理状态，以保证自身较高的心理水平，在创新行为遭遇到意想不到的困难时员工也能乐观的面对并坚强地克服困难。6.3局限与展望本研究的研究局限性主要有以下几个方面：首先，本研究探讨谦卑型领导对心理资本的影响过程中的调节变量时，只考虑了员工自身的外倾性因素，而没有考虑到其他因素对该过程的影响。两个变量之间所产生的作用并不一定只由一种变量调节（郭筱琳，2017），因此员工自身的其他因素、领导者身上的因素以及所处环境中的各种因素都可能对该过程存在的调节作用。研究者们在未来的研究中分类别地对不同变量在该过程中是否发挥调节作用进行验证，进一步补充相关结论，使得谦卑型领导对员工创新行为发挥作用的理论框架更加完善。其次，本研究讨论谦卑型领导对员工创新行为的影响时仅仅从心理资本角度着眼进行了研究验证，而未考虑到其他更多不同层面的因素可能在该过程中所起到的共同中介效应。两个变量之间的影响路径并不只是受到单一变量的中介影响，也可以受到多个变量在该过程中发挥的中介影响（宋萌等，2021）。谦卑型领导对员工创新行为产生影响的过程也可能是由多个因素共同调节。未来研究者们可尝试采用更多的因素验证是否在该过程中起中介作用，进一步拓宽人们对谦卑型领导促进员工创新行为的其他内在作用机理的认识。最后，本研究采用同源的截面数据进行研究，因此研究结果存在共同方法偏差。如果研究采用的是同源数据，那么所测量个变量之间的相关性会受到影响（苏中兴等，2015）。出于对数据收集过程的可行性考虑，本研究设计问卷时针对研究模型中所涉及的4个变量均采用从员工的角度进行测量的量表，因此本研究最终所收集的数据均源自企业员工填写。此外，问卷均是由员工在单一的时间节点填写完成，导致所收集到的数据只是一个时间截面上的。因此本研究所收集数据可能参杂着员工群体的主观成分，导致数据的客观性和科学性降低。同时在单一时间点上收集的数据无法反映出各变量之间随时间变化而产生的关系变化，使得数据的全面性降低。将来的研究可以采用自评与他评相结合、多个时间点收集数据等方式对本研究结果进行进一步验证，进一步增强其科学性与严谨性。参考文献[1]雷星晖,单志汶,苏涛永,杨元飞.谦卑型领导行为对员工创造力的影响研究[J].管理科学,2015,158(02):115-125.[2]唐任伍,李楚翘,叶天希.新冠病毒肺炎疫情对中国经济发展的损害及应对措施[J].经济与管理研究,2020,41(05):3-13.[3]洪竞科,王小苑.新冠肺炎疫情冲击下中国经济波动与减排效益研究——基于可计算一般均衡模型[J].工业技术经济,2022,41(01):132-141.[4]董秀良,帅雯君,赵智丽.石油价格变动对我国粮食价格影响的实证研究[J].中国软科学,2014(10):129-143.[5]贾殿村.国际石油价格持续上涨对相关产业的影响分析[J].价格理论与实践,2008(04):16-17.[6]李晓,侯佳贝.国际油价变动对中国贸易结构影响的实证研究[J].经济经纬,2015,32(05):73-78.[7]范乐乐,李玮.谦卑型领导与“自下而上”领导方式的比较分析[N].现代营销(下旬刊),2016(08):76.[8]冯镜铭,刘善仕,吴坤津,王红椿.谦卑型领导研究探析[J].外国经济与管理,2014,36(03):38-47.[9]王晓艳,高良谋.用户创新期望对员工创新行为的影响——一个有调节的中介模型构建与检验[J].经济管理,2020,42(01):93-108.[10]刘新梅,姚进,陈超.谦卑型领导对员工创造力的跨层次影响研究[J].软科学,2019,33(05):81-86.[11]朱健,张彬.百业俱兴，环保先行：绿色变革型领导对员工绿色创新行为的影响[J].湘潭大学学报(哲学社会科学版),2022,46(01):24-28.[12]张艳,姚禹含.心理资本和变革型领导与员工创新行为——工作价值观的调节效应[J].财经问题研究,2021(07):138-145.[13]何奎.包容型领导对员工创新性前摄行为的影响机理：一个被调节的双中介模型[J].科技进步与对策,2021,38(21):126-132.[14]苏屹,梁德智.包容型领导对员工创新行为的影响：基于组织和谐的中介作用及组织创新氛围的调节作用[J].商业经济与管理,2021(01):27-36.[15]芦慧,杨芳,陈晴晴,邹佳星.仁慈型领导对新生代员工创新行为的影响[J].软科学,2021,35(09):81-87.[16]李红玉,刘云硕.服务型领导对员工创新行为的影响研究——基于个体内在视角[J].技术经济,2020,39(11):147-153.[17]苏荟,白玲,张继伟.导师家长式指导风格对研究生创新行为的影响研究[J].学位与研究生教育,2021(06):57-66.[18]杨长进,唐丁平,梅晶.辱虐管理与员工主动创新行为研究:基于动机和能力信念视角[J].科技进步与对策,2021,38(03):143-150.[19]刘夏怡,万文海.谦卑型领导如何激活员工工作重塑行为[J].经济与管理研究,2021,42(10):121-133.[20]辛杰,刘淑君,孙卫敏.谦卑型领导影响员工建言行为机制研究[N].中央财经大学学报,2021(01):109-118.[21]王曦,雷星晖,苏涛永,单志汶.谦卑型领导对创业绩效的影响研究——基于战略决策的视角[J].华东经济管理,2019,33(08):29-35.[22]陶建宏,贾盼.谦卑型领导对员工工作疏离感的影响：基于个体心理和组织结构的视角[N].领导科学,2020(04):79-82.[23]刘新梅,姚进,陈超.谦卑型领导对员工创造力的跨层次影响研究[J].软科学,2019,33(05):81-86.[24]王富祥.谦卑型领导对员工创新行为的影响:创新自我效能的中介效应[N].领导科学,2017(11):28-30.[25]王艳子,罗瑾琏.员工创新行为的激发机理研究:谦卑型领导的视角[N].中央财经大学学报,2017(06):110-118.[26]祝思敏,王碧英.谦卑型领导对员工工作卷入和创新行为的影响——团队氛围的中介作用[J].科技管理研究,2019,39(03):159-166.[27]吴玉明,潘诚,周银珍.谦卑型领导与越轨创新行为——上下级关系与心理特权的链式中介模型[J].软科学,2020,34(04):140-144.[28]李颖.单位员工自弃心态的表现、成因与领导方式优化[N].领导科学,2021(21):96-99.[29]王婷婷,高英.新冠肺炎疫情下知识型员工积极心理品质对创新行为的影响[J].首都经济贸易大学学报,2021,23(04):87-98.[30]尹小龙,邹琼,刘祚,文豹堂,张帅,何思婷.中国企业青年职工心理资本的因果关系验证[J].科技管理研究,2012,32(06):109-113.[31]罗云娜,杨高升.谦卑型领导对员工创造力的影响机制[J].科技管理研究,2019,39(01):156-161.[32]赵娅.工作重塑、心理资本对知识员工创新行为的影响[J].企业经济,2020,39(10):58-66.[33]王雁飞,王丽璇,朱瑜.基于资源保存理论视角的心理资本与员工创新行为关系研究[J].商业经济与管理,2019(03):40-49.[34]李鑫,刘振会,金童林,乌云特娜.外倾性对成人生活满意度的影响：敬畏与自我控制的链式中介效应[J].心理与行为研究,2020,18(03):398-404.[35]张志虎,王义保.领导风格的影响因素与理性选择[J].领导科学,2014(29):28-29.[36]刘晔,曲如杰,时勘,邓麦村.领导创新支持与员工突破性创新行为——基于角色认同理论和行为可塑性视角[J].科学学与科学技术管理:2022,43(02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