人力资源管理人力资源管理必考题

{人力资源管理}人力资源管理必考题一、单选题（26,26任何组织的管理活动必须具备人力资源、财力资源、物力资源、技术资源和信息资源五种基本资源，其中()是最活跃、最具有能动性的核心因素。（1）A.B.C.D.标准答案考生答案A.B.C.D.人标准答案考生答案在管理体制上，现代人力资源管理属于:（1A.B.C.D.标准答案考生答案4.()是人力资源开发的最高目标。（1A.B.C.D.标准答案考生答案A.B.以企业为中心C.D.标准答案考生答案具有内耗特征的资源是（）。（1A.B.C.D.标准答案考生答案有关人力资源的叙述不正确的是:（1标准答案考生答案A.B.组织内部环境C.D.标准答案A.B.C.D.德才兼备标准答案A.B.C.D.劳动人口观标准答案A.B.C.D.社会性标准答案下列陈述中，正确的是()。（1目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展标准答案A.B.企业文化氛围的营造C.D.标准答案织的目标。”这一概念属于（）。（1A.B.C.D.标准答案发。（1）A.B.C.D.标准答案人力资源发挥潜能的决定性因素是()（1）C.D.人力资源的再生性标准答案人员配置的根本目的是:（1标准答案A.B.C.D.发展阶段上标准答案A.B.C.D.能动性标准答案A.B.C.D.有限性标准答案人力资源开发目标的整体性不包括:（1C.各个目标间不孤🖂D.标准答案标准答案A.B.C.D.权威管理标准答案以下关于人力资源的陈述中，不正确的是()。（1人力资源是存在于人体中的体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为载体的经济资源标准答案与方法。（1）B.C.D.标准答案A.25~6410B.25~6410~12标准答案二、多选题（27,54A.B.军队服役人口标准答案A.B.非劳动人口标准答案A.B.教育因素C.D.工资竞争力标准答案（）的目的。（2）标准答案B.E.标准答案影响企业人力资源管理的外部环境因素包括:（2A.B.标准答案A.B.组织发展阶段标准答案标准答案从广义上讲，人作为资源可分为：（2标准答案B.E.标准答案A.B.C.D.社会性标准答案对于劳动力的阐述，正确的有:（2C.D.其形成具有长期性标准答案原始人事管理阶段具有（）特征。（2C.D.主要在中小企业出现E.标准答案A.B.C.D.行业性市场标准答案D.标准答案B.E.进行人力资源费用核算,建🖂标准答案A.B.C.D.人才调剂标准答案B.标准答案19.（）说明了人力资源开发的多元性。（2标准答案B.标准答案A.B.城市化偏低标准答案人本管理原则包括:（2）标准答案A.B.组织行为学阶段标准答案人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效，包括分维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充标准答案B.独🖂E.标准答案A.B.掌握人力资源标准答案国家的就业方针是()。（2其前提是：促进就业🖂D.标准答案三、判断题（21,21人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员（）。（1组织素质即是人的素质。（1人力资源是企业构建核心竞争力的基础。（1企业持续发展的依靠的是土地、资金、技术等实物资源。（1殊来源。（1）()18年和超过劳动年龄的老年人。（1）()中国属于人力资源中等发达国家。（1导向，倾向暗箱操作。（1）()人力资源管理的基本任务是创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。()（1()战略人力资源管理增加个别功能效率，降低短期用人成本、提高劳动效率。（1资源成本的投入获取高产出。（1）()设和尚未投入建设的人口的能力。（1）()战略人力资源管理上向式员工参与导向，开放沟通渠道,扩张发展空间，多元发展重视战略性人力资源发展活动。（1()传统人事管理基于“复杂人”的假设,现代人力资源管理基于全新的“价值人”的假设。分随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为复杂。()（1传统人力资源管理负责战略性规划，参与决策以及日常性事务。（1源。（1）()战略人力资源管理促进组织整体效能，提升人力资本价值、促进员工工作生活质量。分约为目标。（1）()人力资源管理的管理职能，其程度与范围是由协调的程度而确定的。（）（1现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征综合。（1）()什么是人力资源？（8标准答案：泛指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，是处于劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。标准答案：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。考生答案：简述人力资源所具有的基本特征。（8现代人力资源管理的特征。（8标准答案：在管理内容上，现代人力资源管理以人为中心，开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地创造性地开展工作;人力资源管理的主要角色有哪些？（8行效率高、效果好的HRM制度、流程及管理实践；员工激励者:管理员工的组织承诺与员工贡人力资源管理的功用是什么？（8企业处于初创阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？（81)企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企2)人力资源管理工作处于起步阶段,缺乏实际经验,工作量不大,3)企业尚未建🖂起规范的人力资源管理体系,企业主要创业者直接参与企业人力资源管理企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？（812)企业对员工素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快3)创业初期主要靠企业关键人员试论述传统人事管理与现代人力资源管理的区别。（8标准答案：现代人力资源管理视员工为有价值的重要资源，管理目的是满足员工自我发展的需要，保障组织长远利益的实现，以人为中心，管理视野广阔，具有远程性，注重战略，具有策略性，主动并注重开发，管理功能有效组合，有系统性，管理活动内容丰富，其部门属性是生产与效益部门，与其他部门和谐合作，处于企业管理中的决策层。传统人事管理视员工为成本负担，管理目的是保障组织短期目标的实现，以事为中心，管理视野狭窄，具有短期性，注重战术，具有业务性，被动并注重管好，管理功能单一而分散，管理活动内容简单，其部门属性是成本损耗部门，与其他部门对🖂抵触，处于企业管理中的执行层。人力资源管理与人事管理有什么不同？（8标准答案：传统人事管理:基于“复杂人”的假设；人是成本，以节约为目标；以“事”为中心，北欧那个工作；一个部门，管理对象主要是管理层，与基层员工关系不融洽。现代人力资源管理:基于全新的“价值人”的假设；能带来剩余价值的资源，可进行开发和控制；以“人”为核心，强调动态和主观能动性；贯穿于企业各个层面，代表企业和员工双方利益。企业处于成熟阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？（8标准答案：主要特点1)企业的发展.主要是靠企业的整体实力和规范化的机制,个人在企业中的23)由于企业实力3)各个工作岗位满员,空缺岗位很少,人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降简要概况美国企业人力资源管理模式的特点。（8标准答案：1)2)3)4)人才资5)硬性的管理方式人力资源管理形成和发展有哪些主要阶段？（8标准答案：1、人事管理阶段（1）科学管理阶段——泰勒（2）工业心理学阶段——雨果?芒斯特伯格（3）2、人力资源管理阶段（1）人力资源管理提出阶段——彼德?德鲁克（2）战略人力资源管理阶段企业处于衰退阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？（812)人力成本突显,企业3)4)企业向心力减弱,离心力增强简要概况日本企业人力资源管理模式的特点。（8标准答案：1234简述实现全球性人力资源管理的途径与方式。（856)通过制度安排和跨文化培养建🖂企业简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系。（8标准答案：12)人力资源战略为企业战略的制定提3)人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？（8简述提高企业文化有效性的基本措施（8标准答案：1234)发展简述美国、日本人力资源管理模式的融合趋势表现在哪些方面。（8标准答案：1)更加注重人力资源管理中的“企业文化”建设2)采取各种措施调动员工工作积极五、论述题（4,40试论述人力资源管理的重要性（10标准答案：人力资源是企业发展的命脉，人是企业核心竞争力的重要因素，如何做到最大限度的人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中受重视程度。人力资源管理是企业发展的需要，它能够提高员工的工作绩效，从而更好的实现组织目标。试述人力资源的目标和任务。（10标准答案：广义层面的人力资源的目标与任务是:（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足，包括精神与物质两方面。（2）最大限度地开展与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3）维护与激励组织内部人力资源使潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到最大可能的提升与扩充。试论述美日两国人力资源管理不同的原因。（10标准答案：美日人力资源的差异，主要表现为:1企业管理哲学上的不同。两者都强调生产业绩，不同之处在于美国企业更重视短期结果，日本重视长期结果。美国是以外在劳工市场来调节企业内人力资源的需要，日本企业是以内在劳动力市场调节企业内人力资源的需要。2化对人力资源管理哲学的影响。美国的人力资源管理策略主要受到美国文化三方面的影响:个人主义，自由主义，快速主义。人们的生活模式是以个人为单位的，可以不依赖团体，人们向往自给自足的生活。人们习惯快捷的生活方式，做什么事都很快见到效果。员工本身是独🖂个体，不依赖任何企业，员工在企业工作一段时间便期望加薪或升职，否则便另求发展，企业在观察员工一段时间后而没有看到其最佳的表现，便会替换员工。日本人力资源管理哲学则主要受到日本文化两方面的影响:团结主义和忠心。在日本人的概念中，群体比个人重要，个人的成就，名誉与所属群众有直接关系，因为，员工一旦属于某企业后，便对该企业效忠，一辈子在该企业工作，同样，企业也有义务对员工忠心。3方面，可从人与人之间的关系和企业之间的关系来分析。在美国，人与人之间的关系基本平等，在企业里面，年资制，男女的不同录用保障制度很难推行，一切都以能力和表现为先决条件。日本则不同，人与人的关系在团体里划分的十分精细，年资制成为合理的选择。美国企业和企业之间是互利和交易关系，企业虽有大小，却没有高低之分。在日本，企业都以集团形式出现。美日人力资源管理制度由于社会文化和社会结构不同，以致出现不同的人力资源管理哲学，美国企业以外在劳动力市场为主要导向，日本企业则以内在劳动力市场为导向，因为哲学的不同，所产生的人力资源管理制度也不同，人力资源管理制度没有绝对的好与坏，最重要的适合当地社会的需要，另外各制度间彼此配合，以发挥人力资源管理制度的功能。分析人力资源管理制度体系的的特点和构成方法。（10六、材料分析题（0一、单选题（54,54A.B.C.D.社交需要标准答案梅奥通过霍桑试验得出的是（）假设。（1）标准答案A.B.C.D.产业消费标准答案商鞅在秦国推行改革，他在城门口🖂了一个木棍，声称能将木棍从南门移到北门的奖励金，但没人去尝试。期望理论，这是由于：（1C.D.大家都不敢尝试标准答案期望激励理论属于（）。（1）D.标准答案A.B.C.D.工具标准答案A.B.强化理论C.D.标准答案一车间主任，对自己手下人常说一句话“不好好干回家去，干好了月底多拿奖金”。可以认为，车间主任吧他的手下都看作：（1）D.标准答案A.B.C.D.流动支出标准答案A.B.C.D.潜力标准答案A.B.梅奥的人际关系理论C.D.标准答案在小企业的经理人员和在大企业中独🖂负责一个部门的管理者中，（）（1C.D.高自我监控标准答案以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（）（1A.B.C.D.标准答案A.B.越少C.D.标准答案标准答案Y：（1A.亚当·B.C.D.标准答案50％一次性发放年终奖金，结果花钱买来的是怨声载道，此现象可用（）理论来解释。（1）B.C.D.标准答案A.B.C.D.价值观标准答案D.标准答案B.“C.“标准答案B.标准答案与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。（1标准答案A.B.安全需要C.D.标准答案企业管理体制中的"制"指的是:（1标准答案A.B.企业的价值观C.D.标准答案A.B.C.D.满意度标准答案A.B.C.D.晋升机会标准答案A.B.C.D.人际关系标准答案A.B.C.D.公平指数标准答案避免发生令人不愉快的事件，从而使职工按要求的方式行事。此为()。（1A.B.C.D.标准答案为的发生。（1）A.B.C.D.标准答案A.B.C.D.安全需要标准答案D.标准答案激励过程即：（1A.B.C.D.标准答案35.（）指当个体受到挫折时，往往表现出与自己的年龄、身份很不相称的幼稚行为。如某一女生刚入校，参加学生会干部竞选失败了，感到很“委屈”，无法进行理智分析和对待，不吃饭，也不上课，成天蒙头大睡。（1）A.B.C.D.标准答案地越早，则（）。（1）B.C.D.标准答案A.B.C.D.持久原则标准答案D.标准答案39.()是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建🖂相互信任的工作关系。分F.()标准答案替原有目标，以获得丧失的自尊与自信。可谓“失之东隅，收之桑榆”。（1）A.B.C.D.标准答案A.B.C.D.人员素质标准答案A.B.人力资源；价值增值C.D.人力资源；价值标准答案A.B.C.D.需要标准答案A.B.C.D.薪酬标准答案D.标准答案A.B.能位对应原理C.D.标准答案A.B.仪态仪表规范C.D.标准答案群体决策的优点是:（1）B.标准答案B.C.D.标准答案纵向沟通包括向上和向下沟通。下向沟通的各个环节要对信息加以()并使之具体化。分A.B.C.D.标准答案A.B.能位对应原理C.D.标准答案A.B.创新能力激励体系C.D.标准答案53.()关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。分C.D.标准答案54.在企业的非正式组织内，存在着以（）为特征的信息沟通网络。（1C.D.标准答案二、多选题（14,28标准答案A.B.提升和发展标准答案A.B.C.D.关系需要标准答案关于公平理论的陈述，正确的是()。（2E.标准答案标准答案标准答案A.B.工作流动标准答案B.标准答案A.B.动态性标准答案标准答案B.标准答案标准答案标准答案标准答案三、简答题（9,72人力资本的特征有哪些？（8345)人力资6)绝大多数人力资本的专用的,通常经过协作方式进行。解释霍桑试验及其结论。（8标准答案：19244简述员工激励的相关原则。（8标准答案：1)2)人力资源与人力资本有什么差异？（8简述做好团队激励的主要内容。（8标准答案：123)肯定团队的成就.及时提45)在团队内部尽量多开展活动.增加凝6)7)了解团队成员的需求。简述影响员工激励效果的因素。（82)惩罚不利于人际关系的建🖂3)4)惩罚可能会压抑员工的主简述如何寻求奖惩的最佳结合点。（8简述人本管理的理论模式。（8标准答案：人本管理理论模式的创🖂，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确🖂适应时代变化和组织发展的人本管理学说。四、论述题（6,60试述激励在人力资源管理中的重要作用。（10标准答案：激励在人力资源管理中具有十分重要的作用,主要表现为:1动的自觉的心理和行为状态。这种状态可以促使员工智力和体力的能量充分地释放，并导致一系列积极性的待业。3是员工行为的基本动力，有时与组织目标一致，有时不一致。当二者发生背离时会导致个人目标干扰组织目标的实现。激励的功能是激发和推动员工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与组织目标的共同实现。4统一。激励手段可以鼓动员工的士气，协调人际关系，进而增强组织的向心力和凝聚力，促进各部门各单位之间的密切协作。5论述需求层次理论和双因素理论的区别和联系（10标准答案：需求层次理论基本内容包括:（1）人的需要包括五种，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。（2）几种需要是一种有关联的层次结构，一种需要得到满足，就会产生新的需要，下一级的需要变成为第一需要。（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是属于人类的低级需要，容易满足，自我实现的需要是最高层次的需要。（4）已满足的需要不会再起激励作用。双因素理论内容是把激励因素分为两类，即激励因素和保健因素，或称为内在激励因素和外在激励因素。激励因素能够产生真正的激励作用，这些激励主要来自个人内部，而非管理者。保健因素充其量仅能消除个人的不满，但不能导致满足。但两类因素都与激励有关。试述进行有效激励的要求。（10组织目标的重要前提，为使激励更好的取得效果，应注意:1掌握时机，下属有成绩，及时表扬。下属做错事，及时制止，但批评不一定马上进行，防止矛盾激化。激励要掌握力度。奖励惩罚表扬批评都要有一个限度。过度奖励和惩罚都会产生不良后果。2觉悟，不同的价值观和奋斗目标。激励手段的选择要因人而异，对不同的人给予不同的奖励在总激励费用不变的前提下，会获得更好的激励效果。4组合，在空间上相辅相成，在时间上药相互衔接，形成综合治理的格局及积极性的良性循环。根据人们积极性运动的规律性，在激励系统设计时，可以按照考察分析，教育培训，目标管理，组织引导，考评攻奖惩等步骤进行。联系实际，谈谈你对人本管理的重要性理解。（10联系实际，谈谈你对人力资源激励问题的理解。（10标准答案：激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝着所期望的目标前进的心理过程，强调以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而提高生产效率。有什么样的激励，就会产生什么样的行为。因此在人力资源管理中，激励动机实际上是通过满足员工的任何需要，而是有前提的，是通过取得绩效来实现的。激励，无论是物质性的手段还是非物质性的手段都是要达到精神性的激发作用，精神的力量转化成物质生产和增值的效率。人有各方面的需求，依据马斯洛的需要层次理论，若要激励一个人的动机，就要满足其各个层次的需求。一般来讲，激励具有内外两重性质，其外在性是指这种激励或需要的满足来自于工作活动之外，它包括物质性（工资、资金、住房）和社会情感性（信任、关怀、尊重）。而内在性包括导向性与结果导向性，这两重性质共同促成激励理论的发展与完美。内激励是某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。随着市场竞争的激烈，企业纷纷给员工提高工资、增加资金、福利，如失业保险、退休计划，为员工提供生活和假期等。这里所激励的行为是受到了外激励的影响，为了让人们从心底里把工作当成一种享受，就需要麦克利兰的成就激励理论的指导，让员工在工作中发挥其所长，使其有成就感，就是极大的激励。这种内激励将较能持久地维持。因此，只有在内激励上去努力，才可能从要本上调动员工的积极性，不能单靠外激励。考生答案：试述人力资源投资的作用。（10代生产资源相结合的能力。对人的教育，训练和健康保护，即对人力资源投资，使潜在的人力资源转化为现实的人力资源并做为生产力的一大要素发挥作用。可以说，人力资源投资是一项生产性的投资，或者说，人力资源投资是一项生产力形成和提高的最重要的投资，其重要作用为:1高人们对自然的认识和改造能力，而且能够提高人们对社会的认识和改造能力，从而获得相应的效益。3五、案例分析题（1,151.F领先水平，公司拥有员工100人左右，其中的技术、业务人员绝大部分为近几年毕业的大学生，其余为高中学历的操作人员。目前，公司员工普遍存在对公司的不满情绪，辞职率也相当高。（15）标准答案：1、该公司的住房政策主要给骨干员工以房屋的居住权，但对骨干员工来说他们更多的是希望有恒产，但“有恒产者有恒心”，公司房屋的居住权并没有满足骨干员工的安全感的需求。另一方面住房政策只是保健因素，无法对员工的工作绩效产生积极的影响。一、单选题（67,67A.B.人力资源部门人员C.D.标准答案A.B.C.D.任务计划表标准答案问卷调查法的主要特点是:（1C.D.标准答案管理人员定员的方法是（）（1A.B.C.D.标准答案A.B.C.D.岗位定员法标准答案A.B.设备定员法C.D.标准答案A.B.按比例定员C.D.标准答案人力资源管理科学化的基础是（）（1）标准答案A.B.人员流动统计C.D.标准答案A.B.C.D.行为规范标准答案D.标准答案A.B.不变C.D.标准答案B.标准答案A.B.职能工作分析C.D.标准答案A.B.准备资料C.D.标准答案通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是分A.B.C.D.标准答案A.4－6B.6－8C.8－10D.10－15标准答案A.B.岗位评价C.D.标准答案A.B.C.D.岗位分析标准答案A.B.C.D.统一性标准答案A.B.C.D.设备定员法标准答案A.B.人员供给计划C.D.标准答案23.岗位设置的基本原则是:（1A.B.C.D.标准答案A.B.综合定员标准C.D.标准答案25.()亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。（1C.D.标准答案A.B.划分岗位系列C.D.标准答案观察法适用于收集强调()的信息。（1）标准答案B.C.D.标准答案29.()不属于目标型调查法。（1A.B.C.D.标准答案A.B.C.D.结构效度标准答案A.B.C.D.约定标准答案B.C.D.标准答案的方法是:（1）A.B.C.D.标准答案（）（1A.B.C.D.标准答案B.标准答案A.B.C.D.劳动责任标准答案B.C.D.定员内部环境包括使企业真正成为独🖂标准答案根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于:（1A.B.C.D.标准答案位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。（1）A.B.C.D.标准答案A.B.C.D.综合观察法标准答案A.B.C.D.阶段观察法标准答案管理制度中（）的内容。（1）C.D.标准答案A.B.C.D.薪酬标准标准答案A.B.C.D.工作日志法标准答案A.B.C.D.观察法标准答案B.C.D.标准答案A.B.适用大企业管理岗位C.D.标准答案成本相对较低的岗位评价方法是:（1）标准答案A.B.C.D.观察法标准答案50.()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据.将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。（1）C.D.标准答案影响劳动环境的因素不包括:（1A.B.C.D.标准答案A.B.C.D.任务清单标准答案行评估、分析并提出相关判断。（1）标准答案最适合行政人员的工作分析方法是（1A.B.C.D.标准答案A.B.都要确🖂标准C.D.标准答案A.B.C.D.排列法标准答案A.B.岗位的工时制度C.D.标准答案A.B.岗位等级的高低C.D.标准答案C、D、（1）A.D.标准答案正确的工作分析程序是()（1D.标准答案某企业有四个岗位利用成对排列法进行排列，结果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的岗位评价由高至低是:（1）A.B.C.D.标准答案标准答案A.B.C.D.组织评价标准答案某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、乙；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为:（1）C.D.标准答案主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是:（1A.B.C.D.标准答案B.C.D.标准答案职位分析问卷法（PAQ）是以（）为重点的工作分析方法。（1）A.B.C.D.个人特征标准答案二、多选题（47,94A.B.C.D.交叉制E.F.B标准答案A.B.使用同类型设备标准答案A.B.C.D.由难到易E.标准答案A.B.性别要求C.D.E.标准答案标准答案A.B.C.D.精确性原则标准答案A.B.工作职能标准答案工作说明书应包含：（2标准答案D.E.标准答案工作岗位分析信息的主要来源有:（2）标准答案A.B.工作轮换制C.D.标准答案A.B.概略定员标准标准答案标准答案标准答案B.C.标准答案A.B.C.D.单一目的型标准答案标准答案B.C.E.标准答案C.标准答案B.D.为建🖂E.标准答案影响工作岗位的因素有:（2A.B.历界任职者的个人意志标准答案D.标准答案组织设计的内容和步骤包括:（2标准答案A.B.界定评价要素标准答案工作设计需要考虑的因素：（2A.B.C.D.标准答案工作分析具有多种用途，如下所述()。（2C.D.标准答案A.B.分工协作原则标准答案标准答案一目标。（2）标准答案A.B.社会期望C.D.标准答案A.B.C.D.问卷调查法E.标准答案A.B.C.D.自主权E.标准答案A.B.C.D.招聘明细表标准答案A.B.用人制度标准答案标准答案B.E.标准答案A.B.C.D.工作习惯标准答案A.B.按效率定员的标准标准答案影响工作设计的行为因素包括：（2）标准答案A.B.产量定额标准标准答案D.E.标准答案A.B.C.D.系统性标准答案工作职责所包含的内容有:（2B.标准答案岗位劳动规则的内容包括:（2标准答案A.B.问卷调查法C.D.标准答案A.B.市场调查法标准答案A.B.员工培训C.D.E.标准答案定员常用的方法是什么？（8什么是工作分析？（8标准答案：工作分析是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息收集、分析和综合的活动。在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些作业。（8定员有几种方法？各适用于什么情况？（8标准答案：1、效率定员法:是根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率等因素来计算定员人数的方法。什么是职位评价？职位评价有何战略意义？（8标准答案：职位评价是为组织制定职位结构而确定每个职位相对价值的过程，并以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础。企业定编定员的意义是什么？（8工作分析的基本方法是什么？（8标准答案：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等。任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系。基本方法有:决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单。简述企业定员的作用、原则。（8标准答案：作用:1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。简述工作岗位设计的原则和方法。（8标准答案：原则:1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。工作分析的步骤是什么？（8标准答案：1、准备阶段:（1）明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；（2）向有关人员宣传、解释。2、调查阶段:解决工作信息的收集问题:（1）编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；（2）广泛收集有关资料、数据。3、分析阶段:信息分析和综合活动:（1）仔细审核收集到的信息；（2）创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；（3）归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。4、完成阶段:在完成阶段主要解决如何用书面文件形式表达分析结果的问题。分析结果的主要表达方式是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。考生答案：简述工作说明书的内容。（8工作评价有哪些主要方法？（8标准答案：工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法。经验排序法是评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务的价值。具体形式有:卡片排列法与成对比较法。因素综合分类法是经验排序法的进一步发展，是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照因素上的比较结果，综合评定每项工作的职等。因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展。它的基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他职位拿来与之比较，确定其价值与等缉。因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。简述工作内容丰富化的具体方法（8标准答案：1)2)34)采取措施以确保人们能看到自己56)在分析和改变工作环境的物质工作分析中综合分类法的操作步骤是什么？（8标准答案：有以下几种步骤:（1）分析每种工作能参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素。（2）针对所有分析因素进行综合评估；（3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。简述工作岗位分析的内容、作用和程序。（8简述工作岗位分析的程序。（8职位设计应注意哪些问题？（8标准答案：12)注意各职3)要注意“能及匹配”常用的工作分析数据收集的方法有哪些？各有什么优缺点？（8标准答案：面谈法:效率较高；面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真。观察法:能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作。问卷调查法:费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致。现场工作日志法:详细；按时间记录，员工有可能弄虚作假。典型事例法:可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念。介绍企业定员的新方法。（8标准答案：（一）简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（8简述工作扩大化与工作丰富化的基本内容和区别。（8）简述岗位规范与工作说明书的区别。（8标准答案：(1)从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点。（8标准答案：缩短工作周优点是每周员工开始工作时间减少.使得缺勤率和迟到率都下降.有助于经济上的节约/缺点是工作日延长使工人感到疲劳.并可能导致危险.员工在工作日晚间活动也会受到影响职位评价常用的方法有哪些？它们有什么特点？适用于什么情况？（8标准答案：1、序列法。序列法简便易行、节约职位评价成本、便于向员工解释。但是采用序列法主观性强，特别当某一岗位受特殊因素的影响。序列法通常适用于生产单一、岗位较少的中小型企业。2、职位分类法。职位分类法对管理人员和雇员更多是从职位等级考虑问题，人事管理和工资管理相对容易。但是采用职位分类法编写职位等级说明比较困难、对多职位确定登记比较困难，确定职位的等级受主观因素干扰影响较大。职位分类法通常适用于组织中存在大量类似工作、可将各种工作纳入到一个体系内的大规模企业。3、因素比较法。因素比较法应用广泛、评价标准明确，突出优点是直接把等级转化为货币价值。但是采用因素比较法进行职位评价没有明确原则指导其评价行为，过多依靠人为评判，关键工作选取没有明确的理论基础，只能依赖人为评判。因素比较法适用于劳动力市场情况相对稳定、规模较大的企业。4、要素计点法。要素计点法通俗易推广、有很强的适应性，利于按组织变化进行动态分析与管理，能有效传达组织认为有价值的因素。但是耗费大量的时间和成本，缺乏对评价要素选择的明确原则，而且操作复杂、企业与员工沟通困难。要素计点法适用于大规模的企业中的管理类工作的评价。怎样培育和发挥团队精神？（8四、论述题（5,50工作设计的中心是人还是工作？（10标准答案：工作设计是企业运作的基础，通过工作设计才能将人力资源妥善配置，提升企业的竞争优势。企业的所有活动都是为了实现组织目标，因此工作设计只能以工作为中心，然后通过招聘来获得符合这个工作的人才，这样就做到了岗位与人的匹配，从而更好的实现组织目标。试述工作分析的基本内容。（10说明几种常用的工作分析方法及其特点？（10标准答案：（1）工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关工作信息的第一手资料。这种方法的优点是能够客观、真实地进行工作分析。但此方法一般只适用于一些简单且易于模仿的工作。（2）观察法，是指工作分析员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观察和详细记录，然后再作系统分析的方法。这种方法也比较客观，且通过观察可以获得员工在非正式组织中的行为和观念。但此方法不适用于工作循环周期长以及以脑力劳动为主的工作。（3）访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。其最大优点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。（4）工作日记法，工作日记法就是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼，以取得所需工作信息的方法。（5）量化的工作分析法，西方国家最为常用的量化分析法有三种:职位分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳工部工作分析法。如何编写职务说明书，试举例说明。（10标准答案：职务说明书可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概括、工作职责及其任职资格的完整说明。它包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。一般来说，包括以下项目:（1）工作状况；（2）工作概要；（3）工作关系；（4）工作任务与责任；（5）工作权限；（6）考评标准；（7）工作过程与方法；（8）工作环境，包括工作工具；（9）任职资格条件；（10）福利待遇及其它说明，但实际上有所变化。五、材料分析题（0一、单选题（48,481.1～5（）。（1）标准答案A.B.战略规划与组织规划C.D.标准答案A.B.战略规划与组织规划C.D.标准答案4.()是对企业总体框架的设计。（1A.B.C.D.标准答案A.B.C.D.战略规划标准答案A.B.C.D.规章标准答案7.（）是对企业总体框架的设计。（1A.B.C.D.标准答案的状况。（1A.B.C.D.标准答案A.B.C.D.C.标准答案A.B.人力资源费用计划C.D.标准答案A.B.人力资源供大于求C.D.标准答案A.B.人力资源规划C.D.标准答案A.B.其他职能部门经理C.D.标准答案D.标准答案（1C.D.标准答案A.B.学习与创新并重C.D.标准答案A.B.人力资源费用计划C.D.标准答案的（）（1）D.标准答案A.B.气候的变化C.D.标准答案105000比费用应从人力资源成本的（）中列支。（1）A.B.C.D.标准答案A.B.提前退休C.D.标准答案A.B.C.D.市场劳动力标准答案A.B.获得、开发和重置C.D.标准答案A.B.具体内容C.D.标准答案用、安置、考核等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。（1）C.D.标准答案26.(和部门结构现存的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案，（1）C.D.员工开发与制度建设规划标准答案A.B.C.D.战略规划标准答案平衡④计划评价及调整几个步骤，正确的顺序是：（1）标准答案A.B.社会劳动强度C.D.标准答案人力资源需求预测受许多因素的影响，那么，组织外部影响因素的是()（1组织的财务资源对人力资源需求的约束，根据未来人力资源总成本可以推算人力资源的最大需求量标准答案A.B.C.D.策略E.标准答案周期性失业属于（）失业。（1A.B.C.D.标准答案企业各部门对员工的补充需求量主要包括:（1标准答案A.B.C.D.合理性标准答案标准答案B.NHR=a?[(b%-NHR=a?[1-(b%-标准答案20010025（）（1）标准答案劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为:（1A.B.C.D.标准答案5001510%，三年后该企业需要（）人。（1）标准答案A.B.C.D.必要地位标准答案1111历史数据得出部门，秘书需求与研究开发人员的比率为1∶60。根据数据研究院现有开发人员420（1）标准答案80020050？（1）标准答案A.B.C.D.季节性失业标准答案A.B.劳动力供给量C.D.标准答案3001000200720805%的比率增长。请预测该公司三年后的人力资源数量（）（1）标准答案失业率用公式表示为()。（1B.C.D.标准答案NHR=TB/[(S+BN+W+O).(1+a%.T)]是（）的公式。（1A.B.成本预测法标准答案标准答案二、多选题（39,78A.B.人力资源费用规划标准答案标准答案A.B.C.D.技能E.标准答案减少人力资源过剩的方法有：（2C.D.辞退员工E.标准答案D.标准答案A.B.观察法标准答案失业类型分为:（2A.B.C.D.标准答案A.B.C.D.执行阶段标准答案标准答案D.E.标准答案人力资本投资支出包括:（2标准答案A.B.结构性失业标准答案B.E.标准答案A.B.人口发展趋势C.D.E.标准答案A.B.动态性标准答案人力资源费用规划的内容包括:（2标准答案影响人力资源需求的因素：（2C.D.外部因素E.标准答案D.标准答案A.B.相关专家标准答案A.B.女性人口劳参率上升标准答案A.B.C.D.技能性失业E.标准答案A.B.企业所处的地理位置标准答案A.B.组织人事规划标准答案D.标准答案A.B.培训开发计划标准答案A.B.学习与创新并重标准答案B.标准答案E.标准答案A.B.工作机会多少标准答案E.标准答案A.B.同质劳动力有同样工资标准答案A.B.人力资源供给预测标准答案A.B.技能及知识结构C.D.标准答案B.E.标准答案编制人力资源管理费用预算的基本程序和要求是:（2D.E.标准答案标准答案A.MPB.AP标准答案A.B.失业率标准答案标准答案三、判断题（30,30人力资源供需平衡对企业意义重大，对员工几乎没有影响。（1德尔菲(DelPhi)法是人力资源需求预测的定性分析方法。()（1人力资源规划明确了未来的工作需求，成为开发和培训的基础。（1技术调查法确定员工补充空缺、调换岗位、晋升、需要培训、参与特殊项目的可能性，可帮助员工确定其职业发展道路。（1）()人力资源规划，主要是为了满足未来一段时间内企业的人力资源数量方面的需要的。（1结构预测法根据组织员工总体结构的变化情况，来预测一定时期内该组织人力资源的需求量。（1）()人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所做的预测和相关事项。（1）()人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。（1趋势分析法把过去趋势直接导向未来，其实际上只考虑时间因素这唯一的变量，没有考虑未来时间变化中其他相关因素对趋势的影响。（1）()（1趋势分析法是根据企业过去员工的数量变化状况，对未来人力需求变动趋势作出预测。分人力资源规划明确了招聘目标，即所需人员数量和类型，招聘途径、时间等。（1人力资源规划在实现组织目标的同时，也要满足个人利益。（1人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。（1体发展规划脱节而落后被动,顾此失彼。（1）()薪酬政策的制定不受人员类型和素质以及该类人员市场供需情况影响。（1及对变化趋势的影响是规划依据所在。（1）()采用生产率预测法进行估算时，需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量、生产增长率等进行精确的估计；此方法考虑员工需求的总量，还能说明其中不同类别人员的需求差异（1分）()（1技术调查法只可以用于技术人员，不可以用于管理人员。（1法。（1人工成本是工资总额的一部分。（1人力资源需求预测是人力资源规划的第一个过程。（1一活动服务的。（1）()测不同类别员工的需求量。（1）()继任卡法是用来分析和设计组织中管理人员的供应状态的方法。（1确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量―报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。（1()企业现有人力资源只对未来需求预测有影响，对整体规划影响不大，特别是长期规划。分方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式。（1）()进而推测企业人力资源的供给量。（1）()四、简答题（10,80什么是人力资源战略规划。（8标准答案：是将组织的经营战略和目标转化为人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。它是一个系统，要结合组织与个人情况，以取得最大功效。简述人力资源规划的内容。（8标准答案：1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？（8标准答案：1)能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上2)可以有效地降低34)适用于各不同发展阶5)能够帮助企业建🖂6）有助于企业留住优秀员工（8企业在制定战略性人力资源规划时,应注意的事项是什么？（8标准答案：1)人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2)人力资源规划时组织管理的重3)人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有着重要的作用4)人力资源规划有助于发挥人力资源的个体的能力,满足员工的发展要求,调企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？（8标准答案：1)2)3)4)员工的利5)可控性问题制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？（8标准答案：123)根据企业整体发展规划.运用各种科学的方法4)对现有的人力资源战略规划进行反馈.调整标准答案：1)2)3)人力资源管理系统简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值（8标准答案：1)对低素质雇员的替代2)创新.灵活性和适应性的提高3)离职员工能为企业提出客45)优秀的离职员工可以树🖂企业良好6)离职员工是企业未来招聘时的最优人选五、论述题（9,90试述人力资源计划的作用。（10标准答案：121更新更快，推动生产结构发生重大变化，这就需要企业对其所拥有的人力资源不断进行调整，以保证新技术条件对人的需求，以及人堆工作的适应。2组织成🖂时，低工资的人较多，人工成本相对较少，随着企业成长，时间推移，员工年龄增长，职务增高，工资成本将上升。通过人力资源计划预测和控制企业人员的变化，逐步调整企业的人员结构，使人员结构尽可能合理化，可以把企业人工成本控制在合理水平上。3足员工的需求和调动员工的工作积极性和创造性。只有在人力资源规划的条件下员工对自己可满足的东西和满足的水平才是已知的。这样，当组织所提供的同员工自己所期望的大致相符时，员工就回努力去追求，从而在工作中表现出主动性，积极性和创造性。4的制定。人事政策对企业管理影响很大，而且调整起来也很复杂，牵扯到许多方面问题，因此，必须制定有关的人员培养和使用政策，而人力资源计划常常是制定政策时必须考虑的一个基本依据。5的需求与供给，还是对职务和人员进行配置，如果没有合理的规划，企业人力资源管理将出现胡乱。试述人力资源配置应遵循的原则。（10标准答案：一、个体素质与岗位要求对应的原则要实现与岗位的最佳结合，不仅要全面分析测定个体的素质状况和研究岗位要求，而且必须有人员能上能下、能进能出、自由流动的配套制度。二、群体结构的合理化原则在专业结构知识结构智能结构年龄结构生理结构合理化的基础上形成的三、效益原则把公司人力资源配置的出发点和落脚点归结为一点，就是要提高组织效益，保证目标的实现。四、充分就业原则充分就业，既是一个重要的经济目标，又是一个重要的社会目标。可以说，这是当今世界不同经济体制、不同经济水平的国家所共同追求的目标。五、合理使用原则指人力资源投入的最高产出率。六、提高效率原则由于人力资源在经济运行中的特殊地位，因此，提高人力资源使用效率就尤为重要。试述人力资源供求平衡方法。（10标准答案：在人力资源供给和需求的动态比较中产生了人力资源供求的平衡问题。在企业扩张初期，企业人力资源需求旺盛，供给不足，人力资源管理部门大量进行人员的招聘和选拔，在企业发展稳定时期，表面上人力资源可能稳定，但实际上仍然存在着退休，离职，职务调整等情况，企