2021年度铜陵有色岗位说明书编制说明住院医师

内部资料请勿外传

铜陵有色金属集团控股有限公司

岗位阐明书编制指引手册

人力资源和社会保障部劳动工资研究所

铜陵有色项目组

11月

目录

铜陵有色岗位阐明书编制指引手册..........错误!未定义书签。

一、编制岗位阐明书目和意义..............错误!未定义书签。

二、岗位阐明书填制阐明..................错误!未定义书签。

标题..................................................错误!未定义书签。

（二）岗位标记..............................................错误!未定义书签。

（三）工作职责..............................................错误!未定义书签。

（四）工作权限..............................................错误!未定义书签。

（四）业绩指标..............................................错误!未定义书签。

（五）岗位关系..............................................错误!未定义书签。

（六）岗位特性..............................................错误!未定义书签。

（七）任职条件..............................................错误!未定义书签。

（九）报告与记录............................................错误!未定义书签。

三、岗位工作量分析......................错误!未定义书签。

（-）岗位工作量核算范畴...................................错误!未定义书签。

（二）专业管理、工程技术类岗位工作量核算..................错误!未定义书签。

（三）技能操作及辅助服务类岗位工作量核算..................错误!未定义书签。

（四）工作量核算注意事项...................................错误!未定义书签。

四、岗位阐明书编制基本环节..............错误!未定义书签。

（一）宣传动员和技术培训...................................错误!未定义书签。

（二）编制实行..............................................错误!未定义书签。

（三）编制终审，汇编成册...................................错误!未定义书签。

五、岗位阐明书编制中应注意几种问题......错误!未定义书签。

（一）以人代岗..............................................错误!未定义书签。

（二）语言不规范............................................错误!未定义书签。

（三）过简或过繁............................................错误!未定义书签。

（四）业绩指标不量化........................................错误!未定义书签。

六、岗位阐明书编制几点规定...............错误!未定义书签。

（一）编制内容规定..........................................错误!未定义书签。

（二）编制格式规定..........................................错误!未定义书签。

（三）编制时间和工作组织...................................错误!未定义书签。

附件1：岗位清单..........................错误!未定义书签。

附件2：行政管理类岗位阐明书样表..........错误!未定义书签。

附件3:专业管理、工程技术类岗位阐明书样表错误!未定义书签。

附件4:技能操作类岗位（有设备定员）阐明书样表错误！未定义书

签。

附件5:技能操作及辅助服务类岗位（职守性）阐明书样表错误！未

定义书签。

附件6:技能操作及辅助服务类岗住（非职守性）阐明书样表错误！

未定义书签。

铜陵有色岗位阐明书编制指引手册

编制岗位阐明书是将公司战略和公司管理模式改革成果贯彻贯

彻到各层级岗位，规范公司各层级岗位工作职责权限，实现科学管理

基本性工作。为使岗位阐明书编制统一规范、高效有序，特制定本指

引手册，请关于人员在填写有关表格前仔细阅读，按照规定原则和各

项规定编制。

一、编制岗位阐明书目和意义

岗位阐明书编制是贯彻贯彻公司战略规划重要环节，是公司管理

体制实现全面变革重要环节。通过编制岗位阐明书，可以将公司战略

进一步分解贯彻到各层级岗位，明确各层级岗位职能和任务，理顺各

层级岗位管理工作关系；达到建立精干高效、职责分明、运营有序经

营管理组织架构目；实现管理程序化、工作制度化、员工行为规范化、

公司运作高效化规定。

岗位阐明书也将为公司各项人力资源管理工作提供有效支持和

协助：制定公司人力资源规划；明确公司各层级岗位员工各自工作职

责、工作范畴及相应工作权限；组织有效招聘，选拔、使用所需要人

员；合理制定公司员工培训、发展规划；科学制定考核原则及方案，

有效开展绩效考核工作；设计公平合理薪酬福利及奖励制度；为员工

提供科学职业生涯发展通道等工作。因而编制好岗位阐明书对于贯彻

贯彻公司战略规划、增进公司人力资源开发与管理、哺育公司核心竞

争力具备十分重要意义。

二、岗位阐明书填制阐明

岗位阐明书是通过岗位分析，明确岗位工作职责和上岗者任职条

件需要而编制规范性文献。一份完整岗位阐明书重要涉及范畴、岗位

标记、工作职责、工作量分析、责任与权限、检查与考核、岗位关系、

岗位特性、工作环境、任职条件、报告与记录某些，每某些又分为若

干小项。

详细编制过程中按照不同类别岗位进行填写，详细内容如下：

（―）标题

标题“铜陵有色（）岗位阐明书”中，括号中需要填写至部门，

部门内设科，需要填写至科一级。如''铜陵有色（人力资源部薪酬管

理科薪酬管理）岗位阐明书。

（二）岗位标记

岗位标记是对拟设立岗位基本特性概括和阐明。所有类别岗位都

需按照下列规定填写岗位标记单元：

1、岗位编号

岗位编号是岗位信息代码，重要用于信息化管理用途。本次填写

岗位阐明书时暂不填写，将来由公司人力资源部统一编制。编号规则

依照公司ERP系统实行需要统一制定。

2、岗位类型

岗位类型是指依照岗位性质和业务特点将公司所有岗位划分为

不同类别，以规范岗位管理并供设计员工职业生涯通道等方面使用。

铜陵有色岗位类型大体分为分为行政管理类、专业管理类、工程技术

类、技能操作类、辅助服务类等五类。

行政管理类岗位是指对公司行使综合管理职能、带行政职务公司

及所属二级单位中高层管理岗位。

专业管理类岗位是指在公司履行筹划、组织、协调、控制等专业

管理职能不带行政职务管理岗位，涉及行政管理、档案管理、财务管

理、人力资源管理、市场营销管理、法律事务管理、党群管理、筹划

管理、记录管理、质量管理、现场管理、设备管理、安全环保管理、

治安保卫（武装）等岗位。如战略管理、公司文化研究与管理、品牌

管理、商标管理、媒体广告管理、会展管理、行政管理、档案管理、

财务管理、预结算、审计、人力资源管理、职工教诲培训、党群管理、

筹划管理、记录管理、质量管理、生产调度、现场管理、采购管理、

物流管理、设备管理、安全环保管理、后勤保障、治安管理、记者、

编辑等岗位。

工程技术类岗位是指从事采矿、选矿、地质、测量、冶炼、化工、

机械设计、科技翻译、原则化技术、工艺质量技术、实验技术、微机

技术、产品开发、制造工程等工程技术工作岗位。

技能操作类岗位是指具备技术含量，直接或者间接与生产加工发

生结合，对公司和单位生产经济技术指标完毕有直接或间接影响，并

需要通过专门技能培训与鉴定方可获得上岗资格岗位。涉及：锅炉工、

井下生产维修工、地表生产维修工、浅孔打眼工、铲运机操作工、台

车操作工、火法冶炼工、电解精炼工、炼胶工、熔铸工、叉车工、钾

工、压力容器焊工、电炉工、火车司机、线路工、江运船员、瓦工、

架子工、起重工、医疗、理疗、消毒工、电器实验工、电工、机修工、

产品实验工、检查工、计量鉴定工、理化实验工等岗位。

辅助服务类岗位是指技术相对较为简朴，通过简朴培训或指引以

及短期（一年以内）岗位纯熟后即可获得上岗资格岗位。如保管工、

治安、交通安全、警卫、门卫、看护、服务员、清洁工、园林工、话

务员、炊事员、园林工等。

3、岗位级别

岗位级别是在岗位价值度评估成果基本上，根据本岗位所承担职

责和任务拟定本岗位价值度排序级别。在填写本岗位阐明书时暂不填

写，待岗位测评成果出来后由公司人力资源部统一填写。

4、岗位既有人数

既有人数是指本岗位当前实有人数。

5、直接上级岗位

直接上级岗位是本岗位直接主管岗位，是指在工作中对本岗位具

备指挥权并对本岗位工作成果承担监督管理责任上一级岗位。普通状

况下直接上级只能有一种，即工作指令只能有一种来源。对于存在各

种上级状况要进行梳理调节，对于本岗位所承担不同工作由不同上级

指挥状况，如暂时无法调节，可按照上级岗位对本岗位工作管理范畴

大小顺序排列。

6、直接下级岗位

直接下级岗位是在本单位内部按照行政指挥层级关系所拟定下

级岗位而不是在岗位上人。按照逐级管理原则，直接下级岗位不涉及

间接下级岗位。部门正职对副职有明确授权，部门副职直接下级为被

授权管理单位负责人岗位；没有明确授权，填写“无”。

7、编制人

岗位阐明书中编制人须填写本岗位直接上级岗位负责人。考虑到

编制工作量，实际编制过程中可以由岗位任职者代表写出草稿，本岗

位直接上级岗位负责人审查把关确认。

8、审核人

审核人指对本岗位阐明书进行审核并承担相应负责人。各部/子

公司岗位阐明书审核人为各部/子公司第一行政负责人，各部/子公司

第一行政负责人岗位阐明书审核人为公司分管领导。

（三）工作职责

工作职责是对履行本岗位职责所需要完毕重要工作任务及应承

担工作责任等方面做出统一规定，是对工作活动及相应过程完整描

述，是岗位阐明书核心内容。工作职责以每一项工作为一种单位编制,

所有类别岗位都需填写。

填写重要工作职责重要目在于解决该岗位“做哪些事”问题。重

要工作职责规定列出在正常状态下该岗位所应做所有工作任务及其

完毕限度，并按重要性或工作量由高到低依次填写。”完毕领导交办

暂时性任务”作为保底条款，填写在各类岗位重要工作职责最末一项。

如车间主任一项重要工作职责为“负责依照公司年度安全生产目

的，组织制定本车间安全生产目的和安技办法筹划并组织实行，与厂

各班组订立安全生产目的责任制并临督实行。”

如钞票出纳一项重要工作职责为“按规定办理钞票收付业务，登

记钞票辅助帐，保证钞票辅助帐、钞票日记帐、库存钞票三相符。”

如质量管理岗位一项重要工作职责为“检查计量检定、化验、测

试工作。抽查各种仪表、量具、检测仪器、工具样板、化验设备技术

状态和工作者操作技术及素质，保证检测质量

如天车工岗位一项重要工作职责为“定期检查钢丝绳、吊钩、滑

轮安全完好性和润滑油油质、油量并定期更换润滑油，检查限位开关、

电器箱电器动作敏捷性和电铃、信号灯、照明、各部位线路、电动机

可靠性。”

重要工作职责较多，空余条目不够，可自行在模版中增长条目。

（四）工作权限

每个工作岗位均有与其承担工作职责相应权限，这是履行岗位职

责、完毕岗位工作任务必要前提。有职无权以及责、权脱节都会导致

管理效能削弱。所有类别岗位都需填写与工作权限有关内容。

权限是指履行职责所应具备权限内容和范畴，涉及对人、财、物

等公司内部重要资源及对公司制度建设、业务管理权限。咱们将权限

划分为四种类型：

一是人事权限，即对人权限，涉及对人聘请、提请聘请、调配使

用、奖惩、指挥等权限。

二是财务权限，即对财务经费权限，涉及对财务经费审批、提请

审批、调配、使用、控制等权限。

三是制度权限，即对公司制度建设管理权限，涉及对公司规章制

度建议、拟订、修改、提请审议、决策、执行等权限。

四是其她业务权限，即对某项业务管理权限及履行本岗位职责应

当具备其她权限，涉及对某业务安排、调配、支配、控制等权限。如

仓库保管员对于不符合质量规定物资有回绝权；如出纳有权检查监督

会计凭证合法性与报表真实性，如发现弄虚作假有权回绝执行并在决

算中剔除，同步追究责任。

（四）业绩指标

重要业绩指标是本岗位履行有关职能展示出来重要工作成果，是

把公司战略目的分解为各层级岗位可运营工作目的，是公司绩效管理

系统基本。岗位履行工作职责必将带来一定产出，衡量工作产出尺度

为重要业绩指标。在填制岗位重要业绩指标时请注意与岗位职责相应

关系，但重要业绩指标与职责之间并非一一相应关系。履行某项职责

也许会产生多项产出，每项产出均有相应业绩衡量指标。

指标涵义是指对该业绩指标设立目和重要考核内容进行解释和

阐明。解释和阐明业绩指标涵义过程事实上就是业绩指标详细化和明

确化过程。例如，“员工流失率”这项指标涵义可表述为：”为了保证

公司员工稳定性，对人力资源部主任岗位进行员工流失率考核。员工

流失率详细含义可用公式表达如下：员工流失率=考核期内员工流失

数/考核期员工平均人数。”

评价办法是指对该指标采用什么样评价办法进行评价。在此咱们

着重推介扣分法，即实现该指标或者达到该指标设定目的是本岗位任

职者应尽义务，没有实现该指标或者达不成该指标设定目的就应当扣

减相应分值。由于实际考核时选取哪些指标、选取多少指标尚未拟定,

因而每个指标权重尚未拟定，在这种状况下要实现扣分法，就必要设

定一种假设前提，即假定每个指标原则分为100分。在这个原则分下,

没有实现相应目的应当如何扣减分值。例如回款率指标考核办法，可

设定为“低于目的，每减少1个百分点，扣10分至于目的值，即

衡量原则设定在一种什么水平，依照本单位实际结合当期任务可实现

限度设定。

在此需要提出是，业绩指标不同于职责描述，它具备简洁、明确、

详细特性，并且应做到可以量化要尽量量化。例如，员工培训管理是

公司人力资源部主任岗位一项基本职责。对于该职责履行状况，可用

“员工培训满意度”这一项指标来衡量。

此外要注意业绩指标和业绩衡量原则区别。业绩指标是属于质范

畴，属质规定，反映是衡量什么问题；业绩衡量原则是量范畴，属量

规定，反映是衡量对象达到什么限度问题。如，“员工对人力资源管

理政策满意度保证达到75%”。“员工对人力资源管理政策满意度”是

业绩指标；“75%”是业绩衡量原则。

本表原则上只需填制业绩指标。对于一某些可以规范出业绩衡量

原则，或者确有必要填制业绩衡量原则，请将衡量原则一并填制在指

标含义中。

（五）岗位关系

行政管理类、专业管理类、工程技术类等三类岗位岗位关系重要

强调职能关系。

联系岗位或者部门是指完毕每项工作活动需要接触到部门、单位

及有关岗位，涉及部门内、公司内、公司外三种情形。部门内是指同

属一种部门内其她岗位；公司内是指公司内其她部门、单位及其岗位;

对公司外来说，关系部门指公司外某个部门，涉及供应商、客户、上

级主管部门、政府及其她关于部门、单位。

联系事项是指与联系岗位或部门发生联系详细事项。如“上交本

月生产经营筹划”、“联系开会场合”等。

联系频率分为每周N次、每月N次、每季N次、每年N次等四种

情形，依照岗位关系实际发生状况进行选取后填写。次数拟定，填详

细次数；次数不太明确，加填“大概”二字。

联系频率没有明显周期性，可划分为经常联系、联系较多、偶尔

联系等三种情形。

技能操作类和辅助服务类岗位关系重要强调流程配合关系。上道

工序是指为本道工序提供资源支持工序或者岗位，下道工序是指本道

工序产出成果所输送工序或者岗位。如化验工上道工序涉及质检部门

试料班检查工等，下道工序涉及质检车间记录员等。

（六）岗位特性

行政管理类、专业管理类、工程技术类等三类岗位岗位特性重要

从工作地点、工作时间、工作难点、工作压力等四个方面去衡量。

工作地点重要回答执行岗位职责时工作地点稳定限度如何，涉及

与否固定、与否需要出差、与否需要去现场等三个问题。

如果工作地点不固定，需要出差（或者去现场），出差（或者去

现场）频率如何，出差（或者去现场）时间占制度工时大概比例关系

为多少。出差（或者去现场）频率填写每周N次、每月N次、每季N

次、每年N次等四种情形。次数拟定，填详细次数；次数不太明确，

加填“大概”二字。

频率没有明显周期性，出差/去现场时间占年制度工时40%以上,

可填写经常出差/去现场；出差/去现场时间占年制度工时10%〜40%,

可填写出差/去现场较多；出差/去现场时间占年制度工时5%〜10%,

可填写偶尔出差/去现场。

需要出差/去现场，还需要估算出差（或者去现场）时间占年制

度工时比例关系，比例关系=年出差（或者去现场）小时数/年制度工

时。其中，出差（或者去现场）小时数是经验评估值，取近三年预计

平均值。年制度工时=小时。

工作时间重要回答在执行岗位职责时工作时间波动性如何、与否

需要加班两个问题。工作时间波动性，分三种状况，涉及：（1）均衡

工作时间：一种工作周期内（管理人员普通为一种月，或者更长），

工作量基本上没有太大变化，例如出纳；（2）适度波动：一种工作周

期内，浮现以天计工作忙闲不均状况。例如工资发放主管，在月末比

较忙，而平时工作比较轻松；（3）周期性：在长期工作过程中，浮现

强烈反差，例如市场人员，在投标前期工作极其紧张，但是交接工程

后来则相对轻松。

如果需要加班，加班频率如何？分三种情形填写，涉及经常加班、

加班较多、偶尔加班，并分别估算加班时间相称于年制度工时大概倍

数关系，即倍数关系=年加班小时数/年制度工时。其中，加班小时数

是经验评估值，取近三年预计平均值。年制度工时=小时

工作难点重要回答在任职者执行岗位职责时重要困难或阻力，如

资源/信息匮乏、需要解决问题复杂、以及责任重大等所导致困难。

可用实例阐明。此栏不涉及由于个人能力没有达到岗位规定所导致困

难，可综合考虑“任职条件”里对任职者最低规定填写本栏。

工作压力重要回答在执行岗位职责时面临何种压力，压力大小限

度如何。工作分析中重要分析由于工作负荷、职业发展、工作环境等

客观环境因素导致压力，对于由于人际关系、个性特性等主观因素导

致压力，可综合考虑“任职条件”里对任职者最低规定填写本栏。压

力大小分很大、较大、压力不大、没有压力等四种情形。为了更清晰

地阐明压力限度，在选用压力非常大时要用实例阐明。

技能操作类和辅助服务类岗位特性重要从工作地点、工作班制、

工作负荷、工种特性、工作环境等五个方面去衡量。其中工作班制分

常白班、早中班、三运转、其她四种状况；工作负荷涉及体力消耗、

脑力消耗、注意力集中度三大要素；工种特性涉及技术含量、使用设

备二大要素；工作环境涉及有害毒物、强噪音二大因素。分别在符合

该岗位特性下方格内划选取即可。

关于工作环境有无有害毒物，依照GB5044-85原则拟定。

关于工作环境与否强噪音，依照工业公司噪声卫生原则拟定，噪

声原则为85分贝为强噪音。

（七）任职条件

任职条件是指拟上岗者任职本岗位所应当具备基本条件和综合

素质，是任职最低规定。各岗位任职条件填写要突出本岗位职责安排

个性规定。

行政管理类、专业管理类、工程技术类等三类岗位任职条件重要

填写最低学历、专业背景、最低工作经验、职称及执业资质、知识与

技能、素质及能力等六大项。

最低学历是指可以正常履行本岗位职责、顺利完毕本岗位工作所

需要最低学历规定，涉及研究生及以上、大学本科、大专、高中中专、

初中及如下等五种情形，严格按上述五种情形填写，限填其中一项。

专业背景是指从事本岗位工作所应当具备专业教诲或专业工作

背景。例如：公司财务部部长岗位规定应为“财务、会计、审计等有

关专业”。

最低工作经验是指是与本岗位职责有关工作年限规定。例如，某

公司人力资源部薪酬福利主管需要有5年以上本岗位有关工作经验。

职称及执业资质是指从事本岗位工作所应具备最低专业技术职

称或执业资格。职称分为无、员、助理、师、高档师等五个级别；执

业资质规定是对某些特殊岗位任职者特定资质规定，如会计岗位任职

者，就必要具备会计资格证。

知识与技能重要涉及管理知识、业务知识和技能知识三个方面。

管理知识详细涉及战略管理、财务管理、人力资源管理、营销管理等

方面知识；业务知识是指与本岗位业务有关知识；技能知识是指计算

机和外语方面知识，计算机知识涉及普通办公软件、网络及有关业务

软件等方面知识，外语知识是指一门外国语言。知识规定限度分为理

解、掌握、熟悉、精通等四个级别，依照岗位规定限度分别进行描述。

例如，公司人力资源部薪酬福利管理岗位就需要掌握人力资源管理知

识；熟悉国家劳动法律法规、人事政策以及有色及有关行业薪酬福利

管理状况及水平等业务知识；熟悉0A办公系统、网络和薪酬福利核

算专用软件等信息系统方面知识；可以掌握一门外语，并具备一定听、

说、读、写能力。又如，会计岗位业务知识规定，是掌握财务会计核

算及国家有关政策法规等业务知识。

素质及能力是指任职者完毕本岗位工作职责所应具备基本素质

和能力规定。素质涉及生理素质、心理素质、社会素质等方面；能力

涉及获取知识、运用知识、创造能力、职业能力等方面。以上诸方面

下又包括若干小项。例如比较常专心理素质涉及思维敏捷、遇事沉稳、

解决问题坚决、意志坚定等。社会素质涉及诚实守信、忠诚、爱岗、

敬业、服从指挥、团结敬业、勤政廉洁、遵纪守法、大局观念等。职

业能力涉及筹划/规划能力、决策能力、独立判断能力、概括能力、

组织协调能力、指引能力、控制能力、沟通能力、公共关系能力、语

言表达能力、文字写作能力等。从能力规定限度上划分，可以分很高、

较高、普通规定等级别。

技能操作类和辅助服务类任职条件重要填写最低学历、最低操作

经验、技能级别及执业资质、操作能力、岗位培训规定、素质与体能

等六大项。

最低学历填写与前三类岗位填写相似。

最低操作经验重要指合用本岗位工作所需要实际操作经历规定。

与前三类岗位最低工作经验填写相似。

技能级别及执业资质填写与前三类岗位职称级别及执业资质填

写大体相似。技能级别分为初级工、中级工、高档工、技师、高档技

师等五个级别。

操作能力是指本岗位生产操作所规定工作能力，如调度员协调能

力，维修工机械设备检修能力等。

岗位培训规定是指任职本岗位所规定掌握有关知识和技能、理解

有关操作流程和工作环境最低培训期限规定。例如某车间安全员岗位

需要进行为期一月左右工艺规程、安全操作规程和消防知识等方面培

训。

素质与体能是指完毕本岗位工作对任职者在综合素质及身体素

质方面规定。素质填写与前三类岗位相似。体能重要是指体力、耐力

等身体素质。

（九）报告与记录

报告和记录填写工作活动过程中所形成有关报告和登记表格名

称。如“总经理报告和记录”可填写：个人关于工作写实记录，公司

副总经理及关于部门工作检查考核记录；又如“天车工报告和记录”

可填写：设备运转交接班记录、天车自检自修记录、天车维修登记本、

现场管理记录等；又如''汽车司机报告和记录”可填写：行车记录、

个人关于工作写实记录。

三、岗位工作量分析

岗位工作量分析是对每一项工作职责及相应规定发生频次、单次

时间、年度总时数等进行分析，并据此拟定岗位编制过程。本次岗位

分析一项重要内容就是对各岗位工作活动进行工作量分析，为作出本

次编制建议奠定基本。

(-)岗位工作量核算范畴

岗位工作量核算是按效率定编办法一种详细运用。

本次岗位工作量核算对象为专业管理、工程技术类岗位以及不能

进行设备定员技能操作岗位、非职守性技能操作和辅助服务类岗位。

行政管理类岗位以及可以设备定员或者职守性技能操作和辅助服务

类岗位，本次不用工作量核算办法进行编制定员，不进行工作量核算,

因而不用填写下面关于工作量核算各项内容。

(二)专业管理、工程技术类岗位工作量核算

专业管理、工程技术类岗位按下列规定核算工作量，并据此核定

岗位定员系数：

1、频次

频次指是有关岗位任职者在正常状态下履行职责所开展某项工

作活动在一种自然年度内所发生次数。如，专业管理类财务部会计岗

位一项工作活动是“汇总上报月度会计报表”，那么该项工作活动年

度发生频次就是12次。

2、单次时间

单次时间指是在正常状态下开展该项工作活动所需要社会平均

工作时间，以“小时”计。如人力资源部薪酬管理岗位一项工作活动

是“审核职能部门和各二级单位工资报表”，如果完毕该项工作活动

工作时间为8小时，那么该项工作活动“单次时间”栏可填上8小时。

3、年度总时数

年度总时数指是完毕某项工作活动一年之内所需要工作时间。年

度总时数=年度频次X单次时间。

4、常规性工作时间汇总

常规性工作时间汇总是将每项工作活动年度总时数汇总相加。常

规性工作时间汇总=X各单项工作活动时间（年度频次x单次时间）。

5、非常规性工作时间

非常规性工作时间是针对专业管理、工程技术类岗位而言，指是

完毕领导交办其他暂时性工作所需要工作时间。非常规性工作时间核

算可先计算暂时性工作时间相称于全年制度工时（小时）比例，然后

用全年制度工时乘以比例即得非常规性工作时间。非常规性工作时间

=全年制度工时X暂时工作时间所占比例。暂时工作时间所占比例暂

定为不超过10%0

6、时间汇总

时间汇总是常规性工作时间汇总和非常规性工作时间汇总之和，

其计算公式如下：时间汇总=常规性工作时间汇总+非常规性工作时

问汇总。

7、定员系数

定员系数为年度工作时间汇总除以年度制度工时之商。年度制度

工时为小时。

(三)技能操作及辅助服务类岗位工作量核算

技能操作及辅助服务类岗位编制拟定可以有下述两种办法：

1、按工作量定员

按工作量定员合用于无操作设备技能操作类岗位工种定员，如检

修工等。

按工作量定员技能操作及辅助服务类岗位涉及到工作量分析填

写内容遵循附件5填写。关于填写规定同上述专业管理、工程技术类

岗位。

2、按设备定员

按设备定员合用于操作机器设备生产操作类岗位。按设备定员就

是依照机器设备数量、工人看守定额和机器设备开动班次等，来计算

定员人数。计算公式如下：M=(n*m*s)/P,其中M为设备定员人数，n

为同型设备开动台数，m为单机定员原则，s为每台设备开动班次，P

为出勤率。

例如某车间为完毕生产任务需开动机床设备5台，每台开动班次

为3班，单台机床定员原则为每台3人，出勤率为95%,则该工种岗

位定员人数为M=(5X3X3)/0.95=47.4^47人。

按照设备定员岗位在填写岗位阐明书时遵循附件4填写，不用填

写详细工作职责履行频次、每次所需时间，时间汇总等项目，仅需填

写“单机定员原则”和“设备台数”项目。

“单机定员原则”以设备使用手册规定设备定员为准，设备台数

以正常状态下同型设备运转台数为准；同步在有关岗位阐明书后附涉

及到本岗位工艺流程，以便有关主管部门进行复核。

3、职守性岗位定员

所谓职守性岗位，是指体力和脑力耗费量不大，但需要长时间看

守或者监视以维持其正常运营岗位。有些技能操作或者辅助服务类岗

位，属于职守性岗位。其定员原则是按照工作班制定员。按工作班制

定员，需要明确如下几项内容：一是明确职守区域，指看守或者监视

地理范畴；二是职守频次，按每天多少班次计算；三是单班时间，这

里需要弄清晰一种班是多少个人，每个人按8小时/人计算，一共是

多少个小时；四是年度总时数，用职守频次乘以单班时间即为年度总

时数。

（四）工作量核算注意事项

岗位工作量核算工作涉及面广、难度大、技术性强，需要各部门

/单位负责人密切配合。特别需要注意如下事项：

一是平稳过渡原则。为了保证改革平稳过渡，定岗定编工作是在

公司已有有关机构设立、职能划分及定岗定编文献及资料基本上进行

恰当调节，不是推倒重来；

二是因事设岗、因岗定编。一方面需要保证所做“事”是对公司

有价值，同步岗位设立和编制拟定需要充分理由，岗位设立和编制拟

定要考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽量地缩短岗位之间信息

传递链条，减少“滤波”效应；

三是普通性原则。岗位设立和编制拟定必要针对正常状态，是针

对常规工作任务，针对符合岗位上岗条件人员而言，不能依照既有人

员素质任意延长工作时间，增长编制;

四是明确领导责任。各部门和各车间负责人是所属岗位设立、工

时计算、编制建议重要负责人，要分解职责和工作任务，明确本部门

岗位设立、工作时间核算方向，并且进行审核修改。

四、岗位阐明书编制基本环节

岗位阐明书编制是一项技术性较强工作，为搞好本次岗位阐明书

编制，需精心组织、周密安排，做好如下工作：

(-)宣传动员和技术培训

公司将召开各关于部门、单位领导及有关岗位员工参加培训，由

公司领导、人力资源部和项目组进行宣传动员，简介编制岗位阐明书

目、意义和详细规定。

项目组制定并下发岗位阐明书编制指引手册，在培训会上进行岗

位阐明书编制技术培训I。向公司员工特别是各部门、单位领导简介岗

位阐明书编制理念、办法和技术。

(二)编制实行

岗位阐明书编制贵在参加，通过编制使岗位管理者和任职者都充

分结识到有关岗位工作是什么、干什么、怎么干、干到什么限度、需

要何种任职条件条件，从而为岗位管理者加强管理，提高岗位管理效

能提供参照和借鉴；同步也为任职者加强自我管理和开发提供努力方

向和目的。因而岗位阐明书编制由岗位管理者、任职者共同来完毕。

各级管理者是所属岗位阐明书编制重要负责人。岗位阐明书编制工作

按如下几种环节完毕：

1、部门岗位清理与优化。部门主管依照公司战略，明确本部门

各岗位工作基本方向。在此基本之上，部门主管对部门内各岗位名称

及其定编进行梳理，裁减、合并工作量局限性岗位，补充完善依照公

司战略分解、母子公司管理和生产经营实际规定需要补充完善岗位，

规范关于岗位名称，形成部门新岗位清单，清单注明编制单位、联系

电话、编制人、审核人、审核日期。

部门岗位清单编制单位为公司所属各部门/子公司；编制人为各

部门/子公司负责人；审核人为各部门/子公司主管领导；联系电话请

注明编制人或审核人电话，便于项目组联系与沟通。部门岗位清单样

表见附件lo清单附在各岗位阐明书前面。清单内容按如下规定填写:

(1)部门/子公司内设机构涉及部长/总经理、副部长/总经理、

室、车间等机构。

(2)本机构建议编制是依照部门/子公司内设机构所承担职能，

需要安排目的编制。由各部门/子公司依照岗位分析成果和规定提出

建议，最后由项目组与人力资源部依照关于规定统一复核并报公司领

导核准。

本机构既有人数是指本部门/子公司内设机构当前实有人数。

(3)岗位名称是指本部门/子公司所属各科及车间等内设机构内

所设立岗位名称。

(4)本岗位既有人数是指本部门/子公司所属各科及车间等内设

机构内所设立岗位当前实有人数。

(5)本岗位建议编制是依照本部门/子公司所属各科及车间等内

设机构内所设立岗位所承担职能，需要安排目的编制。由各部门/子

公司依照岗位分析成果提出建议，最后由项目组与人力资源部依照定

岗定编规定统一复核。

（6）建议编制阐明栏里重要要阐明建议编制重要根据或者编制

测算办法，如果本栏目空格不够填写，可另行附纸阐明。

（7）本岗位任职者代表是从本岗位数名任职者中选取一名任职

年限较长、岗位工作经验相对较为丰富、对本岗位工作有较深刻结识

代表，参加岗位阐明书编写工作。

2、填写岗位阐明书。部门岗位管理者、任职者结合本部门、本

岗位工作对有关岗位职责进行认真梳理，按照岗位阐明书模板内容收

集关于信息，逐项填写所附《岗位阐明书》关于内容。

填写岗位阐明书请在所附《岗位阐明书（电子模板）》上填写。

3、部长/子公司总经理审核。部门主管领导审核岗位阐明书采用

一级审一级方式，按照如下规定进行：（1）格式审查，即审查其格式

与否符合规定。（2）内容审查，即工作职责与否符合该岗位在公司、

部门、单位整体工作中需要，任职条件与否符合该岗位职责安排规定,

工作职责描述与资格确认与否互相匹配。（3）一种岗位牵涉到数名任

职者而由一种任职者完毕岗位阐明书，上一级主管领导应召集所有任

职人员讨论，并综合其她岗位任职者意见。（4）岗位工作职责在部门

内实际流程运营中有交叉和重叠现象，关于部门主管应明确岗位职责

边界。（5）岗位工作职责在部门外实际流程运营中有交叉和重叠现象,

部门主管应提请项目组、公司有关部门和人力资源部召开有关部门人

员参加研讨会，明确有关部门、岗位之间职责边界，并在有关岗位阐

明书中进行相应修订和调节。

4、交人力资源部组织有关部门进行审查。部门/子公司总经理审

核后，以部门/子公司为单位将本部门/子公司所有岗位阐明书电子版

提交人力资源部，由人力资源部等有关部门与项目组联合进行审查。

涉及到详细业务职责与工作环境等方面，公司有关部门将统一组织有

关业务人员进行审查确认，在内容综合平衡和格式规范基本上进行修

改和完善。

（三）编制终审，汇编成册

人力资源部及项目组等将联合审查过岗位阐明书在公司层次进

行汇编和整顿，并提交公司主管副总复核，最后提交集团总裁审批后

颁布实行。

五、岗位阐明书编制中应注意几种问题

编制岗位阐明书是一项看似容易，做起来很难工作，在编制过程

中，编制人和审核人经常陷入某些误区，体当前如下几种方面：

（-）以人代岗

岗位阐明书是对岗位描述和分析，与从事或即将从事此岗位工作

详细人员无关，应当针对岗位自身所具备特性进行描述。但在实际编

写过程中，编制人或审核人往往将此与现任岗位详细人员联系起来，

把对岗位规定和当前有关工作任职者混为一谈。这是编写岗位阐明书

时最常用问题。

（二）语言不规范

对岗位特别是工作职责及业绩指标描述语言比较模糊，或者语言

比较空洞，让将来负责人、任职者不知因此然。岗位阐明书缺少明确

而详细描述，容易导致员工对自身角色和工作职责误解。

（三）过简或过繁

突出体当前岗位工作职责描述中，有过于简略，没有将本岗位职

责描述穷尽；或者过于繁琐，将一项工作任务拆提成几项工作任务或

将领导暂时交办其她工作都编写进去。本次岗位阐明书填写应当将公

司于去年年终制定战略逐级逐级地全面分解贯彻每一种岗位，下一级

岗位工作职责要对上一级岗位工作职责详细分解、细化，部门与部门

之间、部门内各岗位之间既要注意平衡，既要防止过繁，也要防止过

简。

（四）业绩指标不量化

突出体当前岗位工作考核指标编写中，编制人使用大量定性指标

及衡量原则，定量指标很少，不但给从事该岗位工作人员履行职责导

致一定模糊，也使主管领导对该岗位考核缺少量化根据。

六、岗位阐明书编制几点规定

编制岗位阐明书是一项涉及面广、工作量大、费时又费力工作。

为保证本项工作能准时、保质、保量地完毕，特对编制岗位阐明书提

出如下规定：

（-）编制内容规定

1、做好部门、上下级岗位阐明书衔接。部门内所有岗位阐明书

是部门职责进一步细化和详细化。上一级岗位阐明书是下属岗位阐明

书编制前提，下级岗位阐明书是上一级岗位阐明书进一步分解，两者

间是承办关系。因而，对上下级岗位基本要素进行调节、规范和有效

衔接，最后形成具备公司规章效果规范性文献(参见所附模板)。

2、岗位阐明书内容要明确、全面、详细，切合公司和部门、单

位及其岗位工作实际，不讲空话；不同部门岗位工作职责不能浮现交

叉，同一部门内不同岗位间工作职责不能浮现漏掉。

3、文字表述要精确妥当，岗位工作职责描述要把握分寸、掌握

火候，不讲过头话。

(二)编制格式规定

岗位阐明书中所用文字字体、字号、序号、标点及格式等严格按

范例和模版填制。各岗位阐明书统一使用A4纸交电子版。详细规定

如下：

1、字体

(1)大标题，即“铜陵有色()岗位阐明书”用小三号黑体,

不加粗。括号内填写详细岗位名称。

(2)二级标题用黑体小四，不加粗。

(3)三级标题用黑体五号，不加粗。

(4)填制内容用五号楷体填制，不加粗。

2、标点符号

表格内所有填写内容，句末均不加任何标点符号。

3、对齐方式

(1)所有一级、二级、三级标题在栏目内均居中。

（2）所有填写内容均左对齐。

4、版面规定

岗位阐明书模板（电子版）版面宽度为固定宽度，需要填写内容

字号均已按上述规定设计好，因而编制人仅需要在有关方格内填写内

容，不需要更改格式和字号。

岗位阐明书模板（电子版）版面长度不限，可依照填写内容需要

任意延长或者增行。

（三）编制时间和工作组织

公司各部门及子公司岗位阐明书（电子版）在H月21日下午6

点前提交给公司人力资源部；由公司人力资源部提交给项目组。

附件1:岗位清单

铜陵有色（）部/公司岗位清单

编制单位：联系电话:

内设既有建议既有建议任职者

岗位名称建议编制阐明

机构人数编制人数编制代表

编制人:审核人:审核时间：年月日

附件2：行政管理类岗位阐明书样表

铜陵有色（）岗位阐明书

1岗位标记

岗位编号岗位类型

岗位级别既有人数

直接上级岗位直接下级岗位

编制人审核人

2工作职责

序号重要工作职责

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

3工作权限

人事权限

财务权限

制度权限

其她业务权限

4业绩指标及考核办法

序号重要业绩指标指标含义评价办法

1

2

3

4

5

5岗位关系

联系范畴联系岗位或部门联系事项联系频率

部门内

公司内

公司外

6岗位特性

工作地点

工作时间

工作难点

工作压力

7任职条件

最低学历专业背景

最低工作经验职称及执业资质

知识与技能

素质及能力

8报告与记录

附件3：专业管理、工程技术类岗位阐明书样表

铜陵有色（职工总医院血液净化中心）岗位阐明书

1岗位标记

岗位编号岗位类型工程技术类

岗位级别既有人数

直接上级岗位血液净化中心主治医师直接下级岗位

编制人审核人

2工作职责

频次（次/单次时间年度总时

序号重要工作职责

年）（小时/次）数（小时）

在主治医指引下，开展血液净化中心医疗工作。负

责病人收治工作，负责向病人及家属交代病情，订

立有关治疗知情批准书；熟悉病员病情变化，病员

发生病危、死亡、医疗事故和其她重要问题时，及

1时解决和报告：负责病历书写工作，完毕病员透析

治疗期间病程记录工作；理解患者病情变化和诊断

状况，并定期复查有关检查，及时调节诊断方案，

积极诊治透析有关并发症；依照安排，完毕值班工

作，下班前做好交班工作

在主治医指引下，开展血液净化中心科研工作。学

习、运用国内外先进诊断经验，开展血液净化有关

2新技术、新疗法科学研究工作。协助申报科研课题，

完毕科研项目实行，撰写科研论文。参加学术交流

和学术活动，加强与国内外科学与技术合伙和交流

3

4

5

6

7

8

9

10

常规他B工作时间汇总——

非常规性工作时间——

时间汇总——

定员系数——

3工作权限

人事权限无

财务权限无

制度权限无

处方权：在上级医师指引下医嘱处方权

其她业务权限

建议权：工作改进和优化建议权

4业绩指标及考核办法

序号重要业绩指标指标含义评价办法

1

2

3

4

5岗位关系

联系范畴联系岗位或部门联系事项联系频率

其她各临床科室会诊偶尔

部门内医技辅检科室病人有关检查经常

医务科，政工科等行政后勤部门领导有关批示偶尔

无

公司内

无

公司外

6岗位特性

血液净化中心

工作地点

基本均衡，偶尔有病人需急诊透析时需加班

工作时间长期倒班

病人透析过程中生命体征变化较快，需要应急解决能力较强。

工作难点

健康所系，性命相托，由于直接与患者生死打交道，并且当前医疗环境

及医患关系紧张，因此心理压力很大

工作压力

7任职条件

最低学历本科专业背景医学专业

获得医师资格证及执

最低工作经验1年职称及执业资质业医师证，初级及以

上职称

熟悉肾脏病有关临床知识，掌握血液净化治疗有关理论及操作，熟悉计

知识与技能算机等办公设备应用知识，具备一定外语知识

良好医德，很强筹划执行能力、良好人际沟通和协调能力、纯熟使用各

种办公软件和网络应用能力、良好外语阅读和交流能力

素质及能力

8报告与记录

初次病程记录，血液透析记录。

附件4：技能操作类岗位（有设备定员）阐明书样表

铜陵有色（）岗位阐明书

1岗位标记

岗位编号岗位类型

岗位级别既有人数

直接上级岗位直接下级岗位

编制人审核人

2工作职责

序号重要工作职责

1

2

3

4

5

6

7

运营频次（次/单次时间（小时/年度总时数（小

设备名称台套数（台）

台・年）次）时）

时间汇总———

定员系数———

3工作权限

人事权限

财务权限

制度权限

其她业务权限

4业绩指标及考核办法

序号重要业绩指标指标含义评价办法

1

2

3

4

5

6

7

5岗位关系

上道工序

下道工序

6岗位特性

工作地点

常白班早中班三运转其她

工作班制

限度

高较高中低

工作负荷体力消耗

脑力消耗

注意力集中度

类型

指标而、技术纯熟辅助—

技术含量—

工种特性

类型

指标而自动化半自动化手工—

使用设备—

原则—

指标而有无

有害毒物—

工作环境

判断是

指标加否—

强噪音—

7任职条件

最低学历最低操作经验

技能级别及执业资质

操作能力

岗位培训规定

素质与体能

8报告与记录

附件5:技能操作及辅助服务类岗位（职守性）阐明书样表

铜陵有色（）岗位阐明书

1岗位标记

岗位编号岗位类型

岗位级别既有人数

直接上级岗位直接下级岗位

编制人审核人

2工作职责

序号重要工作职责

1

2

3

4

5

6

7

8

9

职守区域职守频次（班/天）单班时间（小时/班）年度总时数（小时）

时间汇总—----

定员系数——

3工作权限

人事权限

财务权限

制度权限

其她业务权限

4业绩指标及考核办法

序号重要业绩指标指标含义评价办法

1

2

3

4

5岗位关系

上道工序

下道工序

6岗位特性

工作地点

常白班早中班三运转其她

工作班制

限度

指标^高较高中低

工作负荷体力消耗

脑力消耗

注意力集中度

类型

技术纯熟辅助—

指标项

技术含量—

工种特性