【Z企业员工招聘存在问题的原因及优化建议探析（定量论文）7600字】

Z企业员工招聘存在问题的原因及完善对策研究TOC\o"1-2"\h\u23440关键词:企业；员工招聘；问题与对策 120106引言 17121一、招聘的相关概念 215178（一）招聘的含义 26433（二）招聘的原则 25186（三）招聘的程序 218591二、Z企业基本情况及员工招聘现状 320279（一）公司概况 320885（二）员工招聘现状 417532三、Z企业员工招聘中存在的问题 52160（一）招聘目标不明确性 51676（二）招聘计划的制定不完善性 53705（三）招聘管理体系执行过程不全面性 53935四、Z企业员工招聘存在问题的原因分析 69304（一）人力资源部员工综合素养有待提升 614686（二）各部门沟通协调不畅通 728070（三）招聘体系不完善 726929五、Z企业员工招聘问题相应解决对策与建议 85658（一）明确招聘目标 814004（二）制定完善的招聘计划 83349（三）全面规划执行招聘过程 95845结论 1029339参考文献 11摘要:在市场经济中，信息不对称是非常普遍的现象，尤其是在投资、就业、环境保护和社会保护领域。本文将以Z企业为例，基于当下国内各中小企业的招聘现状为背景，运用文献分析法案例研究法，围绕Z企业人员招聘环境中出现的目的不明确、计划制定不完善、体系执行不全面等问题，从招聘前、招聘中、招聘后等几个角度进行深入分析，并结合企业招聘的发展战略和实际经营状况，从招聘目标、招聘计划、招聘过程等几个方面提出对策建议。希望本文能对研究企业的可持续发展起到建议指导的作用，从理论与实践相结合的角度，科学的分析和论证了企业的现实问题以及提出相应解决问题的建议。关键词:企业；员工招聘；问题与对策引言随着新中国的改革开放进入正轨，随着国内经济市场化和全球经济一体化的步伐加快，我国企业面对着多元化的市场冲击，同时也使具有中国特色的市场经济逐渐与世界经济接轨。在这种宏观经济发展的背景下，20世纪后期，我国人才开始关注人才培养，并开展了长期的科研和实务工作。过去很长一段时期，我国的人力资源利用与管理还停留在最基本的工作阶段，任由其发展，没有把它作为一种管理学来看待，也没有进行过深入细致的科学研究。公司管理层常常对员工的绩效和工作状态不满意，却难以迅速改变这种状况，因此，必须从全局的角度，提升企业的整体素质和效率，才能取得长久的稳定，否则不仅会造成人力资源的浪费，而且还会给企业引进不适应的人才，从而在未来的市场竞争中，失去核心竞争力。因此，一套能够满足公司实际需要的现代化的招聘管理系统和方案，对于一个正在飞速发展的国企，发挥人才的作用，维持企业的核心竞争力，对公司的发展起着至关重要的作用。文章通过对Z公司人力资源的现状分析，发现其存在的问题，并给出相应的对策。提出建设性的建议，以提升整体的人力资源管理。我们还想为同类企业招聘员工提供一些有用的参考。一、招聘的相关概念（一）招聘的含义招聘是企业为求得合格人才的一种途径，是组织在人力资源计划与工作分析中，根据企业的人力资源计划与工作分析，从企业中选拔出符合条件的人员，并在一定的时间内，将其分配到特定的工作岗位。（二）招聘的原则“招聘就是根据公司的战略规划，制定出相应的人才招募方案，并通过具体的渠道找到符合条件的应聘者，并采取适当的方式来选择合适的应聘者。”所以，在招聘过程中，要确保招聘工作的有效进行，就必须遵守一些基本的原则。首先是人才与岗位的匹配。“一般情况下，公司在招聘时，首先考虑的是员工的工作经历，其次是人才的知识储备。”人事管理并不在于从应聘者中选出最好的，而在于雇用最适合的。把正确的人放在适当的地方。“把适当的人放进车里，把不适当的放出来”，是指企业在招聘时要遵守人岗匹配的原则。其次，要看公司的前途。企业应从整体上对应聘者进行全面的考察，同时也要注意发掘和发掘其潜能。此外，企业应更多地关注并重视雇员的学习能力，而非过去所学到的知识与技巧。公司更应该明白，人力资源的筹备对于公司的长期发展非常重要。（三）招聘的程序在员工退休、离职或者生产规模扩张时，公司会寻找合适的员工，直至员工被正式录用为止。总的来说，公司的招募工作大致可以分为下列步骤：1.招聘准备阶段这是一个刚刚起步的公司招募。在招聘工作前期，人力资源部门要针对企业的不同层面，进行人力资源规划、岗位分析等一系列基础工作。职位分析是为了决定被雇佣的雇员的工作需求，雇员的数量，和应聘者所需要的不同的资质。2.员工招聘步骤这个工作在完成了预备步骤之后被执行。在此阶段，企业要针对企业的不同层面，制订新员工的招募方案与战略，决定招募哪些人，组织一个小型的招募队伍，并决定如何招募新的人才，公布公司招聘的职位和要求。3.人才选拔阶段这是第三步的步骤。本公司目前的工作重点是：依据公司的规划、工作岗位的分析，并在前期的招聘工作中，预先制定出具体的工作需求和工作需求，运用适当的筛选手段，采用科学的评估方式。对求职者的知识、能力、社会背景、人格教育、职业素质等因素进行全面的分析和评价。4.员工招聘现在是第4阶段。在此期间，企业要对应聘者进行名单的确认、发布公告、与新雇员订立雇佣协议、进行新雇员的入职程序、提前进行培训、通过考核后，正式录用。5.招聘评估和反馈阶段在招募程序的后期。这一阶段的工作主要是对前一期的招聘进行总结，以评估其成本效益、人员的数量与质量，以确定招聘是否能够满足招聘的要求。在最后的考核阶段，我们会发现企业的长处与短处，长处和短处可以维持并追寻，而缺点则需要辨识并改善，以改善今后的招聘惯例及提高雇用效率。二、Z企业基本情况及员工招聘现状（一）公司概况Z企业公司是一家集研发，设计，生产，销售和服务为一体的高档家纺产品。公司是我国家用纺织品领域第一批开发、开发功能化纤家用纺织品的公司，在国内外都享有很高的声誉。我们的顾客：国内和国际知名的家具（床垫）生产商.品质：我们通过设备升级，工艺创新，质量管理，质量管理，保证了我们在行业中的领先地位。创意：我们的设计团队积极参与市场调查，对时尚潮流有深入的研究；领先于客户，提供新颖多样的选择，不要被动地等待客户的请求。这样才能提高顾客的产品在市场上的竞争力。为顾客提供最贴心的服务，包括快速交货，物流运输，以及定制样式和图案。（二）员工招聘现状1.招聘流程合理的聘用程序，既要做到分工明确、职责明确，又要保证招聘工作的有效性。根据公司的实际情况，在招聘过程中，具体的工作分工和标准也会有所不同。Z公司在每年年底之前，每年都会对公司进行一次年度的总结和策略计划，并将其分解至人力资源部，形成人力资源计划。公司人事部负责搜集各个部门的招聘计划，并对其进行审查。招聘时，部门会向OA提出招聘要求，递交工作手册，HRG接到招聘信息后，就会按照招聘渠道、招聘渠道、筛选简历、安排面试。Z企业公司招聘工作的基本程序分为招聘需求确认、招聘实施、招聘选拔和招聘四个环节。从雇主的要求到雇员的就任，整个流程都是由HR公司的招聘小组领导。与其它雇员相比，管理层的雇用需要由公司全体领导的面试。2.招聘渠道Z企业公司的招聘方式主要有三种：网络、猎头和内部推荐。按照职位性质，目前已经开放的网上招聘平台有猎聘、前程、智联三大类。在招聘经理方面，现在主要依靠的是猎头和内部推荐。3.招聘选拔标准在选择简历时，Z公司特别注重申请人的教育背景。就经理而言，最重要的是应聘者的工作年资和相关工作经历，其次是教育背景。在面试过程中，HR和雇主的工作重点是对应聘者的认知、素质、动机和价值观进行测试，也就是“冰山一角”。4.招聘选拔方法公司的招聘和选择流程包括三部分：1、简历分析；2、初审；3、复面。第一部分和第二部分是人事部门的工作，对应聘者的简历进行分析和初步考察。第一次见面是一种半结构式的面试，面试的时候，招聘人员会根据自己的要求回答一些问题。第一轮面试的应聘者根据职位级别分为岗位直属领导、部门领导和董事长进行复审，主要是根据应聘者的管理经验进行的无组织面试。招聘的面试是按照员工的级别来进行的，不仅要经过招聘官和直接领导的面试，还要和人力资源部门的负责人、分管领导、董事长进行面试。三、Z企业员工招聘中存在的问题（一）招聘目标不明确性Z公司缺少标准的员工招募方案。目前，我国大部分企业的招聘与公司战略发展规划相违背。公司发展策略是公司在面对剧烈的变革与挑战时，为了取得长远的生存与发展所作的整体计划。各个部门在发现有空缺的时候，都会与招聘部沟通，让他们在招聘的时候补充人手，但由于简历太多、面试时间太长，导致招聘的效果并不理想。在企业发展到一定程度，需要进行大量的人才招募时，由于公司缺少足够的人力资源，在短时间内招募到的员工无法胜任工作，从而严重地影响了公司的战略计划。（二）招聘计划的制定不完善性当前，大多数Z企业的员工对公司的招聘程序制定标准并不满意。由此可以看出，许多公司都没有制定出一套标准的招聘程序，而不健全的面试、选拔过程会使公司的品牌形象受损，从而影响公司的信誉。为了解决职位空缺的问题，招聘部门的主管必须依据职位的要求，制订招聘方案，并按照这个方案进行招聘。如空缺职位，职位需求数量，到岗时间，招聘渠道和考官，甄选技巧等。而目前，大部分企业还没有形成一套标准的招聘程序。招聘的时候，招聘部门会及时补充，有时候连工作手册都没有，也不知道员工的能力和素质，所以在选拔的时候，没有一个统一的标准，这是对候选人的不公平，也是对招聘结果的不负责。（三）招聘管理体系执行过程不全面性在企业的人力资源管理中，人才的招募已经是首要的工作。当前，Z企业公司，尤其是高管，往往是业主的亲朋好友，其雇佣行为具有随意性，难以有效地提升员工整体素质。而人才的选拔对于一个公司来说尤为重要，也是公司发展的一个重要保证。很多中小型企业在挑选员工时，缺少客观和公正，使很多有能力的员工无法得到相应的提升，并且持续地降低了他们对中小型企业的忠诚度。结果是，在中小企业中，员工的流动依然很高。由于中小企业在招聘和选拔人员过程中遇到了很多问题，因此，对人力资源的监督就显得尤为突出。招聘的目标不仅仅是招募已有的员工，同时也是公司自我推销的一个机会。所以，在招聘过程中，每个小细节都要关注，并且要做得更好。在组织应聘者的面试中，可以采用不同的面试方法，对应聘者的工作能力、语言表达能力进行全面的考察，以便为企业找到合适的人才。通过筛选简历和组织简单的面试，很难解决企业人才短缺的问题。图4-1员工年龄构成情况Z企业公司的员工组成中，大部分都是年轻人，年龄在17到20岁之间，占到了7%；64名20-30岁的雇员，占全部雇员总数的54%，他们的工作内容包括接待、行政、服务等。32名30-40岁的雇员，占总人数的27%，该年龄段的人员都有一定的社会和工作经历，他们的工作主要是部门经理、经理，在公司里相对稳定；其中，年龄在40-50岁的职工占到了12%，他们拥有较为丰富的管理经验，是公司的重要成员。同时，员工的有效训练，不但可以帮助员工在已有的知识基础上提升他们的工作意识和技术，也可以帮助他们实现他们的职业梦想。因此，对员工进行培训是一项十分必要的工作。当前，我国中小型企业未能对员工进行适当、高效的培训。人力资源的培养，一方面是对人力资源的需求，另一方面，也给中小企业增加了财务压力。大部分中小型企业对员工培训的重视程度还不够高。中小企业一般只做简单的产品和销售，对所有的员工都没有什么需求，所以很难激发他们的学习热情。四、Z企业员工招聘存在问题的原因分析（一）人力资源部员工综合素养有待提升小型公司仍然没有人事，而大多数情况下，行政长官就是招聘人员的责任。尽管已经建立了人力资源，但还没有建立起招聘岗位。即便是有，他们的职业能力水平很低，缺乏相应的职业技术，对人力资源的工作职责了解不足，缺乏相关的工作经历，这些都与时代的发展背道而驰，造成了一些困难。具体体现在，一般的应聘者素质不高。关键在于，没有学习和培训过的面试方式，造成了整个面试过程中的问题，而且评价也比较主观。另外，由于与雇主之间的交流不多，雇主不理解公司的工作标准，也不具备所需要的专业技术，因此，招聘者并不能满足雇主的要求。其次，对优秀人才的选择与配置不合理；大多数公司将谈话视为招聘和选择的重要方式，但是，仅有少数公司通过一套手机的员工测评软件，对应聘者的工作经历、专业技能、性格、性格等进行了详细的测试。采用这种方式进行面试，既缺少科学依据，又造成了企业的招聘成本上升，甚至出现了不公正的情况。招聘计划与雇主之间缺乏交流，雇佣标准、工作责任等方面存在着一定的问题。在中国，大部分公司对工作岗位的评价不高，职位申报往往是剽窃。这份报告的宗旨更是软弱无力、形式主义，而且与其初始目标相去甚远。造成这一现象的原因在于，企业对此缺乏足够的关注，没有根据自己的实际，制定出合适的战略。以上所述，由于公司在经营发展的过程中，存在着一定的安全风险，因此与雇员的合作仅在短期内。一方面，公司需要在长期的条件下进行招聘，另一方面，雇员们会对公司的经营方式产生怀疑，或无法集中精力来处理特定的业务问题。一些公司在给面试官解释工作的时候，仅仅是对公司的工作职责、环境和薪酬的描述。为了增加招聘的实效，人力资源部门往往会在招聘过程中隐藏或者清除职位的真实信息，从而达到招聘的目的。此外，应聘者也会选择自己的履历，但在这之前，公司常常缺少对应聘者进行有效的背景调查。（二）各部门沟通协调不畅通Z企业并没有招聘制度，因此，所有的信息都是人工完成，都是由公司的工作人员来完成，而且各个部门之间的交流和配合也不是很好。在进行面试者的信息内容时，仅靠人工进行检索，因此其工作效率比较低。另外，企业的评价手段也不够完善，难以在制定优秀的人才管理办法时公布网上案例模型和测试。在招聘时，由于企业尚未对工作模式进行分析，仅凭考官的主观判断，而在甄别时，考官往往会受到偏好和自己的境遇等因素的影响，因而极具偶然性，难以客观地反映出考官的能力。这种不断进行的招聘方式会给招聘流程带来一些危险。如果雇主通过公司的评估，在求职后的两个方面会有一些不同，那么将会给面试者带来很大的麻烦。（三）招聘体系不完善Z企业公司的招聘流程是从2020年年初开始，目前的招聘工作还没有完全落实。根据公司总部和下属公司的反馈，多数员工认为公司的招聘程序不够规范，致使相关部门不清楚公司的招聘流程，造成招聘信息不对称，造成人力资源和人力资源的沟通成本大大增加，最后由于沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；此外，总部和二级公司的人事关系不明确，二级单位HRBP对职位的归类和审批程序也不明确。这意味着，他们的招聘系统出了问题，必须要进行调整和完善。Z企业公司现有的招聘制度存在的不足，致使其在后续的招聘过程中，存在着招聘效率低下、相关人员缺乏合作意识、无法及时完成招聘任务等问题。五、Z企业员工招聘问题相应解决对策与建议（一）明确招聘目标人力资源计划是指按照公司的发展计划来实现公司的业务目标。针对企业的特殊情况，结合人力资源管理的需求，运用科学的方法，对组织结构、人力资源、人员分布等进行制定，以确保当公司急需人才时，人力资源部门可以为各个部门提供所需的人员。使其充分发挥其在工作中的作用，使其达到最优配置。人力资源计划是企业在人才选拔和人才选拔过程中的目标、原则和要求，是企业在人才培养过程中及时获取人才的保障和有效的保障。从而提高了公司的工作效率。在这个过程中，人力资源计划起到了至关重要的作用，它直接影响到企业人事决策的执行和人事工作的执行。所以，为了使应聘者充分、深刻地理解公司的文化，就必须进行科学的调查，制订全面的人力资源管理计划。（二）制定完善的招聘计划Z企业公司必须建立起一套行之有效的招聘制度，规范招聘流程与措施，将各个部门在招聘过程中所应尽的职责与权利划分清楚，确定岗位需求，确定招聘渠道，运用各类人才评价手段，制定相应的工作流程。针对目前公司招聘的实际情况，招聘程序包括招聘要求，职位分析，渠道选择，职位发布，简历收集，面试和选择，评估和录用决定，审核，反馈，归纳，归档，而面试和招聘是重中之重。至于面试的方式，需要不需要现代的工具，哪些方面的问题，这些都要经过专业的讨论才能做出决定。如果有大量的求职者，就必须仔细地给他们打分。最终，选出符合率最高的应聘者，而非最佳应聘者。图5-1Z企业公司招聘流程图（三）全面规划执行招聘过程一是在Z公司设立岗位能力模型的基础上，制定相应的工作规范。对企业技术的需要进行初步的分析，以优化公司的人力资源配置。另外，这个招聘制度让求职者能够根据自己的工作目标寻找合适的工作。不管是从找工作的角度，还是从求职者的角度来看，这都是一种双赢的局面。二是构建一套完整的综合体系，并从理论上解释Z公司的搜索行为，并将其标准化。以系统的形式将招聘程序和招聘手段固定下来。使招聘工作有章可循，有效地完成招聘任务。表5-1主要招聘渠道分析表内部招聘外部招聘途径晋升；工作调换；工作轮换；人员重聘等网络招聘、校园招聘、推荐招聘等优点准确性高、人员适应性快、可以提高员工的工作积极性、定位过程短、招聘费用低引入新理念、引入优秀人才、可缓解内部的竞争关系缺点近亲繁殖，不利于创新；容易引发其他员工的不满。影响部门的团结适应时期长、进入状态慢、引进成本高、不利于内部员工工作积极性的发挥完善招聘体系，主要从招聘责任、招聘标准、招聘面试流程、招聘流程、招聘效果评价等多个维度来构建。在完善公司的招聘体系时，要充分考虑到公司的实际状况，与各业务部门、各二级单位进行充分的交流，充分理解具体