企业人力资源管理咨询预案

企业人力资源管理咨询预案TOC\o"1-2"\h\u24680第1章企业人力资源现状分析 4109001.1人力资源概况分析 494511.1.1员工总数及岗位分布 4290571.1.2性别比例 4180101.1.3年龄结构 440161.2人力资源政策与制度分析 4135621.2.1招聘制度 4303141.2.2培训制度 4160341.2.3薪酬制度 479531.2.4福利制度 4303171.2.5绩效制度 5231881.3人力资源结构分析 5130241.3.1职能结构 544541.3.2职级结构 578121.3.3技能结构 582671.4人力资源效能分析 5302071.4.1人员配置率 583161.4.2人均产值 5102801.4.3员工满意度 576601.4.4员工流失率 528602第2章人力资源战略规划 553002.1人力资源战略目标设定 5316232.1.1人才引进目标 658792.1.2人才培养与发展目标 685422.1.3人才激励与保留目标 6181012.2人力资源规划策略 6145912.2.1人才引进策略 6274942.2.2人才培养与发展策略 6265772.2.3人才激励与保留策略 6269742.3人力资源战略实施计划 7110692.3.1人才引进实施计划 7207972.3.2人才培养与发展实施计划 778912.3.3人才激励与保留实施计划 712286第3章组织结构优化 793823.1组织结构诊断 7195553.1.1分析现有组织结构 724363.1.2识别组织结构问题 794163.1.3提出改进方向 7194453.2组织结构设计 8227043.2.1设计原则 892543.2.2设计方案 8172813.3组织变革管理 872063.3.1制定变革策略 8313033.3.2变革实施与监控 8171893.3.3变革后的组织维护 911388第4章岗位分析与评价 970604.1岗位分析 9102784.1.1岗位设置原则 990444.1.2岗位职责与任职资格 99684.1.3岗位分析方法 936784.2岗位评价 9176594.2.1岗位评价目的 9203464.2.2岗位评价方法 9206484.2.3岗位评价指标 9102544.3岗位定级与薪酬体系设计 967134.3.1岗位定级 9325254.3.2薪酬体系设计 10289954.3.3薪酬体系调整机制 101254.3.4薪酬政策制定 1024124.3.5薪酬沟通与反馈 1021053第5章招聘与配置 10303655.1招聘策略与渠道拓展 10204655.1.1招聘策略规划 10265705.1.2招聘渠道拓展 1038935.2招聘流程优化 11319425.2.1招聘流程梳理 11139615.2.2招聘流程优化措施 11143465.3人才选拔与评估 11175655.3.1人才选拔标准 11213305.3.2评估方法 1148275.3.3评估实施 1113945第6章员工培训与发展 12300516.1培训需求分析 1225686.1.1分析方法 12112276.1.2培训需求分析结果 12274666.2培训体系构建 12127316.2.1培训目标 12137916.2.2培训课程设计 12127996.2.3培训方式与实施 12141256.3员工职业生涯规划 13167406.3.1职业生涯规划目标 135506.3.2职业生涯规划实施 1323456第7章绩效管理体系设计 1336207.1绩效管理理念与工具 13171977.1.1绩效管理理念 13250907.1.2绩效管理工具 1483567.2绩效考核指标设定 14216507.2.1企业级指标 14260417.2.2部门级指标 14302377.2.3员工个人指标 14228747.3绩效反馈与改进 1547577.3.1绩效反馈 1575517.3.2绩效改进 1531389第8章薪酬福利管理 15175738.1薪酬体系设计 15290788.1.1薪酬原则与策略 15317648.1.2职位评价与薪酬等级划分 15208198.1.3薪酬结构设计 15146858.2福利政策制定 15143678.2.1社会保险与公积金 1532458.2.2补充福利 16317978.2.3员工关怀 1617788.3薪酬激励与调整 16143168.3.1绩效考核与激励 16230088.3.2薪酬调整机制 1671838.3.3特殊情况下的薪酬处理 1618770第9章劳动关系管理 16251569.1劳动合同管理 161709.1.1合同签订 16182939.1.2合同履行 16133259.1.3合同变更与解除 16303469.2集体协商与劳动争议处理 17298789.2.1集体协商 17199649.2.2劳动争议处理 1763279.2.3预防劳动争议 17325279.3员工关系优化 17230049.3.1员工沟通 17152749.3.2员工激励 17114079.3.3员工关怀 1741389.3.4企业文化建设 175865第10章人力资源信息系统建设 171245810.1信息系统需求分析 172082910.1.1功能需求 183213910.1.2非功能需求 18143810.2系统设计与实施 182490010.2.1系统架构设计 182601710.2.2模块划分 183118010.2.3技术选型 182559510.2.4系统实施 182100510.3信息系统维护与升级 192455310.3.1系统维护 192157710.3.2系统升级 19第1章企业人力资源现状分析1.1人力资源概况分析企业人力资源概况分析主要从员工总数、岗位分布、性别比例、年龄结构等方面进行阐述。以下为具体分析内容：1.1.1员工总数及岗位分布截至分析时间点，企业员工总数为人，其中管理人员人，占比%；技术人员人，占比%；生产人员人，占比%；其他人员人，占比%。1.1.2性别比例企业员工性别比例为男性%，女性%，性别比例较为均衡。1.1.3年龄结构企业员工年龄主要集中在2545岁，占比%，其次是4555岁，占比%。25岁以下员工占比%，55岁以上员工占比%。1.2人力资源政策与制度分析企业的人力资源政策与制度主要包括招聘、培训、薪酬、福利、绩效等方面，以下为具体分析内容：1.2.1招聘制度企业实行公开、公平、竞争、择优的招聘原则，注重内部培养与外部引进相结合。招聘流程包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试、录用等环节。1.2.2培训制度企业重视员工培训，设立专门的培训部门，针对不同岗位和层次制定相应的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。1.2.3薪酬制度企业采用结构化薪酬体系，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等部分，以激励员工积极工作。1.2.4福利制度企业为员工提供完善的福利保障，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等。1.2.5绩效制度企业建立以结果为导向的绩效管理体系，通过设定关键绩效指标（KPI），对员工的工作成果进行评价。1.3人力资源结构分析企业人力资源结构主要包括以下几个方面：1.3.1职能结构企业职能结构合理，设有生产、研发、销售、行政、财务等职能部门。1.3.2职级结构企业职级设置清晰，分为高层管理、中层管理、基层管理等不同层级。1.3.3技能结构企业员工技能结构较为合理，拥有一定比例的专业技术人才和管理人才。1.4人力资源效能分析人力资源效能分析主要从以下几个方面进行：1.4.1人员配置率企业人员配置率较高，各岗位人员配置合理，能够满足生产经营需求。1.4.2人均产值企业人均产值达到行业平均水平，表明人力资源利用效率较高。1.4.3员工满意度企业员工满意度调查结果显示，员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面较为满意。1.4.4员工流失率企业员工流失率处于较低水平，说明企业人力资源政策与制度得到员工的认可。第2章人力资源战略规划2.1人力资源战略目标设定本节主要阐述企业在人力资源管理方面所设定的战略目标。人力资源战略目标是企业发展战略的重要组成部分，旨在为实现企业长远发展提供有力的人力资源保障。2.1.1人才引进目标（1）提高人才引进的质量，保证引进的人才具备企业所需的专业技能和素质。（2）优化人才结构，重点引进企业关键岗位和紧缺人才。（3）加大高层次人才和青年人才的引进力度，提高企业整体创新能力。2.1.2人才培养与发展目标（1）建立健全员工培训体系，提高员工综合素质和岗位技能。（2）实施多元化的员工职业发展通道，促进员工成长与企业发展的有机结合。（3）营造良好的学习氛围，鼓励员工自我提升，增强企业核心竞争力。2.1.3人才激励与保留目标（1）完善薪酬福利体系，保证薪酬的公平性和竞争力。（2）建立多元化的激励机制，激发员工积极性和创造力。（3）关注员工心理健康，提高员工满意度，降低人才流失率。2.2人力资源规划策略为实现上述战略目标，企业需制定相应的人力资源规划策略。2.2.1人才引进策略（1）优化招聘流程，提高招聘效率。（2）加强与高校、科研院所的合作，拓宽人才引进渠道。（3）实施差异化的人才引进政策，提高人才引进的针对性。2.2.2人才培养与发展策略（1）搭建多元化的培训平台，提升员工专业技能和综合素质。（2）推行导师制度，发挥传帮带作用。（3）实施分类管理，为不同类型的员工提供差异化的职业发展路径。2.2.3人才激励与保留策略（1）建立科学合理的薪酬激励机制，实现员工价值与企业价值的共享。（2）注重员工福利待遇的提升，提高员工满意度。（3）加强企业文化建设，增强员工归属感和忠诚度。2.3人力资源战略实施计划为保证人力资源战略的有效实施，企业需制定具体的实施计划。2.3.1人才引进实施计划（1）明确人才引进的具体岗位和需求。（2）制定招聘方案，包括招聘渠道、招聘方式、招聘时间等。（3）建立人才储备库，为企业的可持续发展提供人才保障。2.3.2人才培养与发展实施计划（1）制定年度培训计划，保证培训内容的针对性和实用性。（2）建立员工职业发展档案，跟踪员工成长过程。（3）推动内部人才流动，优化人才队伍结构。2.3.3人才激励与保留实施计划（1）完善薪酬福利制度，保证制度的公平性和透明度。（2）制定年度激励机制，提升员工积极性。（3）加强员工关系管理，提高员工满意度。第3章组织结构优化3.1组织结构诊断3.1.1分析现有组织结构在本节中，我们将对企业的现有组织结构进行全面诊断。分析现有组织结构的类型、层级、部门设置及职能分配等方面，以识别其优势和不足。3.1.2识别组织结构问题基于对现有组织结构的分析，我们将深入挖掘以下问题：（1）组织结构是否符合企业战略发展需求；（2）部门职能划分是否合理，是否存在职能重叠或缺失；（3）沟通渠道是否畅通，决策效率是否高效；（4）组织层级是否过多，是否存在管理层次混乱；（5）人力资源配置是否合理，是否存在人才浪费或短缺。3.1.3提出改进方向针对识别出的组织结构问题，我们将提出以下改进方向：（1）优化部门设置，明确部门职能；（2）简化组织层级，提高决策效率；（3）畅通沟通渠道，提高协作效果；（4）合理配置人力资源，提高人才利用率。3.2组织结构设计3.2.1设计原则在组织结构设计过程中，我们将遵循以下原则：（1）战略导向：组织结构设计应与企业战略发展相匹配；（2）灵活性：组织结构应具有一定的灵活性，以适应外部环境变化；（3）协同效应：优化部门设置，提高内部协同效果；（4）权责明确：明确各层级的权责，提高管理效率。3.2.2设计方案基于以上原则，我们将设计以下组织结构方案：（1）调整部门设置，优化职能分配；（2）简化组织层级，设立合理的管理幅度；（3）构建高效的沟通机制，提高决策效率；（4）制定人力资源政策，保障组织运行。3.3组织变革管理3.3.1制定变革策略为保证组织结构优化的顺利实施，我们将制定以下变革策略：（1）明确变革目标，制定实施计划；（2）加强内部沟通，提高员工变革意识；（3）建立变革领导团队，推动变革进程；（4）制定变革评估体系，及时调整变革策略。3.3.2变革实施与监控在变革实施过程中，我们将采取以下措施：（1）落实变革计划，保证各项任务按时完成；（2）加强内部培训，提高员工适应新组织结构的能力；（3）建立反馈机制，及时解决变革过程中出现的问题；（4）定期评估变革效果，为持续优化组织结构提供依据。3.3.3变革后的组织维护变革完成后，我们将重点关注以下方面：（1）优化人力资源管理，提高组织绩效；（2）加强组织文化建设，提升员工凝聚力和向心力；（3）持续关注组织运行状况，为组织结构优化提供持续支持。第4章岗位分析与评价4.1岗位分析4.1.1岗位设置原则在岗位分析过程中，首先应明确岗位设置原则，保证岗位设置的科学性、合理性和有效性。岗位设置原则包括但不限于：因事设岗、权责对等、协同高效、动态调整。4.1.2岗位职责与任职资格对现有岗位进行详细梳理，明确各岗位的职责范围、工作内容、工作标准以及任职资格。通过工作分析，提炼关键岗位职责，为岗位评价提供依据。4.1.3岗位分析方法采用问卷调查、访谈、工作日志等方法，收集岗位相关信息。结合企业实际情况，运用现代人力资源管理理论和技术，对岗位进行系统分析。4.2岗位评价4.2.1岗位评价目的岗位评价旨在建立公平、合理的岗位价值评估体系，为岗位定级和薪酬体系设计提供依据。4.2.2岗位评价方法采用因素分析法、排列法、分类法等岗位评价方法，结合企业实际，构建岗位评价模型。通过评价，明确各岗位在企业内部的相对价值。4.2.3岗位评价指标设置包括工作责任、工作难度、工作环境、任职资格等在内的评价指标，保证评价结果的全面性和准确性。4.3岗位定级与薪酬体系设计4.3.1岗位定级根据岗位评价结果，将企业内所有岗位划分为不同的等级，形成岗位等级序列。岗位定级应遵循公平、合理、激励原则。4.3.2薪酬体系设计结合岗位定级，设计具有市场竞争力的薪酬体系。薪酬体系应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以激发员工积极性和创造力。4.3.3薪酬体系调整机制建立薪酬体系调整机制，根据企业发展战略、市场状况及员工绩效等因素，定期对薪酬体系进行调整，保证其科学性和激励性。4.3.4薪酬政策制定制定明确的薪酬政策，包括薪酬发放原则、薪酬结构、薪酬水平等，为薪酬体系的有效运行提供指导。4.3.5薪酬沟通与反馈加强薪酬沟通与反馈，保证员工对薪酬体系的理解和支持，提高员工的满意度和忠诚度。同时收集员工意见和建议，不断完善薪酬体系。第5章招聘与配置5.1招聘策略与渠道拓展5.1.1招聘策略规划本节主要阐述企业在招聘过程中的策略规划。根据企业发展战略和人力资源规划，明确招聘目标及人才需求。结合行业特点及竞争对手招聘状况，制定具有竞争力的招聘策略。关注政策导向，把握人才市场动态，保证招聘策略的时效性和有效性。5.1.2招聘渠道拓展企业应积极拓展多种招聘渠道，提高招聘效率。具体措施如下：（1）优化线上招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、专业论坛等；（2）加强校企合作，开展实习生、毕业生招聘；（3）利用行业人才交流会、招聘会等线下活动，扩大企业知名度，吸引优秀人才；（4）建立健全内部推荐机制，激励员工推荐优秀人才；（5）与猎头公司、人力资源服务公司等合作，拓展高端人才招聘渠道。5.2招聘流程优化5.2.1招聘流程梳理对现有招聘流程进行梳理，简化不必要的环节，提高招聘效率。主要包括：（1）岗位发布与简历筛选；（2）面试安排与实施；（3）笔试、实操考核等评估环节；（4）录用通知与入职手续办理。5.2.2招聘流程优化措施（1）采用智能化招聘管理系统，实现简历自动筛选、面试安排自动化；（2）制定标准化面试流程，提高面试效率及公平性；（3）引入在线笔试、实操考核，提高评估准确性；（4）加强招聘团队成员培训，提高招聘专业素养；（5）建立招聘数据反馈机制，持续优化招聘流程。5.3人才选拔与评估5.3.1人才选拔标准结合企业文化和岗位需求，明确人才选拔标准，包括学历、专业、工作经验、技能证书等方面。5.3.2评估方法采用多种评估方法，全面考察应聘者的能力和潜力。主要包括：（1）面试：结构化面试、无领导小组讨论等；（2）笔试：专业知识测试、综合素质测试等；（3）实操考核：模拟实际工作场景，评估应聘者实际操作能力；（4）背景调查：了解应聘者过往工作经历、业绩表现等。5.3.3评估实施保证评估过程的公平、公正、公开。具体措施如下：（1）制定评估标准及评分细则；（2）组建专业评估团队；（3）评估过程中，记录关键信息，为后续人才选拔提供依据；（4）及时反馈评估结果，为应聘者提供改进方向。第6章员工培训与发展6.1培训需求分析6.1.1分析方法在本节中，我们将运用问卷调查、访谈、工作分析及绩效评估等多元化方法，全面揭示企业在员工培训方面的需求。结合企业战略发展目标及市场动态，对员工技能、知识和态度等方面的需求进行深入分析。6.1.2培训需求分析结果根据培训需求分析，我们将为企业制定针对性的培训计划，涵盖以下方面：（1）新员工入职培训需求；（2）在职员工专业技能提升需求；（3）管理人员领导力与团队管理培训需求；（4）企业文化建设与价值观传承需求；（5）员工个人发展需求。6.2培训体系构建6.2.1培训目标根据培训需求分析结果，明确企业培训体系的目标，包括：（1）提升员工专业技能，提高工作效率；（2）增强团队协作能力，提升组织绩效；（3）培养员工领导力，为企业管理层储备人才；（4）强化企业文化建设，提高员工归属感；（5）满足员工个人发展需求，促进员工与企业的共同成长。6.2.2培训课程设计结合培训目标，设计以下培训课程：（1）新员工入职培训课程；（2）专业技能提升课程；（3）管理人员领导力与团队管理课程；（4）企业文化及价值观培训课程；（5）员工个人发展课程。6.2.3培训方式与实施采用线上线下相结合的培训方式，包括：（1）面授培训：邀请专业讲师进行授课；（2）在线培训：利用企业内部培训平台，提供丰富的在线学习资源；（3）拓展训练：组织团队拓展活动，提升团队协作能力；（4）岗位轮岗：安排员工在不同岗位进行实践锻炼，提升综合能力；（5）师徒制：实施师徒制培养，发挥老员工传帮带作用。6.3员工职业生涯规划6.3.1职业生涯规划目标为员工制定明确的职业生涯规划，包括：（1）确定个人职业发展目标；（2）制定个人发展计划；（3）提升个人职业素养；（4）优化职业发展路径。6.3.2职业生涯规划实施通过以下措施，推动员工职业生涯规划的实施：（1）开展职业兴趣测试，帮助员工了解自身优势与不足；（2）提供职业发展咨询，指导员工制定个人发展计划；（3）设立内部晋升通道，为员工提供更多发展机会；（4）建立人才培养机制，助力员工实现职业目标；（5）定期评估员工职业发展情况，调整发展计划。第7章绩效管理体系设计7.1绩效管理理念与工具绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，其核心目的在于通过有效的绩效评估和激励措施，提高员工工作积极性，促进个人与组织的共同成长。本章首先阐述绩效管理的理念，并介绍相关工具。7.1.1绩效管理理念绩效管理应遵循以下理念：（1）战略性：绩效管理应与企业的战略目标紧密结合，保证员工个人目标与组织目标的一致性。（2）公平性：绩效管理体系应保证对所有员工公平、公正、公开，避免主观偏见和歧视。（3）持续改进：绩效管理应注重持续改进，通过不断优化绩效评估方法和激励机制，提高员工绩效。（4）员工参与：鼓励员工积极参与绩效管理，提高其对绩效管理的认同感和满意度。7.1.2绩效管理工具根据企业实际情况，可选择以下绩效管理工具：（1）KPI（关键绩效指标）：用于衡量企业、部门及员工个人绩效的关键指标。（2）OKR（目标与关键成果）：以目标为导向，关注关键成果的达成。（3）BSC（平衡计分卡）：从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度衡量企业绩效。（4）360度反馈：全面收集来自上级、同事、下级及客户等多方面的反馈意见，帮助员工了解自身优缺点。7.2绩效考核指标设定绩效考核指标的设定应遵循SMART原则，即具体、可衡量、可实现、相关性和时限性。7.2.1企业级指标企业级指标应与企业的战略目标保持一致，主要包括以下方面：（1）财务指标：如净利润、营业收入、成本控制等。（2）市场指标：如市场份额、客户满意度、品牌知名度等。（3）内部运营指标：如生产效率、产品质量、员工满意度等。（4）学习与成长指标：如员工培训、技术创新、管理提升等。7.2.2部门级指标部门级指标应根据企业级指标分解而来，结合部门职责和业务特点进行设定。7.2.3员工个人指标员工个人指标应关注以下几个方面：（1）工作成果：完成工作任务的质量和数量。（2）工作态度：工作积极性、团队协作、责任心等。（3）能力提升：技能水平、专业知识、创新能力等。7.3绩效反馈与改进绩效反馈与改进是绩效管理体系的重要组成部分，旨在帮助员工了解自身绩效表现，促进个人成长。7.3.1绩效反馈（1）定期进行绩效面谈，为员工提供及时、具体的绩效反馈。（2）鼓励员工自我评价，培养自我反思和自我提升的能力。（3）建立多渠道的反馈机制，如上级、同事、下级及客户反馈。7.3.2绩效改进（1）针对绩效不佳的员工，制定针对性的绩效改进计划。（2）为员工提供培训和发展机会，提升其绩效表现。（3）持续跟踪绩效改进情况，保证改进措施的有效性。（4）定期回顾绩效管理体系，根据企业发展和员工需求进行调整优化。第8章薪酬福利管理8.1薪酬体系设计8.1.1薪酬原则与策略本节主要阐述企业在薪酬管理方面所遵循的原则与策略。确立公平、竞争、激励、绩效导向的薪酬原则；结合企业战略发展目标，制定符合企业特点的薪酬策略。8.1.2职位评价与薪酬等级划分根据企业内部各职位的职责、工作强度、工作环境等因素，进行职位评价，建立职位等级体系。在此基础上，结合市场薪酬调查数据，划分薪酬等级，保证内部公平与外部竞争。8.1.3薪酬结构设计本节主要描述薪酬结构的设计，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等组成部分，以及各部分所占比例。同时明确各薪酬组成部分的调整机制。8.2福利政策制定8.2.1社会保险与公积金按照国家和地方政策要求，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。8.2.2补充福利根据企业实际情况，为员工提供补充福利，如商业保险、健康体检、年假、节假日福利等。8.2.3员工关怀关注员工身心健康，提供相应的关怀措施，如员工心理健康辅导、员工关怀活动、员工培训与发展等。8.3薪酬激励与调整8.3.1绩效考核与激励建立完善的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬激励相结合，激发员工积极性和创造力。8.3.2薪酬调整机制定期对薪酬体系进行评估与调整，保证薪酬的内部公平与外部竞争。调整机制包括薪酬等级调整、薪酬结构优化、薪酬水平调整等。8.3.3特殊情况下的薪酬处理针对特殊情况，如员工晋升、降职、离职等，制定相应的薪酬处理办法。通过以上薪酬福利管理的预案设计，旨在为企业构建一套科学、合理、具有竞争力的薪酬福利体系，激发员工潜能，促进企业持续发展。第9章劳动关系管理9.1劳动合同管理9.1.1合同签订在劳动合同管理方面，企业应严格按照国家法律法规及公司相关政策，保证合同的签订、变更、解除和终止等环节的合法性。针对不同岗位、不同职级的员工，制定标准化的劳动合同模板，明确双方权利义务，保障员工合法权益。9.1.2合同履行加强劳动合同履行过程中的监督与管理，保证合同条款的落实。对员工进行合同履行情况的定期评估，对存在的问题及时整改，提高合同履行率。9.1.3合同变更与解除合理制定劳动合同变更与解除的相关规定，规范操作流程。对于合同变更、解除等情况，充分沟通，保证双方权益，降低劳动争议风险。9.2集体协商与劳动争议处理9.2.1集体协商积极开展集体协商，建立和谐劳动关系。企业应与员工代表就劳动条件、劳动报酬、福利待遇等方面进行充分沟通，达成共识，签订集体合同。9.2.2劳动争议处理建立健全劳动争议处理机制，及时、公正、高效地处理劳动争议。企业应设立劳动争议调解机构，配备专业人员进行调解，保证劳动争议的及时化解。9.2.3预防劳动争议加强劳动法律法规培训，提高员工的法律意识，预防劳动争议的发生。同时关注员工心理健康，开展心理疏导，降低劳动争议风险。9.3员工关系优化9.3.1员工沟通建立健全员工沟通渠道，定期开展员工满意度调查，了解员工需求，关注员工意见和建议，提高员工参与度。9.3.2员工激励制定科学合理的薪酬福利制度，完善晋升通道，激发员工积极性和创造力。通过表彰先进、树立典型，营造积极向