2024年绩效考核与薪酬方案

2024年绩效考核与薪酬方案

绩效考核与薪酬方案1

一、活动目的：

激励全员，发挥团队协作优势,冲锋销售，提升号

二、参与门店：

所有门店

三、参与对象：

全体员工、促销员

四、参与时间：

20xx年x月18H—20xx年x月21日

五、奖励方式：

分组排名奖励

六、具体内容：

1、门店在活动前每天进行培训以及销售演练；

2、办公室支援明细；

3、销售PK目标及预算；

4、销售达成奖励；

七、活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作

1）、重点培训员工的销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培

训员工的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。

2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场

销售中，重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人

员及其他调配，在没顾客的情况下维护排面陈列及货源的补充工作。

3）、店长在每天开会（早、B蒯王开会时间）组织人员现场演练员工的销售技巧和服务意识；

4）、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助

货源的协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。

八、办公室支援门店销售明细

1）销售PK赛期间（xx年x月18日-------7月21E）办公室人员必须按以下指派在门店

支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包括支援人员；（销售分解表门店自行

分解）；

2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版

九、销售PK目标及预算

门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励,达成率由高到底进行PK评选。

为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必

须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动

团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发

出激情。

针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：

1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；

2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求.建议公司借鉴

"百万圆桌会议"在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；

3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

具体的激励方案如下：

一、集体早会:

作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，

在早会上可以采用的激励方式主要有：

1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心

英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近

我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在

路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献（手语）》、《步步高（手语）》、

《感恩的心（手语）》、《我真的很不错（手语）》。

2、团队游戏：抓住机遇等。

3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形

式。

二、部门早会：

部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的.主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快

进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：

1、合唱励志歌曲（同上）

2、团队游戏：参见附件《团队游戏》

3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）

4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，

增强团队凝聚力，另夕I—个作用就是心理暗示.

三、培训：

《拿出你的激情》

四、PK:

把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。

②每降低1%扣除——分，低于95%使记为0分；信息仓储经理、财务部的检查记昊

3、财务数据按时记录入准确率。

权重15%,考评办法：

①目标值为100%,达成目标值得满分100分;

②每降低1%扣——分，及时率低于95%时记为0分。信息仓储经理、财务部的检查记录。

4、仓储财务报表质量，

权重20%,考评办法：

①报表内容全面、数据准确真实,得满分100分；

②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣一分，发现次数超过3次，该项考核记

为。分；信息仓储经理、财务部的.检查记录。

5、仓储财务报表编制及时率。

权重10%,考评办法：

①目标值为100%,达到目标值，得满分100分；

②每降低1%扣——分，及时率低于95%时记为0分。信息仓储经理、财务部的检查记录。

6、财务资料完整率。

权重10%,考评办法：

①账务资料无缺失、无破损，得满分100分；

②每出现一次公司规章制度，扣一分；信息仓储经理、财务部的检查记录.

7、制度遵守情况。

按照实际分数扣分。考评办法：

①每违反一次仓储作业规章制度，扣一分，②每违反一次公司规章制度，扣一分，信

息仓储经理检杳记录、公司违纪处理罚单。

此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

绩效考核与薪酬方案3

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职

位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所

长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的"质"和

"量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的'手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性般合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,

以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

半年考核时间安排为6月25曰开始，7月10日前上报考核情况；

四、绩效考核内容

1、*正职以上中层干部考核内容

(3)士气(4)目标达成

(5)责任感(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源邮行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期

工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改道的设

想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，

使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做

出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据"阶段性和连续性相结合的原则"，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核

结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核

结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数;(一月份考核分数+二月份考核分数)x20%+本季度考核分数

x60%

第二季度考核结果分数二（四月份考核分数+五月份考核分数）x20%+本季度考核分数

x60%

第三季度考核结果分数二（七月份考核分数+八月份考核分数）*20%+本季度考核分数

x60%

年度考核结果分数二（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果

分数）、5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）x5%+年度考核分数x75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列

表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并

将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核

人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考

核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得

私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工

的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的,由总经理

办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开

展好。

绩效考核与薪酬方案4

摘要：针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不

够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并

基于广告公司的实际需要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够

不断提升广告公司的综合管理质量。

关键词：需要特征广告公司薪酬体系优化方案绩效考核

随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背

景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。知识经济时代下，人才成为了影响广告公司发展

的关键性因素，然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，直接影响了广

告公司员工工作的热情与积极性。在当前的发展背景下，必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效

考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司

薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。

一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题

广告公司薪酬体系管理中,普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职

业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。

1.薪酬激励体系不够健全

当前我国很多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强

等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化

方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作态

度，为广告公司的发展奠定良好的基础。反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的

问题。全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中需要考虑的重要问题。基于大量的实践调查研究

能够看出，当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中具体表现在在薪酬管理不够公平，

薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。

(1)薪酬管理不够公平。大量的实践调查研究中显示，当前很多员工认为薪酬管理中存在

着不公平的现象,很多员工提出了质疑，这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性。

(2)薪酬对外影响力较小。薪酬管理中，需要结合公司的实际管理情况进行综合分析，提

升广告公司薪酬管理中的对外影响力，吸引更多的广告人才。但是实际管理中，广告公司的薪酬

管理方式对外影响力却相对较小，易于造成人才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬管理的

实际价值。

(3)薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查研究能够看出，广告公司中的层级管理

方式会直接影响员工的工作热情度，但是当前很多广告公司人力资源管理中，却存在着职业之间

的层次划分不够清晰等问题。员工的实际工作能力、工作年限等没有和其薪资相互联系，这些问

题会在一定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等。

(4)薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极

性与工作效率，但是当前实际的广告公司薪酬管理中，实际的薪酬激励效果却不够突出，没有切

实展现工作效率与工作能力对员工薪资的较大影响，进而乜会降低广告公司员工工作的积极性。

2.绩效考核模式不够全面

绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响科学的绩效考核管理方式能够保证考核的

公平性与有效性，促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在宣际管理的过程中，虽然很多

公司已经认识到绩效考核的重要性，但是实际的管理效果仍然不够理想。产生这种问题的原因主

要在于绩效考核模式不够健全，没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新，难以真正展

现广告公司的实际发展需求，影响着广告公司员工工作的积极性，不利于广告公司的全面发展。

3.职业规划工作未能开展

每一位员工的实际的公司活动中，均希望能够得到晋升与发展，但是当前的广告公司管理过

程中，却普遍存在着职业规划工作未能开展的.问题。广告公司比较注重经济方面的管理，企业

文化管理，但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度不足，具体问题表现在两个方面。

(1)优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财富，但是广告公司实际管理过

程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题，没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生

涯发展规划，这些问题会直接影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。

(2)公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度，会直接影响广告公司员工工作的热情度，

但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才发展相互联系,一些广告公司中甚至存在着晋升制

度不公开透明问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等，长此以往则会对广告公司

的发展产生较大影响。

4.公司培训活动较为匮乏

知识经济时代下，每一个企业都需要认识到培训的重要价值，通过积极的培训活动，增强员

工工作的能力与工作的质量，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理

的过程中，却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的能力、绩效考核的情况，但是却

忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动，会直接造成员工知识、能力与其实际工作、发

展难以有效搭配的问题，不利于广告公司的全面发展.

二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略

知识经济时代下，广告公司可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式，通过公司

绩效考核方式的创新等策略，全面提升管理质量，不断促进公司发展，满足广告公司的实际发展

需求。

1.明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式

薪酬管理制度的设计，需要基于广告公司的实际发展需求、未来发展需要，结合员工的特点

进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的过程中，需要遵循着公开、公平与公正的原则，保

证薪酬管理的透明度，使每一位员工都能够认识到薪酬与个人能力直接的密切联系，使员工保持

良好的工作态度与工作积极性，保证广告公司内部管理的公平性。

在绩效管理的过程中，可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析,

引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售能力、绩效水平要求较

高，则可以将广告公司员工销售人员个人的工作能力、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水

平相互联系。积极创新薪酬管理制度,将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系,比如某

员工工作年限高于1年，底薪则可以增加100元，员工工作年限2年，则可以底薪增加200元

等保持员工的职业稳定性，降低员工离职等问题为广告公司带来的直接损失。薪酬体系的设计，

还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容，比如可以为工作高于1年的员工，每年开

展一次身体检查活动,工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动

等等，使员工能够对公司保持一定的归属感，感受到公司定他们的关。与支持。薪酬管理的过程

中，可以适当增加员工之间的薪酬差距。比如绩效水平相龙较强的员工，则其薪资水平也会显著

高于绩效水平相对较差的员工，通过拉开薪资水平的方式，留住更多的优秀人才，为广告公司的

全面发展奠定良好的基础。

在此基础上，广告公司还可以适当增加一定的对外竞争优势.比如可以基于其他广告公司的

薪资待遇，增加本广告公司中的福利待遇，使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中，促进广

告公司的发展。

2.创新公司绩效考核方式,全面提升管理质量

公司绩效考核管理的方式，也是直接影响公司发展的关键性因素，基于当前广告公司的特点

以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题，广告公司可以通过基于实际发展需求，创新绩效考核

模式，全面提升绩效考核管理的质量。

(1)构建完善的绩效考核管理指标。基于需要特征的广告公司绩效考核管理目标，需要包

含针对性、个性化以及发展性的特点，明确各项管理要求，从实际出发，从细节人手，将广告公

司实际管理中的各项事物引入其中，制定完善的绩效考核管理指标，全面展现员工的实际绩效水

平。例如可以将员工的工作能力、工作态度、合作能力、独立完成工作能力等等相关因素融入到

综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后，员工个人设计的总体时间、客户满意

度等等，将这些元素融入薪资体系管理过程中。

(2)及时反馈绩效评价的具体情况。及时反馈绩效评价的具体情况，有助于深入分析问题、

及时解决问题，真正展现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中，需要制定完善的

公司绩效考核评价反馈制度，基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，提升广告公司

的整体竞争能力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。

(3)制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法，主要是基于不同的部

门发展需求、工作需求，进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中，不同的部门

也会具有不同的员工管理需求，比如市场部门需要重点考察员工的语言沟通能力、表达能力，市

场部门则可以将员工销售能力引入绩效考核中；设计部门则比较注重员工的设计能力、思维能力

以及合作能力等等，设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满意度等融入总体绩效考核中。

通过针对性的绩效考核管理办法，提升广告公司的整体考核效果，增强广告公司团队凝聚力.

(4)开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式，能够在激励员工的同时,

保持良好的公司管理模式，及时惩处具有不良工作态度的员工，发挥激励的价值，保证公司的全

面发展。

3.注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失

职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标，对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有

效的职业生涯规划，会使人才的发展出现一定的盲目性特点，不利于人才个人的发展，同时也对

公司的发展产升了一定的阻碍性影响。在当前知识经济时代下，广告公司需要注重员工职业生涯

规划的重要意义，通过职业生涯规划，为员工提供发展的舞台，将员工个人的发展与广告公司的

愿景密切联系，为每一位优秀人才制定职业生涯规划，实现优秀人才与广告公司的全面、同步发

展。

比如广告公司可以结合公司的战略发展计划，为优秀人才打造个性化的职业发展路径，比如

可以在优秀人员进入公司1年以内，制定成为公司优秀优秀员工的计划；优秀员工进入公司3

年内，成为公司的骨干；优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等，使每一位优秀人才都能

够明确自身的职业生涯发展规划，积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与

职业的自豪感。

4.开展员工培训教育活动，不断促进公司发展

全面的员工培训活动能够不断提升员工的知识与技能掌握能力，对员工综合工作质量的提升

能够产生重要的影响。当前知识经济时代下，广告公司相关管理人员需要充分认识到员工培训的

重要价值，基于广告公司的实际需要特征，开展各式各样的教育与培训活动，并使培训活动能够

具有针对性、层次性特点，使培训活动能够成为常态。

比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求，开展各式各样的教育与培训活动，注重培

养员工的职业道德，深层次提升员工个人素质，使员工接受企业文伤口先进技术的熏陶.巨以采

取培训效果评估与内训讲师工作改进方法即：针对培训I内容吸收的中期培训效果评估，以内容回

顾及直接领导评价为主，针对培训后行为改善程度的长期效果评估，以培训内容内部分享与转化,

业绩提升的考量为主，目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采用激励机制即：在公司建立

内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师，推行激励包括按课时发放的月度培训

津贴及依据年度工作考核授予的年终工作奖励考量。培训纭束后，高管要做好后续反馈、跟踪工

作，为以后的培训提供参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果，切实发挥员工

培训教育活动的价值，同时也对员工的全面发展能够产生直要的影响。

综上所述，知识经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出，在当前激烈的市

场竞争环境下每一个广告公司都需要充分认识到人力资源管理的重要性。在实际的管理过程中，

可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式；创新公司绩效考核方式，全面提升管理质

量；注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失以及开展员工培训教育活动，不断促进公司发展

等方式，改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题，制定完善的公司绩效考核I平价

反馈制度。在未来的广告公司人力资源管理过程中，需要基于广告公司的绩效考核评价情况进行

针对性分析，注重管理方式的持续性完善，使每一位广告公司员工都能够明确积极参与各项公司

管理与发展活动，提升员工工作的积极性与职业的自豪感，在科学、规范性的广告公司发展理念

下，构建良好的广告公司人力资源管理模式，提升广告公司的整体竞争能力，使广告广告公司能

够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。

绩效考核与薪酬方案5

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高

效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容

1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元.

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元.

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

二、违反以下情况之一的,不得享受当月绩效奖金

1、遭投诉经查证属实的.，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

三、部分服务规范礼仪

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应

注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语："请"，"您好"，"对不起"，"谢谢"，

"请慢走"。

Q)双手接到患者的单子时要说"您好"；

(2)请问是xx先生/女=(阿姨)吗？

⑶您好，一共是x元x角；

(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗？

⑸找您xx元请核对一下；

(6)双手递出单子时要说"请慢走"！

(7)请拿申请单到x楼x科作检查；

(8)请到x科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分

别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和的差异,

往往存在着诸多盲点和误区：

Q)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。

这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，

从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

招聘专员薪酬绩效考核方案6

为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出

品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

1、顾客满意度(10分)

标准：

①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

②、当月顾客投诉不能超过1次；

③、当月顾客投诉解决率。

考核依据：

①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；

②、顾客投诉统计。

评分：

①、顾客满意度调查未达标者扣5分;

②、顾客投诉一次扣5分；

③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%,一次扣2分。

2、产品质量（10分）

标准：

①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、

变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；

②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；

③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；

④、客人投诉。

考核依据：

①、有无客人对菜品质量的投诉；

②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；

③、现场查看。

评分

①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；

②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；

③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；

④、积极创新菜品，用月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中

名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

3、安全卫生及设备完好（30分）

标准：

①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；

②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无

灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无"四害”；

③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失

火、失盗、无食物中毒、无工伤。

④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转

考核依据：现场考核

评分：

①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；

②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；

③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故

一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；

④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消

防设备设施完好无损,数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24

小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检杳时仍未报修的，扣5分，最

高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

4、部门协调（5分）

标准：

①、积极参加公司组织员工的培训、会议；

②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；

③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

考核依据：

①、员工培训记录；

②、员工排班记录；

③、餐厅与前厅工作的协调性。

评分：

①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；

②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；

③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的,一

次扣10分。

5、组织纪律（5分）

标准：

①、准时出勤，无迟至J、早退、旷工

②请假、休假不得超过公司规定；

③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规考核依据：

①以人事考勤为准；

2.请假、休假记录；

评分：

①每迟到、早退一次扣1分；

②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；

③请假、休假超过公司规定一天扣2分.

6、服务规范（20分）

标准：

①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范

②、服务时必须面带微笑

③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

考核依据：现场检查

评分：

①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分

②、未进行微笑服务一次扣2分

③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

7、成本控制（20分）

标准：毛利率控制在50%以上考核依据：财务报表

评分：

①低于50%,每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过

5分

②低于45%时，此项不得分。

绩效考核与薪酬方案6

一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达

到的实际结果。

二、目标分解

1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部

门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体

步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。

2、部门通过会议的'方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，

即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标

来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内

部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工

绩效考核表（1）》。

2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩斓标（CPI）、工作

质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质

量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作

总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

L部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效

指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%,工作质量、纪律性、成

本意识等三项固定指标占30%.

3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作步骤

1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相

结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%,第二考核

者评分占30%。

2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5%,其他员工的评分

也应保持一定差别。

3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评

为较差员工，则该员工将作辞退处理。

六、分值计算

略

绩效考核与薪酬方案7

人力资源是现代企业最为关键的组成部分，也是企业生存与发展的基础。而要做好企业的人

力资源工作，就要从绩效考核与薪酬管理入手，制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管

理机制不仅能使企业员工获取满意的报酬产生企业归属感，更能够使员工自我价值得到体现，

从而让企业与员工共同成长与发展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个

角度表现出企业的管理水平。本文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手，对绩效考核与薪酬管

理中易出现的问题进行分析，进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。

一、绩效考核与薪酬管理概述

绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心就是增强企业的综合实力以及对

企业的获利能力起到促进作用，绩效考核体系有着很显著的优势，因此在目前大多数企业中都应

用了绩效考核体系.而一个企业如果要制定其战略发展目标，就必须具备完善、可行的绩效考核

体系，从而使战略发展目标能够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企

业的经营目标或是战略目标得以实现，同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的

范围包括企业的战略目标与发展规划，因此作为现代企业高效管理工具之一，绩效考核对于企业

员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。设立切合企业实际情况、科学、可行、合理、

具备操作性的绩效考核体系，是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。

而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会根据团体、个人或组织绩效的衡量标

准变化而产生变化的薪酬体系设计这种薪酬体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评

价的，因此这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励，而且对实现组织目标

有着积极的推动作用。

二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题

（一）考核依据

目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清晰的绩效考核标准，其中带有很强的

主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，

所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于

对员工工作的具体分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能积极调动

员工的积极性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地

激发员工的创新意识与协作意识。

（二）主观因素

由于在绩效考核过程中，最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在实施考

核的过程中，带有强烈的主观意识，单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成绩，这种情况极大地

阻碍了绩效考核的'可靠性,甚至对企业的生存发展会带来巨大的负面效应。

（三）沟通反馈不及时

在实施绩效考核的过程中沟通与反馈不及时的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体系

之中，主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式，对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考

核而考核，从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少，但是所得到的绩效考核成

绩却置之不理，并没有对参与考核的员工进行应有的奖惩，使得工作考核成绩好的员工失去积极

性，更使得过且过的员工充工作更为懈怠，对企业来说，就埋下了一定的隐患，以致于企业对于

员工的评价标准缺失，无法实现企业的淘汰制度，将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常

见的问题就是，企业在进行绩效考核时，部门间、上下级间缺少必要的沟通与反馈，在考核过程

中基本以考核人员自主完成，被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会，同时也不

能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解，使得员工对于绩效考核的公开性以及公平性

产生一定的质疑。

（四）考核周期

目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划或规定有的平时不进行绩效考

核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行

一次考核，前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进

行准确的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成绩失真，而后者造

成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负

担，不利于企业开展自身主营业务。

（五）考核方法

目前对于绩效考核来说，并没有一套明确、规范的考核资料，而由于企业的绩效考核管理人

员可能由于专业性不酬虽或是缺少相关经验等问题，造成企业的绩效考核方法并不全面，有些项

目甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等，从而无法达到对被考核者的工作内容进行有效考

核的效果.

（六）薪酬设计不合理

合理的薪酬管理体系应是基于准确的岗位等级与两介之上的，而目前多数企业对于内部岗位

等级的划分并不明确，从而造成薪酬设计不合理，主要体现在几个方面：一是企业的组织结构、

发展战略以及经营发生了改变，相应的岗位职能也随之变化，但并未对其进行及时的重新评价，

二是岗位评价与在岗人员评价混淆，无法真实地评价岗位等级。

（七）薪酬结构

在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中，在薪酬分配制度上所施行的制度为岗位绩效工

资制度，也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是,

企业在设计薪酬结构时，定企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及

管理类员工所采用的是相同的薪酬结构体系，并不能按员工的工作内容进行合理的多元化分配,

更不能体现出与员工工作内容相关的劳动报酬。三、绩效考核与薪酬管理有机结合的方法

（-）考核标准明确、客观

企业所制定的考核标定应是量化的、可直观观察的，同时考核的标准应简单易懂,使考核者

与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时，应对企业的自身特点进行充分

考虑，设立切合企业实际情况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。-

套完善的绩效考核体系所包括的内容应有：完成工作任务的质量与数量、员工个性特征、工作技

能、工作费用与成本控制以及对工作业绩有影响的态度与动机等。同时应设置合理的权重与比例

于员工业绩与员工素质之间，从而保证员工业绩与员工素质的兼顾性。除此之外，在用于考核的

描述用语上，应尽量使用带有界定性的语言，避免模糊不清的评价造成不必要的误会。

（二）加强绩效考核人员的培训

首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作，从而在绩效考核的过程中体现出客观

性与公正性，同时对负责考核的人员进行有针对性的培训工作.通过培训，考核管理人员应对绩

效考核的重要性予以足够的重视，以确保考核管理人员能够对考核更为投入与重视，还要对考核

管理人员进行指导使其能哆深入了解考核标准与考核的内容，并对考核的结果负起责任。另外，

还要使考核管理人员充分了解到考核标准中的关键点,使考核管理人员的判断力与观察力得以保

证。

（三）设立考核面谈反馈制度

提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标，设立有效的反馈机制，能够使被考核者明确了解在

工作中的进步与问题所在，从而在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得

以保证，就要设立相关的员工面谈机制，从而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机制，员工

能更为直观地了解自己的不足，而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度，有利于企业在进

行发展的同时，对战略发展目标进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据，持续与员工保

持一定的辅导与沟通，并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。

（四）申诉审核制度

对于应用绩效考核的企业来说，设立申诉审核制度也是非常有必要的。由于绩效考核在一定

程度上还是不可能做到完全公正、客观。因此申诉审核制度是员工与企业考核管理人员进行有效

沟通与申诉说明的有效途径，对于企业来说，应在设立申诉审核制度的同时，准备好各个员工的

考核资料，以备发生辞退员工的情况时，与员工保持良好的沟通，而对于员工来说，则能通过这

个途径为自己的工作业绩与态度进行申诉说明。有利于企业内部形成良好的工作氛围。

（五）健全岗位评价体系

薪酬管理的基础就是岗位评价而要保证岗位评价的准确性与有效性则应通过以下几方面：

一是设立工作等级序列，井以此为依据将企业内部所有岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定,

二是岗位评价机制应动态化，随着企业的发展与战略方向的调整，对岗位的评价也应相应有所变

化从而能够使评价机制真正反映出该阖位在企业中的重要性三是保证岗位评价的公开、公平、

公正，选择政治思想素质较高的员工代表或管理者来进行评价实施，四是健全岗位评价的权重与

要素，企业应对各岗位职能进行深入研究分析并依据职位说明书，将岗位评价中的权重与要素进

行界定，实现各岗位的量化评价。

结语：综上所述，对于现代企业来说，合理应用绩效考核与薪酬管理制度是企业保证竞争

活力，以及在激烈的市场竞争中取得更好的生存与发展的重要环节。现代企业应结合自身实际情

况来制定相应的绩效考核与薪酬管理的目标与计划，并在实施过程中进行不断修正，使绩效考核

与薪酬管理制度能够真正地发挥出其应有的作用与功能，客观、公正地反映出企业员工的情况。

绩效考核与薪酬方案8

一、考核对象及内容

（一）校长。

主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育

局制定并由上级主管部门组织考核。

1、德:主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况（10%）。

2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通

协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力（10%）。

3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况（30%）。

4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办

学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩（40%）。

5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况（10%）。

（二）副校长（专职副书记）、中层干部和兼课服务人员。

主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管

理工作和个人学科教学之比为6:4,中层干部及兼课的服务人员为5:5,中层干部学校管理工

作考核办法参照对校长的考核办法进行,兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细

则；个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。

（三）科任教师。

主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校

规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工

作成绩。

二、奖励性绩效考核方法

（一）德：包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德

规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准"》和学校规章制度的情况（10分）。

（1）加分：受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。

乡镇党委政府（县级部门）加0.5分，县级党委政府（市级部门）加1分，省级党委政府（国家

部门）力口2分，国家级加3分（本人提供原始材料）.同类表彰按最高等次加分，每人在考核

期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分。

（2）扣分：体罚学生造成严重影响者扣1分，工作不服从安排者每次扣1分，因工作不当，

引发家长告状至上级党政或主管部门，经核实应负主要责任的1次扣2分，学生出现重大违纪

在场未予以制止，经学生证明属实的1次扣2分，出现重大安全事故在场不参与处理的，经学

生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党

内外警告、行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，田除相关责任人一次绩效考核得分的

2-5分。

（二）能：包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展（10分）。

教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中

实施德育的能力，考核教师钻研课程标准和教材、设用口组织课堂教学、应用现代教育技术等方

面的能力。以当期学生评教为依据，满意率达80%及以上元5分，大于或等于60%-80%（不

含80%）记4分，低于60%记3分。

教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学

经验等方面的能力以及取得的教研业绩；继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提

高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。

（1）加分（教育行政部门）：参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学

竞赛荣获二等奖以上的，县级加1分，市级加1.5分，省级加2分，国家级加3分（本人提供

原始材料），同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分；课题立项成功，

县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分，结题对应级别分别加2、4、6、10分（只限主研

人员）。

（2）扣分：不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料，每缺一项次扣1分，不

按时参加本教研组常规教研活动，每缺1次扣0.5分；未完成学校规定所写的'论文或经验文章

者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分、扣分。

（三）勤：包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作。教育教学工作

量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况，教学常规主要考核"教学六认真”情况，出勤主

要考核教师遵守学校工作制度的情况（35分）。

1、计分办法：周课时达到学校平均节次为基本工作量（不含课时系数）,可得基本分35

分。

周基本工作量=全校周课时总量/拨入绩效工资人数

（1）教育教学工作量：主要考核教师任课的情况（超出平均课时的以课时津贴体现，不记

分值），根据学科系数计算周课时.

超工作量;实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量

各项专职管理员计1个基本工作量（即全校平均课时）。

跨级或跨学科的每周加1课时计算，55岁以上男教师和50岁以上女教师（虚岁）每周增

加2课时计算，但增加课时不计系数。

（2）管理岗位工作量：

1副校级按学校教师基本工作量的L5倍计算，减去应承担的工作量2节，加上本人教学课

时计工作量；根据教育局规定，分管安全的副校长可以不上课，若没有上课，不减应承担工作量；

中层干部按学校教师基本工作量的L