职场关怀趋势洞察与策略指引白皮书

序言2.调研方法与样本说明4.全面薪酬五大维度095.员工体验2.关于全面薪酬3.结论与展望来了前所未有的冲击，显著加速了变革的速度并扩大了变革的范围，使商业社会全 新兴技术的快速发展和迭代，BANI时这使得我们过去40年在移动互联网所积在这样一个快速变化的环境中，有哪些新的趋势可以帮助企业构建和完善企业福利体系，以打造核心竞争力并实现其目全面薪酬概念最初由爱德华·劳勒目标，对做出贡献的个人或团队进行的系统会基于组织需求、员工期望以及员工人口统计等因素，升级完善为包含薪酬（Compen-论，旨在提供最佳的员工体验并提升组织绩效。通过精心设计和实施全面薪酬策略，企业能够吸引和留住顶尖人才，同时激发员工的积极性和创造力，为组织的长期发展奠定这五个要素共同构建了一个组织的全面薪酬战略，助力企业打造一支高效的、充满激情和活力的员工队伍。当全面薪酬战略的设计、执行与企业目标一致时，这种全面薪OPTIMALOPTIMALORGANlzATIONPERFORMANCEExpandedcapabilitiesHumancapitalvaluesustainablesuccessELEVATEDWORKFORCEEXPERIENCEScommittedworkforceInspiredpeopleRewardingwork,organizationalstrategy·BusinessLifecycleatworkAI&Tech·complianceculture,LeadershipEconomy·society>·peoplestrategyINFLUENCESINFLUENCES.LaborMarketEXTERNALlNTERNAL的积极性和生产力，使他们感受到自己的贡献得到了应有的认可和奖励，从而进一步推动组织取得更大的成功。咨询公司德勤研究发现，员工敬业度提高经济环境下，企业必须与持续攀升的成本作斗争。人力资源职能部门同样面临降本增效这一艰巨的任务⸺为员工提供有效的财务支持，避免薪酬成本螺旋式上升，并在优化成本的同时提升员工敬业度和生产力。总薪酬福利成本是企业的主要运营企业来说，薪酬福利成本可以达到总运营费用的70%。因此，全面薪酬对人力资是指组织为换取员工的服务而向其提供的全是指组织为换取员工的服务而向其提供的全侧重于健康与福祉、收入保障、财务准备、退休执行是否到位、是否可以持续优化迭代，将直接影响到员工的工作积极性、团队凝聚力及企业的整体竞争力。另一咨询公司高德纳的调研理念，在实际操作中，我们会发现其实每家企业都为员工提供了全面薪酬。那么全面薪酬体系目前在国内的实际操作情况如何？大家有没有完善和优化现有全面薪酬体系的方法和市场参考数据呢？本次调研将特别聚焦于企业的薪酬、福利、幸福力、职业及认可五个方面，力求通过详实的数据与深入的分析，为企业优化人力资源管理策略、提升员工活力与满意度提32%32%激励机制及福利待遇现状，收集真实反馈，全面剖析企业在薪酬、福利、可等方面的实践与成效。通过调研结果，为企业制定更加科学合理的员工激励机制及福利待遇现状，收集真实反馈，全面剖析企业在薪酬、福利、可等方面的实践与成效。通过调研结果，为企业制定更加科学合理的员工企业性质3%企业性质3%mm港澳台及海外mm港澳台及海外87.5%86.9%71%54.2%46.1%职业认可薪酬福利100人以下101-500501-10001001-50005000人以上Q3：不同规模企业对职业与认可的重视程度薪酬是全面薪酬体系的最核心部分。波士多数企业的薪酬结构由固定薪酬、奖金和津贴组成，部分领先企业已将福利和激励纳入薪酬固定薪酬奖金津贴提成其他●薪酬水平自评：自身薪酬水平处于中等偏上，32.7%的企业认为自身薪酬水平处于中等地位，整体而言，企业对其薪酬体系的评价较为乐观，但这也提示1.5%1.5%1.5%9.8%32.7%9.8%54.5%在薪酬维度的实际得分评估中，我们发一数据说明大多数企业在薪酬管理上的高度2.3%11.3%11.3%2.6%42.1%40.4%1.3%根据世界薪酬协会的数据显示，2024年中国市场的平均薪酬涨幅为5.3%，2025年的薪酬涨幅预计与2024年持平尽管企业当前正面临业绩挑战与降本增效的双重压力，市场对优秀人才的需求以及人才对薪资的期望，将持续驱动企业提升薪酬支出，不断审视并优化其薪酬管理体关爱通建议关爱通建议为顺应人力资源降本增效的总体需求员工的细分策略有以下两种⸺根据员工所在岗位，或根据员工掌握的技术对企业战略执行和业务的影响进行细分。这两种细分方法聚焦于岗位和技术，而不是个人，可以最大程度使员工细分与企业战针对不同细分员工群体，设计并实施个性化的薪酬调整策略，确保薪酬方案既在薪酬决策中，除了维持内部公平性和外部竞争力外，应更加重视员工技能对未来企业成功的贡献度，采取前瞻性视角，促进销售提成等，确保这些激励措施紧密关联具体绩效目标与成果，既激发员工积极性，又通过上述策略的实施，企业不仅能有效应对市场薪酬增长的压力，还能在保障人才竞争力的同时，实现人力资源成本的合理控0101精细化员工分类与评估02定制个性化薪酬调整方案0303前瞻性的薪酬决策优化短期激励机制优化短期激励机制人兼职，而超过半数企业表示有专人（32%）或专门的团队（23%）负责，表明大多数企业成为企业普遍采用的福利形式。紧随其后的是健康福利（64.6%）与餐饮福利（62.3%显示出企业对员工身心健康及日常需求的深切关怀。然而，在更为细化和个性化的福利项目上，如员工心理援助计划、补充养老保险、补充住房公积金及企业年金等，实施比例相对较低，有专门的团队负责有专人负责有人兼任负责暂无有专门的团队负责有专人负责有人兼任负责暂无23%35%32%针对“贵司是否为员工提供弹性福的调研结果显示，当前中国企业在弹性福体系，为员工提供了多样化的福利选项以企业实现了部分弹性福利，即在某些福利项目上给予员工一定的选择权，但尚未达确表示未提供任何形式的弹性福利，另有7%7%11.3%36.9%44.8%mm全面弹性福利不提供弹性福利选择部分项目实行弹性福利mm全面弹性福利不提供弹性福利选择就福利宣导频率而言，当前多数企业尚未建立起针对员工的定期福利宣导体系，这一现状反映出企业在员工福利沟通方面的不足。具体而言，约36%的企业选择在新员工入职时进行福利宣导，这一做法虽有助于新员工快速了解公司福利政策，但对于在职员工缺乏持续性的信息更新与强化。另外，导，这种方式虽能及时传递新福利信息，但深入探究这一现象，我们不难发现，福利宣导的频率与企业是否设有专人进行福利管理密切相关。缺乏专业团队或人员负责福利管理的企业，往往难以保证福利信息的有效传达与及时更新，进而影响了员工对福利有福利宣导，但无规律定期对全员进行福利宣导有福利项目相关更新时才会进行宣导新员工入职时进行宣导暂无关爱通建议关爱通建议员工心理健康是组织战略规划的中智职业心理健康中心（以下简称“中洞察报告》表明，员工正面临着日益增多的职场挑战，关于工作压力、职业选择、职业倦怠、自信心等议题的咨询需求显著上升。中智EAP通过《职场表现量表》评估咨询问题对职场员工造成的影响，结果发现，无论是生活困扰还是工作引发的困扰，都会对工作投入度、生活满意度，造成不同程度的在当前经济处于弱复苏的宏观背景下，中智EAP深刻洞察到企业加强员工心理关怀的紧迫性⸺这一举措已跃升为构建韧性组织、促进企业可持续发展的核心要素。为实现有效的心理关怀，企业首要任务是完善组织内部的制度与政策框架，并强化管理者在心理健康促进方面的能力建设与培训。在此基础上，EAP项目可以作为强大的推手，助力企业塑造并深植健康向上的组织文化。总之，将员工心理援助计划纳入组织战略规（通常以积分或预算形式体现）的前提下，由员工在一份包含多种福利项目的“菜单”制度旨在满足员工对福利多样化和个性化的需求，同时帮助企业有效控制福利成本并提升管理效率。工提供统一的福利内容。这种无差异化福利策略对企业最大的好处是便于管理，所有从而大幅提升员工对福利的感受度和体验。调研发现，拥有更多选择和灵活性，会让员工觉得福利更有价值，这也更契合职场从企业性质层面来说，外企与国企在提供身体健康、心理健康、人际关系等多个维度均展在灵活办公模式的推广上，外企以近半（46%）的居家办公设置率显著领先，远高于国企综上所述，外企与国企更侧重于构建全面的员工福利体系，特别是聚焦于员工身体健康与全面福祉；而民企则在特定领域，如工作环境优化上，展现出独特的优势与关注。三者各有侧WELL-BEING今天的职场，内卷加剧、压力陡增、焦虑蔓延、工作倦怠等负面因素正不断侵蚀企业和员工的生产效能，凸显了职场幸福力前所未有的重要性。咨询公司高德纳的研究指出，通过提供全面的职场幸福力方案，企业可以帮助员工将努力程度提升21%（Gartner，优化工作环境提供居家办公提供身体健康提供心理健康提供财务健通过给各个选项赋分，来衡量不同规模的企业在打造员工幸福力的表现后，我们得出以下优化工作环境提供居家办公提供身体健康提供心理健康提供财务健通过给各个选项赋分，来衡量不同规模的企业在打造员工幸福力的表现后，我们得出以下然而，幸福力的构建应涵盖心理、财务、人际关系等多个层面。企业需认识到，员工的全面健康是企业可持续发展的基石，应加大对这些领域的投入，如设立心理健康热线、当前，企业在制定人才发展战略时，普遍倾向于采取内外结合的方式，通过多元化的途径来培养和吸引优秀人才。民企（47.1%）和外企（57.1%）在这一方面表现得尤为积极，它们更加注重将内部培养与外部引进相结合，以构建更加全面、灵活的人才发展体系。这种策略不仅有助于企业从外部引入新鲜血液，带来新思维和新技能，同时也能够激发内部员工相比之下，国企在人才发展策略上呈现出一种相对均衡的状态。国企既重视内部培养（48.8%也关注内外结合（43.9%这表明国企在人才发展上既保留了传统的、注重内值得注意的是，所有类型的企业在采用外部招聘方面均显得较为谨慎，这表明大多数企多元化的人才发展策略：企业普遍采取了多种举措来推动人才发展，涵盖了从财务技能、职业素养培训、中高层管理者培训）到实践机会（如内部轮岗、挑战性任务）等多个重视内部培训和学习资源：组织技能、职业素养培训（53.4%）和中高层管理者培训（53.1%）是占比最高的两项举措，显示出企业对于内部培训的高度重视。这可能是因为内部培训能够更直接地针对企业的具体需求进行定制化教学，同时也有助于企业文化的传承特定举措的差异化：虽然大多数举措都得到了较多企业的支持，但也有一些举措的占比相对较低，如随工资发放教育培训补贴（15.6%）和企业大学（11.2%）。这可研究表明，通过精心设计的认可和激励方案可以使员工的平均绩效显著提高11.1%(GARTNER,2020)viii。认可通常被认为是有效提升员工绩效与敬业度的最佳成本效益的方式之一，因此，深入评估并不断优化认可机制，对于强化全面薪酬体系的整体效能和价值的重当前，企业在激励机制的构建上呈现出一定的局限性，超半数的企业仍主要依赖于“上然而，仅有44.4%的企业在激励体系中纳业在构建全方位、多层次的激励评价体系上仍有待加强。员工之间的相互认可与互动是建立良好团队氛围、促进团队协作与创新的重要因素，其缺失可能导致员工之间的合作不够紧密，进因此，为了更全面地激发员工的潜能与创造力，企业应积极探索价体系。这不仅仅包括公司对员工的激励与表彰、团队领导对下属的认可，还应涵盖员工之间的相互评价、自我评估以及客户反馈等多个维度。通过构建全面、公正、透明的激励体系，企在探讨不同性质企业对员工激励方式的差异时，我们发现了以下有趣的趋势：国有企业展现出了“公司对员工激励和表彰”的高度重视，这一比例显著高于外企和民企。这可能同时外企和民企更加注重团队领导对下属的认可，以及员工之间的认可与互动。这可能民营、私营企业国有及国有控股企业外资/合资企业当前，企业在构建激励体系时存在着一定的偏向性。从具体项目来看，绩效奖金以87.2%的高普及率占据了主导地位，显示出物质激励在多数企业中的核心地位。此外，超过半数的企业还提供了专项表彰、晋升与发展机会以及项目激励等形式的激励，这些措施在一然而整体而言，企业的激励体系仍显单一，主要聚焦于物质层面。相比之下，精神激励（34.5%）和即时性的激励与认可（36.5%）等非物质激励手段的占比较低，未能充分满足随着新生代员工逐渐成为职场主力军，他们对工作环境、职业发展和个人价值的追求更加多元化和个性化，精神激励和即时性的激励与认可等非物质激励手段，能够更深入地触及员工的内心需求，从而更有效地激发员工的工作热情和创造力。同时，这些非物质激励方式如上图所示，我们发现许多企业倾向于将认可和激励机制直接关联于业务目标和成果，比如绩效和项目激励。这种做法虽然有助于激发业务增长动力，但也可能造成员工间的不公研发等直接贡献业绩的部门更容易获得认可，而其他对业务没有直接影响但不可或缺的部门，因此在设计认可机制时，企业应确保其不仅与业务成效挂钩，更应深植于公司核心价值观之中。这意味着企业应该充分考虑并表彰那些体现公司文化、付出额外努力以及行为符合企业价值观的员工。通过这样的方式，构建出一个对所有员工开放和公平的认可环境，确保每位成员的贡献都得到了应有的重视和激励，从而最大化认可机制的有效性，促进组织的和●提升空间显著:非常重视比较重视一般不太重视完全不重视不同规模和地理位置的企业在员工福利和企），当被问及“贵司是否会评估薪酬及福利对员工的激励效果？”时，超过半数的企业表示会评估薪酬及福利对员工的激励效果，但仅有28.2%的企业表示会定期开展，34%的企业表示这项评估的举行并不规律，还有37.8%的企业并没有开展评估。不定期的评估可能导致企业难以及时了解薪酬及福利制度外企更依赖员工调研：外企在评估薪酬及福利的激励效果时，更倾度和敬业度调研，占比高达82.5%。这表明外企可能更加注重员工的直接反馈，通过调研来国企调研方式较少：相比之下，国企更多通过观察员工表现（包括行为●不同类型企业在评估方式上的差异：整体来看，不同类型的企业激励效果时存在显著差异。这些差异可能源于不同类型企业的文化、管理风格、市场环境等在列出的挑战中，与预算和分配权限相关的问题（间的矛盾（51.9%）占据了最高的比例，这表明企无法量化评估福利投入回报（39.4%）是另一果时的困境。这可能是由于福利效果的滞后性、难以直接关联到具无法量化评估福利投入回报（39.4%）是另一果时的困境。这可能是由于福利效果的滞后性、难以直接关联到具接关系到员工的忠诚度和工作积极性。同时，管理层不重视福这一改进计划占据了最高的比例，表明大多数企业都意识到优化福利发放方式的重要性。这可能是因为现有的发放方式存在效率低下、流程繁琐或员工满意度不高等问题。通过引入更高效、便捷的发放方式，如电子化、自助化或定制化等，可以提升员工的福利体验，减少HR提高福利待遇是企业吸引和留住人才的重要手段之一。这一改进计划的高比例表明，许多企业都认识到在竞争激烈的市场环境中，通过提高福利待遇来增强员工的归属感和忠诚度是非虽然增加福利项目的比例略低于提高福利待遇，但仍然是许多企业关注的重点之一。通过增加福利项目，企业可以更加全面地满足员工的需求和期望，提升员工的整体福利水平，包括激励与认可是企业激发员工工作动力和创造力的重要手段。通过激励差旅福利餐饮服务超半数企业认为最主要的福利管理趋势是赋予员工更多的福利自主权（52.9%排名具体到不同性质的企业，国企（56.1%）和望。因此，企业开始探索并实施定制化、灵活化的福利方案，让在赋予员工福利自主权、实施更为灵活的福利方案过程中，不可替代的作用。集成式的数字化工具与系统，可以帮助企业更精准地收集福利使用数据，实现福利资源的优化配置，确保福利实施的精准高效。此外企业实现福利管理的动态调整，根据市场变化、企业战略及员工需求灵活调国有及国有空竹企业），盘点结果再深入剖析与评估，优化薪酬结构，灵活调整、精简绩效和认可薪酬福利学习和职业发展绩效和认可薪酬福利基本工资多技能津贴翻班津贴