2024年人力资源部门工作计划样本（二篇）

第2页共2页2024年人力资源部门工作计划样本(一)、人力资源人力需求计划目标1.本计划旨在根据公司当前运营情况，借鉴行业领先企业的管理实践，准确评估人力资源的配置与需求。我们将采取多元招聘策略：⑴.参与吴江地区的周六大型人才招聘会，⑵.在吴江人才招聘网站发布招聘信息，⑶.与劳务市场中介机构合作，委托其代为招聘，⑷.内部培养人才，⑸.引入成熟的企业管理专家。同时，充分利用现有人力资源，吸引并储备具备特定专业技能和知识结构的人才。2.该计划旨在为人力资源管理决策提供关键信息支持。(二)、影响因素分析1.公司战略：公司的战略方向、发展目标和规模对人力资源需求产生深远影响。人力资源需求计划需与公司战略保持一致，以满足企业发展需求。2.预期员工流动率：基于历史员工流动数据和当前员工状况，可以预测未来人力资源需求，员工流动率是制定需求计划的重要参考依据。(三)、数据收集与需求预测⑴.人力资源部门将收集各门店的人员数量、岗位配置、培训情况、人员流动和变动等数据，为需求预测提供数据基础。⑵.需求预测1.人力资源部将依据各门店提交的《____年度招聘计划表》和《____年度标准配置表》进行分析，以确定各门店的人员配置标准。2.对人力资源现状进行盘点，统计人员的短缺和过剩情况。3.预测可能在未来短期内离职的员工，以估算人员流失数据。4.结合公司发展战略和各部门工作量的增长预测，估算未来的人力资源需求量。5.综合以上数据，计算出公司的人力资源净需求量，编制《____年度人力资源需求计划汇总表》。年度工作计划与年度工作总结的共同点在于，都需要人力资源部门对各模块的工作有全面理解。不同之处在于，工作计划更强调前瞻性预测和决策的自信心。2024年人力资源部门工作计划样本（二）素质状况与月度考核在初期能驱动各级被考核人提升业务能力和个人素质。然而，随着企业的进一步发展和员工素质的提高，当前的绩效考核机制可能不再适应企业需求。____年，我们将提出分层考核的理念，但不强制执行。基层管理者和员工将采用以目标管理为基础的绩效考核，而中高层管理者则采用KPI考核，同时在现有的中高层考核基础上，改进考核方式，增加KRI（品格指标）考核，考核周期也将从月度调整为季度、半年度或年度。中高层管理者的考核将不再单一依赖业绩，而是将其作为主要考核标准之一，同时KRI指标将成为主要考核标准。考核结果将直接影响人力资源规划。具体措施包括：明年继续实行月度绩效考核，但中高层管理者将引入KRI的季度考核，明年暂不计入薪资，但其考核结果将作为人力资源规划的参考。KRI的引入旨在提升中高层员工的整体品格。在____年，人力资源部将继续强化考核沟通，确保绩效沟通的细致和到位。在员工关系方面，我们将协助处理员工离职遗留问题，加强档案管理和预防措施，主动与员工沟通，促进企业文化传播，处理员工劳动纠纷，并落实人力资源政策。同时，我们将实施定时和不定时的沟通交流，建立知心话保密渠道，增加详细专业的背景调查，并有效解决员工矛盾，预防纠纷。人力资源工作涵盖多个模块，我们将根据企业实际需求，关注并提升人力资源工作的效能，计划在明年引入职业生涯规划系统。职业生涯规划将分为三个步骤，从核心员工培训开始，逐步形成个人职业生涯规划并确认。我们还将建立人力资源会计系统，包括设立专门的人力资源账户和人力资源会计科目，并加强员工对人力资源成本的认识。人力资源部将继续秉持专业、品格和关系并重的理念，通过专