人员测评技术

人员测评技术一、第一部分内容第二章、第三章、第四章二、关键词与要紧内容人员素养测评导论胜任力理论及其作用人员素养测评的标准设计人员素养测评的组织与实施人员素养测评导论㈠、基本概念一.素养的概念人员素养测评是人力资源治理的一种差不多方法，在人力资源治理与开发实践中的作用日趋突出。我们把素养限定在个体范畴内，指个体完成一定活动与任务所具备的差不多条件和差不多特点，是行为的基础与全然要素，包括生理素养和心理素养两个方面。它对一个人的身心进展、工作潜力进展和工作成就的提高起着全然的决定作用。素养是个体完成任务、形成绩效及连续进展的前提。素养对个体的行为与进展具有基础性的作用。然而，良好的素养只是日后进展与事业成功的一种可能性。素养与绩效、素养与进展差不多上互为表里的。素养是绩效与进展的内在条件，而绩效与进展是素养的外在表现。二.素养的特性1、素养的第一个特性便是它的基础作用性2、素养的第二的特性是它的稳固性3、素养的第三的特性是它的可塑性〔个体的素养是在遗传、外界阻碍与个体能动性三个因素的共同作用下形成与进展的，并非天生不变的〕4、素养的第四个特性是它的内在性5、素养的第五个特性是它的表出性〔行为方式、工作绩效与行为结果是素养表现的要紧媒介与途径；个人的表出性也表达为素养表现的实在性与具体性〕6、素养的第六个特性是它的差异性7、素养的第七个特性是它的综合性〔同一个体的各种素养、同一素养的各种成分，差不多上作为高度统一的有机体存在于个体之中的〕8、素养的第八个特性是它的可分解性9、素养的第九个特性是它的层次性与相对性〔第个人的素养具有不同的结构层次，有核心素养、差不多素养与生成素养第不同的层次区分。核心素养是差不多素养的基础，差不多素养是生成素养的基础。〕三.素养的构成素养的构成在那个地点是指素养结构的差不多划分，包括差不多成分、因素与层次体质躯体素养遗传因素体力获得因素精力学校教育程度文化素养自我学习程度素养社会化程度政治品质思想品质品德素养道德品质创新意识心理素养知识智能素养智力技能才能心理健康素养其他个性素养注：其中心理素养是个体进展与事业成功的关键因素，因此心理素养测评往往是测评的重点。四.素养测评素养测评的含义素养测评是指测评主体采纳科学的方法，收集被测者在要紧活动领域中的〔行为事实〕表征信息，采纳科学的方法针对某一测评指标体系作出量值或价值的判定过程，或者直截了当从所收集的表征信息中引发与推断某些素养特点的过程。五.人素养测评与人才素养测评人员素养测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素养的测评人才素养测评是指对具有一定才能个体素养的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素养测评。人才素养测评又狭义与广义之分。①狭义的人才素养测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、体会的一种评判活动②广义的人才素养测评，是通过量表、面试、评判中心技术、观看评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素养的一种活动㈡、要紧类型分类本书要紧讲解了按照测评目的与用途进行的划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评选拔性素养测评⑴选拔性素养测评是一种以选拔优秀人员为目的的素养测评——〝优中择优〞⑵选拔性测评的特点整个测评专门强调测评的区分功能测评标准的刚性最强测评过程专门强调客观性测评指标具有选择性选拔性测评的结果或是分数或是等级⑶选拔性测评操作与运用的原那么公平性原那么〔即要求整个素养测评的过程关于每个测评者来说，有利性相对平等，这是保证选拔性测评结果被公共同意的前提〕公平性原那么〔要求整个素养测评的过程关于每个被测评者来说，要求差不多上一致的，这是保证人们认为选拔结果有效的前提〕差异性原那么〔要求素养测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素养的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提〕准确性原那么〔要求素养测评对求职者素养差异的反映要尽可能精确，这是保证人们对素养测评选拔结果信任的前提〕可比性原那么〔要求素养测评对求职者素养测评结果具有纵向可比性。一样要求采取量化形式，不但可比，而且还能够与其它测评结果相加。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提〕配置性素养测评⑴它以人事合理配置为目的人国资源发挥最正确作用的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显其次。实践说明，每种工作职位关于其任职者都有一定的差不多要求，当任职者现有的素养符合职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥，制造出高水平的绩效。⑵配置性素养测评的特点针对性表达在整个测评的组织实施与目的上客观性表达在测评的标准上严格性既表达在测评的标准上，又表达在测评活动的组织与实施中预备性要紧表达在劳动人事治理过程的开端性上开发性素养测评⑴开发性测评是一种以开发素养潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素养具有可塑性与潜在性。开发性素养测评也可称为勘探性素养测评，要紧是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。⑵开发性测评的特点勘探性〔是指开发性测评对人力资源具有调查性，要紧了解总体素养结构中哪些是优质素养，哪些是短缺素养，哪些是显性素养，哪些是潜在素养，哪些素养具有开发价值等〕配合性〔是指开发性素养测评，一样是与素养潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的〕促进性〔是指开发性素养测评的要紧目的不在于评定哪种素养好，而是在于通过测评鼓舞与促进各种素养和谐进展与进一步提高〕诊断性素养测评⑴诊断性素养测评---是那种以服务于了解素养现状或组织诊断问题为目的的素养测评⑵诊断性素养测评的特点测评内容或者十分精细，或者全面广泛诊断性测评的过程是追根究底测评结果不公布测评具有较强的系统性考核性素养测评⑴考核性素养测评—又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种〔些〕素养是否具备或者具备程度大小为目的的素养测评⑵考核性素养测评的特点它的测评结果要紧是给想了解求职者素养结构与水平的人或雇主提供依据或者证明，是对求职者素养结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结果并非如此考核性素养测评侧重于求职者现有的素养的价值与功用，比较注重素养的现有差异，而不是素养进展的原有基础或者进展过程的差异具有概括性的特点要求测评结果具有较高的信度与效度⑶考核性素养测评的原那么全面性原那么充足性原那么可信性原那么权威性或公众性原那么㈢、要紧功用一、功用功用即素养测评的功能与作用，功能是素养测评活动本身固有的一种稳固机制，是一种相对独立的东西，而作用那么是素养测评活动外在阻碍的一种具体表现，它会受到各种偶然因素的阻碍。素养测评的要紧功用有评定作用、诊断功用、推测功用二、人员素养测评的特点人员素养测评活动中，最为显著的特点确实是把被测者的特点行为与某种标准进行比较，以确定其素养的构成及成熟水平。用来比较的标准有两种：一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准；另一种是存在于测评对象之中的〝常模〞标准1、人员素养测评的评定作用⑴素养测评评定功能的正向发挥，在人力资源治理中第一表现为促进与形成作用。社会心理学研究发觉，自我评判、他人评判与群体评判是衡量一个人素养高低的三个重要参数。⑵素养测评的评定功能还再现出鼓舞与强化的作用⑶评定功能的正向发挥，还表现出导向作用2、人员素养测评的诊断反馈功能的作用⑴咨询的作用⑵对人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的打算与改进⑶调剂与操纵的作用人员素养测评的推测作用⑴人们能够依据素养表征行为进展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素养进展进行某种推测。这种推测的有效性取决于素养特点的稳固性程度。⑵推测功能的正向发挥，表现为选拔作用⑶素养在数量与质量上的差异，是区别不同素养结果与水平差异的重要依据。测评的推测功能使素养测评的结果具有一定的后效性。换句话说，个体素养的差异具有一定的连续性㈣、作用与运用原那么1、人员素养测评的作用⑴人员测评与选拔是人力资源开发的基础⑵人员测评与选择是人力资源开发的重要手段⑶人员测评与选拔是人力资源开发成效检验的〝尺度〞⑷建立促成性素养测评模式，能够提高人力资源开发的成效2、人员素养测评的运用原那么⑴全面测评与择优开发---即指要对全体人员进行测评，对所有素养进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中和特长素养进行开发。⑵发觉不足与整体和谐---是要通过人员素养测评，真正的认识到每个劳动者的不足之处，善于整体和谐，取长补短，实现群体上的优势互补。⑶分项诊断与综合开发---是指人员素养测评与问题诊断能够分项进行，以提高测评的精确性。但在人力资源开发中却要做到综合平稳。⑷统一标准与量材开发---是指人员测评与选拔的标准应依照开发目标统一要求，但要依照测评结果的情形进行切合实际的开发。量材开发的关键是通过对被测者的长处、短处的科学分析对每个人员委派适合的工作，制定适当的开发目标与打算。⑸自我评测与外部强化---是指在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。⑹他人测评与自我鼓舞---是指在人力资源开发过程中，不但要自我测评，而且要在自我测评的基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主管以及有关专家参与素养测评，保证测评的客观性、公平性与科学性。⑺模糊测评与精心指导---是指在人力资源开发过程中所进行的人员素养测评应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。⑻相互比较与职业进展---职业进展也叫职业生涯的自我设计，它是一个打算、一个方案、一个过程。它使被开发者有机会评估自己的知识、技能、态度、品德与体质、进展潜力与事业进展等情形，从而为个人事业目标的实现与调整制定具体的步骤。胜任力理论及其作用㈠胜任力的研究起源与进展起源与进展⑴促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。⑵1959年，心理学家罗伯特·怀特在«再谈鼓舞：胜任力的概念»一文中第一次正式提到〝人才识别〞和〝个人特性〞相关的〝competence〞⑶麦克·里兰和他的助手戴雷联合发表的«评估用于测量优秀海外文化事务官的必备素养的新方法»的文章标志着胜任力的行为事件言谈法的产生。此后不久，麦克·里兰就发表了里程碑式的«测量胜任力而不是智力»一文，标志着胜任力体系的正式确立。⑷理查德·鲍伊兹发觉了与有效治理绩效相关的19项胜任力。其中7项被称为门槛性的胜任力。㈡胜任力理论比较1、胜任力的定义与差不多属性⑴定义----胜任力是指在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的能够测量与开发的个体特点，他们能够将高绩效者与一样绩效者区分开来。⑵差不多属性①胜任力是一种能够用来区分高绩效者与一般绩效者的个体特点，它既包括任职者与其工作要求相对应的能力水平，也包括任职者在具体工作中的行为表现②胜任力与工作情境相关联，是多维度、多层次的，它可能存在于知识、技能、能力、动机、特质、价值观、态度、社会角色等多方面③胜任力是针对工作绩效而言的，能够引起或者推测行为和绩效，是能够导向优秀绩效的那些个人特点，应该围绕工作绩效来研究胜利力④任何单个的胜任特点难以导致高绩效，胜任力是成簇而不是单一显现的，表达为某一个体岗位的胜任力结构模型2、胜任力分类⑴依照个体在工作中的不同职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力⑵依照可观看性、潜在性等特点，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类⑶1991年，伍德夫依照胜任力的可变化情形把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力⑷按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力⑸诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和专门技术胜任力⑹依照胜任力的区分度，胜任力能够划分为基础胜任力与转化类胜任力。也有学者把它称为基准性胜任力与鉴别性胜任力胜任力分类方法⑴依照研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力⑵从构成要素的微观角度来讲，能够将胜任力分为工作知识、能力、政治爱好、情绪智力、尽责任等⑶依照可观看性、潜在性等特点，将胜任力分为最外层胜任力、中间层胜任力和核心层胜任力4、胜任力的结构模型概念胜任力结构模型又称素养模型、资质模型，是个体〔组织〕胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力综合。⑴冰山模型——冰山模型中提出，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质、动机。技能和知识就好比处于水面以上看得见的冰山，最容易测量、改变和开发提高。特质和动力潜藏于水面以下，难以触及，也最难改变和进展。自我概念特点介于二者之间。⑵洋葱模型——洋葱模型与冰山模型类似，然而此模型对胜任力的表述更突出其层次性。该模型中，胜任力被划分为三个层次：核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层那么指知识和技能。⑶梯形模型——把胜任力按照梯形分为四个层次：第一层是行为，第二层是知识、技能、态度，第三层是摸索方式、思维定式、第四层是自我意识、内驱力、社会动机。⑷金字塔模型——把胜任力分为三个层次：第一层是行为，第二层是技能、知识，第三层是态度、人格特点5、构建胜任力模型的要紧数据收集方法构建胜任力结构模型指的是，通过有效的方法，收集大量信息，判定任职人员成功完成某项工作所必须的个人特点集合的过程。其中数据的收集工作专门关键，至少需要两种不同的数据收集方法。⑴文献查阅法－界定工作内容和识别需要的胜任力的差不多方法是文献查阅法。其来源要紧能够包括著作、专业杂志、协会杂志、学术报告、学位论文等⑵焦点访谈法－焦点访谈法常常承诺组织中许多人员提供输入信息。有不同的技术方法进行焦点访谈。最典型的是组织和谐者使用一份预备好的问题提纲引导一个结构化的。专家小组法是焦点访谈法中的一个特例，比较典型的专家小组成员应该是在相关学科中发表过学术论文或者做过相关研究的人员。⑶行为事件访谈法－行为事件访谈法是由美国哈弗大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优职员和一样职员的访谈，猎取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。⑷问卷调查法－调查的内容基于前期通过面谈、焦点访谈、文献查阅等方法收集的数据分析结果。问卷填答者被要求对所列出的胜任力要素进行重要性评判。⑸工作日志法－任职者对其日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和终止时刻。工作日志法是观看法的专门好替代方法⑹职业分析法－依照某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，能够产生一个广泛的胜任特点清单，常常要建立绩效标准。这种方法关键在于确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任力。它最大的优点是揭示了〝冰山〞模型中的深层次胜任力。⑺关键成功因素法－依照行业关键成功因素开发胜任力结构模型。汤普森和斯特里克兰指出这种方法的关键之一确实是要识别并猎取行业关键成功因素。原理确实是〝人－职－组织〞匹配原理选择数据收集方法时需要考虑的因素效度信度应用性效率可操作性同意性㈢胜任力理论作用和价值1、对人员素养测评标准内容的阻碍⑴人才测评能够界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策⑵麦克里兰提出以胜任力评估取代智力测量⑶在进行职员胜任素养测评时，应把握的内容知识与技能能力〔按照心理学观点，能力是个体完成某项任务的条件，是职员胜任素养测评的重要内容〕社会角色与自我认知特性职业倾向2、胜任力模型应用于求职申请表的设计⑴求职申请表是聘请初选的依据，通过求职申请表的选择，能够降低聘请成本，提高聘请效率⑵好的申请表要从有效性、可靠性和经济性三个方面去衡量3、基于胜任力模型的面试过程设计⑴基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，这种面试方法的优势在于，面试过程的标准化程度高、可控性强，面试的结果具有较好的可比性，能确保面试的有效、客观、公平、科学。⑵基于胜任力模型的结构化面试的过程设计如下开发面试题库明确评分标准，设计面试评分表面试教官应用胜任力模型构建评判中心⑴评判中心是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个测评对象的个体行为实施的标准化测评系统⑵完整的基于胜任力模型的评判中心应该包括的环节构建胜任力模型〔构建评判中心的第一个环节确实是构建胜任力模型〕甄选评分指标及建立评分体系选择与设计情形演练工具〔情形演练技术是评判中心的核心技术〕测评实施与观看评分〔测评实施环节是实质上是收集岗位主持人与测评指标相关数据的过程〕综合评判⑶其于胜任力的人员测评技术目的在于为组织选准人，服务于构建组织竞争力的人力资源队伍建设。人员素养测评的标准设计㈠标准体系概述1、导语人员素养测评标准体系是人员素养测评活动的中心与纽带，是整个人员素养测评工作指向的中心2、人员素养测评标准体系的作用⑴有利于促进人员与工作岗位的物化连接⑵有利于提高人员素养测评的科学性、客观性⑶有利于统一观点、深化知识3、人员素养测评标准体系的构成⑴横向结构指将需要测评的人员素养的要素进行分解，并列出相应的项目。它注重测评素养的完备性、明确性和独立性。是人员素养测评标准体系设计的基础人员的素养在人员素养测评标准体系设计中，能够概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面人员素养要素分析⑵纵向结构测评标准设计4、人员素养测评标准体系要素人员素养标准体系对测评对象的数量与质量的测评，起着〝标尺〞作用，它一样由标志、标度和标记三个要素组成⑴标志－是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素养规范化行为特点或表征的描述与规定。标志的形式有多种多样从揭示的内涵看，有客观形式、主观形式、半客观半主观三种从标准表示的形式看，有评语短句式、设问提示式、方向指示式从测评指标的操作方式看，有测定式和评定式⑵标度－是对测评标准体系的外在形式划分，常常表现为对素养行为特点或表现的范畴、强度和频率的规定。从目前现实中的考评指标分析来看，考评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、数轴式、图标式、定义式等⑶标记－是指对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示5、人员素养测评标准体系类型⑴效标参照性标准体系〔硬性指标〕这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一样是对测评对象内涵的直截了当描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直截了当描述⑵常模参照性指标体系〔竞争比较〕这种体系是对测评客体外延而进行比较而形成的测评标准体第。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系那么与测评客体直截了当相关。干部选拔标准属于常模参照性标准，高于〝一样〞水平被擢升，低于〝一样〞水平被剔除。㈡标准化方法人员素养测评的标准体系设计的步骤⑴明确人员素养测评的客体和目的人员素养测评客体的特点一样由行业性质和职位特点决定⑵确定人员素养测评的项目或参考因素工作分析时测评内容标准化的重要手段。工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为以下几种形式：工作目标因素分析法－即运用工作分析方法对职位的工作目标进行分解，也即进行目标分解。所谓目标分解，确实是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统。子系统中的元素一样称为项目。工作内容因素分析法－这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析。把每个职位工作的活动按内容归类，确定出几个要紧方面，并由此决定素养测评的项目。工作行为特点分析法－这种方法是把工作分析法直截了当运用于分析每个职位工作行为的特点，从行为特点中找出素养测评的要紧项目。⑶确定人员素养测评标准体系的结构第一分析层次的各个项目称为一级指标〔测评目标〕，表示测评对象的总体特点第二分析层次的各个项目称为二级指标〔测评项目〕，反映一级指标的具体特点第三分析层次的各个项目称为三级指标〔测评指标〕，说明二级指标的具体内容⑷选择与表述人员素养测评指标⑸确定人员素养测评指标权重权重的含义与形式所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。权数的形式有两种：一种是绝对权数，一种是相对权数。加权的类型A纵向加权－即对不同的测评指标给予不同的权数植B横向加权－即给每个指标分配不同的等级分数C综合加权－即纵向加权和横向加权同时进分确定权重的方法A德尔斐法〔又称专家咨询法〕B层次分析法，它是确定权重常用的一种方法C多元分析法D主观体会法⑹规定测评指标的计量方法⑺试测并完美人员素养测评标准体系人员素养测评的组织与实施㈠程序简述1、人员素养测评组织实施的一样流程㈡活动的要紧环节〔关键环节〕统一思想认识：人员素养测评活动应围绕测评的目的展开成立工作领导小组选择测评人员培训测评人员建立必要的后勤保证〔１－定战略〕〔２－搭班子〕〔３．４．５－带队伍〕㈢测评实施过程中需要注意的问题采纳并遵守标准化的指导语确定恰当的测评时限制造适宜的测评环境测评双方心理的调控㈣对测评结果进行整理分析三个环节数据收集整理分析测评结果报告测评结果㈤人员素养测评组织运用时期三大应用培养选拔人才重新配置中层治理岗位建立中层治理人员的素养档案一、第二部分要紧内容第五章、第六章、第七章、第八章、第九章二、关键词心理测验方法面试方法评判中心技术结果的报告与运用应用安全及其分析主线知识：心理测验方法面试方法评判中心技术结果的报告与运用应用案例及其分析一、心理测验方法㈠心理测验概述1、起源与进展⑴心理测验是心理测量的一种具体形式⑵心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879年德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了第一个心理实验室，实验中发觉个体的行为相互之间存在个别差异。个别差异的存在产生了生理测量的需要⑶1883年，英国优生学家高尔顿在«人类才能及其进展的研究»一书中第一提出〝测验〞那个术语⑷1894年卡特尔第一用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直截了当应用于实际⑸1869-1904，心理测验处于萌芽时期⑹1905-1915，心理测验处于成熟时期⑺1916-1940，心理测验处于强盛时期⑻1941至今，心理测验处于完善进展时期2、心理测验的种类与形式⑴种类成就测验〔斯坦福成就测验〕智力测验〔斯坦福—比奈智力测验〕认知一样性向测验能力性向依照测验的具体对象依照测验的具体对象专门态度爱好品性性格道德描述性推测性依照测验的目的依照测验的目的选择性配置性打算性研究性依照材料特点依照质量要求依照实施对象依照依照材料特点依照质量要求依照实施对象依照是否有时刻限制依照顾用的具体领域文字测验标准化个别测验速度测验、难度测验教育测验、职业测验与与与最正确行为测验非文字测验非标准化团体测验典型行为测验临床测验、研究性测验⑵形式心理测验的形式是指测验的表现形式，包括刺激与反应两个方面。划分的标准不同，形式也就各异。依照测验的目的与意图表现的程度，有结构明确的问卷法和结构不明确的投射法。依照测验时被测评者反应的自由性来看，有限制反应型和自由反应型。投射测验属于自由反应型，而强迫选择属于限制反应型。㈡品德测评品德心理测验中应用最为重要与困难的领域。FRC品德测评法所谓FRC品德测评法，是我国学者1991年自行设计并进行过实验研究的一种方法。它是事实报告运算机辅助分析的考核性品德测评方法。FRC是〝事实报告运算机测评法〞的简称。其操作流程如下：被测评个体独立报告表征行为与事实被测评个体独立报告表征行为与事实调查证实修正或不处理报告分数、等级、评语以及提出指导建议储存并利用专家仿真测评系统测评调查证实修正或不处理报告分数、等级、评语以及提出指导建议储存并利用专家仿真测评系统测评主管人员检查主管人员检查水平性评定仿真系统区分性选拔仿真系统问题诊断指导仿真系统OSL品德测评法OSL品德测评法，是一种以品德素养开发为目的的行为测评法，或者把它通称为开发性品德测评。那个地点O即英文单词on〔做到〕的缩写；S即英文单词short〔稍差〕的缩写；L即英文单词long〔需努力〕的缩写。如此能够幸免直截了当打分带来的不良阻碍、为了吸取分数便于综合比较的优点，我们采取了折中的方法，使记录既简便又幸免了差异直截了当显示的刺激作用。在OSL品德测评法中，我们专门强调突出被测评者的自我测评，专门注意发挥与利用品德测评的〝蝴蝶效应〞作用。问卷法⑴采纳问卷测验形式测评品德，是一种有用、方便、高效的方法。那个地点的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多项个性问卷等。⑵因素分析、内容效度与体会效标方法是品德测评问卷编制中能够选择的三种具有独立意义的方法。⑶内容效度问卷：以某种个性〔品德〕理论为动身点，由此演绎推论出品德表征，并在此基础上编制测验题，最后选择组织测验的依照确实是题目内容是否测量了所想的测评的品德素养。⑷体会效标问卷：明尼苏达问卷即属于这种类型。它的设计特点是，选择几组公认的各有特色的被测，然后对他们进行一系列的问题测验，最后依据测验结果，把那些能将不同组被测明显区分开的试题选择出来组成问卷。投射技术⑴起源投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被试者内心思想感情的一个手段。但现在每当不宜直截了当提问或研究的真正目的不宜暴露时，便会采纳投射技术。⑵特点测评目的的隐藏性内容的非结构性与开放性反应的自由性⑶形式投射技术依照其刺激的内容与形式能够分为图形投射、语言投射、动作投射哈梅诚实测验的操作程序⑴曲线迷⑵周迷⑶方迷威金特知觉测验品德与知觉有一定的关系。原那么性强的人比一样人更警觉，对疼痛更敏锐，更容易厌烦，但这种测验只是一种辅助性的品德测验，它由三个分测验构成。⑴躯体调剂测验要求被测者坐在一间倾斜的房间的椅子上，要求他调剂椅子使其真正达到垂直的位置。那些能正确达到处置位置的人独立性比较强。⑵标尺和框架测验要求被测者坐在暗室中，面前有一倾斜旋转的发光的框架和标尺，让被测者调剂标尺使之与水平垂直。只有那些独立性强的人才能调剂到正确的位置。⑶镶嵌图形测验要求被测者从一系列复杂的图形中找出一个简单的图形来，并记录找的时刻，只有那些独立性较强的人才能有把握迅速准确的把简单图形找出来。㈢能力测评1、一样能力测评也确实是我们通常所说的智力测验，按照测验的方式不同，我们将其分为：个体智力测验和团体智力测验团体智力测验个体智力测验团体智力测验个体智力测验韦克斯勒智力量表〔是世界上最具阻碍力、应用最广泛的智力测验〕我国龚耀先等人修订的成人智力测验瑞文标准推理测验〔非文字智力测验〕美国陆军甲种测试2、专门能力测评专门能力测评，要紧指关于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。⑴一样文书能力测评要紧包括文书速度和准确性、言语流畅性和数字能力。是一种典型的速度测验⑵明尼苏达办事员能力测试是比较闻名的文书能力测验。这也是一种速度测验⑶操作能力测评要紧是对流水线工作的一种测验珀杜插板克劳福德灵活性测验奥康纳测验⑷机械能力测评工具使用测验形板置放测验机件配合测验机械明白得测验3、制造力测评要紧介绍三个比较闻名的制造力测验托兰斯图形制造性思维测验适用于在⑴托兰斯制造性思维测验托兰斯语文制造性思维测验校学生托兰斯声音和词的制造性思维测验发散性思维测验较多的适用于⑵威廉斯制造力测验系统发散性情意测验在校生,专门是儿童威廉斯量表⑶南加利福尼亚大学测验――要紧是用于测量发散思维学习能力测评关于学习能力测评，能够有多种方式，如心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单的是心理测验，具体的应用形式是笔试。用笔试测评学习能力，能够从三个不同层次上进行⑴经历经历力的测评有两种差不多方法：一试回忆法，二是再认法回忆法—又叫复现法。它要求被试者把它所具有的知识以某种方式再现出来同，如背诵、画图等再认法—要求被试者把特定的知识与其他的知识加以区别。例如选择、辨认、分类等⑵明白得明白得是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动从明白得层次测评学习能力，应从明白得广度、深度、复杂程度等不同角度进行衡量从明白得层次测评学习能力，有简单明白得和复杂明白得两种运用已学过的知识分析尚未显现的例子，是衡量是否真正明白得的标志，因此明白得有三种不同的水平：直截了当明白得、类同明白得、迁移明白得⑶应用从理论上来说应用具有知觉、思维与操作三个层次，但笔试测验中的应用只涉及两个层次，确实是知觉水平上的应用于思维水平上的应用。知觉水平上的应用方式要紧是辨别与归类。思维水平上的应用要求人们重新组织已有的知识概念，包括分析、评判与综合等思维活动5、职业能力倾向测评⑴能力倾向是一咱潜在的素养，是通过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。也确实是说，能力倾向是指一个人能够获得新知识、新技能的潜力。⑵能力倾向是相对稳固的，它阻碍人在某一部分活动中的效率，对其他活动那么阻碍甚少。⑶能力倾向测验的功能判定求职者具有什么样的职业能力倾向，即所谓的诊断功能该职业需要什么样的能力倾向，一个人在该职业中成功与适应的可能性有多大，即所谓的推测功能二、面试方法㈠面试概述1、面试的含义面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问以便了解被试者心理素养和潜在能力的测评方法。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，要紧取决于主试的体会。假如主试的体会比较缺乏，信度和效度就会专门低。2、面试的理论基础⑴面试与笔试、行为观看、情形模拟相比，它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性与短暂性。在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多，是多向的动态的信息沟通。⑵在所有测评方式中，面试所获得的信息量最多、利用率最高，其缘故有两点：一是素养的表现方式是多种多样的；二是有些信息只能通过第六感官或诸多感官的共鸣的效应才能易会许多复杂的信息。由此启发我们面试主考官的注意力应放在体态语与声间的辨别、同意与转释上。⑶精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据3、面试的作用⑴面试所测评的素养专门广泛⑵面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素养⑶面试能够补偿笔试的失误⑷面试比其它测评方式更灵活具体4、历史与进展⑴历史面试是一种古老而又现代的素养测试形式，其历史在我国能够追溯到先秦时期的孔子甚至更远面试后来以其专门的〝策问〞形式普遍运用于科举取士之中日本最为重视面试⑵进展趋势形式多样化内容全面化内容深入化程序规范化考官内行化结果标准化面试的特点⑴对象的单一性〔方式有个别面试和集风光试〕⑵内容的灵活性⑶信息的复合性⑷交流的直截了当互动性⑸判定的直觉性㈡面试方法和技巧面试中如何把握〝问〞⑴制造和谐的气氛⑵问题必须简明易明白⑶提问的形式要多样⑷提问要先易后难、由浅入深⑸主考人要把握问答过程的主动权⑹提问应适当艺术包装，方能区别被测人的水平⑺面试中要充分发挥应试者的主动性⑻面试中应给被测评人员补偿缺憾的机会面试中如何〝听〞⑴要善于发挥主考人员躯体语言的作用⑵主试人员要善于气氛和调剂被测评人员的情绪⑶要注意应试者的躯体语言⑷注意倾听，不要随意打断被测评人员⑸主考官要表现出良好的教养和修养面试中如何用眼〝观看〞⑴防备观看失误，不能以貌取人⑵在观看中要全面地考察，坚持目的性、客观性、全面性与典型性相结合的原那么⑶在面谈中要充分发挥感官的综合效应和直觉效应4、面试的最后评判⑴在面试过程中也有某种程度上的评判，这种评判要把被测人员的反应过程和回答的结果有机地结合起来⑵综合评判要选择适当的标准形式，包括评判项目、评判指标、评判标度等⑶面试评判中不能忽视印象测评。面试与其它测评方式的不同确实是采取直截了当面对面的形式。因此，综合评判时要注意把分项测评与综合印象测评相结合，提高面试成效⑷在集风光试中，主试人员在综合评判时要充分讨论交换意见，不能一个人说了算5、提高面试质量的方法⑴教官的选择与培训面试是一种对教官素养依靠性比较强的测评方式，主试人素养高低、体会丰富与否直截了当决定着整个面试的质量。面试官的素养要紧由三个方面构成：一是思想作风是否正派；二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉；三是对面试的理论与实践是否有一定的把握；富有操作体会。面试官一样由5-7人构成。⑵考生的选择面试与其它测评的形式相比，多花费时刻与人力⑶考场的选择与设置考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地点。考场布置应该爽朗一些，能够考虑放些盆景。安排座位时应注意，主试人不要坐在背对光源处，如此会使教官形象放大，对考生产生不利阻碍。考生不宜放在中央，离主试人太远，如此也会使其产生一种不安的感受，但也不宜离的太近，一样相互距离在2米左右为宜。㈢面试的关键问题1、工作描述与分析说明工作性质、内容、工作环境、任务、目的以及个体应该表现的行为模式和表面到什么程度才能恰当地处理工作。这也是人力资源治理的基础工作2、能过建立了解应聘者阅读要关注四个方面：人际关系技巧、制造力、求职动机和诚信3、在面试中如何提高面试者的听力⑴观看⑵记录⑶分类⑷评判如何有效地提问⑴面试者要使用对方可明白的语言⑵封闭性和开发性的问题的选择⑶专门的行为方面的问题和一样的理论问题⑷决定面试结构的要紧问题⑸中性和建议性、叛断性问题⑹当面试教官受到攻击主考官的问题要适合职位要求面试中应注意的问题⑴选择合适的面试环境⑵面试者有必要努力营造融洽的气氛，以便让应聘者放松进入面试状态⑶进一步了解与应聘者的动机和对工作的期望⑷依照事前预备的基于标准的问题清单进行提问⑸提供职位信息⑹终止面试与预备履历检查面试的五个时期人才聘请是人力资源治理的第一步，是人力资源治理效能发挥的重要阻碍因素，成功的面试会大大提高聘请的效率和成效，面试一样分为五个时期：⑴关系建立时期—目的是营造自然、轻松、友好的氛围⑵导入时期—问一些应聘者有所预备的比较熟悉的题目⑶核心时期—要紧收集关于应聘者核心胜任力的信息⑷确认时期—对核心时期所获得的对应聘者关键胜任的判定进行确认⑸终止时期—终止时期是主教官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任力的问题并加以追问的最后机会三、评判中心技术㈠评判中心概述1、历史渊源评判中心被认为是现代人员素养测评的一种新的方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于