标准化招聘管理手册

编号・

1OF22

管理文献

编写：版次：1

标题：招聘管理原则化作业手册生效日期：

招聘管理原则化作业手册

1、目的

为规范企业的招聘管理原则化流程，提高招聘工作的合理性及有效性，建立、健全

和完善企业日勺人才招聘质量管理体系，特制定本手册。

2、合用范围

本手册合用于XXX集团（下称企业）的人力资源招聘管理，下属企业参照执行。

3、管理原则

3.1合法原则

员工聘任必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。

3.2德才兼备原则

聘任的员工必须具有良好的道德品质，重视聘任人员的素质、潜能、品格、学识和

经验，德才兼备、唯才是用。

3.3公开原则

招聘日勺职位、数量、资格、条件和时间等信息必须公开公布，抵达广纳贤才，公平

竞争的I目的I。

3.4内部优先的原则

为使聘任机制更趋科学、合理，提高员工的竞争意识，调动工作积极性，应优先选

聘、晋升内部人员。

4、原则化作业流程

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内部岗位

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5、人员增补申请

5.1增补状况包括：企业领导口头指令、部门需求等。

5.2申请部门填写《人员增补申请核定表》，人力资源部提出增补意见，根据人员增补

需求确定书面的招聘计划（包括岗位职责、招聘渠道、提议薪资等），经企业领导书

面确认后实行招聘。

6、招聘信息公布

6.1选择招聘渠道

6.1.1人员招聘实行内部优先原则，若企业内部无合适人选调整，可采用外部招聘。

6.1.2内部调整：企业内部确定合适人选，对其进行职位调动、晋升、岗位轮换等。

6.1.3外部招聘渠道：

•员工推荐：企业鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录取

日勺原则按程序考核录取。

•网络招聘：通过企业网站和专业招聘网站进行信息公布，信息不受时空限制、受

众时效强、成本低廉，即合用于企业常年招聘，也合用于大规模集中性招聘，是

目前企业首选的招聘渠道。

•老式媒体：通过电视、广播、报纸、专业杂志等刊登招聘广告。该招聘渠道的覆

盖面较广，同步可有效日勺宣传企业形象，但时效性短、成本较高，合用于招聘有

实际工作经验的社会人员和大规模集中性招聘。

•人才招聘会：这是老式日勺人才招聘方式，费用适中，企业可与应聘者直接面对面

交流，招聘的针对性强、选择多、效率高，同步可以直观展示企业的实力和风采。

•校园招聘会：校园招聘日勺计划性强、费用低廉，可以极大的提高企业在高校圈的

著名度，为企业储备人才提供人才库，建立良好的校企合作关系。但此类招聘流

失率和培养成本较高，合用于大规模人才储备需求。

•猎头企业：这是在短期内迅速、积极、定向寻找企业需要人才的招聘方式，招聘

成本较高，重要满足高级管理类岗位及高级专业类岗位的招聘。

•中介：包括人才交流中心、职业简介所等，此类公益性的中介服务机构建有人才

资料库，招聘的针对性强、费用低，合用于对技术技能规定较低、机械反复劳动

或技术规定单一等岗位的招聘。

人力资源部根据上述招聘渠道制定阶段性《招聘渠道原则表》，同步根据招聘渠道使用

评估成果每年对该表调整一次。

人力资源部参照《招聘渠道原则表》，考虑各招聘渠道日勺费用制定招聘计划，并针对不

同样岗位，运用不同样平台搭配使用不同样的招聘渠道，以满足不同样的招聘需

要。

6.2公布招聘信息

人力资源部根据经审批的招聘计划，选择合适日勺招聘渠道，在二个工作日内完毕对外招

聘信息的公布。

招聘信息应包括日勺重要内容：

•企业简介；

•招聘岗位的名称；

•对岗位职责简朴而明确的论述；

•招聘岗位的规定，包括性别、年龄、学历、专业技能、工作经验等；

•联络方式，包括接受简历的email地址、企业地址、招聘、联络人等；

•招聘信息的有效期。

公布信息的后续跟踪

•信息公布一周内，人事专人应每天刷新招聘岗位信息及简历收件箱。

•信息公布三天内若无合适人选，可直接在人才简历库中搜索并联络沟通。

•信息公布十天内，若无合适人选，应联络招聘网站客户经理规定协助改善。如：

加强信息公布力度、热点招聘、人才简历推荐等，以深度整合资源，挖掘合适人

才。

•招聘信息公布一种月内，若网站招聘质量无法抵达预期计划，应考虑其他招聘渠

道，如人才交流中心、学校或中介机构等，寻求合适人才推荐。

6.3搜集应聘材料

人事专人在招聘信息公布后应每天检查招聘专用电子邮箱，将最新的应聘材料下载到当

地电脑，以便对材料进行分类整顿。

应聘材料分类整顿存档规定：

・电子简历：按“投递日期-应聘岗位-姓名"日勺格式对收到的电子简历进行重命名，

并按不同样的应聘岗位分别存档；

•纸质简历：按“收到日期-应聘岗位-姓名-流水号”格式对收到的纸质简历进行编

号，并编制电子清单。

在收到应聘材料当日，人事专人应以电子邮件形式予以答复，答复内容包括对应聘者投

递简历时感谢、企业招聘流程的阐明及联络征询等。

7、应聘人员甄选

7.1应聘材料筛选

由人事专人根据已审批的《人员增补申请核定表》的岗位规定，对应聘人员就年龄、性

别、学历、工作年限等进行初步筛选。

由人力资源部经理对应聘人员就专业技能、工作经历、薪资匹配度等进行二次筛选。

打印经筛选符合岗位规定的人员材料，并确定面试名单。

7.2初试前的准备

7.2.1根据《人员增补申请核定表》确定日勺招聘计划，主管（含）如下岗位应聘者由人

事专人联络告知面试时间，主管以上岗位应聘者由人力资源部经理联络告知面试

时间，同步由人事专人以短信方式告知企业地址、携带材料、注意事项及有关交

通路线等。

初试考官：由人力资源部和用人部门有关负责人或其授权者各1人构成，人力资源部考

官重要从应聘者仪表仪态、家庭背景、性格品行、思想价值观等角度进行考察，

用人部门考官重要从专业知识、工作经历等角度考察应聘者与招聘岗位的匹配度。

7.2.3确定面试时间后，人力资源部需提前1天制作次日《面试人员的时间安排汇总成

表》，将应聘者材料交有关部门初试考官并告知次日面试时间。

7.2.4人力资源部提前1天准备《面试问卷调查表》，并会同《面试人员日勺时间安排汇总

成表》提交前台，以便前台人员引领应聘人员参与面试。

★《面试问卷调杳表》共分为三部分，即应聘申明、应聘人员登记表和笔试卷。其中

应聘申明和应聘人员登记表为固定格式，笔试卷按应聘岗位级别分为A卷、B卷，

由人力资源部在准备《面试问卷调查表》时随机抽取一份。

7.3初试内容

7.3.1初试的内容包括笔试和面试两项。

7.3.2笔试目的

•可以有效地测量应聘人员的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、

文字体现能力等素质。

•笔试的取样对知识、技能和能力的考核可信度较高，可以有条理地进行评价，因

此花时少，效率高。

•应聘人员的心理压力较小，较易发挥正常水平。

•成绩评估比较客观，且便于立案。

7.3.3面试目欧J

•可根据应聘人员的应答，考察出他运用知识分析问题的纯熟程度、实践经验、思

维的敏捷性、语言体现能力。

•通过对应聘人员面试过程中的行为特性分析，考察应聘人员的外表、气质、风度、

心理素质等。

•可以考察应聘人员对应聘职位的态度、求职动机以及应变能力。

•通过持续发问弄清应聘人员对问题的认识程度，从而提高考察的深度。

人力资源部根据笔试的目的和规定编制笔试卷，笔试卷分为员工级和管理级两种，每一

级别的笔试卷又分为A、B两卷供人力资源部在准备面试资料时随机抽取使用。

7.3.5人力资源部根据面试的目的和规定编制面试题库，供面试考官在面试时参照使用。

7.3.6笔试卷与面试题库的编制内容包括考题、考察目日勺、参照答案等，根据实际运用

状况原则上每年调整一次，经企业领导审批后投入使用。

7.4初试程序

7.4.1初试当日由前台人员负责接待，请应聘人员落座填写《面试问卷调查表》，填完后

负责搜集交人事专人并告知其安排初试。

人事专人检查《面试问卷调查表》填写的完整性后制作《面试评估意见审批表》，并引

领应聘人员参与初试。

7.4.2初试考官代表了企业，面试考官在面试中的形象、体现直接反应了企业形象。初

试开始，初试考官首先应积极与应聘人员握手，并作自我简介，以消除应聘人员

口勺紧张心理。

7.4.3为体现企业“以人为本”的理念及面试专业度，初试考官应事先熟悉应聘者的简

历资料，尽量控制面试时间，并把初试耗时告知应聘人员。

7.4.4初试考官可针对《面试问卷调查表》中应聘者所填写的内容或参照《面试参照题

库》之面试题部分内容对应聘人员进行提问，并在《面试评估意见审批表》上作

合适记录。

7.4.5初试结束前，初试考官须问询应聘人员与否仍有疑问，待一一作答后结束面试。

7.4.6初试结束，初试考官须对应聘人员前来面试体现感谢，并承诺面试成果答复时间

及方式。

7.5初试评估

7.5.1初试考官于初试当日根据初试状况对应聘者作出精确、客观的评价，并据此填写

《面试评估意见审批表》。

7.5.2初试不合格者，予以“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

7.5.3初试合格者，予以“提议复试”意见，进入复试程序。

7.5.4主管（不含主管）如下岗位初试优秀者，可予以“提议使用”意见，报企业领导

审批后直接录取。

7.5.5对符合如下条件日勺应聘者，可予以“人员储备”的意见，作为外部储备人才保留:

•符合规定但不能同步入职者

•可以考虑其他职位或未来职位者

可以保留的其他应聘者资料

7.5.6人力资源部根据初试评估成果，对于进入复试程序的应聘者告知复试时间；对

于被淘汰者通过电子邮件告知初试成果及道谢。

7.6复试程序

7.6.1复试考官：主管（含主管）及以上由董事长复试，主管如下由分管领导复试。

7.6.2人力资源部提前1天将复试人员应聘资料及填写完毕的《面试评估意见审批表》

交由复试考官并告知次日复试时间及安排。

7.6.3复试当日由人力资源部引领应聘人员按次序进行面试。

7.6.4由复试考官根据复试状况给出复试意见。复试意见分为“同意试用”、“不同样意

试用”和“提议考虑其他岗位”三种。

7.6.5人力资源部根据复试成果，对于提议考虑其他岗位的应聘者沟通有关换岗事

项；对于被淘汰者通过电子邮件告知复试成果及道谢。

7.7录取审批

道过复试者或主管如下初试优秀者由人力资源部整顿所有应聘材料后报董事长或被授

权人审批录取。

通过录取审批后，由人力资源部负责执行入职告知程序。

8、入职告知程序

8.1背景调查

8.1.1通过背景调查，可以甄选应聘人员的诚信道德，为企业规避用人风险，节省人力

资源成本，更重要的是可以发掘应聘人员在简历和面试中未能体现日勺能力和个人

日勺特质，以便更好地优化人员配置，知人善用。

8.1.2背景调查合用于通过复试的“六A职级”以上高层管理者，及面试或试用过程中

对个人背景存有疑义的其他员工。

8.1.3背景调查由被调查人员提供历任雇主的工作证明人、联络方式。

8.1.4背景调查学历、资格证书验证部分通过专业认证网站进行核查。

8.1.5背景调查工作履历、工作体现验证部分通过联络应聘人员近来任职两家企业的

人力资源部或直接上级进行背景核查。

8.2入职事项沟通

入职事项沟通在面试通过（“六A职级”以上需完毕背景调查）后日勺二个工作日内由人

力资源部通过方式进行。

入职事项沟通内容包括岗位安排、薪资待遇、试用期限、到岗时间、报到规定等。

8.3发放录取告知

必要的背景调查及入职事项沟通无异议后，人力资源部通过电子邮件向被录取者发出书

面《录取告知》，告知其到岗时间。

新员工到岗前一种工作日告知用人部门、行政部门做好新员工入职前准备。

9、附则

9.1本手册所波及的各类表单审批流程详见其操作阐明，操作阐明是本手册不可分割的

一部分，与本手册具有同等效力。

9.2本手册解释权归上海百业信集团有限企业人力资源部。

10、附件

10.1《招聘渠道原则表》

招聘渠道原则表操作阐明

10.2《人员增补申请核定表》

人员增补申请核定表操作阐明

10.3《面试问卷调查表》

10.4《面试评估意见审批表》

面试评估意见审批表操作阐明

10.5《录取告知》

录取告知操作阐明

10.6《面试参照题库》

招聘渠道标准表

执行期限；________年一月至__________年一月

首选平台次选平台第三平台

招勒奥道联系方式联系方式欧系方式

'rHit-馍计预计

名称名林名称

费用标准

通用标准联系人联系电话费用标准联系人联系电话联系人联系电话

1网络招聘

2传统媒体

3人才招聘会

4校园招聘

5猾头公司

6中介公司

7其他聚道

审批:审核:复核:制表:

《招聘渠道原则表》操作阐明

1、制表岗位：人事专人。

2、制表根据：根据招聘渠道的种类及对招聘渠道的评估成果制作本表，并每年调整一次。

3、制表规定

3.1根据制表根据和设计规定，如实完整地填写有关事项。不得对所填写事项进行涂改,

如某一栏目内无对应事项发生，请用斜划线（/）体现。

3.2阐明事项

①“执行期限”：原则上为一年。

②“估计费用原则”：指通过该平台进行招聘也许产生的费用，若签订年度合作协议时,

则填写年度费用，若为临时性使用，则预估单次使用日勺费用原则。

③“联络方式”：填写该平台的直接联络人和联络。

4、审批程序

4.1人事专人根据制表根据，在本表执行期限到期前一种月制作本表，提交人力资源部经

理复核。

4.2人力资源部经理复核各招聘渠道合作对象选择的合理性及表内各项内容日勺精确性。

4.3分管领导对招聘渠道确实定及调整进行审核后，报董事长或被授权人审批。

5、传递程序

7^部门人力资源部董事长

传递内*人事专人分管领导

经理（被授权人）

制单

[^―

复核:

审核

!

审批*

原件」

留存

6^使用阐明

6.1本表一式一份，原件由人力资源部留存。

6.2人力资源部在确定招聘计划时参照本表选择招聘渠道。

人员增补申请核定表

申请II期:

中清部门需求人数

增补职位要求到岗时间

增补理由□新增岗位□离职补充口人员储备□其他：

性别□男□女口不限

年龄口25岁及以下□25-30岁口31-35岁口36-40岁□不限

婚育状况□单身□已婚口未育□已育口不限

工作经验口3年以下口3-5年□5-10年口10年以上口不限

教育程度口本科以下□本科口硕士口不限

所学专业

资格证书

岗位要求：

部门负责人签名：

人力资源部意见：口建议增补口暂缓增补分管领导意见：

1、招聘渠道：口内部选聘□招聘网站

□传统媒体_________□其他：.

2、岗位职级（薪资范围）：

3、岗位职责：签名：

总裁意见

4、应聘要求：

若之.

《人员增补申请核定表》操作阐明

1、制表岗位：由申请用人部门负责人填写。

2、制表根据：用人部门根据企业领导口头指令、新增岗位、离职补充、人员储备等状况,

提出人员增补申请，填写本表。

3、制表规定

3.1根据制表根据和设计规定，如实完整地填写有关事项。

3.2阐明事项

①“增补职位”：按照企业年度已审批的组织架构中的岗位名称填写。

②“规定到岗时•间”：但愿增补人员入职报到时日期。

③“婚育状况”：根据实际需求可多选。

④“工作经验”：指与增补职位有关的工作经历。

④“岗位规定”：按照该岗位实际所需任职条件填写。

4、审批程序

4.1用人部门负责人根据制表根据，填写本表，提交人力资源部。

4.2人力资源部对与否需要人员增补提出意见，若提议增补，则参照《招聘渠道原则表》

确定招聘渠道，根据实际需求确定招聘岗位的职级及薪资范围、岗位职责和应聘规定

等招聘计划，报分管领导审核。

4.3分管领导对人员增补申请进行审核，提出意见，报董事长或被授权人审批。

5、传递程序

部门董事长

传递内“\用人部门人力资源部分管领导集团办公室

（被授权人）

制单■

o-•■

增补意见

$

审核

▼

审批

留存完毕状组JU绩效考逑J

6、使用阐明

6.1本表一式一份，在增补申请执行完毕后，原件由人力资源部留存，复印件报集团办公

室立案。

6.2审批后的本表交人力资源部人事专人，根据表内人力资源部确定的增补职位、人数、

招聘渠道、岗位职责、应聘规定等选择对应的平台于审批当日对外公布招聘信息。

6.3人力资源部经理根据招聘执行状况，准时填写人员增补完毕状况及评价阐明后，复印

件交集团办公室作为工作绩效评价根据立案。

面试评估意见审批表

姓名性别年龄应聘岗位

学历户籍工作单位

经检查，应聘人已签署应聘声明，并完成了全部登记表项目的填写和笔试卷的应答，请面试考官予以面试考

核！附：《面试问卷调查表》、《个人简历》

签名：日期：

面试考核评价

工作经验□经验适合□较少相关经验口无相关经验

性格特点口非常适合工作口适合工作□不确定口差

用

人岗位技能口水平过高□合格口部分合格口不合格

部

反应能力□头脑灵活反应快口处理事情循规蹈矩口反应一般□木讷

门

初基于应聘者的临场表现及《问卷表》的完成情况，通过对应聘者专业知识、工作经历等的考察，结合部门实

试际人力资源需要和岗位要求，对其作如下评价：

评

估

评估意见：口不予考虑口人员储备口建议复试口建议试用

评估人：日期：

外表形象口非常好口好□一般口差

《面试评估意见审批表》操作阐明

1、制表岗位：人事专人。

2、制表根据：根据应聘者填写的《面试问卷调查表》及《面试人员时间安排汇总表》制

作本表。

3、制表规定：

3.1根据制表根据和设计规定，如实完整地填写有关事项。

3.2阐明事项：

①应聘岗位：根据人力资源部事前提供的面试人员时间安排汇总表上的应聘闵位填写;

②工作单位：根据《面试问卷调查表》工作经历信息，填写应聘者目前工作的单位名称,

若目前无工作单位，请填写“离职”，若为应届毕业生，请填写“应届生”。

4、审批程序：

4.1面试接待人员检查应聘者提交日勺《面试问卷调查表》与否填写完整，并根据表内所载

的信息填写本表应聘者简介部分，附《面试问卷调查表》原作提交对应初试考官；

4.2用人部门考官根据应聘者的体现，就工作经历、专业知识等方面作出评判，并明确提

出初试评估意见；

4.3人力资源部考官根据应聘者的体现，就应聘者的各项基本素质作出评价，并明确提出

初试评估意见，若评估意见为“提议宜试”或“提议使用”的，还应明确“提议岗位”、

“提议薪资”和“到岗时间”；

4.4复试考官从知识构造、思想观念、价值观等角度对进入复试的应聘者进行考核，并最

终给出“同意试用”、“不同样意试用”或“提议考虑其他岗位”的复试意见，同步对