【S区公务员绩效评估体系探究（论文）6500字】

S区公务员绩效评估体系研究目录27942摘要 摘要公务员作为政府各项具体规章制度及行政行为的实施者，有必要建立一套科学、合理的公务员绩效评估体系，以提高其行政服务水平。但是，从目前来看，我国的公务员绩效管理还存在一些问题，导致这些问题产生的原因主要有：绩效考核指标不合理、考核机制不健全以及考核内容不够全面等。在很大程度上影响着公务员工作水平的提升。阻碍其发展进程。如今，我国公务员绩效评估制度虽已进一步健全，但仍然容易受到一些管理因素的影响，甚至还会引发一些其他的问题。本文以琼山区公务员的绩效评估问题为主要研究对象，综合考虑琼山区公务员的绩效评估情况，发现其当前存在的绩效评估相关问题，并且针对性的提出了具体的解决方案，希望论文能为琼山区公务员绩效评估提供理论与现实参考。关键词：公务员，绩效评估，琼山区

一、绪论在干部人事制度改革不断深化的形势下，干部队伍建设以及对公务员都提出了很多新的要求，实践证明公务员法中的某些基本条款已不适应当下的新形势了，需要与时代共同进步。在党的十九届中央组织工作会议上，习近平总书记再次强调，要把忠于干部廉洁建设作为重要的工作内容，并且提出明确的要求，坚决贯彻落实党中央关于加强公务员特别是优秀公务员的培养计划进程。在实施农村振兴战略过程中，公务员的绩效评估显得尤为重要。现行评估方法不够全面，客观地评价琼山区的公务员。二、琼山区公务员绩效评估现状（一）琼山区公务员概况琼山区是海南省海口市下辖的一个县，地处海口市的中南部、辖4个街道、7个镇、2个乡级单位。截至2020年11月1日零时，琼山区常住人口655553人。目前，琼山区辖7个乡镇。其各乡镇下设九个机构。现琼山区公务员人数为297人。本次共有297名琼山区公务员接受此次调查。通过调查得出，男性公务员占总人数71%，女性公务员占总人数的比例为29%。从学历方面看，专科学历的公务员占总人数的比例为7%，本科学历的公务员占总人数的比例为73.1%，研究生及以上学历的公务员占总人数的比例为19.9%。本次调查中没有专科以下学历的公务员。然后从职务级方面来看，分为普通公务员、副科级公务员以及正科级公务员这三种，分别占总人数的66%、14.5%和19.5%。如下表：表1琼山区公务员人数及占比变量数量比例性别男21171%女8629%年龄30岁及以下9632%31—40岁15552%41—50岁279.1%51岁以上196.9%学历专科以下00专科227%本科21773.1%研究生及以上5819.9%职级科员19766%副科4314.5%正科5719.5%（二）琼山区公务员绩效评估基本情况1.评估内容依据《国家公务员法》有关规定及《琼山区机关内部平时考核实施办法》，琼山区公务员绩效考核以公务员工作职责与工作能力为主线，全面考核公务员“德才兼备，勤绩廉洁”，重点考核公务员工作作风与工作成果。见表2，琼山区公务员绩效评估情况。表2琼山区公务员绩效评估内容评估指标具体评估要点德是否坚定政治立场，拥护中国共产党的领导。是否具备坚定的马克思主义信仰，牢固树立社会主义核心价值观。是否具备良好的事业心和责任感，恪尽职守。能是否具有良好的工作能力和解决问题的能力。工作中是否具备良好的团队协作精神。是否具有创新性开展工作的能力。勤是否按具有积极的工作态度，按规定完成出勤，不迟到，不早退。绩是否有质量地完成工作指标。所完成的工作是否创造经济效益、社会效益和生态效益。廉在工作中是否严格按照规章制度要求自己。工作生活中是否，遵纪守法、廉洁自律。1.评估标准目前来看，琼山区公务员的绩效评估内容主要围绕公务员的“德、能、勤、绩、廉”展开，但需要注意的是，当地制定的公务员绩效评估指标仍属于评估阶段，只是简单对上述五个方面进行定性评价，没有对评估指标进行量化和细分。琼山区公务员的相关绩效评估指标和权重设置如表3所示。表3琼山区公务员的绩效评估指标和权重评估指标德能勤绩廉评估权重30%15%15%30%10%目前来看，琼山区公务员的评估结果将分为四个等级：一是优秀；二是称职；三是基本称职；四是不称职。另外，还需要将年度评估的公务员人数控制在总人数的20%以内。一般来说，会评选出25%的优秀公务员，这些公务员都是长期在基层一线或者身居要职的。此外，区级以上公务员的评选可以适当的减少优秀公务员的占比。3.评估办法和程序对公务员的考核，由其下属机构负责，党委（领导小组）负责考核，审查委员会包括主要行动者，本单位人员，监督机构的代表，其他相关部门及公务员。每年考核的步骤大致分如下几部分：一是根据岗位职责概述年度目标及工作成果；二是明确考核重点并填写每年公务员业绩考核登记表；三是民主考核领导公务员，当然可适当民主考核普通公务员；四是为了解核实工作人员状况，安排对考核对象进行个别采访、现场走访及考核，适当征求专门检查监督机构意见；五是考核时有关管理者要综合分析公务员业绩及状况，整理成重要文件，制定完善考核细则；六是鉴定级别应由单位领导或鉴定委员会决定。鉴定结果应当书面转交代理人、审计员亲笔签名。年度评估薪酬小组是在本年度定期评估的基础上设立的，专项评估的结果主要是优秀公务员（称职），公务员可以按照有关规定申请复议或者上诉；政府机关应当将公务员年度评估情况记入公务员人事档案，并将同级公务员主管部门的年度评估结果报告。4.评估结果的应用对公务员的年度评估为优秀者，按照下列规定办理：奖励当年完成，向所属院校发放表扬信，晋升所需要时间减少半年，连续3年考核为优秀者记3级。公务员被评定为「称职」或以上者主要有下列情况：若连续2年被评定为「胜任」或以上者，薪酬水平将获提升；连续5年被评定为胜任者，将获提升至相关科级；课税年度计算中，若同时满足受赞助团体任职年数等条件，雇员必须有相应条件，才可领取年度评估奖金。对于认定公务员在年度考核中虽然胜任工作但仍存在问题的按下列规定办理：首先做出书面检查并限期改进，然后依据年度考核的结果，本次考核年度未包括薪酬水平的考核时段；现行考核年度未包括被推荐公务员任职年限；不享受年度考核评估的奖金；如认定公务员原则上连续2年负责，由单位做出调整处理。年度考核不称职的将按以下规定办理：（本次考核年度未计入相关工作人员工作年限。）第一，本年度绩效评估不计入薪资水平提高的评选范围；第二，不能获得年度绩效奖金；第三，在评估中如果连续获得“不称职”称号的公务员将直接被辞退。此外，年度绩效评估收入群体不安全的，需要进行以下处理：第一，本次年度评估不计入晋升登记评估范围；第二，不能领取年度绩效评估奖金；第三，本次年度评估不计入被推荐公务员的工作年限；第四，如果连续两年薪酬评估不合格，就需要进行岗位调整。此外，公务员的主管部门还需要按照评估结果，加大公务员的培训力度，从而提高他们的工作能力。（三）琼山区公务员绩效评估存在的问题1.思想认识上的缺位公务员绩效评估是公务员管理的重要组成部分，具有一定的影响。然而，琼山区乡镇的一些公务员还不是不能够认清评估的重要性。他们一般认为，对公务员进行绩效评估不过是轻浮无用之举。当年度工作总结和填表时，有部分公务员甚至会觉得此项工作徒劳无功，应付了事。他们思想上对评价工作不够重视，使得评价缺乏影响力和必要性。通过调查得知，有59%的乡镇公务对绩效评估内容的合理性表示满意；有23%的公务员对绩效评估内容的合理性表示比较满意；有10%的公务员对绩效评估内容的合理性表示不满意；还有8%的公务员对绩效评估内容的合理性表示不理解。从这一点上看，琼山区乡镇政府对于如何搞好公务员绩效评价、激发公务员工作热情、提升政府单位绩效并不太关注。政府单位之间存在着“平衡性”问题，“轮流坐庄”现象严重。评分者太在意人情事故，因此考核结果多为优秀，这让公务员产生了无论做不做、做得好与坏，他们都可以通过公务员绩效评估达到称职甚至更高级别的假象。这一错误认识，使他们觉得对公务员进行绩效评估并不具有现实意义，很难起到促进公务公务员做热情、提高效率的目的。2.评估标准过于笼统众所周知，公务员以提供公共服务的方式行使其政府职能。公共服务覆盖面广、数量大、范围广，与民生息息相关的方方面面都反映到公务员的日常事务之中。公务员事务的繁杂性决定了政府机关不可能象企业运行一样单纯，实际工作中会出现很多有关问题。就琼山区公务员绩效评估的现状来看，由于人们对工作分类界定及其工作有关任务认识不足，所以没有把琼山区公务员工作的内容及标准同农村工作实际及定量衡量有机地联系起来。在没有相应实施细则的前提下，公务员工作显得过于概括，换句话说，绩效评估的五个具体指标都没有进行量化，同时也没有计算指标的权重值。公务员的工作绩效能够进行量化处理，但公务员的工作能力无法通过计算进行量化。因此，在实际的绩效评估中，需要明确评估标准，只有这样，才能保证绩效评估结果的科学性和准确性。除此之外，在琼山区对公务员年度评估的四个标准当中，并没有加入科学的定量分析，只是淡出的使用定性的描述，这导致了评估标准十分抽象。3.评估方式有失偏颇在访谈中可以得出，大部分受访者认为，琼山区公务员绩效评估不仅缺乏创新的方法，同时评价适用性也不高。在会议评估表上打几个勾的常态化评估，使得琼山区公务员评估方法处于空虚两难的境地，换句话说，评估工作的科学性得不到保证，评估结果也无法使人信服。琼山区乡镇主要以每季度召开一次的工作汇报会作为公务员评估的主要方式，被考核公务员按照固定的考核周期简要地概括自己的工作状况，并通过书面或口头报告方式向分管领导报告，缺乏实地调研，刻板效应较重，主要领导根据人情关系进行测评的现象无法回避。对琼山区公务员进行绩效评估时，发现其使用的评估标准过于统一，换句话说，就是没有制定针对性的评估指标。尽管这在某种方面能够有效降低评估工作的复杂性，但却无法保证绩效评估结果的科学性和真实性。尤其是站在基层公务员的角度来说，其极具缺少公平性。在琼山区公务员的绩效评估访谈中，20%的公务员认为绩效评估制度能够反映其工作绩效的根本情况；26%的公务员认为绩效评估只是个大概反映工作绩效根本情况的制度；54%的公务员则觉得绩效评估完全不能够反映出工作绩效的根本情况。4.评估结果无区分度有效运用评估结果，是公共服务部门开展绩效评估工作的关键。绩效评估作为一种对组织行为和管理效果进行测量与分析的科学方法，已经越来越多地被运用于公共行政实践当中。近年来，我国许多地方都将其引入到公务员考核中来。以加强公务员队伍建设。公务员制度在我国实行多年以来，虽然取得了一定成效，但从评估过程和评估结果来看，还存在一些问题，尤其是对公务员绩效评估的认识不够全面、不到位，影响了公务员绩效的提高和政府工作效率的提升。为了吸引更多的优秀人才到琼山区工作，许多地方对公务员的绩效评估结果都是以“称职”为标准进行评定。这样的评估结果不利于人才的选拔和使用，也不能体现出人才在不同岗位上所表现出来的能力、素质等方面的差异，更不能对人才进行差别化的评价。公务员的工作积极性不高，因为不用担忧工作上的优劣之分，所以不努力工作是常有的。此外，受乡镇财政紧张、领导不重视等因素影响，公务员绩效评估更多地停留在例行公事上，只为完成考核、考核而考核，并未真正利用绩效评估结果来表扬或是惩罚公务员。三、完善琼山区公务员绩效评估体系的对策（一）树立科学的绩效评估理念因为一些公务员不了解《公务员法》以及其他与国家公务员绩效评估相关的法律规定。为此，必须开展琼山区公务员绩效评估有关法规的学习与培训工作，以便公务员端正思想，把握公务员在绩效评估中的关键性作用。国家公务员要保持合适的精神状态，懂得绩效评估要以候选人特定的具体绩效评估为主，并不是替别人办事。此外，还需要改变公务员的工作作风，摒弃轮换制度，结合公务员的绩效评估结果，帮助琼山区公务员提高工作能力，更好的为人民服务。只有这样，才能进一步强化公务员的绩效评估激励作用。（二）优化绩效评估指标要根据琼山区公务员的工作性质，制定绩效评估标准。若领导干部工作性质不同于普通公务员，则应采取不同的绩效评估标准。对普通级别公务员而言，要遵循公务员绩效评估总体原则，并要按照具体分工与等级，有针对性地制定评估标准与指标。目前来看，需要根据定性和定量原则对琼山区公务员进行绩效评估，站在评估方式的角度上来说，要侧重于公务员的工作能力和业绩。通常来说，定性评价较为直观，但容易受到主观性的影响；虽然定量评价的客观性和公平性较高，但在明确定量指标时，过于复杂。所以，需要结合实际情况，对琼山区公务员进行绩效评估。换句话说，不管是采用定量评价还是定性评价，都需要制定具体的评估指标。这样不但能够有效提高琼山区公务员评估结果的客观性，还能有效增强绩效评估过程的可操作性。（三）完善和创新绩效评估的方法琼山区乡镇政府需采用定性评价和定量评价相结合。实践上，公职人员绩效评价要综合运用定性与定量相结合的评价原则，根据定量评价标准将公职人员评价与定性分级相结合。现阶段，琼山区乡镇政府在进行公务员绩效评价时，可以借鉴其他地区的成功经验，设计出一套系统化的绩效评价标准，并按照评价指标的重要程度实行加权。按照公务员法的有关规定，需要将评估重点放在工作绩效方面。一般来说，对公务员德能的评价，主要集中在以下几个方面：一是规则意识；二是工作态度；三是廉政约束。另外，也可采用定量评价与定性评价相结合评分。但必须要注意，定性与定量评价结合时必须确保评价指标具有科学性与可操作性。（四）加强评估结果的反馈与运用公务员评估是对帮助公务员确立正确人生观和政绩观的“标杆”。对公务员进行科学有效的绩效考核，不仅能够使公务员明确自己在组织内的职责、任务及目标，也有助于提高其综合素质与能力水平，同时还能激发广大工作人员为实现自我价值而努力奋斗。因此评价结果应用过程中要充分发挥其积极引导作用。一是将评估结果与年终奖金、工资等其他福利待遇挂钩，对在年度评估中表现突出的公务员，提高年度津贴比例，拉大与其他公务员的差距；二是采取物质奖励与精神奖励相统一的激励方式，调动公务员工作时候的积极性。以琼山区乡镇政府为例，在每年度的绩效评估中，年度评估合格的公务员只能获得基本奖金，但是在年度评估当中取得了好成绩的公务员可以额外获得1.5倍的基本奖金，从而使得公务员的绩效评估与是否能够得到晋升想联系起来。最后，还要加强公务员教育培训工作中对评估结果进行严格的梳理、总结、分析，并且有针对性的加强培训力度。四、结论经过多年来的不断发展和进步，我国已经分阶段完