第三章 职务分析与职务描述课件

第三章

职务分析与职务描述2024/11/61第三章职务分析与职务描述本章内容通过本章的学习，我们将会对以职位为基础的人力资源管理系统的基础——职位分析有一个系统的了解。2024/11/62第三章职务分析与职务描述本章内容本章从理论研究层面、组织战略层面、操作技术层面对职务分析进行系统性的介绍，在把握历史发展脉络的同时，分析了企业职位分析运用中出现的误区和问题，提出了原则性的解决对策。2024/11/63第三章职务分析与职务描述本章内容关注职位所包含的内在信息，包括组织中的职位结构、权责、任职资格要求、业绩标准以及职位之间的关联等

———职务分析2024/11/64第三章职务分析与职务描述课程目标通过本章的学习，应掌握以下主要问题：1.什么是职务分析？2.职务分析在人力资源管理系统中的作用。3.常见的职位分析方法有哪些？2024/11/65第三章职务分析与职务描述第三章职务分析与职务描述2职务分析的概念职务分析的基本程序1314职务分析的方法职务描述书的编写2024/11/66第三章职务分析与职务描述一、职务分析的概念

1、职务即工作，指同类职位或岗位的总称2、职务分析的含义

职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。2024/11/67第三章职务分析与职务描述二、职务分析的意义一则案例的启示引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床操作工服务工勤杂工岗位说明书中没有清扫地板的条文

有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始岗位说明书中没有清扫的条文得出结论必须有岗位分析2024/11/68第三章职务分析与职务描述两个最基本的问题第一个问题第二个问题工作是什么？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求2024/11/69第三章职务分析与职务描述岗位分析的其余三个问题第三个问题谁最适合这个工作？第四个问题谁来做岗位分析？第五个问题何时做岗位分析？新组织投入运行时；战略调整、业务发展时；工作内容与性质发生变化时；兼并、扩充、增加生产线时；改变编制，重新定岗定员时；引进新设备、工艺、技术时；建立相关制度时；人力资源管理专家负责总体策划和审定；主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提供经验资料；人力资源部门做出规范、完整、系统的岗位分析；哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可以优先；2024/11/610第三章职务分析与职务描述由上述分析可知职务分析的意义如下：

1、使整个企业有明确的职责和工作范围

2、招聘、选拔使用所需的人员

3、制定职工培训、发展规划2024/11/611第三章职务分析与职务描述4、设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度

5、制定考核标准，正确开展绩效评估工作

6、设计、制定企业的组织结构

7、制定企业人力资源规划2024/11/612第三章职务分析与职务描述使命愿景战略组织体系职位分析评价素质模型人性假设人力资本价值理论职位分析与素质模型以职位和以能力为基础的薪酬体系基于战略的人力资源规划以关键业绩指标为核心的绩效管理体系基于职业生涯规划的培训开发系统人力资源的获取与再配置人力资源管理机制人力资源价值链管理现代企业人力资源管理的系统模型

2024/11/613第三章职务分析与职务描述目标与战略组织设计职位序列与素质模型人力资源管理系统

招聘录用体系培训开发体系绩效管理体系员工激励体系组织文化职位分析职位分析在人力资源管理中的地位2024/11/614第三章职务分析与职务描述职位分析在人力资源管理中的基本用途培训开发与职业生涯

培训需求分析职业生涯咨询与指导职职业通道设计职位分析工作设计工作再设计提高工作生活质量职业安全与卫生项目人力资源规划预测人力资源需求与供给制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案人员招聘与配置制作申请表格向就职者进行工作介绍人事匹配提高甑选的效度绩效考核绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导薪酬管理职位评价与职位分类人员流动性、稀缺性内在公平性工职位描述对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做进行描述任职资格职位对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求绩效标准员工工作绩效的评价标准报酬要素作为薪酬决策基础的工作和人的相关特征工作族根据工作、员工以及环境的相似性划分的工作类别职位分析成果在HRM中的应用2024/11/615第三章职务分析与职务描述1、工作要素工作中不能再分解的最小动作单位。2、工作任务为了达到某种目的所从事的一系列活动。三、职务分析的基本术语

2024/11/616第三章职务分析与职务描述3、工作责任个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。4、职位根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。5、职务一组重要责任相似或相同的职位。2024/11/617第三章职务分析与职务描述营销类分析判断能力心理承受力公关能力思维灵活性适应性业务能力、学习能力、创新能力、协调能力、沟通能力、进取心、责任心、团队合作技术类分析判断能力心理承受力主动性信息检索能力职能管理类主动性服从性直线管理类分析判断能力计划能力培养指导下属决策能力组织监控能力各职位特有的要素特殊要素

共用要素通用要素

通用要素：所有职位的任职者都必须具备的能力要素。⊙共用要素：某一职种的职位任职者都必须具备的能力要素。⊙特殊要素：任职者所必须具备的个性化能力要素。2024/11/618第三章职务分析与职务描述6、职位分类将所有工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。2024/11/619第三章职务分析与职务描述

职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。职组：工作性质相近的若干职系总和而成为职组，也叫职群。我国现有27个职组43个职系。2024/11/620第三章职务分析与职务描述

职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。2024/11/621第三章职务分析与职务描述

7、其他相关术语职权：指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职业：是在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。工作族：是指两个或两个以上的工作任务相似或人员特征要求相似的一组工作。2024/11/622第三章职务分析与职务描述职系、职组、职级、职等之间的关系与区别2024/11/623第三章职务分析与职务描述四、职位分析所需资料1、背景资料2、工作活动3、工作行为4、工作设备5、与工作有关的有形和无形物质6、绩效标准7、工作条件8、人员条件2024/11/624第三章职务分析与职务描述职位分析系统流程职位分析的目标所需收集的信息职位分析方法的选取可获得的资源职位分析的执行流程职位分析结果的应用企业现实的管理问题2024/11/625第三章职务分析与职务描述五、职务分析的战略性决定1、明确职务分析的目的2、界定职务分析的范围是对所有职位都分析，还是仅对关键岗位分析3、选择进行职务分析的人4、确定职务分析的时间2024/11/626第三章职务分析与职务描述第三章职务分析与职务描述2职务分析的概念职务分析的基本程序1324职务分析的方法职务描述书的编写2024/11/627第三章职务分析与职务描述一、访谈法1、访谈内容工作目标；工作内容；工作的性质和范围；所负责任所需知识与技能；其他内容2024/11/628第三章职务分析与职务描述2、访谈时应注意以下几点

1）尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言恰当；2）营造良好的访谈氛围，使被访谈人感到轻松愉快；2024/11/629第三章职务分析与职务描述3）应注意对被访谈人的启发、引导，但应避免发表自己个人的观点和看法；4）访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表。2024/11/630第三章职务分析与职务描述访谈法优点：访谈需要专门的技巧，应用程度广泛、方法比较简单、能迅速收集到所有的信息。

缺点：耗时较多，成本较高。受访谈者和被访谈者主观意识影响。2024/11/631第三章职务分析与职务描述二、观察法1、观察法使用原则1）被观察者的工作应相对稳定2）适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作3）要注意工作行为样本的代表性

2024/11/632第三章职务分析与职务描述4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意5）观察前要有详细的观察提纲和行为标准2024/11/633第三章职务分析与职务描述2、观察法的优缺点·优点：较准确；少主观影响；易核查。

·缺点：只适用于一些变化少而动作性强的工作；无法获得重要资料；时间花费较多。3、问卷法

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优点：收集信息迅速、面较广方法较容易掌握，可数量化。

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缺点：亦受主观影响、有偏差。2024/11/634第三章职务分析与职务描述3、问卷法

·

优点：收集信息迅速、面较广方法较容易掌握，可数量化。

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缺点：亦受主观影响、有偏差。优点：当职务分析牵扯到分布较广的大量员工时，问卷法是最有效率的方法。对于员工来说是简单易用的方法。问卷法可以系统的获取员工的职务信息，并且具有相当的科学性。缺点：此法的时间周期较长，并且要花费大量的人力、物力。

三、问卷调查法2024/11/635第三章职务分析与职务描述1、职位分析问卷（PAQ）

PAQ包括194个工作元素，共分为6个类别：1）资料投入指员工在进行工作时获取资料的来源及方法2）用脑过程如何去推理、决策、计划及处理资料2024/11/636第三章职务分析与职务描述3）工作产出员工该完成哪些活动，及使用哪些工具4）与他人关系与本身工作有关人员的关系如何2024/11/637第三章职务分析与职务描述5）工作范畴包括实体性工作与社交性工作6）其他工作特征其他有关的活动、条件与特征2024/11/638第三章职务分析与职务描述职位分析问卷的五个尺度：具有决策、沟通与社交能力执行技术性工作的能力身体灵活度操作设备与器具的技能处理资料的能力2024/11/639第三章职务分析与职务描述根据以上基本尺度就可以得出每个工作的数量性分数（便于职位评价），工作与工作之间就可相互比较和划分工作族。2024/11/640第三章职务分析与职务描述职位分析问卷（PAQ)

·优点：可用来分析不同类型的工作。

·缺点：需要交由熟悉待分析的工作的职务分析员填写。3、问卷法

·

优点：收集信息迅速、面较广方法较容易掌握，可数量化。

·

缺点：亦受主观影响、有偏差。2024/11/641第三章职务分析与职务描述2、管理职位描述问卷（MPDQ）MPDQ包括197个用来描述管理人员工作的问题，包括13个维度：

1）产品、市场、财务计划与战略计划；

2）与组织其他部门的协调；

3）内部业务的控制；2024/11/642第三章职务分析与职务描述4）产品和服务责任；

5）公共关系与客户关系；

6）高层次的咨询指导；7）行动的自主性；8）财务审批权；2024/11/643第三章职务分析与职务描述9）雇员服务；10）监督；11）复杂性和压力；12）重要财务责任；13）广泛的人事责任。2024/11/644第三章职务分析与职务描述管理职位描述问卷

优点：适用于不同组织内管理层次以上的职位分析。

缺点：灵活性较差，耗时长。2024/11/645第三章职务分析与职务描述3、综合性职务分析问卷企业在设计综合性问卷时应注意以下几点：1）明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题；2024/11/646第三章职务分析与职务描述2）每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明；3）调查项目可根据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁。2024/11/647第三章职务分析与职务描述综合性职务分析问卷

优点：企业根据实际情况，自行设计的问卷。缺点：耗时长。2024/11/648第三章职务分析与职务描述四、功能性职务分析法（FJA）按照这一方法，职务分析应包括对该职务的工作特点和担任该职务的员工特点进行分析。2024/11/649第三章职务分析与职务描述

1）工作特点包括工作职责、工作的种类及材料、产品、知识范畴三大类。2）员工的特点包括正确地完成工作所必备的培训、能力、个性、身体状况等方面的特点。2024/11/650第三章职务分析与职务描述功能性职务分析法

优点：这种方法可以提供某一职务的全面系统有效的信息，并且实用性极强。

·缺点：操作难度较大。2024/11/651第三章职务分析与职务描述五、资料分析法为了降低职务分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，现有的岗位责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。2024/11/652第三章职务分析与职务描述资料分析法

优点：可以降低职务分析的成本，可信性较强。

·缺点：随着时间的发展变化，某一职务要求可能也会发生变化，另外，原来的资料不免也会有偏差，这样基于资料的分析也是不正确

。2024/11/653第三章职务分析与职务描述六、关键事件记录法关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。

关键事件记录包括以下几个方面：1）导致事件发生的原因和背景；

2）员工特别有效或多余的行为；

3）关键行为的后果；

4）员工自己能否支配或控制上述后果。2024/11/654第三章职务分析与职务描述关键事件记录法

优点：此法操作简单，并且容易执行。

·缺点：随机性较大，个性化较强，过于具体，反而无法抽象到职务设计当中去。2024/11/655第三章职务分析与职务描述七、实验法

实验法是指主试者控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的一种方法2024/11/656第三章职务分析与职务描述1、实验法的运用原则

1）尽可能获得被试者的配合；

2）严格控制各种变量；

3）设计要严密；

4）变量变化要符合实际情况；

5）不能伤害被试者。2024/11/657第三章职务分析与职务描述2、实验法的具体操作

例如，装卸工装卸车上的货物，一般是四个人合作，30分钟可以装满一辆10吨的货车。在实验中，先由两个人合作，再由三个人合作，最后由五个人合作，任务都是装满一辆十吨的货车，看结果各用了多少分钟，哪一个组合效率最高。其中，合作的人数是自变量，装货的时间是因变量。

2024/11/658第三章职务分析与职务描述实验法

优点：可控制性强，可以事先确定一系列关于该职务的要求和标准，投放到试验当中去，加以考查和修正。

·缺点：由于控制，所以能否取得在自然工作中的理想效果，自然会有一定的偏差。2024/11/659第三章职务分析与职务描述八、工作秩序分析法

工作秩序分析的方法之一就是动作——时间研究，其目的在于对工作中每项任务确定一个标准的完成时间，将工作中所有任务的完成时间相加得到工作完成所需的标准工作时间。2024/11/660第三章职务分析与职务描述工作秩序分析法

优点：此法形成标准，易于操作。

·缺点：由于标准的确定会受到员工个人及工作本身特点的影响，很难做到准确无误。2024/11/661第三章职务分析与职务描述九、工作日记法

指由任职人员自己记录下每天活动的内容。2024/11/662第三章职务分析与职务描述工作日记法

优点：这种方法若运用的好，可以获取更为准确且大量的信息。

·缺点：从工作日记法得到的信息比较凌乱，难以组织；且任何人在记日记时，有夸大自己工作重要性的倾向；同时，这种方法会加重员工的负担。2024/11/663第三章职务分析与职务描述第三章职务分析与职务描述2职务分析的概念职务分析的基本程序1334职务分析的方法职务描述书的编写2024/11/664第三章职务分析与职务描述职务分析的程序准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段访谈反馈问卷2024/11/665第三章职务分析与职务描述一、准备阶段1、组成由职务分析专家、岗位在职人员、上级主管参加的工作小组2、确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；2024/11/666第三章职务分析与职务描述3、利用现有文件与资料对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结；4、把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度；2024/11/667第三章职务分析与职务描述5、提出原来的任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题，或对新岗位任职说明书提出拟解决的主要问题。2024/11/668第三章职务分析与职务描述二、调查阶段1、编制各种调查问卷和调查提纲2、到工作场地进行现场观察，观察工作流程，记录关键事件，调查工作必需的工具与设备，考察工作的物理环境与社会环境；2024/11/669第三章职务分析与职务描述

3、对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并与主管人员、“典型”员工进行面谈，收集有关工作的特征以及需要的各种信息，征求改进意见；2024/11/670第三章职务分析与职务描述4、若有必要，职务分析人员可直接参与要调查的工作，或通过实验的方法分析各因素对工作的影响。2024/11/671第三章职务分析与职务描述三、分析阶段1、仔细审核、整理获得的各种信息；2、创造性地分析发现有关工作和工作人员的关键成分；3、归纳、总结出职务分析的必需材料和要素。2024/11/672第三章职务分析与职务描述四、完成阶段

在工作分析的基本流程中，用书面形式表达分析结果的阶段是完成阶段

1、根据职务分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务描述书”；

2、将草拟的“职务描述书”与实际工作对比；2024/11/673第三章职务分析与职务描述3、根据对比结果决定是否需要进行再次调查研究；4、修正“职务描述书”；5、若需要，可重复2～4的工作；6、形成最终的“职务描述书”；2024/11/674第三章职务分析与职务描述7、将“职务描述书”应用于实际工作中，收集应用的反馈信息，不断完善“职务描述书”；

8、对职务分析工作本身进行总结评估，注意将“职务描述书”归档保存，为今后的职务分析工作提供经验与信息基础。2024/11/675第三章职务分析与职务描述第三章职务分析与职务描述2职务分析的概念职务分析的基本程序134职务描述书的编写职务分析的方法2024/11/676第三章职务分析与职务描述一、职务描述书的内容1、职务概要2、责任范围及工作要求3、机器、设备及工具4、工作条件与环境5