2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师高分通关题库

2023年整理企业人力资源管理师之二级

人力资源管理师高分通关题库A4可打

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单选题（共50题）

1、开展培训课程需求度调查的主体不包括（）。

A.培训管理委员会

B.培训中心

C.培训教师

D.各职能部门的培训管理人员

【答案】C

2、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（）

A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长

B.平均工资的增长低于人均GDP的增长

C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变

D.企业工资总额的增长低于经济效益的增长

【答案】B

3、对于新员工的培训需求分析，通常使用（）来确定其在工作中需

要的各种技能。

A.行为分析法

B.层次分析法

C.任务分析法

D.绩效分析法

【答案】C

4、以下关于流程型组织模式的表述，不正确的是0

A.以系统、整合理论为指导原则

B.坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则

C.纵向管理链长而横向管理链短，更加强调横向关系

D.管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理

【答案】C

5、企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力。

A.销售能力

B.实力

C.服务能力

D.控制能力

【答案】B

6、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。

A.管理行为规范

B.组织的权.责结构

C.组织信息控制

D.部门划分的形式矛口结构

【答案】C

7、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者,

这属于面试考官偏见中的（）o

A.第一印象

B.对比效应

C.晕轮效应

D.感情效应

【答案】C

8、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的

方法属于（）。

A.按设备定员

B.按比例定员

C.按效率定员

D.按岗位定员

【答案】D

9、员工素质测评指标的标度形式，不包括（）。

A.定义式

B.量词式

C.等级式

D.描述式

【答案】D

10、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

A.工作效率

B.成本控制

C.工作过程

D.工作成果

【答案】D

11、企业员工培训规划的基础是（）。

A.人力资源开发体系

B.培训需求分析

C.企业薪酬管理体系

D.组织结构分析

【答案】B

12、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（）内提

交答辩书。

A.5日

B.10日

C.15日

D.30日

【答案】B

13、（）是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。

A.关键事件法

B.行为观察法

C.强制分布法

D.目标管理法

【答案】C

14、（）属于企业培训的直接成本。

A.培训教室租赁费

B.培训项目设计费

C.培训项目管理费

D.培训主管的工资

【答案】A

15、（）是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。

A.职务分类

B.岗位分类

C.职位分类

D.品位分类

【答案】D

16、利用360度考评法对服务人员进行考评，（）更为重要。

A.同级评价

B.上级评价

C.自我评价

D.客户评价

【答案】D

17、在员工素质测评中，（）是对素质行为特征或表现的范围、强度

和频率的规定。

A.标记

B.标度

C.标准

D.标志

【答案】B

18、（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。

A.行为

B.结果

C.特征

D.综合

【答案】A

19、（）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一

种横向的管理系统。

A.矩阵制

B.超事业部制

C.事业部制

D.模拟分权制

【答案】A

20、（）是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。

A.标准工作时间

B.不定时工作时间

C.计件工作时间

D.综合计算工作时间

【答案】C

21、结果主导型的绩效考评方法适用于（）o

A.IT行业

B.管理人员

C.流水线工人

D.销售人员

【答案】D

22、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点,

坚持（）。

A.按需培训原则

B.长期性原则

C.学以致用原则

D.投资效益原则

【答案】A

23、领导情境理论中关于选择领导方式的权变因素主要包括两个方

面的内容：一是心理成熟度，二是（）。

A.工作成熟度

B.心理承受度

C.精神成熟度

D.精神承受度

【答案】A

24、（）是劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的雇员和雇主之

间的权利义务关系。

A.劳动协作关系

B.劳动契约关系

C.劳动法律关系

D.劳动合同关系

【答案】C

25、模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。

A.企业内部的价格体系不容易完全理顺

B.企业也内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大

C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定

D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂

【答案】B

26、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过（）。

A.3年

B.5年

C.10年

D.15年

【答案】B

27、薪酬调整，主要是指（）的调整。

A.薪酬标准

B.薪酬最低值

C.薪酬最高值

D.薪酬水平

【答案】A

28、（）具有“对事不对人”这一特点。

A.岗位分级

B.岗位分类

C.品味分级

D.品位分类

【答案】B

29、在市场经济环境下。企业追求的目标是（）。

A.利润最大化

B.差额最小化

C.效用最大化

D.差额最大化

【答案】A

30、某项测量的（）也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定

性。

A.可靠性

B.针对性

C.有效性

D.合理性

【答案】A

31、（）是我国的企业基本用工形式。

A.劳务派遣用工

B.临时性用工

C.聘任制用工

D.劳动合同用工

【答案】D

32、安全卫生认证制度不包括（）。

A.重大事故隐患认证

B.有关人员资格认证

C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

D.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证

【答案】A

33、企业薪酬水平向75分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为

（）o

A.市场滞后策略

B.市场领先策略

C.市场跟随策略

D.混合策略

【答案】B

34、在劳动关系领域，工会不享有（）。

A.参与权

B.咨询权

C.知情权

D.单方决定权

【答案】D

35、以行为科学理论为依据，强调人的因素的组织理论是（）。

A.古典组织理论

B.近代组织理论

C.现代组织理论

D.组织行为理论

【答案】B

36、关于均衡国民收入的公式，不正确的是（）

A.均衡国民收入=消费+收入

B.均衡国民收入=总供给

C.均衡国民收入=消费+储蓄

D.均衡国民收入=消费+投资

【答案】A

37、编制绩效考评标准时，无需遵循（）。

A.目标导向原则

B.突出特点原则

C.定量准确原则

D.先进合理原则

【答案】A

38、管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一

的会面和有（）参加的员工团队会谈。

A.领导者

B.管理者

C.组织者

D.指挥者

【答案】B

39、头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（）。

A.注重团队合作精神

B.成本较低

C.较易施行

D.所用时间较短

【答案】A

40、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试

问题属于（）。

A.背景性问题

B.情境性问题

C.思维性问题

D.经验性问题

【答案】B

41、下列选项中，不属于静态的组织设计理论研究内容的是（）。

A.管理行为规范

B.权、责结构

C.激励制度

D.部门划分的形式和结构

【答案】C

42、进行人力资源需求预测必须考虑的影响因素不包括（）。

A.企业文化

B.管理风格

C.企业面临的现实环境

D.能获得的数据

【答案】A

43、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无须考

虑的因素是（）。

A.决策的性质

B.决策者所需具备的能力

C.决策的环境

D.决策对各职能的影响面

【答案】C

44、制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体写作行

为的管理方式，适合（）的需要。

A.现代大型企业组织

B.现代小型企业组织

C.现代中型企业组织

D.现代中小型企业组织

【答案】A

45、以下关于企业人员规划的说法不正确的是（）。

A.人员规划是人力资源预测的一部分

B.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益

C.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应

D.要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求

【答案】A

46、决策人员中的（）运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过

程的有效性。

A.人力资源管理人员

B.人力资源管理经理

C.人力资源管理总监

D.人力资源管理培训员

【答案】A

47、从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外

的其他所有医疗保险形式。

A.短期医疗保险

B.补充医疗保险

C.长期医疗保险

D.特殊医疗保险

【答案】B

48、（）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。

A.企业之间相互调查

B.问卷调查

C.采集社会公开信息

D.访谈调查

【答案】C

49、（2016年11月）劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。

A.2个月

B.6个月

C.1年

D.2年

【答案】C

50、以下关于员工培训规划的说法不正确的是0。

A.建立在培训需求分析的基础上

B.需从企业总体发展战略出发

C.需考虑企业培训资源配置情况

D.对培训与技能开发起辅助作用

【答案】D

多选题（共30题）

1、在面试的过程中，常见的问题有（）。

A.面试考官的偏见

B.面试问题设计不合理

C.面试缺乏系统性

D.面试标准不具体

E.面试目的不明确

【答案】ABCD

2、等距量表是一种绩效考评标准量表，以下说法正确的有（）

A.有绝对零点

B.数量差距相同

C.数量差距以相同的比例变化

D.没有绝对零点

E.在一个变量上对事物进行分类

【答案】BD

3、选项中属于直接薪酬的是（）o

A.基本工资

B.社会保险

C.员工福利

D.津贴

E.奖金

【答案】AD

4、劳动力市场的制度结构要素有()o

A.工会

B.最低社会保障

C.劳动力需求量

D.最低劳动标准

E.劳动力供给量

【答案】ABD

5、下列()构成了人力资源的需求预测系统。

A.企业总体战略发展预测系统

B.企业总体经济发展预测系统

C.企业人力资源总量与结构预测系统

D.企业人力资源预测模型与评估系统

E.企业员工职业生涯管理系统

【答案】BCD

6、宽带式工资结构的特点有()

A.不利于工作绩效改进

B.支持扁平型组织结构

C.不利于工作岗位变动

D.不利于员工自我发展

E.有利于管理人员的角色转变

【答案】B

7、以下属于面试中背景性问题的有（）。

A.个人兴趣

B.家庭情况

C.法律常识

D.工作经历

E.遗传病史

【答案】ABD

8、简历的内容大体上可以包括（）。

A.主观内容

B.客观内容

C.学历背景

D.身体状况

E.心理素质

【答案】AB

9、绩效监控的有效性主要取决于（）o

A.管理者绩效辅导的水平

B.管理者领导风格的选择

C.绩效考评信息的有效性

D.绩效考评标准的有效性

E.管理者与下属之间绩效沟通的有效性

【答案】ABC

10、管理技能培训开发的一般方法包括（）

A.替补训练

B.敏感性训练

C.出国学习

D.事件过程法

E.专家演讲学习班

【答案】ABD

11、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）o

A.普遍性

B.有效性

C.标准化

D.多样性

E.系统性

【答案】ABC

12、招聘成本效用评估的类型主要包括（）。

A.人员录用成本效用分析

B.招募成本效用分析

C.人员选拔成本效用分析

D.招聘总成本效用分析

E.招聘成本与录用人数比

【答案】ABCD

13、关于职业责任，说法正确的有（）。

A.职业责任是职业的内在规定

B.如果公司不能满足员工提出的待遇要求，员工可以不履行责任

C.职业责任必须是明文规定的内容

D.在一般情况下，权力越大，职业责任也越大

【答案】AC

14、绩效管理系统总体评估的具体内容包括（）。

A.对管理制度的评估

B.对绩效管理体系的评估

C.对绩效面谈质量的评估

D.对绩效考评指标体系的评估

E.对考评全面全过程的评估

【答案】ABD

15、企业进行培训后的效果评估，其作用包括（）o

A.检查培训的费用效益

B.检查培训活动计划执行情况

C.客观评价培训者的工作

D.保证培训效果测定的科学性

E.对培训效果做出正确、合理判断

【答案】AC

16、管理技能培训开发的一般方法有（）。

A.案例评点法

B.敏感性训练

C.职务之间的轮换

D.无领导小组讨论法

E.专家演讲学习班

【答案】AB

17、影响企业整体薪酬水平的因素包括（）o

A.劳动绩效

B.劳动力市场供求状况

C.企业的薪酬策略

D.生活费用与物价水平

E.企业工资支付能力

【答案】BCD

18、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（）。

A.有利于激发员工们的斗志

B.容易增加工作压力

C.容易造成紧张的组织气氛

D.降低工作的满意度

E.有利于调动员工的创造性

【答案】BCD

19、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件,

这些条件包括（）。

A.劳动组织的不完善

B.劳动条件的不良状态

C.人的错误操作行为

D.对自然规律认识不足

E.人的错误管理行为

【答案】ABCD

20、劳动权包括平等的（）o

A.职业培训权

B.劳动报酬权

C.休息休假权

D.劳动保护权

E.地区流动权

【答案】ABCD

21、对（）的量化属于一次量化。

A.违纪次数

B.出勤频率

C.身高

D.体重

E.产品数量

【答案】ABCD

22、按测验目的不同，心理测验可分为（）。

A.描述性测验

B.诊断性测验

C.综合性测验

D.预测性测验

E.个体性测验

【答案】ABD

23、建立企业年金，需要满足下列（）条件。

A.依法参加基本养老保险并履行缴费义务

B.具有相应的经济负担能力

C.具有一定的企业支付能力

D.依法参加基本医疗保险并履行缴费义务

E.已建立集体协商机制

【答案】AB

24、培训前效果评估的内容包括（）。

A.培训环境评估

B.培训需求的整体评估

C.培训计划可行性评估

D.培训对象知识和工作态度评估

E.培训对象工作成效及行为评估

【答案】BCD

25、企业在制订薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括

()o

A.企业现有的员工人数

B.未来一年预计休假的员工人数

C.未来一年预计岗位轮换的员工人数

D.未来一年预计晋升职务的员工人数

E.企业在过去三年的各类员工总人数

【答案】BCD

26、选拔性员工素质测评的主要特点包括()。

A.强调测评的区分功能

B.测评的过程强调客观性

C.测评指标具有灵活性

D.结果体现为分数或等级

E.测评标准具有机动性

【答案】ABCD

27、确定测评指标权重的方法主要是()。

A.工作目标分析法

B.德尔菲法

C.主观经验法

D.层次分析法

E.工作内容分析法

【答案】BCD

28、福利的特性包括（）。

A.公平性

B.法定性

C.企业自定性

D.灵活性

E.福利支付不与个人劳动量直接相关

【答案】BCD

29、培训前效果评估的作用包括（）

A.确保计划与实际需求合理衔接

B.保证培训需求确认的科学性

C.帮助实现培训资源的合理配置

D.保证培训效果测定的科学性

E.找出不足，发现新的培训需要

【答案】ABCD

30、人的实际能力又可分为（）o

A.一般能力

B.管理能力

C.特殊能力

D.适应能力

E.理解能力

【答案】AC

大题（共10题）

一、2、

【公文二】

类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉

人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，

鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有

一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。

去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪

酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排,

今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超

【答案】公文二处理表回复内容：1.派员去金工车间进行流失人员

情况调查，并分析原因。（2分）2.与财务部门沟通，沟通公司薪金

提升忠诚度。（2分）3.加强企业文化建设，提高员工忠诚度。（2

分）4.派员直接到高职院校进行上门招聘。（2分）5.向公司高层汇

报，争取高层支持。（2分）6.派员做一份同行业工资水平调查，并

与金工车间作对比分析。（2分）7.及时与人力资源市场联系，提出

招聘需求信息。（2分）8.对参加校园招聘工作的人员进行培训，提

高其业务能力。（2分）9.尝试通过定向培养、委托培养等方式直接

从学校获得所需人才。（2分）10.派员设法与流失人员面谈，了解

流失原因。（2分）

二、问答题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3

小题18分，共54分）4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30

位优秀员工。（1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什

么？（5分）（2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7分）（3）

员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什

么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）

【答案】答：（1）引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系

和参照标准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤

参评人员训练不足。（2）员工素质测评结果处理的常用数理统计方法

有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。（3）集中

趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。

描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：

①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面

的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行组间比较，以判明一

组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中

趋势量数有算术平均数和中位数。

三、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题,

一直让傅建明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况"得到一

笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，

他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫

衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此

标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发

现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。

若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22〜23件衣

服，因而赚190~200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事

情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍

可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建

明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现

他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有

家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，

工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开

除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平

每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件,

每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点

关掉机器。总的来说。此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效

为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是

目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也

须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人

满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设

你服务于管理咨询公司。傅建明向你提出咨询。此奖励计划是否适

合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建

明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经理的

基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额。并使油料及供应品费用

占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质。及使工作做的更

好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？

【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作

性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可

以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产

量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考

虑解决下列问题：①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优

点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只

重视自己的绩效，而降低了服务质量。②每一位烫衣工人的技术水

平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技

术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励

制度。③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，

及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的记件考

核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该

企业的绩效管理起到更显著的效果：①考虑到以件计价时，员工只

顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时

附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉

事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的

解决了效率和质量平衡的问题。②把衣服分成不同种类，对其烫衣

难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对

烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多,

冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，

必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提

高难度等级高的衣服的计价。③评估每一位烫衣工人的技术水平。

因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根

据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。④

对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。

编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理

的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。（3）有

关奖励计划的建议①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发

放奖金的标准，考核项目如：a.柜台人员：对客户的服务品质、仪

态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；

四、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题,

一直让傅建明很烦恼。除了经理人"依其当年度经营状况”得到一

笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，

他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫

衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此

标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发

现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。

若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22〜23件衣

服，因而赚190~200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事

情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍

可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建

明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现

他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有

家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，

工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开

除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平

每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件,

每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点

关掉机器。总的来说。此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效

为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是

目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也

须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人

满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设

你服务于管理咨询公司。傅建明向你提出咨询。此奖励计划是否适

合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建

明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经理的

基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额。并使油料及供应品费用

占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质。及使工作做的更

好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？

【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作

性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可

以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产

量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考

虑解决下列问题：①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优

点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只

重视自己的绩效，而降低了服务质量。②每一位烫衣工人的技术水

平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技

术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励

制度。③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，

及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的记件考

核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该

企业的绩效管理起到更显著的效果：①考虑到以件计价时，员工只

顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时

附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉

事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的

解决了效率和质量平衡的问题。②把衣服分成不同种类，对其烫衣

难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对

烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多,

冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，

必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提

高难度等级高的衣服的计价。③评估每一位烫衣工人的技术水平。

因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根

据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。④

对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。

编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理

的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。（3）有

关奖励计划的建议①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发

放奖金的标准，考核项目如：a.柜台人员：对客户的服务品质、仪

态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；

五、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：

“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再

续订为期3年的劳动合同，不知意下如何?请慎重考虑后，告知人事

部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工

作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此，公

司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由

于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔通

了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定

不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职

手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，

立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在

走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列

出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一

要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔

2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的

一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也

没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠

款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再

去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向

这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你

最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终

止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我

已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工

作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元

欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损

失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要

觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你

了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：

你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么？

【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工

资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无

故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须

有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就

应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可

以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊

账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司

法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款

的追回工作。（2）市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是

买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。

为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司

就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他

售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成

的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员

进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放

的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也

就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了2.5

万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有

法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。

六、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。（1）企业

员工素质测评导致测评结果误差的原因是什么？（2）员工素质测评结

果处理的常用分析方法。（3）员工素质测评结果处理的方法中，集中

趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？

【答案】⑴引起测评结果误差的原因①测评的指标体系和参照标准

不够明确。例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内

涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以

判断，不易评价。②晕轮效应。根据心理实验证明，考核者在对人

的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人

某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉,

忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。③近因误差。由于测

评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模

糊、记忆不清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际

表现，导致产生测评结果的误差。④感情效应。测评人员和被测对

象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，

测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情

况更为明显。⑤参评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不

统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响

等，均会对测评产生影响。（2）员工素质测评结果处理的常用数理统

计方法①集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，

测评数据向某点集中的情况。②离散趋势分析数列的离散趋势描述

数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量

数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数

的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素

质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。③相关分析相关分

析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据

的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相

关。④因素分析

七、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。相关试题：简

述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。

【答案】利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下：

⑴明确要采集的信息。（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在

访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（3）测试访谈方案。

在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还

可以提高访谈者的访谈技能。（4）全面实施。（5）进行资料分析，编

写调查信息报告。

八、随着企业生产经营规模的不断扩大，资本及技术水平逐步提高，

某国有企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在业

务上也出现了根本性的转变。但该企业的人力资源管理计划明显滞

后，缺乏前瞻性和整体性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到

积极地指导作用。如果你是该企业的人力资源部门的负责人，请回

答如下问题：（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理

的需求？（6分）、（2）这些人员计划之间存在着何种关系？（6分）（3）如

何确保上述计划的实施？（6分）

【答案】（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员

计划：①人员配置计划；②人员需求计划；③人员供给计划；④人

员培训计划；⑤人力资源费用计划；⑥人力资源政策调整计划。（6

分）（2）上述计划的关系是：①企业的人员配置计划要根据企业的发

展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业

人力资源盘点的情况来编制；②人员需求预测计划的形成必须参考

人员配置计划；③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；④

人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；⑤人力资源费用计

划的编写要以其他人员计划为基础。（6分）（3）为了确保上述计划的

有效实施，应当：①编制人力资源政策调整计划；②对执行上述计

划的风险进行评估并提出对策。（6分）

九、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了

在3—5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因

此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为

2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩

小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产

人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和

高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前

景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，