(1203)《人才测评理论与实务》1906批次限时大作业答案

西南大学网络与继续教育学院课程课程名称：(1203)《人才测评理论与实务》随机出题，核对下载一、单项选择题(本大题共13小题，每道题3.0分，共39.0分)1.（

）是指测评结果对所测素质反映的真实程度。A..效度B..信度C.关联效度D.内容效度2.世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的，称为（

）A.韦克斯勒智力量表B.斯坦福-比奈智力量表C.瑞文标准推理测验D.比奈-西蒙量表3.角色扮演测验属于的素质测评方法是（

）A.情景演示测验B.心理测试C.模拟情景测验D.情景压力测验4.标准误是指样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果误差的数值描述，它是揭示实得分数在（

）_附近变异的一个指标。A.误差B.差误C.真分数D.标准差5.在机械理解测验中给被试呈现的材料是（

）。A.形式各异的木块B.机械方面的工具C.调查表D.物理和机械方面的图画6.通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定的时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等第能力进行评价，这种测试活动是（

）。A..公文处理法B.案例分析法C.角色扮演D.管理游戏7.面试中，所谓（

）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。A.客观性B.目的性C..全面性D.标准性8.在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（

）。A.你大学毕业后的第一个职业是什么？B.你大学学的是什么专业C.请谈谈你现在的工作情况D.你喜欢什么运动9.面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的（

）发展趋势。A.程序规范化B.内容全面C.试题的顺应化D.形式多样化10.测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为（

）。A.高水平B.中等水平C.低水平D.较差水平11.素质测评的（

）原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性12.世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（

）A.智力测验B.能力测验C.个性测验D.心理测试13.以下那种提问方式只须被试者做出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答（

）。A.封闭式提问B.引导性提问C.假设性提问D.压迫式提问二、判断题(本大题共5小题，每道题3.0分，共15.0分)1.在评价中心的形式中，无领导小组是指先让被试者看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。(

)对

错

2.法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验——比奈—西蒙量表。(

)对

错

3.评价中心是以测评品德素质为中心标准化的一组评价活动。(

)对

错

4.素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来，这就是素质的内在性。(

)对

错

5.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。(

)对

错

三、解释题(本大题共6小题，每道题3.0分，共18.0分)1.等距量化

等距量化比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。2.顺序量化

顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的人员素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。3.模糊量化

模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。4.类别量化

类别量化就是把人员素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每类别赋予不同的数字。5.分段式量化

分段式量化就是将每一个指标分成若干个等级，并对每一个等级指定一定的分值，使分值拉开一定档次，即具有一定的幅度。例如，“智力结构”的指标有专业知识、知识面、岗位知识、自学能力四个，把它们分别分成优、良、中、差四个等级，并且把每一个指标的这四个等级分别赋予一定的权重。6.比例量化

比例量化比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。四、问答题(本大题共7小题，每道题4.0分，共28.0分)1.素质测评的基本方法和流程

答：操作流程：⑴明确被鉴定对象与内容；⑵确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则；⑶讲解测评细则与测评要求；⑷自我测评群众测评知情人测评；⑸专家测评，提供事实；⑹报告素质测评结果2.问卷法的编制原则

答：(1)问卷内容具有代表性。在问卷内容方面，所出题目的内容不是越多越好，而应具有代表性，一般以回答者能在20~30分钟时间内完成为宜。(2)问卷语言使用准确。用语应求简单、浅显、易懂，不能太复杂，不要超出被

测人员的领悟能力；字句的意义力求清楚明白，不要含糊不清，最好一句话代表一个单一事物，不要使用两个或两个以上的观念或事件；要用标准的语言叙述或描述，把概念、范围界定清楚。否定句或双重否定句的复杂句式要特别提出来，以引起被测人员的注意。(3)问卷表述方式准确。要尽量避免主观及情绪化的字句，避免不受欢迎或涉及隐私的问题，避免难于回答的问题。(4)问卷设计要科学化。例如，安排一些测谎题、复试题等。

3.素质测评的反馈途径

答：1．面谈式面谈式，即用谈话的方式把测评结果反馈给本人，这是结果反馈的基本形式。面谈是一种艺术，包括结构式、半结构式和无结构式三种。结构武要求在面谈前对谈话程序、内容和口气都做一定的安排，接受谈话的对象没有提问的机会，也不开展讨论。这是一种标准化的面谈方式，比较古板，但在语言与表达上不易发生偏差。无结构式则不同，谈话无固定程序，有关结果解释的语调、分寸等富有弹性，可以提问并开展自由讨论。这是一种非标准化的面谈方式，具有一定的平等性和灵活性，有助于双方思想交流和沟通。半结构式在方法和特点方面则兼有结构式和无结构2．递交式递交式，就是将素质测评结果用图表形式递交给本人。它通过曲线图上的相对位置，使被测评者了解自己的素质和智能等功能状况。可以采用个别递交和集体递交。在集体递交时，领导者应在会上对有关测评的情况作简短的说明和解释。递交式具有省时简便的特点，但不能草率行事。如单独使用，必须做好充分的准备工作和必要的解释工作。3．报告式报告式，即将测评结果，通过总结报告的形式反馈给测评对象。这种方式对结果的解释一般以总结个人的优点和长处为主。在评价弱点和缺点时，不宜点名，而以列举现象为主，或者从今后努力方向的角度来解释。面谈式、递交式和报告式各有所长，可视组织特定的环境和条件，或选择单项，或综合使用。4.素质测评的准备阶段包括的内容

答：1．确定评价中心的目标2．确定评价中心的测评对象3．挑选和培训人员，建立评价中心实施小组4．制订实施方案5.素质测评的实施阶段包括的内容

1．观察测评对象的行为表现2．由指定的评价人员对所记录的行为进行归类，并给每个素质测评项目评分3．其他评价人员记录报告结果，并进行评分4．测评信息汇总，最终形成一个整体测评评分6.问卷法的优缺点

答：优点：(1)运用范围广。(2)容易数量化。(3)是一种高效调查手段。(4)调查结果具有较高的代表性。(5)可改避免主观偏见，缺点：(1)问卷的回收率有时难以保证。(2)问卷调查资料的质量常常得不到保证。(3)被测人员不配合的，数据不够精确。(4)要求被调查者具有一定的文化水平。(5)难以将结论直接与被测人员的实际行为进行比较。7.素质测评量化的意义

答：（一）量化是科学测评的标志人类对事物的分析是从定性开始的，人员素质测评也要进行定性的指标设计。既然可以进行定性的人员素质测评，为什么还要通过测量手段和技术进行定量分析呢？其原因在于：首先，定性分析获得的对事物的认识是不确定性的，而定量分析可以确定性地认识事物。例如，人类对温度的认识最早只是通过皮肤的感觉来进行简单的测定，这是对气温冷和热的定性分析，但是热到什么程度并没有明确的指标。英国思想家洛克在300年前就经过实验发现仅仅依靠触摸进行温度的测定很不准确。当我们在寒冷的户外触摸一块木头和一块钢铁时，感觉大不相同，感觉到钢铁比木头要冷很多，而实际上在同样寒冷环境下的木头和钢铁的温度是一样的。因此，需要借助于量化的测量工具，温度计就是测定温度的量化工具。温度计的量化测定纠正了人类对木头与钢铁温度定性测量上的错误，把天气冷热的程度精确地表示出来了，同时大大方便了人们彼此间对温度的测量和理解。其次，定性分析是模糊性分析，例如我们说“今天天气比昨天热”，目的在比较两天天气的差异，但定性分析并没有指示可供比较的标准，而定量的分析就可以用今天与昨天温度表所显示的度数之差来比较差异程度了。人的素质属于社会科学范畴，与天气的自然科学范畴有所不同，人的素质是与人自身行为直接相关的主观对象，而气温等自然现象是独立于人之外的客观对象。人的素质的载体是能动的主体，而气温的载体是被动的客体。但是作为行为主体之外的测评对象来说，它们都是认识的客体。量化作为一种个体认识的物化手段，并不只限于自然科学，也适用于社会科学。素质作为一种客观的认识对象，其量化对于我们来说，具有与人们对温度和时间量化测定同等的功能与作用。20世纪初诞生的心理测量技术，把测量对象引向了人的直观世界（即心理），无疑是人类认识史上新的飞跃。尽管它与物理的测量相比还是不成熟的，但毕竟是迈出了对心理现象进行定量分析的第一步，因而它在心理学史上的理论意义和人员测评现实作中的实践意义是不可低估的。心理素质是人员素质中最难以把握和量化的素质。对心理素质的测量和定量分析可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异水平上。对心理素质定量分析的进步使得人员素质测评不仅可以对较易物化测量的身体素质进行客观、量化的测量，也使得它能够对精神形态的抽象素质进行物化转化，从而进行间接的量化测量和分析，使得人员素质测评的科学地位得以确立。人员素质测评的量化对于人员素质本身并没有影响，而是表现在与事物的性质建立对应的数量表示关系，更有利于精确、规范和客观地反映、比较和评价人的素质，使测量的方法和程序更易客观化和科学化，避免随意化和主观化。（二）量化是人员素质测评实践的现实要求人员素质测评的量化解决了非量化测评方法所得结果的主观偏差性，其方便简洁的物化表述功能，使人员素质测评取得了理想的社会效果，对人员素质测评的发展起到了促进作用。人员素质测评的量化技术使素质测评的结果表现为分数，因此就使得纷杂的行为特征描述