2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师过关检测试卷B卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之四级

人力资源管理师过关检测试卷B卷附答

案

单选题（共50题）

1、（）是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领

导的方式和参与决策的形式以及参与的程度。

A.费德勒的权变模型

B.情境模型

C.路径一目标理论

D.参与模型

【答案】D

2、采用要素计点法进行岗位评价时，其工作程序的第一步是（）

A.搜集岗位信息

B.确定岗位系列

C.定义评价要素

D.确定要素权重

【答案】B

3、评价指标计量的基础标准不包括（）

A.计分

B.误差调整

C.权重

D.权重调整

【答案】D

4、在（）下，管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题紧

迫。

A.事业部制

B.执行部制

C.直线职能制

D.直线制

【答案】B

5、资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和（）o

A.企业战略活动

B.企业行业活动

C.最终产品的活动

D.支持活动？

【答案】D

6、劳动法律关系主体不包括（）

A.企业

B.个体经济组织

C.社会团体

D.劳动行政部门

【答案】D

7、作为劳动合同主体的劳动者必须年满（）以上。

A.15周岁

B.16周岁

C.17周岁

D.18周岁

【答案】B

8、确定最低工资标准时一般考虑的因素不包括（）

A.城镇居民人均生活费用

B.职工平均工资

C.个人缴纳的社会保险费

D.个人的所得税

【答案】D

9、招聘广告的设计必须遵循的四项基本原则是（）。

A.注意-兴趣-愿望-行动

B.注意-方式-愿望-行动

C.注意-兴趣-有效-方式

D.愿望-兴趣-行动-结果

【答案】A

10、（）是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。

A.全部实际工作时间

B.制度工作时间

C.制度内实际工作时间

D.日历时间

【答案】D

11、（）是指针对具体的问题，对企业内部员工进行个人访谈或

问卷调查，以了解组织运行的情况及相关信息的方法。

A.问卷调查法

B.调查研究法

C.直接观察法

D.档案记录法

【答案】B

12、职业分类的基本原则是（）

A.行业性质的一致性

B.劳动密集水平程度

C.地区经济发展水平

D.工作性质的同一性

【答案】D

13、根据《失业保险条例》，城镇企业、事业单位应按照本单位职工

工资总额的（）缴纳失业保险费。

A.1%

B.2%

C.3%

D.5%

【答案】B

14、企业选择的薪酬政策必须和（）一致。

A.市场上人力资源的平均价位

B.企业的薪资制度

C.企业的总体人力资源策略

D.企业经营目标

【答案】C

15、选择关键评价要素，确定权重，并赋予分值，然后对每个岗位

进行评价的岗位评价方法是（）

A.排列法

B.分值法

C.因素比较法

D.评分法

【答案】D

16、一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用（）

A.计时工资制

B.计件工资制

C.技能工资制

D.岗位工资制

【答案】B

17、（2016年11月）2004年6月，李先生与某企业签订了5年期的

劳动合同，2007年1月，企业因工作需要与李先生协商一致，同意

解除劳动合同，李先生可以得到（）工资的经济补偿金。

A.4个月

B.5个月

C.3个月

D.12个月

【答案】C

18、工作岗位评价的目的是（）。

A.确定薪酬标准

B.确定每个岗位的相对价值

C.确定每个岗位的定员

D.确定每个岗位的工作任务、职责

【答案】B

19、（2019年5月）在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，（

是新员工获取企业信息的基本来源。

A.企业简介

B.企业宣讲

C.员工手册

D.电视广告

【答案】C

20、用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的（）

A.60%

B.70%

C.80%

D.90%

【答案】C

21、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的

考评方法为（）

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

【答案】B

22、劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求量变动对（）变

动的反应程度。

A.收益率

B.成本率

C.工资率

D.利润率？

【答案】c

23、一般在面试开始时，宜采用（）的提问方式，以缓解面试紧张气

氛。

A.开放式

B.封闭式

C.清单式

D.假设式

【答案】A

24、雇前背景调查涉及到很多方面，（）不是背景调查的主要调

查项目。

A.学历调查

B.个人资质调查

C.目前工资及其他福利调查

D.个人资信调查

【答案】C

25、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性

的绩效考评方式是（）

A.上级考评

B.同级考评

C.下级考评

D.自我考评

【答案】C

26、下列对岗位评价的理解有误的是（）。

A.岗位评价的中心是现有的人员

B.岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程

C.岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程

D.岗位评价为岗位的分类、分级提供了前提

【答案】A

27、（2016年11月）小张与某单位签订了5年期的劳动合同，其试

用期最长不超过（）。

A.1个月

B.3个月

C.6个月

D.1年

【答案】C

28、（2015年5月）企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是（）。

A.执行行业标准

B.执行企业制定标准

C.执行国家标准

D.执行地方政府规定

【答案】C

29、员工进入单位后，企业要为其安排合适的岗位。安置工作的原

则是（）。

A.用人所长，人适其岗

B.严爱相济，用人不疑

C.用人不疑，任人唯贤

D.任人唯贤，严爱相济

【答案】A

30、在把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导

风格的依赖条件，这是权变理论中的（）。

A.费德勒的权变模型

B.领导情境理论

C.路径一目标理论

D.参与模型

【答案】B

31、应聘申请表的设计依据不包括（）。

A.岗位要求

B.应聘人员的层次

C.招聘计划

D.有关法律和政策

【答案】C

32、消费者市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所

构成的市场。

A.家庭消费

B.个人消费

C.政府购买

D.产业消费

【答案】B

33、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（）

A.真实、谨慎、勤奋

B.忠心、严谨、殷勤

C.忠诚、审慎、勤勉

D.诚信、审慎、勤快

【答案】C

34、（）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。

A.登记误差

B.随机误差

C.系统误差

D.内部误差

【答案】A

35、（2018年5月）以下关于工作要项的说法不正确的是（）

A.它可能是大量的非重复性活动

B.一个岗位的工作要项约4〜8个

C.它可能是对组织结果有重大影响的活动

D.抓住了工作要项就等于抓住了关键环节

【答案】A

36、在制定年度培训计划时，（）对内部培训有关的场地、设备、工

具等予以落实。

A.管理者

B.培训部门

C.培训者

D.后勤部门

【答案】D

37、我国集体合同体制以（）为主导体制。

A.基层集体合同

B.行业集体合同

C.产业集体合同

D.地区集体合同？

【答案】A

38、以下属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任的是（）。

A.设计绩效管理制度

B.宣传绩效管理制度

C.在各部门实施绩效管理

D.在本部门认真执行绩效管理制度

【答案】C

39、灵活的工作时间制度不包括()

A.对班制

B.弹性工作制

C.分职制

D.非全时工作制

【答案】A

40、对于绩效的内涵，概括起来主要有“结果观”、“行为观”和

()。

A.“综合观”

B.“态度观”

C.“价值观”

D.“人生观”

【答案】A

41、(2016年11月)培训的组织管理工作应该由()来负责。

A.人力资源部门

B.企业相关的主管部门

C.战略发展部门

D.各类部门及各级主管

【答案】A

42、用人单位内部劳动规则以用人单位为制定的主体，以（）为表

现形式，只在本单位范围内适用。

A.红头文件

B.公开、正式的行政文件

C.规章制度

D.标准、签字的内部文件

【答案】B

43、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）。

A.具有单一性

B.具有较大的灵活性

C.具有多样性

D.是补偿性的劳动报酬

【答案】C

44、下列项目中，属于经济性福利的是（）

A.为员工购买住房提供低息贷款

B.免费提供法律咨询和员工心理健康咨询

C.平等就业权利保护（反性别、年龄歧视等）

D.员工参与民主化管理

【答案】A

45、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）

A.校园招聘

B.借助中介

C.猎头公司

D.熟人推荐

【答案】D

46、关于心理测试，下列表述不正确的是（）。

A.人格测试通常采用自陈量表和投射法

B.性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力

C.心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验

D.对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业

发展潜能

【答案】B

47、应聘申请表内容的设计都要根据（）来确定。

A.招聘主管

B.工作说明书

C.招聘计划

D.人力资源规划

【答案】B

48、（2016年5月）绩效考评数据分析方法中，（）只根据考评标准

进行分析，不与别人的考评结果进行对比。

A.常模分析法

B.能级分析法

C.对比分析法

D.综合分析法

【答案】D

49、按照《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前（）通知用

人单位，可以解除劳劳动合同。

A.3日

B.6B

C.30日

D.60日

【答案】A

50、（2017年11月）在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重

考虑。

A.自我考评

B.外人考评

C.同级考评

D.下级考评

【答案】B

多选题（共30题）

1、关于奖金，正确的说法是（）

A.可以分为生产性奖金和创造发明奖金

B.奖金具有综合性，工资表现为单一性

C.奖金发放要及时，达到强化的效果，这是奖金的及时性

D.奖金比工资更能有效控制企业人工成本

E.奖金具有灵活性，而工资具有刚性

【答案】ACD

2、选择招聘来源的方法与主要步骤包括（）。

A.确定招聘时间和主体

B.明确各类岗位人员的招聘资格条件和具体要求

C.分析全国及本地区人力资源供求状况，掌握劳动力市场或人才市

场人员供给的基本情况

D.分析以往企业各类人员主要的招聘来源

E.对具体的招聘方式进行成本收益分析，选择确定适当的招聘方法

【答案】BCD

3、通常相对于广播电视媒体而言，网上招聘的优点有（）o

A.传播速度快

B.广告成本低

C.视频效果好

D.联系快捷

E.不受时空地域限制

【答案】ABD

4、用人单位可以代扣劳动者工资的情形包括0

A.代扣代缴的个人所得税

B.应由劳动者个人负担的各项社会保险费用

C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费

D.劳动合同中约定的劳动者自愿放弃的权利

E.依法参加选举、先进生产者大会等社会活动期间的工资

【答案】ABC

5、调查企业从业员工现状的内容包括（）。

A.因个人原因离职的员工及其人数

B.确定五年内退休的员工及其人数

C.通过培训即可晋升上级职位的员工及其人数

D.被企业开除的员工及其人数

E.因工作态度不好必须实施培训的员工及其人数

【答案】BC

6、劳动者在（）活动期间，企业应按照规定正常支付工资。

A.行使被选举权

B.出任人民法庭证明人

C.出席先进工作者大会

D.出席政府、党派、工会等组织召开的会议

E.出席行业协会、社团等召开的会议

【答案】ABCD

7、调控收入与物价的关系，控制工资收入增长过度诱发通货膨胀的

措施有（）。

A.制定工资一物价指导线

B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和

工资进行管制以至于冻结

C.实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行

为

D.依据法律规定，进行国民收入再分配

E.削减货币供应量，提高利率，来减少总需求的宏观经济政策？

【答案】ABC

8、企业经营环境的微观分析包括（）

A.顾客力量分析

B.现有竞争对手分析

c.供应商力量分析

D.潜在竞争对手分析

E.替代产品或服务威胁的分析

【答案】ABCD

9、在企业员工工资总额管理中，可以采用（）方法推算合理的工资总

额。

A.工资总额与销售额

B.盈亏平衡点

C.概率加权

D.工资总额占附加值比例

E.成本-收益

【答案】ABD

10、以下关于劳动法的基本原则，说法正确的是（）。

A.具有高度的权威性

B.具有高度的稳定性

C.其稳定性低于劳动法律制度

D.其权威性低于劳动法律制度

E.反映了所调整的劳动关系的特殊性

【答案】AB

11、劳动力市场均衡的意义有（）。

A.充分就业

B.体现工资差异

C.增大工资总额

D.劳动力资源的最优分配

E.同质的劳动力获得同样的工资

【答案】AD

12、工资支付的一般规则为（）

A.货币支付

B.直接支付

C.按时支付

D.间接支付

E.部分支付

【答案】ABC

13、企业进行薪酬管理的目的是（）。

A.合理控制人工成本

B.吸引人才

C.激励员工

D.获取更大效益

E.留住人才

【答案】ABC

14、践行职业规范“合作”具体要求包括（）

A.求同存异

B.出奇制胜

C.公平竞争

D.互相协作

【答案】ACD

15、个人简历分析用于人员测评的特点包括（）。

A.预测效度随着时间的推进会越来越低

B.预测效度随着时间的推进会越来越高

C.成本较高

D.真实性可能存在问题

E.依据较为客观

【答案】AD

16、以员工行为为对象的考评方法包括（）。

A.书面法

B.硬性分配法

C.排队法

D.生产能力衡量法

E.顺序法

【答案】BC

17、员工激励的特点包括（）。

A.任何一种激励方法都不是万能的

B.激励不一定达到满意效果

C.员工做出相应反应需要一定时间

D.激励会产生直接反应

E.员工会马上对激励做出反应

【答案】ABC

18、绩效考评的方法，按照所选择的校标不同，可分为（）。

A.品质主导型绩效考评方法

B.态度主导型绩效考评方法

C.行为主导型绩效考评方法

D.结果主导型绩效考评方法

E.综合主导型绩效考评方法

【答案】ACD

19、反映员工个性与潜能的信息，包括（）。

A.兴趣

B.特长

C.爱好

D.沟通

E.人格

【答案】ABC

20、文明礼貌的具体要求是（）o

A.仪表堂堂

B.语言规范

C.举止优雅

D.待人热情

【答案】BD

21、在工作岗位评价结果误差的调整中，平衡系数可用于调整总分,

也可用于调整各要素结构和各项目指标，适用于测评过程的（）阶段。

A.初始调整

B.中期调整

C.跟踪调整

D.终结调整

E.纠偏完善

【答案】ABD

22、政府实施货币政策的主要措施包括（）

A.调整贴现率

B.调整税率

C.公开市场业务

D.调整政府转移支付

E.调整法定准备金率

【答案】AC

23、阿伦和梅耶所提出的组织承诺包括（）。

A.感情承诺

B.书面承诺

C.规范承诺

D.口头承诺

E.继续承诺

【答案】AC

24、下列关于市场经济与职业道德的说法中，正确的是（）。

A.促进市场经济繁荣发展，应多鼓励消费，少提倡节俭

B.市场经济条件下，讲职业道德不利于营造竞争氛围

C.市场经济对职业道德既有正面影响，又有负面影响

D.市场经济要求人们具有义利并重的道德观点

【答案】CD

25、一般战略控制标准包括（）。

A.成效标准

B.品质标准

C.废弃标准

D.能力标准

E.行为标准

【答案】AC

26、档案记录法可用于采集（）。

A.组织过去的决策机构效果

B.组织过去的决策效率

C.组织过去的决策效果

D.组织现在的文件审批效率

E.组织现在的文件传递效率？

【答案】ABC

27、讲授法的局限性在于（）

A.不能满足学员的个性需求

B.传授的方式较为枯燥单一

C.传授内容不具备较好的系统性

D.教师水平直接影响培训的效果

E.单向传授不利于教学双方互动

【答案】ABD

28、关于爱岗敬业，正确的说法是（）。

A.爱岗敬业是职业精神的重要内容

B.树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的

C.爱岗才能敬业。对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题

D.物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提

【答案】ACD

29、劳动保障监察的事项（）。

A.用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况

B.用人单位遵守禁止使用童工规定的情况

C.用人单位与劳动者订立劳动合同的情况

D.法律、法规规定的其他劳动保障监察事项

E.用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况

【答案】ABCD

30、调查企业从业员工现状的内容包括（）。

A.因个人原因离职的员工及其人数

B.确定五年内退休的员工及其人数

C.通过培训即可晋升上级职位的员工及其人数

D.被企业开除的员工及其人数

E.因工作态度不好必须实施培训的员工及其人数

【答案】BC

大题（共10题）

一、7、吴先生分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM公司

上级公司的交易部（以下简称交易部）工作。2001年3月起，吴先生

离开交易部，与好友一起从事商贸活动。2001年4月，SM公司在实

行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2002年

7月，吴先生与他人合伙伴开办了某实业有限公司，并自任总经理。

2003年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM公司将其

退回。此后，吴先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司

在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况，遂以吴

先生违反劳动法为由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日

开出通知单。2005年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除

名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要

求SM公司撤销除名决定并补发2001年3月至2005年10月的工资。

请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要

依据是什么？（20分）

【答案】当地劳动争议仲裁议员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依

据如下。（1）劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方

权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位

之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。

（2）《劳动法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制

度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定

期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严

重违反了用人单位的规章制度，因此，SM公司有权解除与吴先生的

劳动合同，将其除名。（3）《劳动法》第二十九条规定，用人单位与

劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合

同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一

定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用

人单位的劳动纪律，内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人

单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2001年3月到2005年10月，

吴先生既没有在交易部上班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行

劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，也不能享有用

人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公

司补发2001年3月到2005年10月的工资。

二、150多年来，西门子的名字早已超出其产品品牌本身的含义，

成为一个成功的标志。是什么造就了西门子150多年的辉煌?高质量

的产品、完善的售后服务、不断创新，以及高效的员工培训被认为

是西门子成功的关键。在员工培训方面，西门子创造了独具特色的

培训体系。西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应

付来自各方面的挑战。为此，西门子为员工设计了各种各样的有效

培训：（1）新员工培训新员工培训又称第一职业培训。西门子公司在

这一方面投入甚丰，保证企业发展有足够的一流技术工人。在第一

职业培训期间，学生要接受双轨教育：一周中3天在企业接受工作

培训，2天在职业学校学习知识。这样，学生不仅可以在工厂学到

基本的熟练技巧和技术，而且可以在职业学校受到相关基础知识教

育。西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒

基金”。现在，公司在全球拥有六十多个培训场所，如在公司总部

慕尼黑设有西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，他们都配备

了最先进的设备，每年培训经费近8亿马克。目前共有1万名学徒

在西门子公司接受第一职业培训，大约占员工总数的5%。第一职业

培训I（新员工培训I）保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职

业素养，为西门子的长期发展奠定了坚实的基础。（2）大学精英培训

西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右，并为他们制定了

专门的培训计划。进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，

考核内容既包括专业知识，也包括实际工作能力和团队精神，公司

根据考核的结果安排适当的工作岗位。在此过程中，西门子从每批

大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训

时间为10个月，分3个阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业

的情况，学会从互联网上获取信息。第二阶段，让他们进入一些商

务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神。第

三阶段，将他们安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在

实际工作中获取实践经验和知识技能。目前，西门子拥有400多名

这样的“精英分子”，25%正在接受海外培训或在国外工作。大学精

英培训计划为西门子储备了大量的管理人员。（3）员工在职培训

【答案】（1）西门子特别重视员工的在职培训I,该公司在努力塑造

“学习型企业”。管理教程培训是西门子在职培训中尤为独特和有

效的培训。该培训分为五个级别，各级培训都以前一级别培训为基

础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。西门子公司在职培

训的目的和意义分别是：①第五级别，培训内容是西门子企业文化、

自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团

队协调技能的管理理论教程，其培训对象是具有管理潜能的员工，

培训目的是为了提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。②第

四级别，培训内容是综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务

管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化的基

础管理教程，其培训对象是有较高潜力的初级管理人员，培训I目的

是为了让参与者准备好初级管理工作。③第三级别，培训内容是公

司管理方法，业务拓展及市场发展策、技术革新管理、西门子全球

机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感的高级

管理教程，其培训对象是负责核心流程或多项职能的管理人员，培

训目的是为了开发参与者的企业家潜能。④第二级别，培训内容是

企业价值，前景与公司业绩之间的相互关系，高级战管理技术、知

识管理、识别全球趋势，调整公司业务，管理全球性合作的总体管

理教程，其培训对象是必须具备下列条件之一者：管理业务或项目

并对其业绩全权负责者；负责全球性、地区性的服务者；至少负责

两个职能部门者；在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的

管理人员。培训目的是为了塑造领导能力。⑤第一级别，培训内容

是根据参与者的情况特别安排的西门子执行教程，其培训对象是已

经或者有可能担任重要职位的管理人员，培训目的是为了提高领导

能力。通过参加西门子管理教程培训，增强了企业和员工的竞争力，

达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的。（2）培训是造

就人才、提高和发展员工素质的最主要途径。西门子每年用于培训

的费用近8亿马克，占其利润比例高达20%左右。在员工培训方面，

西门子还创造了独具特色的培训体系，为各类员工提供各种各样的

有效培训，该公司的员工培训计划，不仅包括新员工和有发展潜力

的员工两个层次的培训I,同时增加了独具特色的精英大学生培训计

划。西门子公司的员工培训体系对我国企业培训工作的启示主要有：

①重视培训，投人大量资金。西门子每年将占利润20%左右的经费

用于员工培训，而且培训基地装配的都是最先进的技术和设备。而

我国大部分企业还没有认识到把员工培训看作人力资本投资的重要

性，对员工培训投入较少，培训方式比较单一。②培训要有针对性,

与公司实际情况紧密联系。西门子有针对新员工的“第一职业培

训I”，储备管理人员的精英大学生培训I,专为现在和潜在的管理人

员准备的五级管理教程和各种员工再培训计划，这些培训计划的设

置本身就是很有针对性和目的性的。而且，其培训内容也是以企业

发展为目标，根据企业在发展中遇到的问题来设定的，员工通过学

习，最终要达到能够解决企业实际问题和提高为企业服务的目的。

国内大部分企业的员工培训流于形式，没有一套专门性的培训计划,

在培训内容实际工作转换方面能力较差。③培训是一个连续不断的

过程，应该与员工的发展紧密联系。西门子的员工培训常抓不懈，

而且注意将培训与员工个人发展相联系，使员工积极主动参与进来。

西门子的人力资源管理部门通过“与员工的谈话”来了解员工的愿

望，结合公司需要，经过客观地分析，认真制定每个员工未来发展

领域和方向，并会同员工一起拟订切实可行的培训计划，认真组织

实施。培训工作与员工个人发展计划结合起来，能够使员工意识到

培训是与自己的未来发展息息相关的，大大提高了培训的效果，实

现了公司和员工的共同发展。我国企业的培训大多只是以实现企业

发展战目标为依据，很少考虑到员工的职业生涯发展，致使大量的

培训流于形式，既浪费时间又浪费金钱。

三、2004年初，张某应聘到ABE公司，双方签订了一份为期5年的

协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因

私脱离公司，应按其本人工资收入的300%支付违约金，并赔偿经

济损失8万元。此后，ABE公司为张某办理了人才引进等相关手续,

4并支付招聘服务费8000元。2005年2月1日，张某向公司递交辞

职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，

ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请

假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9

月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金

6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应

承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析？

【答案】（1）本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合

同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔

偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。（2）张某在ABE公司

未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动

合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工

性质。（3）ABE公司依据原协议要求张某支付违约金6260元，赔偿

损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。（4）ABC公司为

引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用

已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。（5）ABC公司为张某补缴

的社会保险费（含公司为其补缴的个人应承担的部分）,张某是受益

人，根据公平合理的原则，应返还给ABC公司。

四、上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产，并为拥有一支

高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的

时间用于专题讨论员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他

福利政策等问题。上海贝尔公司把以人为本的经营方略体现在了公

司的福利政策上。(1)创造国际化发展空间据上海贝尔公司总裁谢贝

尔先生介绍，随着上海贝尔公司的发展和中国市场体系日益与国际

接轨，公司在福利管理方面日趋成熟，其中重要的一条就是真正做

到了福利跟随战略，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建

自身的竞争优势。为了让员工真正进入国际化的社会，上海贝尔公

司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在

欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能

获得在海外的研究开发中心工作的机会，少数有管理潜质的员工还

被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，

使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打

动员工的心。？(2)力推自我完善谢贝尔认为，公司的福利政策应该

是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。为员工提供一个自我发

展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。从发展的远景规划,

以及员工的长期承诺出发，上海贝尔公司形成了一整套完善的员工

培训体系。高等院校毕业的本科生和研究生进入上海贝尔公司后，

必须经历为期一个月的入职培训，随后是为期数月的上岗培训，转

为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训I.

也包括专业技能和管理专项培训I。此外，上海贝尔公司还鼓励员工

接受继续教育，如MBA和硕士、博士学历教育，并为员工负担学习

费用。新近成立的上海贝尔公司不但提高了公司对各类专业人士的

吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。

⑶培育融洽关系上海贝尔公司的福利政策始终设法去切实反映员工

变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大

部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。

在上海房价高涨的情况下，上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款

的福利项目。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿

还。这样一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使资深员工得到了

回报，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。当公

司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于购置私家

轿车时，上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。

公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅

度提升。在上海贝尔公司，与员工的沟通是公司福利工作的一个重

要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利

耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的

福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，

使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强

公司对外部人才的吸引力。上海贝尔公司还计划对员工福利加以创

新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余

地，让员工参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款

额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在效能方

面，员工可以自由选择是领取津贴，自己解决上下班交通问题，还

是不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥

有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会

得到提升。（1）你认为上海贝尔公司福利制度的哪些方面值得我国其

他企业借鉴？

【答案】（1）上海贝尔福利制度值得我国其他企业借鉴之处①培训是

上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工

以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作

用。而且员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。只有努力工

作，成绩突出，所获得的福利才能更多。贝尔通过培训实现了与国

际接轨，也使员工个人获得全面升级，可谓一箭双雕。②上海贝尔

的福利计划不拘泥死板内容，而是针对员工的真实需要制定福利计

划。如为员工提供买房、买车的无息贷款，并且在员工工作满一定

时间后可以减半偿还，无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契

约。这种方法比长期奖励更亲切、更有效。③上海贝尔公司对员工

福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一

定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来。使得员工在某

种程度上拥有对自己福利形式的发言权，从而增加福利的激励效果,

实际用途。（2）贝尔公司的福利制度对其发展的作用①上海贝尔公司

展现在我们面前的是一个全方位立体化的福利体系，这一体系包含

了贝尔公司对员工人性化的关怀。培训是上海贝尔公司福利体系中

最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对

公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。无息贷款计划，切身

的为员工考虑实际需求，极大的提高了员工的工作热情，同时也无

形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。②上海贝尔公司的福

利并不是“大锅饭”，员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。

只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。与国内大多数

企业不同的是，上海贝尔公司在设置福利项目时，并没有完全由公

司制定，而是充分同员工沟通，切实了解员工的实际需求，对症下

药，真正让福利给员工带来实惠。③福利是薪酬制度中的重要组成

部分，完善的福利制度能增加企业招聘员工的优势，吸引企业外部

的优秀人才；增加员工的实际收入，提高员工的热情和士气;能够

稳定员工，降低流动率，能更好地激励和凝聚员工；能提高企业的

劳动生产率和投资回报率;能提高企业在员工和社会公众心目中的

形象。

五、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某

公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、

市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对

外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：（1）

该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道（2）说明选择报纸发布招聘

信息的基本程序。

【答案】案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业

工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后

备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：①报

纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小

可以灵活选择。②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保

存，纸质和印刷质量比报纸好。比较适用于寻找的岗位合格候选人

相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补

充且分布地区较广的情况。③广播电视。广播电视可能产生有较强

冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象。比较适合于当单位

迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、

将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的

根本目的是“为了创建流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展

力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以

提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。④网上招聘。这种

方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快

捷方便等优点，且不受时间、地域的限制。从目前看，网络招聘以

其招聘范围广信息量大可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果

好、费用低。⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、

小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法

可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣,

而且极富灵活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。（2）选择

报纸发布招聘信息的基本程序：①选择刊登广告的报纸。②决定刊

登广告的时间。③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。

④广告文稿的拟订、修改与审批。

六、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮

大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就

在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较

为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中

的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济

利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而

促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：（1）采集薪

酬信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬调查问卷设计的要求有哪些。

（9分）

【答案】（1）获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信

息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低

的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪

酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动

力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公

司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成

为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自

己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部

薪酬数据：①利用招聘收集信息；②离职分析；③人际关系网络收

集；④标杆企业跟踪；⑤网络调查；⑥购买薪酬数据。（9分）新版

章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用

软件考，（2）市场薪酬调查问卷设计的具体要求为：①明确薪酬调查

问卷要调查的内容后，再设计表格；②确保表格中的每个调查项目

都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调

查问卷的有效性和实用性；③请若干人员试填表格样本，倾听反馈

意见，了解表格设计是否合理；④要求语言标准，问题简单明确；

⑤把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所

属部门等；⑥尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书

写量；⑦保证留有足够的填写空间—记住：一些人手写时字体较

大；⑧使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子

问卷，以便于统计分析软件处理；⑨如果觉得有帮助，可注明填表

须知；⑩充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中

的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案

的选项，以便减少抄录时发生错误；⑩如果在多种场合需要该信息,

可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；⑩如果表格收

集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两

种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，

保证准确地完成数据处理。（9分）

七、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根

据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研

发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特

别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。

人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。

请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技术人才的招

聘广告，它应当包含哪些具体内容？（2）在设计和撰写专业技术人才

招聘广告时应当注意哪些具体事项？

【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：

①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍

的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位

的标识，并提供单位的网址。②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍

通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。③岗位任职资格

要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工

作经验。④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及

应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、

培训机会等内容。⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，

可以注明应聘者必须准备哪些材料。⑥应聘的联系方式。应提供公

司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供

电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。（2）除了

要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时

还应注意以下事项：①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容

客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的

录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。②合法。广告中

出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。③简洁。广告的

编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、

工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。

八、在麦当劳的企业里，有超过75%的餐厅经理，50%以上的中高

级主管，以及1/3以上的加盟经营者，普通雇员在麦当劳的职业生

涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。

⑴认定训练利益。麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：

“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当

劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员

的发展上做投资。（2）训练不只是课程。和其他企业不同，麦当劳的

训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对人员策略

的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望

结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳

香港汉堡大学的课程中，有一堂叫作“与成功有约”，目的是让高

层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与

训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析，针

对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。（3）

四个层次的评估。第一个是“反应”，就是检查上课后大家对课程

的反应如何。第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否

符合组织所要传递的内容。第三是“行为”，检查员工所学到的东

西能否应用到工作中，达到更高的绩效。第四是“绩效”方面，每

次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行

后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。（4）全职业生涯计划。

麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划,

除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予

每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从计时员工晋升,

也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐

厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。中层主管培训重点有两个：一是

顾问的技巧，另一个是部门的领导。提升为麦当劳高层主管之前，

在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经

有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管训练有三方面：

全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。请阅读案例并回答下

列问题：（1）麦当劳的培训理念是什么？（2分）（2）麦当劳如何将培训

与企业需要有效结合在一起的？（4分）（3）麦当劳在培训评估方面有

哪些可取之处？（6分）（4）麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些

方面?从组织或员工的角度思考，你认为如何保证组织发展和员工发

展的双赢？（6分）

【答案】答：（1）麦当劳的培训理念是注重人才的投资，通过对员工

的培训达到企业发展和员工发展的双赢。（2分）（2）麦当劳的培训通

过以下方式与企业的需要有效的结合在一起：①有很好的培训需求

分析.针对性强。（1分）②培训不只是课程，而是发生在真实的工

作里面，实用性强。（1分）③对培训效果进行有效评估，保证培训

符合组织需要。（1分）④培训范围大，培训内容丰富，满足组织的

需要。（1分）（3）麦当劳在培训评估方面的可取之处在于：①麦当劳

在培训评估中采用了“反应、知识、行为、绩效”等四层次评估模

型，通过对培训中、培训后的效果进行评估，保证了培训的有效性。

（2分）②培训评估不仅评估学员对培训课程的反应如何、员工所学

到的东西能否应用到工作中，还评估员工能否学以致用，真正实现

培训与绩效相结合。评估体系全面完整，避免了培训流于形式。（2

分）③麦当劳不仅对学员进行评估，还评估培训讲师的技巧、知识，

保证讲师能满足企业的需要。（2分）（4）①麦当劳对员工职业生涯的

关注表现在以下方面：a.麦当劳的所有员工，从计时员到高层主管

都有不同的培训计划。b.麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一

起，重视员工参与、认同和责任感。c.麦当劳的内部提升的晋升制

度，每一个员工都有可晋升的职业生涯通道。②从组织的角度来看,

保证组织发展和员工发展的双赢可以采取以下措施：

九、（2016年5月）某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的

持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能

已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大

瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有

岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规

模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合

本案例，分析说明：（1）员工培训需求分析一般应包括哪几个层次？

每个层次应重点分析哪些内容？（9分）（2）企业进行培训需求分析时,

可采用哪些分析方法？（9分）

【答案】（1）员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重

点分析的内容如下：①在岗位任职人员的个体层次上进行分析（3分）

在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求

分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技

生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因

此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素

质和技能培训。②在组织层次上的培训需求分析（3分）它是从客观

的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业

整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公

司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，

因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，

发展学习型组织。③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、

组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中

在它们未来有效工作所需要的知识