福建自考《人员素质测评理论与方法》(复习资料与练习题)

第一章人员素质测评导论人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念（二）素质的特性（三）素质的构成我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。P2（一）素质的概念P2我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。素质与绩效的关系：P3素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性（但并不是唯一的决定性因素）。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。P3（二）素质的特性P31.基础性——素质的第一个特性素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件而非充分条件。它对个体行为发展与事业成功，仅是必要条件但非充分条件。2.稳定性素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。在个体活动的全部时间与空间中，素质的表现在时间上虽然偶然间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。素质表现的这种持续性与一致性，总括为素质的稳定性。3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。不健全的素质可以健全起来；成熟了的素质也许会退化萎缩；缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的补偿；一般性的素质可以训练成为特长素质。4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。5.表出性P4素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。所谓“人心不同，各如其面”说的就是这个意思。个体素质的表出性也体现为素质表现的实在性与具体性。个体的每种素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。6.差异性P4个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，都给人以“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”的感觉。7.综合性人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。8.可分解性我们可以从素质表现的媒介中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。9.层次性与相对性素质具有层次性，即核心素质、基本素质与生成素质。（三）素质的构成P5素质可划分为身体素质与心理素质两大部分：身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。品德素质测评应成为我们素质测评的重点。心理健康素质是衡量一个人身心发展的综合素质指标内容，在未来社会的人员素质测评中将居于重要地位。二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。P6人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拨、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。（二）相关解释P7素质测评的定义由两部分组成：前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。这里的“测”是以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价。“科学方法”——直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。“主要活动领域”——是指个人生活与工作的主要场所。“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。“引发”与“推断”是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。“测评主体”既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。（三）与其他概念的区别素质测评虽然以一个个的行为事实为依据，但并非仅凭单个的行为事实就可以作出评价，而是要在综合大量行为事实群的基础上进行整体评价。三、人员素质测评与人才素质测评P8人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。四、人员测评与人员选拔P9所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。人员测评主要是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。第二节人员素质测评的主要类型[重点节]按照测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评。述职、小结与访谈等写实性测评则属于无目标测评。P10按照测评范围划分，可分为单项测评与综合测评。企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要单项测评，而人员选拔与绩效考评中的测评大多数是综合测评。P10按照测评目的与用途进行划分：一、选拔性素质测评二、配置性素质测评三、开发性测评四、诊断性素质测评五、考核性素质测评一、选拔性素质测评P10选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。尽管我们采取一定的形式删除了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要我们实施的则是选拔性的素质测评。选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点。第一，整个测评特别强调测评的区分功能。区分性。实际上是“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”。第二，测评标准的刚性最强。确定性。测评的标准无论合理不合理，一旦实施绝不允许有丝毫变动。第三，测评过程特别强调客观性。客观性。这种客观化的明显标志就是对测评方法的信度追求，表现为对数量化与计算机化的追求。第四，测评指标具有选择性。选择性。第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。直观性。选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。P12公平性——每个被测评者来说，都有机会参与测评。公平性原则是保证选拔性测评结果被公众接受的前提。公正性——测评过程的要求对于每个被测评者都是一致的。公正性原则是保证人们认为选拔结果有效的前提。差异性原则是保证选拔结果正确性的前提。准确性原则，是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。可比性原则，是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。二、配置性素质测评P13配置性素质测评是以人事合理配置为目的。配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。配置性测评的针对性体现在整个测评的组织实施与目的上。配置性测评的目的是以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的申请者。整个测评活动都是围绕这一目的进行的。适用于甲职位的配置性素质测评，不一定适用于乙职位的配置。配置性测评的客观性体现在测评的标准上。配置性测评的标准必须是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。配置性测评的严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。有些工作例如飞行员的驾驶工作，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低要求。配置性测评的准备性主要体现在此类测评是劳动人事管理过程的开端性上。三、开发性测评P14开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。从当前情况来看，有些人也许并不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力。如何发现这些人的潜力呢？显然有必要实施开发性测评。开发性素质测评，也可以称为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。所谓勘探性，是指开发性测评对人力资源具有调查性，主要了解总体素质结构中哪些是优势素质，哪些是短缺素质等。所谓配合性，是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的。所谓促进性，是指通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。四、诊断性素质测评P15诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。诊断性素质测评是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的人员素质测评。诊断性素质测评是以了解员工素质现状和确定进一步的开发方向为目的的人员素质测评。在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要实施诊断性测评。P16诊断性测评与其他测评类型相比，主要有四个特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。内容多变。第二，诊断性测评的过程是寻根究底。过程寻根究底第三，测评结果不公开。结果保密。其他各种类型的素质测评，结果一般都向有关人员公开，而诊断性测评的结果只供内部掌握与参考。第四，测评具有较强的系统性。系统性强。诊断性测评要求从表面特征与标致观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，由此提出改进的对策方案。五、考核性素质测评P17考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证考核客体某种素质是否具备或这具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。第三节人员素质测评的主要功能[重点节]一、评定二、诊断反馈三、预测功能与作用的对比：P18功用即素质测评的功能与作用。素质测评的功能与素质测评的作用，是两个不同的概念。功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西，而作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它会受到各种偶然因素的影响。同样的功能，有的情况下是正向发展表现功能的属性，而在另外的情况下却可能是反向发挥，起反作用。功能是作用内在根据，而环境因素则是作用产生的外在条件。作用是素质测评活动中功能与环境因素相结合而产生的实际效用。功能是潜在的机制，而作用是外在的效应。功能是事物稳定的内在机制，很难受到外在环境的影响，而作用是功能的外在表现，容易受到环境的影响。一、评定P19评定功能是人员素质测评的最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面作出评价和鉴定。用来比较的标准有两种：一是存在于测评对象之外的、与测评对象本身无关的客观要求，即效标。在一般的百分制考试中对任何人而言，60分就是通过，那么60分就是效标。另一种是存在于测评对象之中的、根据测评对象制定的“常模”标准。如晋升测评中，有四位参评人员，其测评分数分别为65、75、85、95，平均分为80分。这个80分就是常模参照标准，是取决于四人的平均水平的标准。第四人的分数为95分，高于80分，说明第四人高于四人的平均水平。素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。即促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，从而给人力资源管理带来积极效应。马克思曾经说过，人来到这个世间没有带镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方法之后，把便把镜子挪到了自我的内部。——通过他人测评、自我测评与群体中相互测评，每个都能够认识自己的素质。P19其次，素质测评的评定功能还表现在激励与强化的作用。即评定功能能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿地努力工作和学习，从而不断地提高个体的素质和工作能力。最后，评定功能的正向发挥还表现出导向作用。即人们往往针对测评的内容标准、人才的需求标准，通过不同的途径培养提高自己。二、诊断反馈P20诊断反馈功能是指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点；评定结果以恰当的方式及时地反馈给被测评者或有关人员，用来帮助被测评者设计改进的措施和方法，并提出有效的培训和指导。诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。即对于组织来说，通过进行素质测评活动，可以了解人力资源管理的目标制定的是否科学、人力资源配置的是否合理；还可以为人力资源开发方案、开发工作的计划与改进方面发挥决策参考作用。对于个人来说，进行有关的测评之后，可以帮助被测评者获得有关自己能力倾向的客观信息，使其正确地理解和认识自身特征以及自己适合的工作领域，提示被测评者所具有的潜在能力的倾向，帮助其抓住素质形成与发展的关键点进行优化开发，激发自我开发的积极性。其次，素质测评的诊断反馈功能，表现为人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改进。最后，诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。三、预测P21人员素质测评的预测功能是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言，即为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体当前发展水平的信息。预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。一方面，人员选拔的一个关键技术问题，是如何预测未来的绩效。人员素质测评恰恰可以为预测被测评者将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。通过各种能力测验可以预测个体在将来胜任工作的可能性；通过对个体的人格测量，可以预测个体将来工作的方式和风格，及其融合于团队的可能性。另一方面，人员素质测评的预测功能使素质测评的结果具有一定的后效性。换句话说，个体素质的差异与一段时间后的行为表现会有一定的关联性，这样就可以根据各个被测评者目前的素质差异了解他们将来的发展差异。第四节人员素质测评的作用与运用原则[了解即可]一、基本作用P221.人员测评与选拔是人力资源开发的基础2.人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段3.人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”4.建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果二、运用原则P231.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发4.统一标准与量材开发5.自我测评与外部强化6.他人测评与自我激励7.模糊测评与精心指导8.相互比较与职业发展本章练习题1.人员素质测评的基本对象是P2A.素质B.品德C.体质D.行为2.素质是指个体完成一定活动（工作）任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括以下哪两个方面P311.28A.生理素质与心理素质两个方面B.身体素质与文化素质两个方面C.能力素质与健康素质两个方面D.品质素质与道德素质两个方面3.以下关于素质与绩效的关系论述中，不正确的是P3A.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提B.素质是绩效与发展的内在条件C.绩效与发展是素质的外在表现D.素质是个体绩效与事业发展的唯一决定因素4.素质对个体行为发展与事业成功，仅是必要条件但非充分条件。体现了素质的哪个特征P3A.基础作用性B.稳定性C.可塑性D.表出性5.素质的表现在时间上虽然偶然间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。这反映了素质的P3A.基础作用性B.稳定性C.可塑性D.表出性6.缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的补偿，一般性的素质可以通过训练成为特长素质，这反映了素质的P3A.基础作用性B.稳定性C.可塑性D.表出性7.所谓“人心不同，各如其面”说的是素质的哪个特征P4A.基础作用性B.稳定性C.可塑性D.表出性8.素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。这是因为素质具有P4A.隐蔽性B.表出性C.分解性D.综合性9.“一母生九子，九子各不同”、“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”，这种现象表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中，无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，真可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。这句话体现了素质特性中的P4A.可塑性B.内在性C.差异性D.表出性10.对任何一个人与任何一种素质的测评，都不应该凭一时一事断言，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。这反映了素质的P4A.表出性B.差异性C.综合性D.相对性11.一切素质发展与事业成功的生理基础是P5A.品德素质B.文化素质C.心理健康素质D.身体素质12.个体发展与事业成功的关键因素是P5A.体力B.体质C.精力D.心理素质13.我们进行素质测评活动的重点应放在对素质的测评上。P5A.知识B.品德C.技能D.才能14.衡量一个人身心发展的综合素质指标内容，在未来社会的人员素质测评中将居于重要地位的是P5A.品德素质B.文化素质C.心理健康素质D.智能素质15.人员素质测评的类型，按照不同的标准有不同的划分。按照测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。飞行员的选拔与录用主要属于以上哪种类型P10A.无目标测评B.常模参照性测评C.效标参照性测评D.以上都不正确16.在人员素质测评中，晋升测评一般属于P10A.无目标测评B.常模参照性测评C.效标参照性测评D.以上都不正确17.人员选拔与绩效考评中的测评大多数是P10A.单项测评B.综合测评C.自我测评D.群体测评18.人员素质测评按照测评目的与用途进行划分可分为多种分类，其中的选拔性素质测评是一种以为目的的素质测评。P11A.选拔优秀人员B.人事合理配置C.开发素质潜能与组织人力资源D.鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小19.许多待遇优厚的工作岗位常常有众多的求职者，尽管已经剔除了许多不合格的求职者，但是仍有许多可供选择的合格者，这时应选用P1111.78A.配置性素质测评B.选拔性素质测评C.开发性素质测评D.诊断性素质测评20.我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评P1211.03A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功能C.测评指标具有选择性D.整个测评过程特别强调客观性21.在选拔性素质测评中，测评的标准无论合理不合理，一旦实施绝不允许有丝毫变动。这反映了P12A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功能C.测评指标具有选择性D.整个测评过程特别强调客观性22.对于选拔性测评而言，保证人们承认选拔结果、被公众接受前提的原则为P12A.公平性B.公正性C.差异性D.准确性23.在选拔性的素质测评中，保证人们认为选拔结果有效的前提是P12A.公平性原则B.公正性原则C.差异性原则D.准确性原则24.在选拔性的素质测评中，保证人们对素质测评选拔结果信任的前提是P12A.公平性原则B.公正性原则C.差异性原则D.准确性原则25.在选拔性的素质测评中，保证选拔结果正确的前提是P12A.公平性原则B.公正性原则C.差异性原则D.准确性原则26.配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是P1311.01A.选拔优秀人员B.人事合理配置C.开发人员素质D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题27.配置性素质测评的目的是以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的申请者。但适用于甲职位的配置性素质测评，不一定适用于乙职位的配置。这反映了配置性测评的哪个特点P14A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性28.有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的P14A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性29.配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。其中，配置性测评的客观性体现在上。P14A.测评的标准B.测评活动的组织与实施C.劳动人事管理过程的开端性D.测评的目的30.实践表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如一个高中毕业生，这说明以下哪一项素质测评出了问题P14A.选拔性素质测评B.配置性素质测评C.开发性素质测评D.诊断性素质测评31.在人力资源管理实践中，从当前情况来看，有些人也许并不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力。如何发现这些人的潜力呢？显然有必要实施P14A.选拔性素质测评B.配置性素质测评C.开发性素质测评D.诊断性素质测评32.在人力资源管理实践中，能够为人力资源开发提供科学性与可行性依据的是P15A.选拔性素质测评B.配置性素质测评C.开发性素质测评D.诊断性素质测评33.能够通过测评了解员工素质现状和确定进一步的开发方向的素质测评是P16A.选拔性素质测评B.配置性素质测评C.开发性素质测评D.诊断性素质测评34.在以下测评方法中，其结果只供内部掌握与素质测评是P1611.74A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评35.经常被穿插在选拔性测评与配置性测评之中进行的是P17A.选拔性素质测评B.配置性素质测评C.开发性素质测评D.考核性素质测评36.要求测评者是有一定影响的权威人士或专家的素质测评是P18A.选拔性素质测评B.配置性素质测评C.开发性素质测评D.考核性素质测评37.人员素质测评的功能包括P1811.76A.核实、预测、错误纠正B.评定、诊断、预测C.评定、判断反馈、核实D.纠正错误、核实、预测38.在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是P1811.08A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应39.人员素质测评活动中，最为显著和直接的功能就是P19A.评定功能B.诊断功能C.反馈功能D.预测功能40.把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面作出评价和鉴定。这是素质测评的P19A.诊断反馈功能B.预测功能C.评定功能D.导向功能41.目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有P1911.02A.促进与形成B.激励与强化C.导向作用D.以上全部正确42.测评实践中，哪种素质权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质权重小，哪种素质就被人轻视。这说明素质测评具有P2011.77A.导向作用B.诊断反馈C.预测性D.咨询作用43.马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我的内部。这句话的体现了素质测评的何种作用P19A.促进与形成作用B.激励与强化作用C.导向作用D.调节与控制的作用44.当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的P20A.诊断功能B.预测功能C.导向功能D.鉴定功能45.在人员素质测评过程中，素质测评诊断反馈功能的正向发挥，表现出的作用包括P21A.咨询的作用B.对人力资源开发方案的制定与选择以及对开发工作的计划与改进C.调节与控制的作用D.以上选项都正确46.人员素质测评预测功能的正向发挥表现为P21A.激励与强化作用B.导向作用C.咨询的作用D.选拔作用第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用第一节胜任力研究起源与发展P30胜任力强调的是任职者具备足以担任具体岗位所需要的全部素质。1973年，哈弗大学的戴维.麦克里兰教授提出了“胜任力”的概念。促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林.罗斯福政府。20世纪70年代，为解决如何有效地选拔出高效能的海外文化事务官员问题，麦克里兰进行了相关研究。1972年和1973年，麦克里兰和他的助手戴雷联合发表了《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》，标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。1973年，麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。1976年，麦克里兰出版了专著《职位胜任力测评指导》。此书标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透。1978年，克莱姆的《职位胜任力测评》一书的出版对胜任力体系的发展起到了重要的推动作用。理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。1985年，罗伯特.斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力的概念，其实践智力于内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。20世纪90年代以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。著名管理学家德鲁克在20世纪90年代也已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。爱德华.格伯曼提出，员工的个人胜任力必须于战略规划、目标以及组织文化相匹配。个人胜任力在人才管理当中起着关键的作用，它们指导于引导和管理战略相关的决策。组织领导的任务之一就是决定存在和需要什么样的胜任力。第二节胜任力理论比较一、胜任力定义胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。P36它具有下列属性：P37第一，胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普通绩效者的个体特征，它既包括任职者与其工作要求相对应的能力水平，也包括任职者在具体工作中的行为表现。第二，胜任力与工作情境相关联，是多维度、多层次的，它可能存在于知识、技能/能力、动机、特质、价值观、态度、社会角色等多方面。第三，胜任力是针对工作绩效而言的，能够引起或者预测行为和绩效，是能够导向优秀绩效的那些个人特征，应该围绕工作绩效来研究胜任力。第四，任何单个的胜任特征难以导致高绩效，胜任力是成簇而不是单一出现的，体现为某一具体岗位的胜任力结构模型。二、胜任力分类P37第一，根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。第二，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力。表面胜任力就是那些能看得见的“知识”、“技能”、“态度”等方面的特性。它们易于观察和测量。中心胜任力往往是个体内隐的核心特征或特点，不但难以确定和准确测量，而且也很难或者根本不可能在短期内培养或者开发出来，比如“自我概念”、“动机”、“特质”、“悟性”等方面。第三，1991年，伍德夫根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。硬性胜任力指人们完成预期达到的工作标准；软性胜任力指个人的行为和属性。第四，按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。通用胜任能力指一个组织核心价值观与文化等的反映，为全体员工共有。可迁移胜任力指某些岗位的通用胜任力，如管理者胜任力和领导胜任力。专业胜任力指从事某一专业工作或者完成其岗位职责的胜任力。第五，诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。元胜任力，是基于任务具体性而提出的，是个体所拥有的用来获取其他胜任素质的能力，强调了胜任力在管理者工作情境中的可转移性，其焦点在人际技能和管理技能。行业通用胜任力，是基于具体性行业比如服务业、制造业、电力业等行业而提出，主要表现在行业管理人员尤其是从事高级管理工作的人员身上。组织内胜任力，是指和行业文化密切相关，文化认知和知识能够变成习惯，成为具体情境下的行为指导和规范。组织内胜任力主要是通过在工作场所与同事和团队的日常交流和观察学习中获得。标准技术胜任力，主要通过常规的教育系统、对成人的职业教育和培训、学徒关系和部分内部人事培训方案等获得。行业技术胜任力，培养行业技术胜任力的典型方式是职业教育。特殊技术胜任力，只能在一个组织内部产生，并且能够通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等渠道得到开发。第六，依照胜任力的区分度，胜任力可以划分为基础胜任力与转化类胜任力。也有学者把它称之为基准性胜任力与鉴别性胜任力。基础性胜任力，指仅为保证完成工作所需要的最低胜任力要求。英国是实行基础胜任力要求的主要国家。鉴别性胜任力，是指那些最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区分开来的胜任力。该类型胜任力也是整个胜任力体系研究和运用的基础。以美国为代表的绝大多数胜任力理论体系研究和应用者都以鉴别性胜任力为基础开展研究和应用。胜任力分类方法很多，也很有价值，在本章中，主要采用的分类方法为：P39首先，根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力。其次，从构成要素的微观角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。最后，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为最外层胜任力、中间胜任力和核心层胜任力三大类。三、胜任力结构模型P39胜任力结构模型又称为素质模型，资质模型，是个体胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。所谓胜任素质模型，就是为完成某项工作，达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个体于品质要求，自我形象于社会角色特征，以及知识于能力、技能等因素的水平。（一）冰山模型P40冰山模型中，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质、动机。美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞于1993年提出了著名的冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训改变和发展。而“冰山以下部分”包括自我概念、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。冰山模型的意义：招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响就越大。（二）洋葱模型P41胜任力的洋葱模型，此模型对胜任力的表述更突出其层次性。洋葱模型中，胜任力被分为三个层次：核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。最里层是个体最深层次的胜任力，最不容易改变和发展。美国学者R.博亚特兹对麦克里兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”。所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。（三）梯形模型胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为四个层次：第一层，行为层；第二层，知识——技能——态度层；第三层，思考方式——思维定式层；第四层，自我意识——内驱力——社会动机层。越往下，它们在决定个体的行为上起着越稳定的决定作用。（四）金字塔模型该模型主要分为三个层次：在该模型顶部是先天具备的和后天开发的才能的具体行为表现；中间部分是可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能；底部是难以开发的态度和人格特征。（五）有效绩效模型鲍伊兹等人在《胜任的经理人：有效绩效模型》一书中指出，以下19项胜任力对于管理绩效非常重要。（六）其他应用模型四、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法P46构建胜任力结构模型指的是，通过有效的方法，收集大量信息，判断任职人员成功完成某项工作所必需的个人特点集合的过程。（一）文献查阅法界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法，主要指对该研究的相关文献进行总结分析，提炼出相应的胜任力要素。（二）焦点访谈法在焦点访谈法中，组织协调者与一小组任职者、他们的管理者以及顾客等相关人员共同界定工作内容，或者识别他们认为绩效必需的胜任力要求。最典型的是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论。（三）行为事件访谈法行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。（四）问卷调查法在问卷调查中，任职者和他们的管理者共同以书面印刷形式或者电子版形式填答调查问卷。（五）工作日志法在工作日志法中，任职者对其日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和结束时间。（六）职业分析法根据对某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，能够产生一个广泛的胜任特征清单。（七）关键成功因素法根据行业关键成功因素开发胜任力结构模型。第三节胜任力理论作用和价值一、确立基于胜任力模型的人员素质测评标准内容P491.知识与技能2.能力3.社会角色与自我认知4.特性5.职业倾向二、设计基于胜任力模型的求职申请表P51三、设计基于胜任力模型的面试过程P53基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程。所谓结构化面试，是指面试前就面试的流程、试题、评分标准和评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。基于胜任力模型的结构化面试的过程设计如下：1.开发面试题库2.明确评分标准，设计面试评分表3.面试考官四、构建基于胜任力模型的评价中心P54完整的基于胜任力模型的评价中心应该包括以下几个环节：1.构建胜任力模型2.甄选评分指标及建立评分体系3.选择与设计情景演练工具4.测评实施与观察评分5.综合评价本章练习题1.促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到P29A.亚伯拉罕.林肯政府B.富兰克林.罗斯福政府C.伍德罗.威尔逊政府D.西奥多.罗斯福政府2.麦克里兰的胜任特征的设想最初是为了选拔P30A.飞行员B.海外文化事务官员C.工程师D.企业高层管理者3.1973年，麦克里兰和他的助手戴雷联合发表了研究论文——《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》，该文章的发表标志着P30A.胜任力的行为事件访谈法的诞生B.胜任力体系的正式确立C.胜任力研究开始大规模走向实践D.胜任力模型开始登上历史舞台4.标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透的专著是麦克利兰在1976年出版的P30A.《职位胜任力测评指导》B.《职位胜任力测评》C.《测量胜任力而不是智力》D.《胜任的经理人：有效绩效模型》5.1973年，哈弗大学的教授提出了“胜任力”的概念P30A.戴维.麦克里兰B.克莱姆C.罗伯特.怀特D.杰森.斯坦森6.1973年，麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着P30A.胜任力模型开始登上历史舞台B.胜任力体系的正式确立C.胜任力概念被带入战略层次D.个人胜任力在人才管理中起着关键作用7.麦克里兰发表了一篇里程碑式的论文，标志着胜任力体系的正式确立，这篇论文是P30A.《改进外交官员的甄选》B.《测量胜任力而不是智力》C.《胜任力测评指导》D.《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》8.于1982年，出版的《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。该书的作者为P32A.罗伯特.怀特B.戴维.麦克里兰C.理查德.鲍伊兹D.德鲁克9.理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来,即P31A.标志着胜任力模型的正式确立B.人们对胜任力的研究日益深入C.胜任力概念被带入战略层次D.胜任力模型开始登上历史舞台10.20世纪90年代以后，胜任力概念被带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点P31A.普拉哈拉德和哈默尔B.罗伯特.斯坦伯格C.霍恩比和托马斯D.戴维.麦克里兰11.对麦克里兰长期来研究成果和应用情况作了较系统的说明的专著是P31A.《职位胜任力测评指导》B.《职位胜任力测评》C.《测量胜任力而不是智力》D.《工作胜任力》12.首先对近年来胜任力体系的发展过程作了简要回顾，对胜任力含义进行了界定的是P31A.德鲁克B.麦克里兰C.斯班瑟D.罗伯特.斯坦伯格13.无论是从潜在的个人特征还是从行为解说胜任力，胜任力都是以为参照的P36A.常模B.效标C.价值观D.态度14.是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征。P36A.常模B.效标C.胜任力D.执行力15.根据教材对胜任力的定义，以下选项中正确的是P3711.79A.胜任力是指针对所有工作岗位、组织环境和文化氛围中的个体特征B.胜任力是针对一般绩效者所具备的不可测量与开发的个体特征而言的C.胜任力能够将高绩效者与一般绩效者区分开来D.以上全部正确16.以下关于胜任力属性的论述中，不正确的是P37A.胜任力可用来区分高绩效者与普通绩效者的个体特征B.胜任力是多维度、多层次、与工作环境相关联的C.胜任力是针对工作绩效而言的D.单个胜任力可导致高绩效17.胜任力模型是先进的人员素质测评理念，根据观察性、潜在性等特征，可将胜任力分为P3711.95A.岗位胜任力、职务胜任力、工作胜任力B.表面胜任力和中心胜任力C.通用胜任力和专业胜任力D.硬性胜任力和软性胜任力18.下列素质概念中，属于中心胜任力的是P37A.知识B.技能C.态度D.动机19.与他人沟通和合作的能力是指P3811.46A.行业技术胜任力B.组织内部胜任力C.元胜任力D.概念胜任力20.主要表现在行业管理人员尤其是从事高级管理工作的人员身上的胜任力是P38A.行业通用胜任力B.组织内部胜任力C.元胜任力D.概念胜任力21.和行业文化密切相关的胜任力是P38A.行业技术胜任力B.组织内部胜任力C.元胜任力D.概念胜任力22.只能在一个组织内部产生，并且能够通过正规学习、工作轮换、内部培训和师徒关系等渠道得到开发的胜任力是P39A.行业技术胜任力B.组织内部胜任力C.元胜任力D.特殊技术胜任力23.那些最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力是P39A.基础胜任力B.硬性胜任力C.元胜任力D.鉴别性胜任力24.在胜任力的众多分类中，有一种胜任力是整个胜任力体系研究和运用的基础，这种胜任力是P39A.基础胜任力B.硬性胜任力C.元胜任力D.鉴别性胜任力25.胜任力结构模型中的冰山模型，共有层次的胜任力。P40A.四种B.五种C.六种D.七种26.胜任力结构模型中，冰山模型的胜任力构成顺序由上到下正确的是P40A.知识、技能、动机、特质、自我概念B.技能、知识、动机、自我概念、特质C.技能、知识、自我概念、特质、动机D.动机、特质、自我概念、知识、技能27.将胜任力划分为三个层次：核心层（动机和个性特质）；中间层（自我概念、社会角色、态度、价值观）；最外层（知识和技能）的胜任力模型是P41A.冰山模型B.洋葱模型C.金字塔模型D.有效绩效模型28.在胜任力结构模型中，与“冰山模型”相比，“洋葱模型”更加突出其P4111.19A.层次性B.动机性C.技能性D.知识性29.胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为四个层次，其中第三层是P42A.行为层B.知识——技能——态度层C.思考方式——思维定式层D.自我意识——内驱力——社会动机层30.胜任力模型中的金字塔模型的底部结构为P43A.行为B.技能C.知识D.态度和人格31.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是P46A.文献查阅法B.焦点访谈法C.行为事件访谈法D.工作日志法32.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，行为事件访谈法是由开发。P47A.德鲁克B.麦克里兰C.理查德.鲍伊兹D.塞尼.M.斯潘塞33.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能，可以采用的主要方法为P4711.10A.专家小组法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法34.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力的方法是P48A.文献查阅法B.焦点访谈法C.行为事件访谈法D.职业分析方法35.在管理实践中，开发组织的核心胜任力时，通常采用P49A.问卷调查法B.工作日志法C.职业分析方法D.关键成功因素法36.在获取胜任力模型的数据时，一般不能采用的方法是P46A.市场调查法B.问卷调查法C.焦点访谈法D.行为事件访谈法37.结合员工胜任特质的科学内涵，综合起来说，在进行胜任素质测评时，要把握的内容包括P50A.知识与技能B.能力、特性C.社会角色与自我认知D.以上选项都正确38.基于胜任力模型的面试过程必须是P53A.结构化的面试过程B.非结构化的面试过程C.开放式的面试过程D.封闭式的面试过程39.基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括P5311.05A.开发面试题库B.明确评分标准，设计面试评分表C.选择合适的面试考官D.包括以上全部过程40.下列选项中，基于胜任力模型的评价中心应该包括的环节有P54A.构建胜任力模型B.甄选评分指标及建立评分体系C.选择与设计情景演练工具D.以上选项都正确第三章人员素质测评的标准设计第一节人员素质测评标准体系概述人员素质测评标准体系也称人员素质测评的指标体系，是由一组特定的、彼此间相互联系的测评指标组成，并且每项测评指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，人员素质测评指标体系反映了人员素质测评要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确合理的重要工具。一、人员素质测评标准体系的作用1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性3.有利于统一观点、深化认识二、人员素质测评标准体系的构成P61人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分（一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标）。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。人员素质测评指标体系的构成分为两个方面，即横向结构和纵向结构。二者结合才能构成完整的素质测评指标体系。横向结构展示的是测评体系测评的内容，纵向结构展示的是测评体系的层次。（一）人员素质测评标准体系的横向结构——素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。P611.结构性要素这是从静态的角度来反映人员素质及其功能行为的构成。它包括（1）身体素质。（2）心理素质。2.行为环境要素这是从动态角度来反映人员素质及其功能行为特性，主要是考察人员的实际工作表现及所处的环境条件。3.工作绩效要素个性与环境的相互作用，形成一定的工作绩效。（二）人员素质测评标准体系的纵向结构P621.测评内容2.测评目标3.测评指标测评内容、测评目标与测评指标共同构成了人员素质测评标准体系的纵向结构。因此，测评内容、测评目标与测评指标是人员素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围；测评目标是对测评内容的明确规定；测评指标则是对测评目标的具体分解。P64三、人员素质测评标准体系的组成部分P64人员素质测评指标体系中素质测评指标的组成部分包括测评标志和测评标度和标记三个要素组成。1.测评指标素质测评指标是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面,或者说从哪些方面进行测评。例如对管理人员进行素质测评时，可以从其对下属的感召力方面进行测评，那么感召力就是一项测评指标。2.标志测评标志（也称测评标准）是对每一个测评指标确立的关键性特征描述，通常一个测评指标要由多个测评标志来说明。测评标志也可以理解为是测评指标的二级指标，是对测评指标的界定和说明。例如，对感召力的说明可分为，擅长说服，善于赢得支持、能调整表情以吸引听众等特征描述，这些对指标的特征描述或说明就是测评标志。3.标度测评标度是指描述指标标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形，例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。P66等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式，例如“优”“良”“中”“差”，“甲”“乙”“丙”“丁”，“A”“B”“C”“D”，以及“1”“2”“3”“4”等。数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。定义式标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。综合式标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态