2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库及答案

2023年整理企业人力资源管理师之二级

人力资源管理师题库及精品答案

单选题（共50题）

1、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括

（）考评方法。

A.行为导向型

B.结果导向型

C.品质导向型

D.知识导向型

【答案】D

2、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（）o

A.限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可

B.加强商品源头管理，建立健全商品进货免检制度

C.履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制

D.除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告

【答案】C

3、工资指导价位在每年（）月发布，每年发布一次。

A.1〜2

B.3〜4

C.6-7

D.9~10

【答案】c

4、岗位横向分类的原则，不包括（）o

A.程度原则

B.时间原则

C.单一原则

D.协调原则

【答案】D

5、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确

性;②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小;③被考评者把

自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序

是（）。

A.（WO（D

B.①（3）②

c.OxW

【答案】D

6、以下关于培训费用的说法错误的是（）。

A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

B.间接培训成本是企业在培训过程之外支付的一切费用总和

C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成

D.直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费

用总和

【答案】C

7、()是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。

A.总需求

B.商品需求

C.投资品需求

D.消费品需求

【答案】A

8、企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的

()。

A.10%

B.15%

C.20%

D.25%

【答案】C

9、能比较素质测评量化对象之间差距大小的量化形式是（）o

A.一次量化

B.顺序量化

C.等距量化

D.当量量化

【答案】C

10、培训需求分析的客体具有（）

A.多层次性

B.同一性

C.时间滞后性

D.规范性

【答案】A

11、以下关于行为模仿法的说法，错误的是（）。

A.能够提高学员的行为能力

B.适用于高层管理人员的培训

C.根据培训的具体对象确定培训内容

D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系

【答案】B

12、（）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准,

应根据环境的需求来确定。

A.课程目标

B.课程内容

C.课程评价

D.课程空间

【答案】A

13、以下关于标准信息载体的说法，错误的是（）。

A.例会制度是以书面的形式沟通

B.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通

C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类

D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存

【答案】A

14、以下关于工作时间的说法，错误的是（）。

A.每月制度工作时间为20.83天

B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时

C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班

D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点

【答案】B

15、（2015年11月）企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的

A.成本经济性

B.外部公平性

C.内部公平性

D.公正合法性

【答案】C

16、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以()为对象制定的标

准。

A.人力消耗

B.时间消耗

C.资源消耗

D.一切劳动消耗

【答案】A

17、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用()的

方法。

A.企业之间相互调查

B.问卷调查

C.采集社会公开信息

D.委托中介机构进行调查

【答案】B

18、以（）的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，忽视未来的

长期发展。

A.绩效为导向

B.行为为导向

C.工作为导向

D.技能为导向

【答案】A

19、（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形

式。

A.模糊量化

B.类别量化

C.当量量化

D.等距量化

【答案】A

20、工资集体协商，一般情况下三年（）次。

A.1

B.3

C.6

D.9

【答案】B

21、宽带薪酬最大的特点是（）o

A.能力提高

B.工作效率提高

C.压缩级别

D.技能提高

【答案】C

22、岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、

调整和合并都必须以（）为衡量标准。

A.是否有利于实现组织盈利

B.是否有利于企业发展

C.是否有利于实现工作目标

D.是否有利于员工的职业生涯

【答案】C

23、事物内部变量间的关系分为（）o

A.确定性关系和函数关系

B.函数关系和相关关系

C.相关关系和不确定性关系

D.不确定性关系和确定性关系

【答案】B

24、编制人力资源规划的核心与前提是（）。

A.人力资源的需求预测

B.人力资源管理系统的设计

C.人力资源的供给预测

D.人力资源供给平衡和协调

【答案】A

25、以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。

A.是一种定性预测方法

B.可用来预测部门人力资源需求

C.适合于对人力需求的长期预测

D.可用于人力供给的中期长期预测

【答案】D

26、根据国家《节约能源管理暂行条例》，下列说法中正确的是

（）o

A.企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工

B.国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充

足

C.引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少

引进

D.企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能

培训I

【答案】D

27、案例评点培训的程序主要表现在以下几个方面，除了()。

A.学习提出解决问题的方法

B.注重案例的遴选

C.实际角色分析案例

D.案例点评和升华

【答案】A

28、面试评分中的量化方法往往是()

A.一次量化

B.二次量化

C.类别量化

D.模糊量化

【答案】A

29、企业组织结构变革的方式不包括()。

A.改良式

B.爆破式

C.计划式

D.渐进式

【答案】D

30、制定培训总体目标的主要依据不包括（）。

A.内外环境的变化

B.企业总体战略目标

C.企业培训需求分析

D.企业人力资源总体规划

【答案】A

31、（）不属于外部聘请培训师的优点。

A.选择范围较大

B.带来全新理念

C.提高培训档次

D.师资费用较低

【答案】D

32、（）测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。

A.选拔性

B.考核性

C.开发性

D.诊断性

【答案】D

33、编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需要量等于（）o

A.计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然

减员人数

B.计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然

减员人数

C.计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初

人员总数

D.报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末

人员总数

【答案】A

34、短期培训规划是以（）为基础。

A.长期培训计划

B.中期培训规划

C.战略性培训规划

D.管理性培训规划

【答案】B

35、影响劳动环境的因素不包括（）。

B.工作地组织

C.工作丰富化

D.照明与色彩

【答案】C

36、一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分。

A.员工福利

B.激励性薪酬

C.基本薪酬

D.绩效认可奖励

【答案】A

37、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。

A.内部招募

B.社会招聘

C.校园招聘

D.外部招募

【答案】A

38、（）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水

平。包括离散型和连续型两种。

A.等级式

B.数量式

C.定义式

D.量词式

【答案】B

39、以下类型中不属于制度规范类型的是（）。

A.管理制度

B.技术规范

C.行为规范

D.结构制度

【答案】D

40、单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中

心办理缴存登记。

A.15日

B.30日

C.60日

D.90日

【答案】B

41、以下关于绩效标准法的说法，错误的是（）。

A.适用于管理岗位的员工

B.要规定完成目标的先后顺序

C.有时间空间、数量质量的约束

D.采用的指标要具体、合理、明确

【答案】A

42、以下不属于区分KPI标准水平的是（）o

A.先进的标准水平

B.合理的标准水平

C.平均的标准水平

D.基本的标准水平

【答案】B

43、在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的

相关课程联系在一起。

A.目标

B.过程

C.方法

D.结果

【答案】A

44、案例评点培训的程序主要表现在以下几个方面，除了（）。

A.学习提出解决问题的方法

B.注重案例的遴选

C.实际角色分析案例

D.案例点评和升华

【答案】A

45、关于道德的说法中，正确的是（）。

A.道德是一种社会规范性力量

B.道德是领导意志的集中体现

C.个体的道德表现差异很大，判定一个人的道德优劣是不可能的

D.普遍良好的道德，仅仅是人的善良愿望而已

【答案】A

46、对已经生效的劳动法律，（）不具有法律效力。

A.立法解释

B.任意解释

C.司法解释

D.行政解释

【答案】B

47、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。

A.一次量化

B.二次量化

C.类别量化

D.模糊量化

【答案】A

48、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点,

坚持（）o

A.按需培训原则

B.长期性原则

C.学以致用原则

D.投资效益原则

【答案】A

49、对于基层管理人员而言，（）是最重要的。

A.专业技能

B.人文技能

C.理念技能

D.协调技能

【答案】A

50、（2015年5月）下列选项中，属于企业部门结构纵向设计的方

法是（）

A.自上而下法

B.自下而上法

C.业务流程法

D.变量测评法

【答案】D

多选题（共30题）

1、设计员工培训评估方案时，其基本要求包括（）。

A.操作简单易于实施

B.考虑评估成本

C.考虑不同类型项目评估要求

D.考虑学员要求

E.充分考虑培训评估的可行性

【答案】ABC

2、为了达到测评目的，测评人员必须（）。

A.坚持原则，公正不偏

B.作风正派、办事公道

C.有主见，善于独立思考

D.具有较高的专业知识

E.有一定的测评工作经验

【答案】ABC

3、培训效果反应评估的具体方法有（）。

A.访谈法

B.问卷调查法

C.提问法

D.综合座谈法

E.观察法

【答案】ABD

4、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）o

A.替休

B.退休

C.平调

D.晋升

E.轮换

【答案】BCD

5、（）属于工资集体协商的内容。

A.工资协议的期限

B.工资标准和分配形式

C.变更、解除工资协议的程序

D.员工福利水平及调整

E.年度平均工资水平及调整幅度

【答案】ABC

6、无领导小组讨论设计题目的原则包括（）

A.能给应聘者带来较大压力

B.难度适中

C.具有一定的冲突性

D.联系工作内容

E.能使双方在争论中分出胜负

【答案】BCD

7、人力资源预测的主要内容包括（）o

A.企业流失人员总量预测

B.企业人力资源结构预测

C.企业特种人力资源预测

D.企业人力资源需求与供给预测

E.企业人力资源增量与存量预测

【答案】BC

8、通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的（）。

A.社会背景

B.语言表达能力

C.个人修养

D.逻辑思维能力

E.反应能力

【答案】ABCD

9、通过员工素质测评对个体进行测量和评价，可以明确（）。

A.个体素质结构

B.素质水平

C.素质差异

D.人力资本存量

E.工作匹配度

【答案】AB

10、薪酬计划报告的内容通常包括（）

A.人力资源规划情况

B.各主要部门薪酬总额

C.本年度企业薪酬总额

D.上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率

E.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率

【答案】ABC

11、为了使岗位工作丰富化，应该注重考虑达到的要求有（）

A.任务的多样化

B.明确任务的意义

C.任务的整体性

D.赋予必要的自主权

E.注重信息的沟通与反馈

【答案】ABCD

12、下列关于劳动关系的说法，错误的是（）。

A.劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生

的关系

B.劳动关系产生的原因在于社会分工

C.劳动关系是社会劳动得以进行的前提条件

D.劳务关系中，违反合同的有行政责任

【答案】BD

13、在培训所使用的各种媒体中。岗位指南的优点包括（）。

A.查阅快捷

B.重点突出

C.使用简易

D.记忆方便

E.翔实全面

【答案】ABCD

14、战略导向KPI体系的意义体现在（）。

A.具有战略导向的牵引作用

B.是企业实施战略规划的重要工具

C.能够最大限度地激发员工的斗志

D.是激励和约束企业员工的新型机制

E.能够调动全员的积极性、主动性和创造性

【答案】ABCD

15、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（）。

A.能够使企业提高年度绩效

B.为员工考评、晋升提供了依据

C.能够分出职务的高低、职位的优劣

D.有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划

E.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提

【答案】BD

16、实现企业人力资源管理基本职能中，保持职能的活动包括

（）o

A.营造良好的企业文化氛围

B.有效的激励员工

C.为员工提供健康、舒适的环境

D.提出人员补充计划

E.保持员工有效工作的积极性、主动性

【答案】ABC

17、以下有关工作岗位设计的说法，正确的有（）。

A.要遵循明确任务目标的原则

B.岗位应以〃事〃和“物〃为中心设置

C.〃因人设岗〃是设置岗位的基本原则

D.组织中岗位设置是由该组织的领导决定的

E.岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权

【答案】AB

18、起草企业培训规划应做好的工作包括（）

A.描述培训目标

B.进行综合平衡

C.分配培训资源

D.确定具体项目子，目标

E.制定培训的总体目标

【答案】BCD

19、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（）o

A.建立规范化的信息采集制度

B.建立现代化的信息发布手段

C.保证统计调查资料的可计算性

D.建立科学化的工资指导价位制定方法

E.保证工资指导价位稳定上升

【答案】ABD

20、评价中心的主要作用有（）o

A.用于选拔员工

B.用于评价企业竞争力

C.用于员工培训诊断

D.用于员工技能发展

E.用于人力资源预测

【答案】ACD

21、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括

（）

A.控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短

B.保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低

C.明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能

D.在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起

E.鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展

【答案】ABCD

22、采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法，

以（）为代表。

A.洛夏测验

B.爱德华兹个人爱好量表

C.卡特尔16因素个性问卷

D.艾森克个性问卷

E.明尼苏达多相个性

【答案】CD

23、内部回报包括（）。

A.参与企业决策

B.更大的责任

C.更大的工作空间

D.免费工作餐

E.更有趣的工作

【答案】ABC

24、随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观

调控（）

A.由间接调控转变为调控工资总量

B.由间接调控转向直接控制

C.由调控工资水平转变为调控工资总量

D.由直接控制转向间接调控

E.由调控工资总量转变为调控工资水平

【答案】D

25、目前我国职工参与管理的形式主要是（）。

A.平等协商制度

B.代表参与

C.有组织地参与

D.个人参与

E.职工代表大会制度

【答案】A

26、宽带薪酬体系设计流程是（）。

A.理解企业战略

B.整合岗位评价

C.完善薪酬调查

D.构建薪酬结构

E.加强控制调整

【答案】ABCD

27、对培训评估进行可行性评估的内容包括()

A.使管理者知道评估方案已提供并实施

B.决定该培训项目是否交由评估者评估

C.就项目的继续还是中止作出正确决策

D.确定培训项目是否需要作出改进

E.了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础

【答案】B

28、引起员工素质测评结果误差的原因包括()

A.近因误差

B.测评参照标准不明确

C.测评指标体系不明确

D.模糊效应

E.感情效应

【答案】ABC

29、劳动争议仲裁的基本制度包括()。

A.合议制度

B.强制制度

C.一次裁决制度

D.回避制度

E.区分举证责任制度

【答案】ABCD

30、关于FRC品德测评法的说法，正确的有()

A.需借助计算机分析技术

B.报告方式可以是个别谈话

C.可以作出定性与定量评定

D.报告的方式可以是班组座谈

E.属于考核性品德测评方法

【答案】ABC

大题(共10题)

一、奇伟医院是一个拥有296个住院床位的内科和外科医疗中心。

除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌

症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有

806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统

的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基

础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上

下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别

中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付

与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院

的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这

个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗

师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看

一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于

第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000〜8000元人民币。

黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支

付给它的理疗师的薪水为7500~10000元人民币。很显然，奇伟医

院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开

一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈

保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别

升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况

相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏

奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那

些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点,

认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级

别第1。级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则？（2）

请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划

一个更好地解决此问题的办法。

【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价

的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建

立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏

公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：①对外

具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它

提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均工资水平）O

②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应

该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。③对

员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能

力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。（2）奇伟医院的

理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一

个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦

不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部

竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。

在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很

高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系

的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软

性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系

中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大

小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商

业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③

长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期

权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐

渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因

此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。

二、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商

务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公

司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客

户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分

两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每

人面试时间为10〜15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得

体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理

清晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答

表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一项重要的能

力指标为沟通能力，该指标的定义见表1。表1?沟通能力指标说明

⑴在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？⑵根据上述资料，为

“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案。

【答案】（1）面试的实施技巧包括：①充分准备；②灵活提问；③多

听少说；④善于提取要点；⑤进行阶段性总结；⑥排除各种干扰；

⑦不要带有个人偏见；⑧在倾听时注意思考；⑨注意肢体语言沟通。

另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。（2）考察“沟

通能力”需注意以下几点：1）提出的问题是行为性的问题。2）所设

计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。3）所设

计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3

个。4）各评分等级之间有明显的区别，易于评定。5）每个评分等级

要有相应的分值。6）有回答问题的时间限定。提问与参考答案举例

见下表。

三、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近

500名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两

个较大的客户。该公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司

的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质

量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司

决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的

授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00~9：00,历时

10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，

但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事

实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可

予以考虑。课程有质量监控部门的王工程师主讲。主要包括各种讲

座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，

内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、

检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴

趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人

数平均60人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到30人左右。

而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不

在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这

一课程培训的效果时候，人力源部经理评论说：“王工程师的课讲

得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜,

听课的人数减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这

次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(2)如果您是该公司的

人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

【答案】训不合理之处在于：①没有对员工进行培训需求调查与分

析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知

情况。②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不

在焉”：影响培训效果。③没有对培训进行过程的监控，不能及时

发现问题，解决问题。④对培训工作的总结程度不够，没有对培训

的效果进行评估。⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工

的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学

习积极性。（2）作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做

到：①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，

了解员工的要求。②对培训做总体的规划，包括合型的培训时间、

地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等。③选

派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。

④培训束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。

⑤对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一

次培训积累经验。

四、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA

毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资

源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选,

然后采用无领导小组讨论的方式，进行第三轮的人员精选，以最终

挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专

员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。请结

合本案例回答以下问题：（1）在组织无领导小组讨论的面试前应做好

哪些准备工作？（12分）（2）在编制讨论题目和设计评分表时应当

注意哪些问题？（8分）

【答案】（1）组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：①编制讨论

题目。（2分）②设计评分表。（2分）③编制计时表。（2分）④对

考官进行培训。（2分）⑤选定场地。（2分）⑥确定讨论小组。（2

分）（2）在编制讨论题目时，应当注意以下问题：①要对所招聘岗位

进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。（2

分）②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会

诱发被评人的防御心理。（2分）③如果采用案例型题目，应筛选出

难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。（2分）④对所

编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点

的题目。（2分）

五、2、

【文件二】

类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人

事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10

月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。

由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一

定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们

公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率

高达74%。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司

需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该

如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与

您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回

复方式：（请将选项前的口打V）口信函/便函口面谈口

Email

【答案】回复方式：（请将选项前的口打V）口信函/便函口

面谈口Email□电话/语音邮件处理时间口

不予处理5月20日下午2点15分回复内容：⑴

派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。（2）派员做一份同行业

薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。（3）派员与流失

人员面谈，了解流失原因。（4）指定人员到国际业务部听取意见，草

拟适合公司特点的中长期人才规划。（5）修改完善员工培训管理规划,

重点突出英语培训。（6）派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受

能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。（7）建立吸引员

工、留住人才的机制。

六、2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管

人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的

不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人

员选拔的效果，未来需要进行改进。请结合本案例回答以下问题：

（1）在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（1。分）

⑵为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8分）

【答案】（D1、第一印象（首因效应）2、对比效应3、

晕轮效应，即“以点带面”4、与我相似心理5、录用压力

（2）1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于

提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要

带有个人偏见

七、

2.某公司自成立成，经过多年不断完善，形成了一整套比较完备的

组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构

臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司

能更好的运行，公司有关部门要对公司的组织结构进行重新调整，

这个任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职

能设计规划。小李也为此做了大量的工作根据本案例，回答以

下问题1.组织职能设计包括哪些内容？（6分）

2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分）

【答案】答：（1）组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步

骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业

的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开

发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。（6分）（2）

组织职能设计的步骤及方法：①组织职能设计过程包括职能分

析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心

内容。（6分）②职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括

基本职能设计和关键职能设计。基本职能设计，即企业组织一般性

职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素

质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。关键职能是由企业的

经营战略决定的。（6分）

八、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30

余人。由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没

有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的

绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工

数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理

过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管

理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的

调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关

系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分

析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有

针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相

关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写

出具体评价方法和实施方案。根据题目中所要评价的能力特点，本

次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论

（LeaderlessGroupDisCussion简称LGD）是评价中心方法的主要组成

部分，是指由一定数量的一组被测评者（6~9人），在规定时间内

（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地

位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下。（1）前

期准备⑵具体实施阶段⑶评价与总结

【答案】（1）前期准备①编制讨论题目。A.首先要对所招聘岗位进

行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能。B.根

据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制。讨论题目必

须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会

诱发被测评者的防御心理。C.对所编制出的备选答案进行甄别和筛

选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正。

②设计评分表。评分表包括评分标准和评分范围。评分标准是对各

测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中

的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。

设计评分表时确定测评能力指标是重点。A.应从岗位分析中提取特

定的评价指标。B.评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标

控制在1。个以内。C.确定各能力指标在整个能力指标中的权重及

其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值。③编

制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间

一般应控制在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应加减）o④

对考官的培训I。在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评

分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领

导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练

习。掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准。⑤选定场地。

A.无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。

B.考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。C.座位的安

排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。

D.考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测

评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。⑥确定讨论

小组。讨论小组的人数一般在6〜9人。为被测评者分组时应将竞聘

同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平

性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。（2）具体实施阶段①

宣读指导语。A.主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语,

介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。B.主考官要使用规

范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和

注意事项。②讨论阶段。A.主考官宣读完指导语后一般不作任何发

言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决

定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行

评分。B.讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法

达成一致意见的情况）。C.评价者的观察要点如下。发言内容，应

聘者说了些什么?发言的形式和特点，应聘者是怎么说的?发言的影

响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?D.在考试完

毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后

主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。（3）评

价与总结①在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面

的表现。A.参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言的

次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。B.影响力。

观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的

注意，对达成意见是否起到了决定性作用。C.决策程序。评价者要

观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁

最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策的时候有没有考虑到

对小其他成员的影响等。D.任务完成情况。最终讨论的结果是考查

讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好

的建议。E.团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛

围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之

间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是

起了积极的作用还是消极的作用。②通过评分讨论会，评价者能够

对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然

后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合得分。

对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者

不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评

者作出一个整体的评价，重新计算得分。③最后，根据评定意见和

综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告，说明每个被测评者

的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等。

九、二、问答题（本题共3题，每1