2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试题库

2023年整理企业人力资源管理师之三级

人力资源管理师考试题库

单选题（共50题）

1、（）大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招

聘任务。

A.录用比

B.招聘完成比

C.应聘比

D.总成本效用

【答案】B

2、以下关于企业定员管理的说法错误的是（）o

A.合理的劳动定员能提高劳动生产率

B.定员必须以生产效率最大化为依据

C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性

D.合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转

【答案】B

3、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，

面试开始时，应采用（）的提问方式。

A.开放式

B.假设式

C.清单式

D.举例式

【答案】A

4、（）不属于人力资源配置的基本原理。

A.能位对应原理

B.精确对应原理

C.互补增值原理

D.动态适应原理

【答案】B

5、在众多的调查方法中，（）是使用频率最高的调查方法。

A.问卷调查法

B.面谈调查法

C.文献收集法

D.电话调查法

【答案】A

6、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的（）。

A.10%-20%

B.15%-25%

C.25%〜35%

D.35%-45%

【答案】c

7、（2017年11月）根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体

现了企业薪酬管理的（）

A.对外具有竞争力原则

B.对员工具有激励性原则

C.对内具有公正性原则

D.对成本具有控制性原则

【答案】B

8、（2018年5月）目标导向模型法的评估重点是（）。

A.培训投资回报率

B.受训者的满意程度

C.受训者能力和素质的提高程度

D.受训者工作中行为的改进情况

【答案】C

9、（）类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工

作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。

A.主动型学习

B.反思型学习

C.理论型学习

D.应用型学习

【答案】D

10、根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开动率和设备

看管定额以及出勤率等指标，经过核算所确定的综合劳动定员的方

法属于（）。

A.按设备定员

B.按比例定员

C.按效率定员

D.按岗位定员

【答案】A

11、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。

A.需要聘请外部专家参与评估

B.该方法有很强的适应性和有效性

C.与行为量表等考评方法结合效果会更好

D.由外部专家验证工作业绩是否真实准确

【答案】D

12、劳动行政关系中的相对人主要是指（）。

A.劳动者

B.用人单位

C.劳动仲裁机构

D.劳动者和用人单位

【答案】D

13、人才交流中心的特点，不包括（）

A.一般建有人才资料库

B.针对性强

C.适于热门人才招聘

D.费用低廉

【答案】C

14、（）是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规范，也称生

产岗位技能规范。

A.生产岗位操作规范

B.管理岗位培训规范

C.管理岗位知识能力规范

D.生产岗位技术业务能力规范

【答案】D

15、（）要求企业的每位员工都必须按照规定的时间、地点、方

法和程序要求履行自己的劳动义务。

A.劳动合同管理制度

B.劳动定员定额规则

C.劳动纪律

D.时间规则

【答案】C

16、难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）

A.初步面试

B.结构化面试

C.诊断面试

D.非结构化面试

【答案】B

17、面试的开始阶段应从（？）发问，从而营造和谐的面试气氛。

A.应聘者擅长回答的问题

B.应聘者不能预料到的问题

C.应聘者隐私的问题

D.应聘者能够预料到的问题

【答案】D

18、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作

循环的（）o

A.始点

B.中点

C.终点

D.总结

【答案】A

19、6s活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加

70

A.忠诚

B.任务

C.安全

D.效率

【答案】C

20、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按

照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的（）

和社会保险费。

A.薪水

B.报酬

C.工资

D.薪酬

【答案】C

21、下列关于薪酬表述错误的是（）

A.薪酬是人力资源作为劳动而享受的回报

B.工资制度是薪酬制度中最基本的制度

C.现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配

制度和福利制度有机结合的薪酬体系

D.津贴是员工薪酬的一种补充形式

【答案】A

22、下列选项中，不属于绩效申诉处理流程的是（）。

A.初次申述处理

B.二次申述处理

C.申述反馈

D.申述材料归档

【答案】C

23、（）是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合

组织的整体目标与战略要求。

A.组织局部层面的分析

B.组织范围的培训分析

C.组织整体层面的分析

D.组织整体目标分析

【答案】C

24、实际工资计算公式是（）

A.货币工资/平均价格

B.货币工资/价格指数

C.货币工资*平均价格

D.货币工资*价格指数

【答案】B

25、由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体，是

（）o

A.系统

B.组合

C.体系

D.预算

【答案】C

26、员工绩效评审与（）是实现企业绩效管理准确性和公正公

平性的重要保障。

A.绩效反馈

B.申诉子系统

c.反馈子系统

D.绩效申诉

【答案】B

27、改进工作绩效的策略，不包括（）

A.组织变革与人事调整策略

B.预防性策略与制止性策略

C.正向激励与负向激励策略

D.因人制宜与因时制宜策略

【答案】D

28、（）不适合用工作岗位方法核算其定员人数。

A.清洁工

B.信访人员

C.警卫员

D.医务人员

【答案】D

29、（）不是效度的基本类型。

A.内容效度

B.预测效度

C.同测效度

D.结果效度

【答案】D

30、下列关于集体合同主体的说法，不正确的是（）

A.工会会员是集体合同的当事人

B.工会会员是集体合同的关系人

C.工会非会员劳动者是集体合同的关系人

D.工会非会员劳动者不是集体合同的当事人

【答案】A

31、特别重大事故指造成（）人以上死亡，或者100人以上重

伤（包括急性工业中毒），或者1亿元以上直接经济损失的事故。

A.10

B.15

C.20

D.30

【答案】D

32、下列各项中，（）属于外部回报的奖励方式。

A.红利

B.欣赏和认可

C.发展机会

D.具有挑战性的工作

【答案】A

33、招聘收益成本比的公式为（）。

A.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值x招聘总成本

B.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值一招聘总成本

C.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本

D.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本

【答案】B

34、“用人单位根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定

的（）,不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者

公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。

A.纪律要求

B.规章制度

C.企业法规

D.企业安全章程

【答案】B

35、（2015年5月）在大型公司中。总经理、管理人员的绩效考评一

般采用（）考评方法。

A.结果导向型

B.行为导向型主观

C.品质导向型

D.行为导向型客观

【答案】A

36、下列选项中不属于劳动定额过程的是（）。

A.劳动定额的制定

B.劳动定额的贯彻执行

C.劳动定额的统计分析

D.劳动定额的清算

【答案】D

37、柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是（）。

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

【答案】B

38、职能制组织结构的优点不包括（）。

A.有利于集中领导和统一指挥

B.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平

C.有利于提高各职能专家自身的业务水平

D.有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施

【答案】A

39、（）具有很强的指导性，是确定培训目标、计划的前提。

A.培训评估

B.培训计划

C.培训规划

D.培训需求分析

【答案】D

40、失业保险费的征缴比例。依据《失业保险条例》，城镇企业事业

单位按照本单位工资总额的（）缴纳失业保险费。城镇企业事业单

位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。

A.5%

B.2%

C.4%

D.3%

【答案】B

41、（2016年5月）制定和修订培训制度时，要从（）的角度出发,

为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训

与开发活动走向制度化和规范化。

A.社会

B.企业

C.目标

D.战略

【答案】D

42、以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。

A.集体合同的法律效力等同于劳动合同

B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订

C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础

D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力

【答案】A

43、头脑风暴法的缺点不包括（）。

A.学员参与性较强

B.对培训顾问要求高

C.培训顾问讲授的机会少

D.主题的挑选难度大

【答案】A

44、（）是指在进行清洁工作的同时自我检查。

A.清洁

B.清扫

C.整理

D.整顿

【答案】B

45、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测

试结果的一致性称为（）。

A.稳定系数

B.内在一致性系数

C.等值系数

D.外在一致性系数

【答案】A

46、柯氏模型具有两个鲜明的特点：一是评估是分级进行的，并且

是按照一、二、三、四的级别进行的。级别越高，对培训项目的评

估就越深入。二是如果某个分级评估的思想被接受，那么前一级别

的评估信息可以作为下一级别的（）o

A.根本数据

B.基础数据

C.决定数据

D.应用数据

【答案】B

47、（）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。

[2010年5月三级真题]

A.品质主导型

B.过程导向型

C.行为主导型

D.结果主导型

【答案】C

48、按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中

重伤事故是休息（）天以上的失能伤害。

A.85

B.95

C.105

D.125

【答案】C

49、从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（）,

以增强企业的核心竞争力。

A.员工个人素质

B.企业受益

C.企业整体素质

D.劳动效率

【答案】C

50、下列是关于要素计点法的工作程序：①选择评价要素。②对各

评价因素区分级别并赋予点数。③确定工作岗位评价的具体项目。

④对评价项目分别给定权数。⑤将工作岗位评价的总点数分为若干

级别。排列正确的是（）o

B.（WiW

C.QWW

【答案】c

多选题（共30题）

1、用人单位内部劳动规则的内容包括（）。

A.劳动纪律

B.民主管理制度

C.劳动合同管理制度

D.劳动岗位规范制定规则

E.劳动安全卫生制度

【答案】ACD

2、培训前对培训师的基本要求是（）

A.做好准备工作

B.决定如何在学员之间分组

C.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行

取舍

D.检查日程安排，留出余地

E.授课技巧培训

【答案】ABCD

3、劳动法基本原则的作用包括（）。

A.反应劳动法律部门的特点

B.是指导性的法律规范

C.指导劳动法的制定、修改和废止

D.指导劳动法的实施

E.有助于理解、解释劳动法

【答案】CD

4、下列对培训需求分析表述正确的有（）。

A.培训需求分析对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系

统研究，以确定是否需要培训和培训内容

B.培训需求分析是现代培训活动的中间环节

C.培训需求分析具有很强的指导性

D.培训需求分析是使培训工作准确、及时和有效的重要保证

E.培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的

前提

【答案】ACD

5、评估目标确定，主要内容包括（）。

A.确定培训评估是否开展

B.进行培训评估的可行性分析

C.确定培训评估的项目

D.确定培训评估的目标

E.确定培训评估计划

【答案】ABCD

6、在厂部和车间可分别成立定额修订领导小组，吸收（）参加修

订。

A.计划部门有关人员

B.财务部门有关人员

C技术部门有关人员

D.老员工

E.管理人员

【答案】ABCD

7、培训后管理效率评估的作用包括（）

A.是取得企业高层领导支持的重要方式

B.可作出很好的总结，以提高培训效率

C.能够与之前的培训效率进行纵向对比

D.与不同企业的培训效率进行横向对比

E.发现受训者的工作行为有了多大改变

【答案】ABCD

8、薪酬体系一般包括（）等。

A.基本薪酬

B.业绩薪酬

C.加班薪酬

D.长期薪酬

E.福利、各类津贴

【答案】ABCD

9、下列属于集体合同中过渡性规定的有（）o

A.集体合同的争议处理

B.集体合同的检查

C.集体合同的违约责任

D.集体合同的监督

E.集体合同的有效期限

【答案】ABCD

10、从规划的期限上看。人力资源规划可分为（）o

A.长期规划

B.人力资源费用规划

C.中期规划

D.企业组织变革规划

E.短期计划

【答案】AC

11、集体合同的特征包括（）o

A.合法性和法律约束性

B,主体平等性和意思表示一致性

C.集体合同是规定劳动条件的协议

D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订

E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序

【答案】ABCD

12、评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用的标准包

括（）o

A.劳动定额面的大小

B.劳动定额的统计分析是否到位

C.企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组

织企业的生产经营管理

D.企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格

的考核

E.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施

【答案】ACD

13、民主质询是指工会组织和职工代表就企业的（）等事项中

存在的问题，向企业行政机构或高级管理人员提出问题，要求其作

出说明或答复的平等协商形式。

A.生产经营、技术管理

B.劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利

C.劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护

D.职业技能培训

E.劳动合同管理、奖惩、裁员

【答案】ABCD

14、雇员参与民主管理的形式多种多样，包括（）。

A.职工大会

B.岗位参与

C.质量小组

D.政策参与

E.合理化建议

【答案】ABC

15、面试问题通常用来（）。

A.了解应聘者的求职动机

B.了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度

C.了解应聘者的管理风格及行为倾向

D.了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题

E.了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力

【答案】ABCD

16、常用的效度评估类型包括（）

A.预测效度

B.标准效度

C.内容效度

D.内在效度

E.同测效度

【答案】AC

17、下列哪些做法属于行为导向型主观考评方法？（）

A.主管根据员工整体表现将部门人员进行排序

B.按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级

C.小张在“责任心”评价中被主管评为第六等级

D.小张在“积极合作”评价中被评为2分，即偶尔出现

E.根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位

【答案】A

18、面试时供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了

解应聘者的（）等信息。

A.业务知识水平

B.工作经验

C.求职动机

D.求职要求

E.外貌风度

【答案】ABC

19、制定改进工作绩效的策略有（）。

A.预防性策略

B.制止性策略

C.正向激励策略

D.负向激励策略

E.组织变革策略

【答案】ABCD

20、培训经费管理制度包括（）。

A.建立健全培训经费管理制度

B.履行培训经费预算决算制度

C.科学调控培训的规模与速度

D.突出重点，统筹兼顾

E.避免人力、物力及财力的浪费

【答案】ABCD

21、以下关于企业职能组织模式的表述，正确的有（）o

A.机构复杂，管理交叉，增加费用，加重负担

B.多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥

C.直线人员和职能部门责权不清，彼此之间难以协调

D.组织决策速度快，机动灵活，能够适应环境的变化

E.过分强调专业分工，使职能人员知识面和经验较狭窄

【答案】ABC

22、公司员工绩效评审系统的功能包括（）。

A.确保考评结果的客观性

B.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作

C.对员工考评结果进行必要的复审复查

D.针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对

策

E.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲

突

【答案】BCD

23、岗位员工规范，即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工

的（）、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。

A.任职资格以及知识水平

B.工作经验

C.文化程度

D.专业技能

E.心、理品质

【答案】ABCD

24、职能制结构的不足包括（）。

A.不利于集中领导和统一指挥

B.各部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧

C.机构复杂，增加管理费用，加重企业负担

D.过分强调按职能进行专业分工，不利于培养全面型的管理人才

E.组织内部缺乏横向交流

【答案】ABCD

25、360度评估的核心特征是（）。

A.全方位、多角度

B.可以动态地检查发展效果

C.重视信息反馈和双向交流的理念

D.减少误差，实事求是

E.360度理论与实际的要求

【答案】ABCD

26、人的发展特征包括（）

A.充分发展的可能性

B.全面发展的阶段性

C.发展方向的多样性

D.充分发展的长期性

E.发展结果的差异性

【答案】AC

27、培训需求分析具有很强的指导性，是（）,对企业的培训工

作至关重要，是使培训工作准确、及时和时效的重要保证。

A.进行具体培训项目设计的重要前提

B.企业员工培训效果评估的基础

C.有效组织实施企业员工培训的首要环节

D.确定培训目标的首要环节

E.培训及培训内容的过程

【答案】ABCD

28、人员编制是对工作组织中各类（）所作的统一规定。

A.岗位的数量

B.岗位的要求

C.职务的分配

D.人员的数量

E.人员的结构

【答案】ACD

29、情境模拟测试的方法有很多，如（）等。

A.公文处理模拟法

B.无领导小组讨论法

C.决策模拟竞赛法

D.访谈法、角色扮演

E.即席发言、案例分析法

【答案】ABCD

30、直接薪酬包括（）0

A.基本薪酬

B.年薪

C.激励薪酬

D.福利

E.绩效工资

【答案】ABC

大题（共10题）

一、去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企

业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告,

知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业

没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解

甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而

且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也

非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一

份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最

终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根

据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。

【答案】（1）依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订

的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表

职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。

而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签

订的集体合同无效。？该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工

代表与企业签订集体合同。？(2)依据我国现行劳动法律法规，企业

副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，企业签订

集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表

人。？该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签

订。？

二、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，

2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日

经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定,

为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失

业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月

从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上

缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至2003年3月底，

企业累计欠缴社会保险费5219828.71元，其中养老保险费

4955140.34元、工伤保险费132397.22元、生育保险费

28421.39元、失业保险费103869.76元。2003年4月，棉纺集团

工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖

欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭,

经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求

补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴

拖欠职工的社会保险费5219828.71元。请结合本案例回答以下问

题：签订集体合同的程序（10分）

【答案】①确定集体合同的主体。②协商集体合同：a.协商准备；

b.协商会议；c.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大

会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。③政府劳

动行政部门审核。④审核期限和生效。⑤集体合同的公布。

三、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业

的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家

2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独

特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着

业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打

折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要

一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受

挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得,

直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小

李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次

日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是,

三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，

人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和

挑战的小李与保守稳重的直接上级—生产副总多次因意见不统一

而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事,

经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制

度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力

无从施展。分析要求：（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析

A公司在招聘中存在什么样的问题。（2）如何实现成功招聘？

【答案】（DA公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀

的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才,

这具体表现在：①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企

业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人

才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的

物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。

没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的

不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到

满足公司发展需要的人才。②招聘策失误，人才与组织不匹配。这

是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反

映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：

没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应

程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管

理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。③招聘

过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘

需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决

定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。

④面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经

理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级一

—生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物

在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲

突。（2）实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是：招

聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合

适地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生

命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期,

招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，

特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更

易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期

的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：

a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b.人才的个性特点是否与

拟任职团队特性相匹配；c.拟聘人员能否适应企业现状；d.拟聘

人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。

四、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很

紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，

根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、

E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、

20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果

有两次排在最后一级，则下岗进行培训I,培训后根据考察的结果决

定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训

期间只发给基本生活费。？主管与员工对此都有意见，但公司仍然强

制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都

不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也

很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但

是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此,

李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报

谁上去呢??请回答下列问题：？（1）财务部是否适合采用强制分布法

进行绩效考评?为什么?？⑵强制分布法有何优点和不足?？

【答案】（1）财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分

析如下：①强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强

制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为

和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、

差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与

差的是少数。②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分

布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合

采用强制分步法进行绩效考评。（2）强制分布法的优缺点①强制分布

法的优点a.等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋

予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计

算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩

联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈

的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。由于必须在

员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的

情况发生，克服平均主义。②强制分布法的缺点a.如果员工的业

绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行

硬性区别容易引起员工不满。b.只能把员工分为有限几种类别，难

以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信

息。C.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进

反馈功能差。d.采用该法非常不利于员工间的合作。

五、A公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以B岗位为

例，其评价要素（Ei）及其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重

（Pij）、评价指标得分（Xij）如表1所示。请回答以下问题：（1）

填写表1,计算出B岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总

分。（16分）（2）说明设计各评价要素和指标权重的基本要求。（4分）

【答案】（1）（2）设计各评价要素和指标权重的基本要求：在企业

中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及

其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指

标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗

位等）之间的差异性。

六、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份

集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员

工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及

说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门

在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。

去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某

签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个多

月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，

约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于

集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始

终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员

会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履

行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标

准的部分劳动报酬。请您对本案例做出评析。

【答案】（D这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争

议，主要涉及集体合同订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束

力等内容。（2）本案例中，公司代表与工会代表就有关集体合同涉及

事项签订合同，它在主体、内容、形式、程序等方面均合法，意思

表示真实，具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应当履行集

体合同所规定的义务。（3）本案例订立集体合同的过程中，甲公司的

工会推选了协商代表，就员工最低工资达成了一致。甲公司又将双

方签订的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门收到集体合

同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（4）

本案例甲公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合

同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时，刘某与

甲公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同当中约定的

标准，所以该项的规定无效。（5）甲公司应补发刘某2个月工资差额：

即（2000-1500）X2=1000元。由于刘某签订了两年的劳动合同，在劳

动合同剩余期限内，甲公司应当每月按照不低于2000元的标准支付

刘某的工资。

七、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技

术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。

该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面

提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既

然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没

有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培

训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要

求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以

下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（2）如果你是安岩

公司的培训主管，如何制定培训规划？

【答案】（1）一项培训规划主要包括以下六个方面的内容：①培训

项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先

顺序，♦明确培训的目标群体及其规模；确定培训旧标群体的培训目

标。②培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求、突出

重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来

设计课程内容、培训方式方法等。③实施过程的设计。充分考虑实

施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；

全面分析培训环境。④评估手段的选择。选择评估手段时要注意以

下问题：如何考核培训项目的成败；如何进行中间效果的评估；如

何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情

况。⑤培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、

空间和信息等。⑥培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准

的必须环节，同时，成本效益也是对培训实施过程中各项支出的一

个参考。（2）安岩公司的培训规划的制定，应遵循以下规律：①针

对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题

的现状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培

训I,提高财会人员的工作技能。②突出培训的针对性，强调培训内

容是会计人员在日常结算账目时遇到的技术问题的解决。编制相关

方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训I。

③准备相关的培训资源。包括邀请专业培训师，安排培训场所，制

定培训的时间等。④制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选

择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等

方式。⑤选择评估手段，对比员工培训前后的绩效。此次培训最好

采用试卷考评的方法，因为专业知识较强，只要试卷题目设计合理,

就能准确的知道员工培训的效果。具体设计略。

八、今年5月12日，某航空地面服务公司与公司工会推选出的协商

代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字

后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，工资和劳动时间条

款规定：公司所有职员每月工资不低于3500元，实行每天工作8小

时，每周工作40小时的工时制度。5月20日该公司将集体合同报

送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在

15日内未提出异议，根据有关规定，从6月正式生效。今年7月,

该公司录用左某为安全检查员，并于7月1日与他签订了为期3年

的劳动合同，约定其每月工资3000元。2个多月后，左某在与同事

聊天时偶然得知，公司与工会签订了集体合同，约定职工每月最低

工资不少于3500元。左某认为自己的月工资标准低于集体合同的约

定，于是与公司交涉，要求提高工资，但未获公司同意。左某不服,

10月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。要求该公司按照集体

合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至

10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。争议仲裁

委员会受理了此案，该公司在答辩时声称，集体合同是公司与公司

工会在5月份签订的，在职的正式员工，而左某是7月入职的，不

在此集体合同适用的员工范围内。请对本案作出评析。

【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。

主要涉及集体合同的三个方面。（1）集体合同应当如何订立。

《劳动法》第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、

工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体

合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职

工推举的代表与企业签订。《集体合同规定》第三十二条规定,

集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事

宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集

体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书

面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。《集体

合同规定》第三十六条规定，经双方协商代表协商一致的集体合同

草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。

职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案,

应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数

以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草

案方获通过。本案例订立集体合同的过程中，航空地面服务公

司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合

同草案，双方首席代表签字后，该草案经4/5的职工代表通过。因

此，该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。

(2)集体合同如何生效。《集体合同规定》第四十二条规定，集体

合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日

起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门

审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办

理登记手续。《劳动法》第三十四条规定，集体合同签订后应

当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15

日内未提出异议的，集体合同即行生效。本案例中，该公司将

集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地

行政部门在15日内未提出异议，该集体合同即行生效。(3)

企业集体合同对劳动合同是否具有约束力。《劳动法》第三十五条规

定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工

个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于

集体合同的规定。《集体合同规定》第六条规定，符合本规定

的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有

法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件

和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。

集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又

包括对人的效力和时间效力两部分。①人的效力是指集体合同

对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和

合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖