2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师过关检测试卷A卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之一级

人力资源管理师过关检测试卷A卷附答

案

单选题（共50题）

1、（）环节负责课程设计和教学设计。

A.培训需求分析

B.培训计划制定

C.培训活动组织实施

D.培训效果评估

【答案】B

2、下列不属于绩效管理系统评估模型中评价值的是（）。

A.绩效管理系统总体评价值

B.绩效管理系统一级指标评价值

C.绩效管理系统二级指标评价值

D.绩效管理系统三级指标评价值

【答案】D

3、人民法院在立案之日起（）日内将起诉状副本送达被告，被告

在收到之日起（）日内可以提出答辩状。

A.3,5

B.5,7

C.5,15

D.7,15

【答案】c

4、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（）。

A.有前景，干得很起劲

B.很忙碌，也很充实

C.不值得留恋了

D.没感觉了

【答案】A

5、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业

活动的（）。

A.操作规程和道德底线上

B.文明礼貌和职业着装上

C.服务态度和职业用语上

D.职业良心和开拓创新上

【答案】A

6、（2018年5月）在绩效矩阵中，员工绩效评价等级和市场工资比率

共同决定了员工的（）

A.工资结构

B.工资等级

C.工资增长幅度

D.奖金水平

【答案】C

7、股票期权的行权价（）会对经理班子产生最大压力。

A.低于现值20%

B.低于现值10%

C.高于现值20%

D.高于现值10%

【答案】C

8、（2016年11月）公文筐测试法的缺点不包括（）。

A.经济性较差

B.评分比较困难

C.受书面表达能力限制

D.考察内容范围受限

【答案】D

9、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标

A.效率

B.公平

C.合法

D.成本

【答案】A

10、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于

（）。

A.雇主的受益点

B.工会的受益点

C.双方的谈判力量大小

D.社会舆论倾向

【答案】C

11、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的（）。

A.有形支出

B.资本投入

C.无形支出

D.心理损失

【答案】C

12、工会的职能不包括（）。

A.建设职能

B.参与职能

C.教育职能

D.盈利职能

【答案】D

13、战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重（）。

A.培训和开发

B.确定员工的贡献率

C.员工的绩效和薪酬评估

D.战略结合与实施的管理

【答案】D

14、在企业员工流动率的统计调查中，下列不是企业工作条件和环

境方面的因素的是（）。

A.工资奖金福利待遇

B.工作场所环境条件

C.找到更合适的新岗位

D.合作伙伴的情况

【答案】C

15、（）不属于经营企业组织结构的内部因素。

A.共同投资

B.经营范围

C.股权拥有

D.市场竞争

【答案】D

16、关于“公道”，正确的说法是（）。

A.公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道

B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求

C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物

D.按照贡献取酬，是公道的具体实践

【答案】D

17、关于人才招募,下列说法错误的是（）

A.招募环节具有过滤功能

B.应尽可能吸引更多应聘者

C.岗位说明书是人才招募的重要依据

D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量

【答案】B

18、不属于工作压力的心理症状的是（）。

A.情绪低落

B.工作满意度下降

C.焦虑

D.睡眠失调

【答案】D

19、在解决问题的过程中，（）将众多信息和解决的可能性逐步引

导到条理化的逻辑链中。

A.发散思维

B.收敛思维

C.逻辑思维

D.联想思维

【答案】B

20、关于母子公司型企业集团内部集权与分权，以下说法不正确的

是（）。

A.集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中

B.母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活动

C.母公司承担子公司的全部经营责任

D.子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权

【答案】C

21、（2018年5月）战略性绩效管理系统模型中，（）包括组织的使命、

核心价值观、愿景和战略等要素。

A.组织架构

B.战略目标子系统

C.战略性绩效管理工具

D.绩效管理子系统

【答案】B

22、设计与运用平衡记分卡最难克服的技术障碍是（）。

A.指标的创建和量化

B.平衡记分卡各指标的权重如何设置

C.平衡记分卡如何体现学习与成长的重要性

D.如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系

【答案】C

23、（2017年5月）企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织

结构的运行效率属于（）阶段的任务

A.组织结构诊断分析

B.组织结构再设计

C.制度体系健全完善

D.组织运行反馈调整

【答案】A

24、员工培训模型不包括（）

A.制度层

B.资源层

C.文化层

D.运营层

【答案】C

25、（2017年5月）工会的基本职责是（）

A.职业生涯规划

B.参与组织管理

C.维护员工合法权益

D.提高员工劳动技能

【答案】C

26、员工的设计能力适合作为平衡计分卡的（）方面的指标。

A.财务

B.客户

C.内部流程

D.学习和成长

【答案】C

27、沙盘推演测评法中，需要在熟悉游戏规则阶段让各个成员进入

角色。时间不超过（）。

A.0.5小时

B.1小时

C.5小时

D.6小时

【答案】B

28、房地产经纪人的雇佣采取的是（）的模式。

A.交易收益高，关联收益高

B.交易收益低，关联收益低

C.交易收益高，关联收益低

D.交易收益低，关联收益高

【答案】C

29、下列关于“敬业”的说法中，正确的是（）。

A.敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高4?9倍

B.敬业度这一概念是著名学者马克思?韦伯提出来的

C.敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影

响

D.敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度

【答案】A

30、（）适用于评估计划目标的实现程度。

A.单向劝导式面谈

B.双向倾听式面谈

C.解决问题式面谈

D.综合式绩效面谈

【答案】A

31、依托型企业集团职能机构不具备的优点是（）。

A.精简机构和人员，提高工作效率

B.集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉，容易开展工作

C.集团公司具有较大权威，容易协调指挥各成员企业的生产活动

D.各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企

业的现象

【答案】D

32、在企业发展中的（），一般不会应用团队薪酬

A.始付期

B.成长期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】D

33、企业级的绩效考核周期一般为（）。

A.年度考评

B.季度考评

C.月底考评

D.每日考评

【答案】A

34、人际关系学说属于（）时期的重要理论。

A.经验管理

B.科学管理

C.现代管理

D.后现代管理

【答案】C

35、构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（）

A.随机抽取员工

B.抽取绩效优秀员工

C.抽取绩效优秀员工和绩效一般员工

D.抽取绩效优秀员工和绩效较差员工

【答案】C

36、头脑风暴法的会议通常限定的时间是（）。

A.5分钟?10分钟

B.10分钟~20分钟

C.30分钟?60分钟

D.60分钟?90分钟

【答案】C

37、EVA的红利库计划（）0

A.是基于绩效的年度奖金计划

B.每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定

C.是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案

D.是基于员工创造的EVA计提名义薪酬，上有封顶，下无保底

【答案】C

38、学习型组织五阶段模型的提出者是（）。

A.鲍尔・沃尔纳

B.佛朗西斯・赫瑞比

C.约翰•瑞定

D.彼得圣吉

【答案】A

39、（2017年11月）（）属于影响企业集团组织结构变化的内在因素

A.市场竞争

B.共同投资

C.反垄断法

D.产业组织政策

【答案】B

40、劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,争议内容涉

及接受单位的，被告应为（）。

A.派遣单位

B.接受单位

C.派遭单位和接受单位

D.派遭单位或接受单位

【答案】C

41、（2016年11月）（）对下属机构的控制能力最强。

A.事业部制组织结构

B.混合型组织结构

C.直线职能制组织结构

D.控股子公司组织结构

【答案】C

42、传统的绩效评价体系主要关注（）。

A.财务类指标

B.客户类指标

C.市场类指标

D.生产类指标

【答案】A

43、任何一个劳工问题总有其产生.发展.认识与解决.处理.转化的

过程，这体现劳工问题的（）。

A.主观性

B.历史性

C.客观性

D.社会性

【答案】B

44、关于基于胜任特征人才招募与甄选，说法不正确的是（）。

A.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的心

理特征和行为模式

B.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的年

龄、性别和教育水平、工作年限等

C.在运用过程中需要突出强调的是它所要寻找和选拔的人才应当是

那些具备岗位胜任素质的，达成并超过既定岗位所要求的绩效标准

的人选

D.那些在岗位胜任特征具备程度上比一般员工高出一个标准差的优

秀员工所能给组织带来的额外价值可以高达47%~120%

【答案】B

45、（2017年11月）期望理论中动机的决定因素不包括（）。

A.效价

B.期望

C.工具

D.公平

【答案】D

46、（2015年11月）（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平

的决定机制。

A.集体谈判工资理论

B.均衡价格工资理论

C.边际生产力工资理轮

D.人力资本工资理论

【答案】B

47、对于集体谈判的策略，关键要素是（）。

A.留有较大的余地

B.分析对方的余地

C.让步

D.妥协

【答案】D

48、(2017年11月)在()阶段，企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争

力。

A.无发展

B.衰退

C.合并或迅速发展

D.正常发展至成熟

【答案】c

49、多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表，代表人数不

超过()人。

A.3

B.5

C.8

D.10

【答案】B

50、绩效矩阵是绩效管理和()相结合的结果。

A.职位配置

B.岗位能力模型

C.培训需求

D.薪酬管理

【答案】D

多选题（共30题）

1、劳动关系协调贯彻的“三方原则”中的三方是指（）。

A.员工

B.人力资源部

C.同级工会代表

D.用人单位代表

E.劳动行政部门代表

【答案】CD

2、与传统的人事测评技术相比，沙盘推演（）。

A.能够有效地观察到被试者的实际能力，其不可能有所掩饰或伪装

B.能充分调动学员的积极性和主动性，注重理论知识的实际应用

C.增添了娱乐性和实践气氛

D.要求被试者之间充分沟通，能更全面地观察到被试者的知识结构

与深度

E.能够非常综合、全面地考察被试者的能力

【答案】ABCD

3、心理定价策略包括)o

A.整数定价策略

B.尾数定价策略

C.声望定价策略

D.招徒定价策略

E.分级定价策略

【答案】ABCD

4、从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单

位到企业所得到的各种回报，包括()o

A.物质的

B.精神的

C.货币的

D.非货币的

E.实物的

【答案】ABCD

5、市场经济对职业道德的负面影响，在于它有助于增强人们的

()。

A.利己主义

B.拜金主义

C.享乐主义

D.平均主义

【答案】ABC

6、公文筐测试的缺点包括()。

A.评分比较困难

B.被试者能力受到口头表达能力的限制

C.被试者之间的互动也会影响部分被试者的表现

D.试题的行业性和专业性会影响被试者的发挥

E.测试试题的编写、实施和评分的投入较大

【答案】AD

7、(2017年5月)关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有()

A.所有层面的权重都不能超过50%

B.要根据不同企业的特点分配指标权重

C.一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大

D.专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式

E.一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重

【答案】BD

8、发生重大劳动安全卫生事故,企业负责人必须及时了解事故情况,

并立即报告当地()

A.安全生产监督管理部门

B.劳动行政部门

C.检察院

D.公安部门

E.工会

【答案】ABCD

9、关于期权。下列说法正确的是（）。

A.股票期权是权利也是义务

B.股票是由公司无偿赠送的

C.通常情况下针对的是全体员工

D.实现了经营者与投资者利益的高度一致

E.期权是经营者的一种不确定的预期收入

【答案】D

10、组织职业生涯管理的目标包括（）。

A.实现员工的组织化

B.实现员工潜能的发展

C.实现员工优胜劣汰

D.促进企业事业的长久发展

E.实现员工发展与组织发展的统一

【答案】ABD

11、劳动争议诉讼中，关于庭前准备，以下说法正确的是（）。

A.人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收

到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩

B.合议庭组成人员确定后，人民法院在3日内告知当事人

C.合议庭组成人员确定后，人民法院在5日内告知当事人

D.提交证据，有些法院可能不要求当事人事先提交证据，而是在开

庭时再提交

E.人民法院应当在开庭3日前通知当事人开庭的时间和地点

【答案】ABD

12、关于PRI,下列说法正确的是（）

A.与KPI完全没有关系

B,是绩效考核体系的定性指标

C.与KPI相比，同岗位自身工作职责的关联性更强

D.根据工作说明书中的工作描述和任职条件归纳总结提炼而成

E.在行政人事类职位的考核中比销售生产类职位的考核中体现得更

多

【答案】CD

13、主体附加法使用了（）。

A.缺点列举法

B.焦点法

C.希望点列举法

D.二元坐标法

E.逆向转换型技法

【答案】AC

14、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有（）

A.所有层面的权重都不能超过50%

B.要根据不同企业的特点分配指标权重

C.一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大

D.专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式

E.一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重

【答案】BD

15、（）属于学习与成长方面的目标。

A.员工满意度

B.信息覆盖率

C.员工保持率

D.客户利率贡献率

E.新产品开发所需要的时间和所耗费的成本

【答案】ABC

16、关于工资决定理论，下列说法正确的是（）

A.人力资本理论不是工资的决定理论

B.边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力

C.均衡价格理论重点考虑了劳动力供给对工资的影响

D.工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要依据

E.集体谈判工资理论认为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉

力量的对比

【答案】AD

17、下列属于绩效管理委员会职责的是（）。

A.领导和推动企业的绩效管理工作

B.解释现行的绩效管理方案的具体规定

C.负责对KPI考核执行情况进行监督和检查

D.负责汇总计算绩效分值并形成绩效考核报告

E.处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项

【答案】AB

18、（2016年11月）关于股票期权，下列说法正确的有（）。

A.是公司免费赠送的

B.实际收益可以立即兑现

C.是经理人必须要履行的义务

D.是经营者一种确定的预期收入

E.有利于让经营者与投资者利益一致

【答案】A

19、企业员工培训开发战略实施的保障措施包括（）。

A.文化保障

B.制度保障

C.组织保障

D.人员保障

E.风险防范

【答案】ABCD

20、下列关于“职业精神”的说法中，正确的是（）。

A.职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度

B.具有良好的职业道德是形成职业精神的重要体现

C.职业精神是从业人员对自己的严格要求

D.职业精神是对从业人员的严格要求，而非从业实践

【答案】ABC

21、（）属于人力资本投资支出。

A.实际支出

B.心理损失

C.直接支出

D.间接支出

E.时间支出

【答案】ABC

22、组织运用智力激励法创新时，对主持人的要求是（）。

A.以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者

B.及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分

诱导与会者积极思考，提出大胆、独特的设想

C.目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话

D.对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记录，并放到醒

目位置，鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想--免费

搭车，引起“链式反应”

E.对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能做启示诱导

【答案】ABCD

23、绩效日常管理小组中的人力资源部的职责是（）。

A.负责收集、整理、分析有关绩效管理运作体系的反馈信息，对考

评体系的设计和调整提出建议

B.向委员会提出所有部门PRI及指标值调整方案

C.对绩效结果的运用提出建议

D.指导和督促绩效管理日常工作的开展

E.负责汇总计算绩效分值并形成报告

【答案】ABCD

24、一般来说，应从（）方面，对绩效管理系统进行总体的评估

A.系统构建

B.系统运作

C.系统整体状况

D.所依托的信息系统

E.系统实施

【答案】ACD

25、绩效管理系统的组成要素包括（）。

A.绩效指标

B.考评结果

C.考评周期

D.考评者和被考评者

E.考评程序与方法

【答案】ABD

26、企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二

层次包括（）

A.核心企业

B.参股层企业

C.控股层企业

D.一级子公司

E.协作层企业

【答案】BC

27、在沙盘推演测评法的操作过程中，考官的责任包括（）。

A.在热身阶段，给每个团队取名字，给团队成员分配角色

B.参与到团队的讨论中，指出团队决策过程中出现的错误

C.在评价阶段对参与人员在整个游戏过程中的表现进行打分

D.观察各团队的分析、讨论以及决策的过程，记录团队成员的表现

E.对模拟企业的初始运作状态、运行条件及市场情况等进行初步讲

解

【答案】CD

28、以下是高级技能操作型人才所具备的是（）。

A.具有班组管理经验

B.掌握多种专业技能

C.具有丰富运维经验

D.基本操作技术熟练

E.复杂操作技术领先

【答案】AB

29、日本和法国企业集团所实行的事业部制的运营方式，是从核心

企业划分出若干控股在50%以上的子公司，划分成（）。

A.生产事业部

B.制品事业部

C.地区事业部

D.顾客分类事业部

E.运营事业部

【答案】BCD

30、关于绩效管理系统的组成要素，表述正确的是（）。

A.在考评阶段，考评者和被考评者都是主体

B.考评者和被考评者的位置是可以互换的

C.绩效指标是从企业战略目标中提炼出来的

D.企业绩效管理的原则是通过考评程序和考评方法来呈现的

E.考评结果是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介

【答案】BCD

大题（共10题）

一、某艺术教育培训公司的主要授课对象为12-18岁的青少年，该公

司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长。根据上述情境,请回

答以下问题：（1）假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和

甄选流程？（12分）⑵人才招募甑选过程中，要特别关注并克服哪些

问题？（3）公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，

我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定？

【答案】（D假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄

选流程？（12分）参考答案：招募流程的设计：进行全面深入的综合

分析，审核并确定人才空缺岗位；审查并更新人才空缺岗位工作说

明书；确定合格候选人的各种可能来源；选择最有效的方式吸引候

选人来应聘。甄选流程的设计：确定甄选流程中的甄选程序与方法；

根据人才甄选标准对应聘者进行筛选；进行详细的综合评价以确定

最佳人选。（2）人才招募甑选过程中，要特别关注并克服哪些问题？

（P164）参考答案：1）招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了

解和分析。2）无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和

经验需求区别开来，没有全面的考核。3）未能对面试小组进行正确

的培训。4）未能对面试小组进行协调和整合。5）未能有效的进行背

景审查或利用背景审查的结果。6）在甄选过程中受非理性情感因素

的影响。（3）公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，

我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?参考答案：《劳

动合同法》对约定服务期的规定如下：

二、（-）新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定

了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公

司从事相关技术工作，若违反约定，张英将赔偿10万元的违约金，

但并未约定离职补偿金等相关事宜。在双方劳动合同到期后，张英

离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未

找到新的工作，在家呆了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞

业限制补偿金，随后多次与公司经进行沟通，但公司都以竞业限制

条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业

限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手公司求职并继续从

事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动

合同中约定的竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业

限制条款不合理，拒不支付违约金。1.我国相关法律法规的规

定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）

【答案】答题要点：（P559）1）当事人在劳动合同或者保密协

议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动

者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动

者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济

补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协

议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有

约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行

了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支

持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经

济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月

未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予

支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后,

用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院

应予支持。

三、张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多

年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等

级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基

本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。根据

上述情境，请回答以下问题：（1）A公司专业技术人员的薪酬体系存

在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4分）（2）在哪些情况

下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5分）（3）A公司是否应该

满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些

成本？（13分）

【答案】评分标准（22分，P324）（l）评分标准:企业薪酬战略应当

确保员工“干什么活拿什么钱”、一岗一薪、同岗同薪等，可能存

在问题如下：1）第一，在薪酬体系设计上，对内公平性存在问题；

（1分）2）第二，在专业技术人员职业阶梯方面存在问题，即专业技

术人员应该有双通道，只有管理性岗位的晋升阶梯，没有技术性岗

位的晋升阶梯；（1分）3）第三，技术性岗位的晋升阶梯或管理性岗

位的晋升阶梯应该合理地细分；（1分）4）第四，员工公平问题，即

在绩效工资与激励工资方面的公平，做到“多劳多得，少劳少得，

不劳不得”。（1分）（2）评分标准（5分）对基本工资的定期调整，

一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员

工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、

技能有所提高。（3）评分标准1）如果张某选择离职，可能会给公司

带来的成本有两方面:即人力资本的投人和产出。（1分）人力资本

投资是多方面的：①第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出。

（2分）主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动

（移居）支出或用于移民入境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力

价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。②第二,

无形支出，又称为机会成本。（2分）它是指因为投资期间不可能工

作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

四、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方

案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经

营业绩考核占考核总分的50%,集团领导对子公司总经理的行为考

核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副

总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的

70%,子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年

薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪一利润总额

增值（与去年相比）x0.003+销售收入增值（与去年相比）

xO.002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在本

国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖

励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期

权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该考核

模式进行评价。（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评

价。

【答案】（1）子公司总经理的考核从两个方面对其考核，一是经营

业绩方面，二是行为方面；两方面各占50%的权重，是由集团领导

对其进行考核。优点：对子公司的经营业绩和子公司总经理的工作

行为两方面都进行了考核，也分开权重；经营业绩是集团对子公司

工作产出的考量，是子公司完成集团考核期间的业绩考核。行为指

标是集团对子公司总经理平时工作细节维度的一个考核。从这两方

面，基本把子公司总经理的工作作了较全面考核。不足：考核只关

注了业绩和工作行为，未关注到成本和利润；如果只对经营业绩考

核，那成本控制方面未加考核，结果有可能会导致子公司的成本过

高，利润过低的现象发生。子公司其他四位副总，分别分管市场、

技术、行政、工会纪检，对四位副总的考核是业绩占考核的70%,

行为考核占30%。优点：对四位副总都有业绩考核和行为考核。不

足：四位分管不同职能的副总，对于考核权重却是一样的；市场副

总业绩占多权重，行政工会副总行为占多权重；此考核方案对四位

不同副总权重比例却是一样的，应有变化。（2）优点：1）子公司的

效益年薪包含“增值年薪+奖励年薪”，符合年薪经营者的效益收入；

2）对增值年薪和奖励年薪有明确的界定；3）增值年薪和奖励年薪

的发放形式，设立不同的方式；4）奖励年薪以期权的形式发放。不

足：1）没有考虑到净资产增长；2）增值年薪的发放方式未确定，

只是模糊概念。

五、2、

【文件二】

类别：电子邮件来件人：唐林培训经理收件人：魏少杰人力资

源部总监日期：11月18日魏总：前段时间我按您的指示组织

了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在

技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距。

这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对手牵着走，大都是在模

仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是

阻碍创新的一个重要因素。如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑

脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变

中层管理者的管理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和

鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的意见,

看是否有必要将这个想法方案化。如果您有时间，请随时与我联系。

唐林文件二的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里厕

“V”）口信件/便函口电子邮件口电话

【答案】文件二的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里蜿

"V”）口信件/便函V电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处

理方式，请注明回复内容：（请作出准确、详细的回答）唐林：你好！

你已经找出了我们与竞争对手之间存在差距的原因，并且想到了对

技术部门中层管理者进行培训的办法。我认为你提到的问题比较符

合公司现在面临的状况，但是不够全面，只看到了部分部门和岗位

存在的问题。对管理人员进行培训的想法很好，但培训对象还应该

包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：1.首先要作好

需求分析。你需要与绩效经理共同商议，以历史绩效考核数据为依

据，分析基层员工和中层管理人员现存的问题，并与核心技术人员

沟通，广泛收集培训需求信息，以利于有针对性地设计培训课程。

2.培训计划要有可操作性，切实有效。要针对创新训练设计相应的

培训课程及选择培训提供商和培训师，并尽快将创新培训课程设计

方案发给我。3.建立创新培训体系。通过必要的培训课程，提高员

工和管理人员的创新能力和意识。

六、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志

同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅

速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原

来的每月1。多万元发展到每月100。多万元，企业大了。人也多

了.但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来

越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特

地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在

《松下的用人之道》一文中看到这样一段话："经营的原则自然是

希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高

薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一

个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此

达到高效率的目的：”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高

员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方

面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知

名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度,

大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面

整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以

后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的

人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨.公司的

精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发,

又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来

员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又仿徨，问

题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司

应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（2）为了持

续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？

【答案】（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、

再改进？答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持

“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤,

对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：①对全部岗位进行工作分

析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。②对各类

岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正

性。③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类

企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公

司薪酬的市场竞争力。④根据公司生产经营的状况和财务实力，对

各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的

工资和奖励制度。⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动

态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主

动性和创造性。⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高

其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统

的建立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取

哪些配套的激励措施？答：配套的激励措施主要有：①公司的领导

层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的

现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企

业进入“高薪资、高效率、高效益”的良胜循环。②强调外在激励

的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的

胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价

值的创造等。③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，

让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。④创造公平的工

作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、

劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，

降低激励效果。

七、（2015年5月）某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模

型，并计划将胜任特征模型运用到人员招聘、培训开发和绩效考核

等方面。根据上述情境，请回答以下问题：（1）运用胜任特征模型

进行招聘有哪些优势？（6分）（2）基于胜任特征的人员招聘甄选

主要包括哪些步骤？（10分）（3）对岗位胜任特征指标进行考核时,

通常采用什么考评方法？为什么？（6分）

【答案】将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选过

程，与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势。包括：

①基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光

聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。②

基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开

发获取的个体特征的应聘者。③基于胜任特征的招募和甄选流程为

应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。

④由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，

基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成

功运转。⑤基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜

任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相

应的胜任特征开发和提升计划。⑥基于胜任特征的招募流程没有歧

视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。⑦

在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候

选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任

者。⑧基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜

任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗

位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成

本，同时也有助于提高组织的绩效水平。第2小题：P171基于胜任

特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤组成：①选拔

具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。②进一

步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才

空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持

一致。

八、1992年11月，A公司在H省高新技术开发区注册成立，注册

资金1000万元，企业性质为民营一创办之初，只有5人，其中4人

是本科学历.一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营

电脑应用系统（软硬件）二1993年销售收入880万元，税前利润500

万元1994年因该产品利润率高，市场需求量大（大约4亿元），迅速

出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气,

且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品1994年销售收入174万元,

亏损额约为10万元。1994年5月，公司与一合资企业签订了

PDA（PersonalDataAssisant）产品国内销售总代理合同，并于同年获

利172万元1996年PDA市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等

原因，收支持平，但5个创始人中3人辞职1997年公司亏损200万

元，1998年预计亏损额超过300万元。A公司的兴衰，除了外部环

境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A公

司的成长、发展和衰落。A公司刨业之初的分配制度（1992~1993年）

公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金

和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、部门经理、业

务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工

资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工

资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A公司

发展壮大时的分配制度（1994—1995年）随着公司业务迅猛发展，人

员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先,

员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制度在控制方面

明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，

但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高

度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证

没有非正式组织，非正式组织的存在.就必然会由于利益和闪趣的

共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制

如同虚设。因此，自1994年始公司实行新的分配制度工资部分实行

岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明

度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引

更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选2-3名最佳员工，

每人奖金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初创时

公司一无所有，当经过短短的4年发展成为资产2000万元的企业时,

如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创

业人员心理平衡而安心工作.如何进一步激励员工为企业的发展而

奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题，在绝对数字上A公司员

工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入

分配问题，公司员工持股的吃声日增，而A公司仍执行原工资制，

与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职3个.并不断有高级管理

人员辞职，引发了A公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环

境疲软，A公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A公司开始走上了

没落之路。问题：(1)、工资保密制有什么优点和缺点？(2)、公司发

展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？(3)、A公司应怎样挽回管

理危机，请你设计一个方案。

【答案】1、工资保密制有什么优点和缺点？（1）每个员工只关心自

己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激

励作用异常显著。（2）任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，

不会产生不公平现象。（3）有利于调动员工的积极性，有利于员工不

断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：（1）难于做到真

正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。（2）容易产生

员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。（3）产生对上级或老板的阿

谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优

点和缺点？优点：（1）工资结构简单，绝对数量高。（2）工资公开化,

有利于员工确立奋斗目标。（3）资金保密制，也可以产生对员工的激

励作用。（4）最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。缺点：

九、Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落

后.销售渠道不畅，已经连续四年亏损，库存积压