2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师模拟考试试卷A卷含答案

2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管

理师模拟考试试卷A卷含答案

单选题（共50题）

1、（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的报酬。

A.薪金

B.薪资

C.奖金

D.工资

【答案】D

2、（）可以用于证明应聘者在应聘申请表中所提供信息的真实性。

A.自传式调查表

B.应聘人员履历表

C.应聘者推荐表

D.加权应聘申请表

【答案】C

3、张某在B公司工作18个月（包括5个月试用期），后张某与B公司就变更劳

动合同不能达成一致意见，B公司解除了与张某的劳动合同，解除劳动合同的

前一年该公司的月平均工资为600元，张某的月平均工资为500元，B公司应

向张某支付的经济补偿金为（）元。

A.1000

B.1200

C.500

D.1800

【答案】A

4、（2016年5月）用人单位从裁减人员之日起在（）内重新招用人员的，应

当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

A3个月

B.6个月

C.9个月

D.12个月

【答案】B

5、对企业人员总量、构成、流动的整体规划统称为（）。

A.人力资源规划

B.组织规划

C.人员规划

D.战略规划？

【答案】C

6、采用（），有助于鉴别出本岗位工作的中心内容和重要项目。

A.工作实践法

B.工作日志法

C.结构调查表

D.关键事件法

【答案】D

7、工资指导线一般在每年（）底之前颁布。

A.1月

B.2月

C.3月

D.6月

【答案】C

8、（2015年11月）（）不属于法人机关。

A.意思机关

B.履行机关

C.执行机关

D.监察机关

【答案】B

9、（）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一

表格。

A.汇总报表

B.满意度调查表

C.例会制度

D.劳动管理表单

【答案】D

10、企业选择的薪酬政策必须和（）一致。

A.市场上人力资源的平均价位

B.企业的薪资制度

C.企业的总体人力资源策略

D.企业经营目标

【答案】C

11、下列各项中，不属于员工培训中无形资本费用的是（）。

A.外聘教师费用管理不善造成的损失

B.受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失

C.培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资

D.培训组织人员、内聘教学人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而

造成的损失？

【答案】C

12、（2019年5月）转岗培训是在岗培训的主要类型之一，造成转岗的原因不

包括（）。

A.企业经营规模与方向的变化

B.员工不能胜任现在的工作，需要重新安置

C.员工对现在的工作感到厌倦，要求重新安置

D.企业生产技术进步

【答案】C

13、（2016年11月）以下有关奖金总额的计算公式错误的是（）。

A.奖金总额=成本节约额X计奖比例

B.奖金总额=实际利润总额X超额利润奖金系数

C.奖金总额=（年度实现销售额-年度目标销售额）义计奖比例

D.奖金总额=生产总量X标准人工成本费用-实际支付工资总额

【答案】B

14、（）是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值

总量。

A.总需求

B.民收入

C.总供给

D.国民生产总值

【答案】C

15、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（）

A.两者的主体不同

B.两者的内容不同

C.两者的程序不同

D.两者的目的相同

【答案】D

16、若将“工作热情提高”这一绩效考评指标化为“工作认真、不闲聊、不使

设备停机或空转”就满足了绩效管理（）。

A.客观性

B.可操作性

C.可靠性

D.原则一致性

【答案】B

17、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）

A.劳动定额应用范围广

B.二者的计量单位不同

C.二者的内涵完全一致

D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”

【答案】A

18、我国法律规定，年满（）以上的劳动者才能作为劳动合同主体的劳动者。

A18周岁

B.16周岁

C.15周岁

D.20周岁

【答案】B

19、雇前背景调查涉及到很多方面，（）不是背景调查的主要调查项目。

A.学历调查

B.个人资质调查

C.目前工资及其他福利调查

D.个人资信调查

【答案】C

20、工作岗位评价的目的是明确每个岗位的（）

A.薪酬标准

B.相对价值

C.定员

D.工作任务、职责

【答案】B

21、个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一

定要切实保障绩效管理的（），使绩效管理名副其实。

A.可靠性

B.针对性

C.效度

D.合理性

【答案】C

22、（）是进入实质性培训工作的第一步。

A.教学设计

B.选定培训师

C.课程设计

D.划定课程范围

【答案】A

23、（2016年11月）工资指导线在每年（）底之前颁布。

A.一月

B.二月

C.三月

D.四月

【答案】C

24、（2017年5月）在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题

是（）

A.切实保证本岗位工作的有效性

B.将工作的实际情况与考评标准逐一对照

C.制订绩效改进计划

D.确定绩效标准

【答案】A

25、美国IBM公司招聘员工时，对竞聘者设立的先决条件是是否具有（）

A.敬业精神

B.从业经历

C.较高学历

D.合作意识

【答案】A

26、（2018年5月）人事部门对自学的管理不包括（）

A.制订自学计划

B.指导员工进行自学

C.提供学习资料

D.检查评价自学效果

【答案】C

27、（2018年5月）下列各项属于晋升培训特点的是（）

A.以企业发展规划为依据

B.培训时间短

C.多种培训方法并用

D.费用低

【答案】C

28、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

A.制度规划

B.组织规划

C.费用规划

D.战略规划

【答案】D

29、“经济人”假设的主要内容不包括（）。

A.人天生懒惰

B.人需要精神激励

C.人缺乏理性

D.人以自我为中心

【答案】B

30、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规

定的总工作任务量和各类人员的（）

A.工作成果

B.时间效益

C.劳动效率

D.工作能力

【答案】C

31、()是指由员工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。

A.基本养老保险

B.企业补充养老保险

C.企业储蓄型养老保险

D.个人储蓄型养老保险

【答案】D

32、有效应用培训需求分析技术不包括()。

A.明确培训需求调查的参与者

B.设计合理的调查流程

C.准确查找绩效差距并分析原因

D.确立系统化的培训需求分析机制

【答案】D

33、结果导向型考评方法不包括0

A.直接指标法

B.绩效标准法

C.成绩记录法

D.关键事件法

【答案】D

34、（2018年5月）（）指法定工作时间，反映出能利用的工作时间的最大

值。

A.全部实际工作时间

B.制度工作时间

C.制度内实际工作时间

D.日历时间

【答案】B

35、在培训效果评估的指标中，技能转换通常是用。来判断的。

A.笔试

B.问卷法

C.面谈

D.观察法

【答案】D

36、李华于2009年8月与某企业签订了3年的劳动合同，2010年6月，企

业因工作需要与李华协商解除劳动合同，李华表示同意；则其可以得到相当

于其工资金额（）个月的经济补偿金。

A.1

B.2

C.3

D.12

【答案】A

37、经济社会最普遍、最基本的社会关系是()

A.经济关系

B.法律关系

C.劳动关系

D.政治关系

【答案】C

38、在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据()原则。

A.5W2H

B.4W2H

C.5W1H

D.4W1H

【答案】A

39、企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，不包括

()。

A.工资结构设计与完善

B.调整不同员工薪酬项目的构成

C.薪酬等级标准设计

D.薪酬支付形式设计

【答案】A

40、在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。

A.自我考评

B.外人考评

C.同级考评

D.下级考评

【答案】B

41、（2017年5月）调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准是（）

A.劳动合同

B.劳动法律、法规

C.社会道德

D.民主管理制度

【答案】B

42、（2018年11月）下列不属于失业保险的特点是（）。

A.保障性

B.普遍性

C.强制性

D.互济性

【答案】A

43、（2016年11月）工资指导线在每年（）底之前颁布。

A.一月

B.二月

C.三月

D四月

【答案】C

44、（2019年5月）绩效低下的原因可分为（）。

A.总体原因和个体原因

B.总体原因和组织或系统原因

C.个体原因和组织或系统原因

D.主观原因和客观原因

【答案】C

45、以下关于企业横向发展战略的特点，表述不正确的是（）。

A.可以减少行业竞争的激烈程度

B.减少由于竞争带来的不确定性

C.企业抵御风险的能力会有所提高

D.有利于把握消费者需求变化的规律

【答案】C

46、（2018年11月）下列关于内部招聘的局限错误的是（）。

A.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产

生不利的影响

B.容易造成“近亲繁殖”

C.可能出现“照顾性提拔”的倾向

D.筛选难度大

【答案】D

47、关于养老保险的说法不正确的是（）。

A.它也包含社会优抚安置和社会救济

B.是以社会保险为手段达到保障的目的

C.目的是为保障老年人的基本生活需求

D.在法定范围内老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才发生作用

【答案】A

48、（2016年11月）下列不属于绩效考核常见的权重设计方法的是（）。

A.专家经验判定法

B.数据积累法

C.排序法

D.层次分析法

【答案】B

49、下列关于人力资源的叙述不正确的是（）。

A.通过人力投资，可使劳动力供给质量得到提高

B.用人单位如果进行人力投资，就会获得较高的回报

C.投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回

D.从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会进行人力投

资

【答案】B

50、（）即在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕

着思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所

进行的面谈。

A.绩效计划面谈

B.绩效指导面谈

C.绩效考评面谈

D.绩效总结面谈

【答案】B

多选题（共20题）

1、材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式是

（）O

A.推荐信

B.调查问卷

C.工作报告

D.背景调查

E.履历分析？

【答案】AD

2、最低工资率的确定实行（）民主协商。

A.政府代表

B.企业代表

C.部门代表

D.工会代表

E.个人

【答案】ABD

3、以下属于当面调查询问法的优点的是（）。

A.方式机动灵活

B.可以深入了解到被调查者的实际意见

C.不受时间地点的限制

D.所花费的人力、物力、财力比较小

E.收集到的资料信息比较快，量也比较大

【答案】ABC

4、以下属于经济性福利的是（）。

A.工作环境保护

B.交通性福利

C.津贴和补贴

D.住房性福利

E.培训性福利

【答案】BCD

5、内部招募的优点包括。

A.准确性高

B.范围较广

C.适应较快

D.激励性强

E.费用较低

【答案】ACD

6、（）属于劳动合同的约定条款。

A.福利待遇

B.工作任务

C.变更合同

D.培训|

E.劳动条件

【答案】ACD

7、公司简介的功能包括（）。

A.传达公司的价值观

B.让应聘者明确期望

C.使应聘者感到可以信赖

D.吸引行业内精英

E.让应聘者对未来工作有心理准备

【答案】ABC

8、根据《中华人民共和国个人所得税法》，个人的（）均须缴纳个人

所得税。

A.工资、薪金所得

B.经营所得

C.财产租赁和转让所得

D.特许权使用费所得

E.偶然所得

【答案】ABCD

9、践行职业规范“合作”的具体要求包括()。

A.求同存异

B.出奇制胜

C.公平竞争

D.互相协作

【答案】ACD

10、以下关于工作岗位分析的说法正确的有()

A.能够使企业提高年度绩效

B.为员工考评、晋升提供了依据

C.能够分出职务的高低、职位的优劣

D.有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划

E.进行各类人才供给和需求预测的重要前提

【答案】BD

11、环境优化机制的主要因素包括()

A.工作报酬

B.学习发展环境

C.工作条件

D.人际关系环境

E.工作环境

【答案】CD

12、虚拟培训的优点在于它的()

A.仿真性

B.超时空性

C.自主性

D低成本性

E.安全性

【答案】ABC

13、以下关于“严爱相济”的人员录用原则的说法，正确的是()。

A.员工在试用期间对其进行必要的考核

B.对试用的员工在生活上给予更多关怀

C.尽可能地帮助试用员工解决后顾之忧

D.在工作上要指导和帮助员工取得进步

E.从法律上保证员工应享有的各项权利

【答案】ABCD

14、新员工培训分为()-

A.脱产培训

B.上岗前的集中训练

C.上岗后的分散训练

D.工作的岗位职责培训

E.组织文化培训

【答案】BC

15、下列说法中，不违背从业人员办事公道原则的是()。

A.某汽车公司一款车型存在质量隐患，该公司只对部分地区实行招回制度

B.某小学教师发现班内一学生有数学特长，给他“开小灶”辅导

C.某百货公司对年长者实行优先购物，但对其他顾客没有这一优惠规定

D.某美容院只给女士提供服务，不对男士开放？

【答案】CD

16、()是人力资源开发的根本目标。

A.人的发展

B.有效运用人的潜能

C.企业发展

D.有效开发人的潜能

E.社会发展

【答案】BD

17、以下关于用人单位扣除劳动者工资的情况，合法的是()

A.代扣代缴的个人所得税

B.因劳动者请事假等原因相应减发工资

C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费

D.劳动者加班加点工资

E.代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用

【答案】ABC

18、关于爱岗敬业，正确的说法是（)O

A.爱岗敬业是职业精神的重要内容

B.树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的

C.爱岗才能敬业。对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题

D.物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提？

【答案】ACD

19、材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式

是（）。

A.推荐信

B.调查问卷

C.工作报告

D.背景调查

E.履历分析

【答案】AD

20、进行培训需求分析时需评估员工的实际工作绩效，评估依据有。

A.员工同事的评价

B.员工主管的书面评价

C.员工的技能测试成绩

D.员工业绩考核的记录

E.员工个人填写的培训需求调查问卷

【答案】CD

大题（共10题）

一、（2018年5月）为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，

某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理

和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以

招聘人才。根据上述情形，请回答以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发

布的渠道？（12分）（2）说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。（6分）

【答案】（1）案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验

的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选

择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：①报纸。报纸发行量大，能够迅速将

信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者

并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质

量可能会对广告设计造成限制。（2分）②杂志。杂志接触目标群体的概率比较

大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的

期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。（2分）③广播电视。广播电

视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时

间较短，且不便保留，费用一般也比较高。该公司招募人员的根本目的是“为

了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电

视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于

品牌创立。（2分）④网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方

法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优

点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。（2分）⑤其他印刷品。海

报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特

别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们

对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与

其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。（2分）总之，广告媒体都各有利

弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地

域、工作特性等因素。（2）选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：①选择刊登

广告的报纸。（2分）②决定刊登广告的时间。（2分）③编制刊登广告的费用预

算，并向上级提出申请。（2分）④广告文稿的拟订、修改与审批。（2分）

二、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工

人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5.0以上。李琦患

有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6,而且不能矫正。为了找工作，李琦找

人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日

签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由

于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工

人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招

工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通

知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订

了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行

为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当

地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？（20分）

【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效

的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履

行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同

必须符合法定条件，严格履行法定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳

动合同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件

的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2

分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营私舞弊，给用

人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，

对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。（2

分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思

的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑

事责任的。（2分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼

视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5.0的虚假证

明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合

同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排

版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事

中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况

属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条

件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。（4

分）

三、（2015年11月）为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展

力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场

经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信

息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息

发布的渠道？（10分）（2）说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。（8分）

【答案】（1）发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主要包括报

纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等，这些媒体广告各具不同的优缺点和

适用范围。企业招聘人员最终选用何种媒体发布招聘广告，关键取决于用人单

位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。案例中，该公司

对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、

市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要

有以下几种：①报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告

的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选

人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限

制。（2分）②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷

质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行

的地域可能较为分散。杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集

中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广

的情况。（2分）③广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容

易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较

高。广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员

时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情

况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司

的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可

以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。（2分）④网上招聘。网上招

聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本

低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广

泛采用。大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通信领域人才及

中高级人才的招聘多采用此种方法。从目前看，网络招聘以其招聘范围广、信

息量大，可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，获得了越来

越多单位的认可。（2分）⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗

帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在

求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活

性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生

良好的效果。总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗

位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。（2）一般来说，报纸

广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长。在一次招聘人员比较多、岗位层

次的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘广告可以起到事半功倍的效果。

在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：为公司作了广告宣传，树立

了公司的形象；可以在本地区范围内广泛地招纳人才。选择报纸发布招聘信息

的基本程序包括：①选择刊登广告的报纸。（2分）②决定刊登广告的时间。（2

分）③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。（2分）④广告文稿的拟

订、修改与审批。（2分）

四、（2018年5月）为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，

某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理

和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以

招聘人才。根据上述情形，请回答以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发

布的渠道？（12分）（2）说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。（6分）

【答案】（D案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验

的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选

择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：①报纸。报纸发行量大，能够迅速将

信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者

并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质

量可能会对广告设计造成限制。（2分）②杂志。杂志接触目标群体的概率比较

大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的

期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。（2分）③广播电视。广播电

视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时

间较短，且不便保留，费用一般也比较高。该公司招募人员的根本目的是“为

了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电

视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于

品牌创立。（2分）④网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方

法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优

点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。（2分）⑤其他印刷品。海

报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特

别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们

对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与

其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。（2分）总之，广告媒体都各有利

弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地

域、工作特性等因素。（2）选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：①选择刊登

广告的报纸。（2分）②决定刊登广告的时间。（2分）③编制刊登广告的费用预

算，并向上级提出申请。（2分）④广告文稿的拟订、修改与审批。（2分）

五、某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个

人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学

同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她

们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半

年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪

造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位

并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不

适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。

公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事

实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司

不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是

否正当合法为什么

【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合

同。《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依

照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的

劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察

期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能

力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产

期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

⑥法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、

哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条的规

定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在《劳动合同法》第39

条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕

期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条

规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同

理依据《劳动合同法》42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以

隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。

六、A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大

家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始一年一度的绩效

考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部

又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，

再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表

格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作

业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完

成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定

下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作

态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅

对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些

考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩

效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重

新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应

该注意哪些问题呢?请回答下列问题：（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待

于改进和加强？（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？

【答案】（1）A公司的绩效评估存在的问题有：①考核目的不明确。绩效评估的

目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工

与组织的提高与发展。公司人力资源部在发放表格时并没有向各部门经理说明

绩效考核的意义，只是简单的将绩效考核结果与奖金挂钩。②考核指标不准

确。例如工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，考核指标没有量

化，使考评者难以评判被考评者属于哪一档。③平常的工作过程中没有关于员

工工作行为的记录，考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。④

在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这

种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实性降低。⑤考核周期设置不当。

营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员

工的绩效信息。（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题：①明

确考核的目的。根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的指标

作为考评的项目，如工作业绩和服务态度等。②重新设计考核周期。营业员工

作的特性，决定了其考核周期不宜过长。③及时记录员工绩效信息。

七、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定期限劳动合

同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅22岁的张某终于实现其蓝天梦，心

情无比激动，工作努力。公司出资对张进行专业培训，先后将他送入北京航空

航天大学飞行学院等单位进行培训，交费172万余元。2011年7月24日，张

某突然向航空公司提出辞职申请。4天后，航空公司出具书面复函，认为张某

提出的辞职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方协

商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8月25日后，张某再未上

班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违约行为，要求其支付违

约金、培训费，损失共计350余万元。宝桥法院审理后认为，张某递交辞职报

告于1个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求

张某赔偿培训费用的请求合情合法。张某被判赔违约金154万元，双方解除劳

动合同，航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。

【答案】依照《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，

对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违

反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超

过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务

期尚未履行部分所应分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154万元是这样

计算的：因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服务

期限为38年，现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即按总培训费用

172万余元除以38年再乘以34年等于154万元。

八、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管

理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，

公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客

户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理

骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和

诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显

低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术

骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调

查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构

相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好

的势头。请问该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启示？（18分）

【答案】答：（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展

和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争

力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原

因。（6分）（2）①薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。（3

分）②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对

外具有竞争力。（3分）③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激

励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）④薪酬制度应及

时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。（2

分）⑤完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（2分）

九、某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳

步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成

为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不

但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一

次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案

例，分析说明：（1）员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点

分析哪些内容？（9分）（2）企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法？（9

分）

【答案】（1）员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内

容如下：①在岗位任职人员的个体层次上进行分析（3分）在这一层次上，培训

部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培

训内容。案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经

无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内

容为综合素质和技能培训。②在组织层次上的培训需求分析（3分）它是从客观

的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资

源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要

极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员

的合作能力以