【浅析西麦食品公司新生代知识型员工的激励研究6000字（论文）】

桂林西麦食品公司新生代知识型员工激励机制优化研究目录TOC\o"1-2"\h\u185491桂林西麦食品公司新生代知识型员工现行激励机制调查研究 1240751.1桂林西麦食品公司基本概况 1216571.2桂林西麦食品公司新生代知识型员工现行激励机制 275292.桂林西麦食品公司新生代知识型员工激励机制存在的问题 415942.1缺乏合理的薪酬管理激励机制 4266142.2缺乏健全的绩效管理激励机制 4318492.3缺乏系统的职业发展激励机制 5101222.4缺乏完善的培训开发激励机制 5277472.5缺乏合理的精神文化激励机制 530953.桂林西麦食品公司新生代知识型员工激励机制的优化策略 6244343.1完善薪酬和绩效管理机制 657393.2提升企业管理层重视程度 6176833.3构建新生代知识型员工职业规划体系 6190293.4细化新生代知识型员工培训内容 789773.5加强多样化的激励手段 7摘要：为了更好的适应知识经济时代的发展，本文以双励理论为基础，结合桂林西麦食品公司新生代知识型员工的特点和现状，进行了研究和探讨。如何在工作中充分发挥新生代员工的积极性，如何使新生代知识型员工增强企业的认同感和荣誉感，是管理者必须重视和解决的重要问题。企业管理者应正视新生代知识型员工的这些特点，采取一定的激励措施，吸引、激励和留住新生代员工中的优秀人才。关键词：新生代知识型员工；激励机制；优化1桂林西麦食品公司新生代知识型员工现行激励机制调查研究1.1桂林西麦食品公司基本概况1.1.1公司概况桂林西麦食品公司是我国谷物燕麦品行业的代表性企业，深耕谷物燕麦品领域多年，桂林西麦食品在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家谷物燕麦品企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质谷物燕麦品企业500强”。桂林西麦食品的发展是我国谷物燕麦品企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国谷物燕麦品企业的发展状况。1.1.2公司人力资源现状截至2021年底，桂林西麦食品公司现有职工31780人，在职职工31525人，平均龄27岁。年龄分布结果看具体职工年龄如图1.1所示。就年龄分布而言，年龄分布区基本在25至30岁之间，占西麦食业职工总数的45%；25岁以下的年轻人有392人，占22%；30至35岁的职工占总数的21%；45-55岁之间的职工有142人，占8%；其余71人为55岁以上的西麦食业老职工，占4%。整体看来桂林西麦食品公司的人员构成较为年轻，也符合科技企业的基本情况。图1.1桂林西麦食品公司人员结构其次，就人员学历素质而言，桂林西麦食品公司现有研究生3118人以上，本科生10982人，专科生10573人，大专以上学历占比94%。总的来说，桂林西麦食品公司的员工较为年轻，活力四射，敢于创新，文化程度较高。这为桂林西麦食品公司的顺利发展提供了优质的人力基础，使其顺利成为同行中的佼佼者。此外，管理人员方面，高级管理520人，中层管理3345人。桂林西麦食品的人员招录方面，2017年至2021年五年间，新录用员工3315人，其中3298人全部在基层岗位工作。1.2桂林西麦食品公司新生代知识型员工现行激励机制1.2.1桂林西麦食品公司新生代知识型员工现行激励机制的主要内容在桂林西麦食品公司不断发展的过程中，就会出现薪资管理的问题，这就是的公司不断重视起了薪资管理工作。由于西麦食业谷物燕麦品公司没有规范的人力资源部门，所以很容易在管理过程中出现各种纰漏。由于管理体系不够完善，工资发放标准主要是根据岗位来提供。桂林西麦食品拥有固定的工资虽然也是一种方法，但是长此以往就会造成员工懒惰散漫现象发生(李佳明,王晓琳,2022)。所以桂林西麦食品公司在原有的工资标准上，加上了奖金和五险一金等福利补贴标准，主要根据西麦食业谷物燕麦品员工的表现来发放奖金，多劳动者夺得，这就大大提高了西麦食业谷物燕麦品公司员工工作的动力和激情。新生代知识型人才主要根据能力以及技术水平的高低和到公司的时间来评估工资的高低。1.2.2桂林西麦食品公司新生代知识型员工现行激励机制的组织实施从当前桂林西麦食品公司的激励情况来看，公司的激励方式的具有明显的时间阶段，主要在月度和年度两个时间维度。西麦食业谷物燕麦品公司在月度激励中根据营销人员绩效水平设计绩效工资的发放。另外，在当前团队中根据营销活动中成交数额来增加计件或计量工资。在当前西麦食业谷物燕麦品团队中所获得的排名也是营销员工的工资的重要构成部分(张阳洋,刘雪婷,陈宇,2021)。年度业绩指标是确定营销人员下一年度基本薪资标准的主要方式，在本年度所收获的绩效也将影响到年终奖的发放。精神激励在桂林西麦食品公司中占据较大地位，间歇性评选出的业绩明显是西麦食业谷物燕麦品公司的一大特点，这种激励方式不仅会对目标员工产生较大激励小效果，同时也鞭策全体员工积极投入工作，以更高的精神面貌投入工作。近年来，西麦食业谷物燕麦品公司新生代员工的离职率很高。桂林西麦食品公司新生代员工流动性大，基本上自愿离职，这增加了招聘和培训的成本，影响了人力资源规划的整合。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"新生代员工离职也具有明显的特点：一是新生代员工具有较强的自我控制意识。他们跳槽的动机不仅是追求高薪，更是追求自我价值的实现；二是由与大学本科或以上学历相比，职业选择范围广泛，年龄相对较小，积极进取，渴望快速成功和意愿，没有家庭因素的羁绊，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"所以当他们有机会毫不犹豫地转向其他谷物燕麦品公司时(杨璐璐,黄鹏飞,吴美华)；三是新生代通常员工没有计划自己的职业，选择或离开西麦食业谷物燕麦品工作时更为随意。如下表所示，自2016年至2021年，桂林西麦食品公司新生代90后员工从439人下降到392人，具体情况如下：表1.12016年—2021年新生代员工流动情况统计表项目201620172018201920202021合计净增减人数-16+6-24-5-6-2-47入职人职人数1820215307101调入人数312001016调出人数141530023平均年离职率7.89%8.03%12.96%8.77%22.22%12.28%11.37%2.桂林西麦食品公司新生代知识型员工激励机制存在的问题2.1缺乏合理的薪酬管理激励机制薪酬结构合不合理直接关系着企业的运营成本，也对新生代员工的薪酬满意度、薪酬激励的有效度产生深刻的影响。但是，桂林西麦食品公司的薪酬结构也有着许多不合理的地方。研究发现，桂林西麦食品公司主要是通过技能奖励和基本工资并没有具体的薪酬激励制度，而像企业红利、风险奖金基本不存在，最终会导致桂林西麦食品公司的总体薪酬水平不高，与同行的差距拉大。特别是在知识技能人才紧缺的市场环境下，桂林西麦食品公司的薪酬体系面临着人才流失的巨大隐患。通过调查发现，桂林西麦食品公司的员工对西麦食业公司目前的薪酬结构有着很大的意见，其中不满意的人足有95人，占了75.2%，甚至有11.7%的人非常不满意。表2.1桂林西麦食品员工薪酬满意度调查情况回答情况非常满意满意一般不满意非常不满意人数51039515比例3.97.82.375.211.7其次，桂林西麦食品公司仍沿袭着过去的薪酬激励制度，重物质层而轻精神层、重物质给予而轻精神体验，这势必会打压新生代员工的工作热情。桂林西麦食品公司的物质性报酬类别明显多于非物质性报酬类别，尤其是对桂林西麦食品的普通工人来说，他们的薪酬结构更局限于物质层面。再就是新生代员工薪酬缺乏弹性与差异，绩效工资所占比例不足。桂林西麦食品公司出于薪酬统计方便的考虑，设立多是一些硬性的工资，如岗位工资。最让很多人觉得不合理的是业绩再高也没有相应的薪酬激励，也难以增加薪酬。因此，桂林西麦食品公司很多新生代员工对企业的薪资制度表示出很大的不满，对这种缺乏和里激励制度的模式感到失望。2.2缺乏健全的绩效管理激励机制对于销售新生代员工绩效管理的定性指标主要包含以下几个方面：桂林西麦食品销售新生代员工的个人努力、销售新生代员工知识水平以及销售新生代员工个性和态度因素，其中个人努力指的是销售新生代员工的对于客户的拜访准备、对于产品质量的阐述以及处理桂林西麦食品客户抱怨的能力；知识水平值得是销售新生代员工对于产品的了解程度、对于西麦食业产品质量的陈述能力以及处理客户抱怨的能力；个性和态度因素主要包括销售新生代员工的自信心、工作态度、合作、逻辑分析以及决策能力(赵伟达,周静怡,徐天)，新生代员工的评价指标过于单一，导致桂林西麦食品的新生代员工忽视桂林西麦食品公司的长远利益和客户的切身利益，只追求退货金额是否超过桂林西麦食品公司的既定标准。要着眼于能否实现较高的市场增长率。桂林西麦食品新生代员工绩效考核的独特性导致忽视了客户管理、团队合作等对销售新生代员工的综合素质培养，只片面追求回报金额和增长速度。因此，业绩突出的新生代员工得不到认可和奖励。2.3缺乏系统的职业发展激励机制当前桂林西麦食品公司的激励制度明显与新生代员工的职业发展脱节，只是一味强调业绩提升的奖励，这无法让新生代员工找到自身职业发展的方向，只是靠努力多得了一点奖金。每位桂林西麦食品新生代员工都希望得到奖金但同时也希望能找到具体的发展方向(孙晓林,马文涛,2020)。而这一方面是没有的，造成了一种非常不利的局面即能力提升较快的桂林西麦食品新生代员工找不到适合自己的发展方向，是横向发展还是纵向发展；也找不准自己的定位针对某个职位自己还有哪些不足。激励机制却没有岗位激励，新生代员工看不到职业前景，让激励制度与桂林西麦食品新生代员工职业发展大大脱节。2.4缺乏完善的培训开发激励机制目前，桂林西麦食品公司培训不是一项长期的企业战略研究。培训主要停留在短期行为上，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"公司的培训是临时性的，而不是基于西麦食业公司的长期发展计划。企业培训部新生代员工的培训需求没有得到全面分析，难以实现企业的战略目标。当战略机遇到来时，机遇只会白白错过。此外，培训不是“以人为本”的，培训是一种学习方式，既然是学习，就必须尊重学习者的需求、愿望、感受和价值观。需求是非常重要的一部分，它是每个人在一段时间内的缺失和不足的总结。目前，桂林西麦食品公司不重视新生代知识型新生代员工的培训需求，需求分析的来源大多是部门领导对培训需求信息的简单总结，导致新生代员工培训积极性不高，培训效果达不到预期(许莉莉,郭春燕,林健)。2.5缺乏合理的精神文化激励机制对于桂林西麦食品的一线操作人员，桂林西麦食品公司主要通过发放各种形式的实物及现金报酬实现，西麦食业谷物燕麦品公司通过延长员工的工作时间，加大工作量，让最小化的投入换来最大的公司业绩。桂林西麦食品公司过于追求利润最大化目标，不惜损害员工的根本利益，员工加班基本上没有加班工资，这就使得员工产生被利用的感觉，不利于培植桂林西麦食品企业文化和企业长期发展。此外，经济学原理指出，假定人都是理性的，人们的行为准则是合理配置自己所拥有的资源，追求个人效用的最大化(何立志,高晶晶,2021)。员工工作，就是为了获得更大的报酬，至少要与自身的努力相匹配，员工希望自己的需求在桂林西麦食品企业获得满足，但当企业没有按时满足需求时，个人的积极性就会下降，影响到工作效率。桂林西麦食品公司就是没有充分满足员工的需求，没有对员工的需求进行调查，从而导致制定的西麦食业员工激励机制不符合员工的期望。3.桂林西麦食品公司新生代知识型员工激励机制的优化策略3.1完善薪酬和绩效管理机制一是坚持效率优先。桂林西麦食品\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"要从不同的方面来量化的估计位置的实际价值，效率优先设置薪酬标准有助于自然和员工工作准确程度，多工作付出更多，让员工的投入与产出比接近1，避免员工的公平和不满和离职现象。二是坚持长期激励。薪酬结构的提出桂林西麦食品公司合理的调整，如对不同的普通员工薪酬比例的调控和管理，在长期激励薪酬的作用更加突出；或在岗位工资在工资的基础上额外的业务技能，鼓励桂林西麦食品员工通过学习提高工作技能，与技能水平可以得到额外的奖励，来区分同一员工的能力水平，采用激励的方法来确保员工薪酬的公平性。这些都有助于员工能够看到当前的短期效应，持续的成长也有利于西麦食业谷物燕麦品企业未来的健康发展和企业价值，留住员工，以发展的眼光，保证公平。3.2提升企业管理层重视程度桂林西麦食品公司领导能力的全面提升，包括提升业务技能，优化业务作风，与下级建立良好关系。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"首先，作为龙头企业，为了更好的适应外部环境的变化，本文必须不断地加强自身的工作技能和企业管理理念的提升，员工的忠诚，为了保持良好的形象，开展指导工作，让员工有一种信任感和依赖于企业；其次，桂林西麦食品公司的领导人也需要提高应对突发事件的能力，在生活中，良好的性格，加强自身文化水平和人格魅力；最后，桂林西麦食品公司应主动了解和关心员工，员工了解需求的不同阶段，充分发挥自己的才能，调动员工的积极性，在员工的晋升和感情之间，让西麦食业员工愿意继续为企业工作。3.3构建新生代知识型员工职业规划体系加强对员工的职业生涯规划引导。桂林西麦食品公司想要留住员工，提高员工的忠诚度，最重要的工作之一是个人发展和企业发展的环境，提供更好的发展前景和发展平台，为员工，减少员工的期望和工作之间的差异，桂林西麦食品员工的职业生涯规划，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"本文提出了改进的从以下两方面：一是指导员工确定自我职业发展规划目标。新员工入职后，桂林西麦食品公司人力资源部应根据员工的特点和能力，在充分与员工沟通的前提下，为员工设计合理的职业发展道路(梁俊杰,宋怡然,谢乐)。随着西麦食业员工工作经验，教育，职业发展，职业发展企业动态调整员工的规划，设定阶段目标，让员工了解其发展的目标和方向，一步一步引导员工的发展目标，让桂林西麦食品员工在不同的发展阶段有一个明确的目标，不会轻易离开。二是从调查结果来看，桂林西麦食品公司员工对公司未来发展持积极态度，对公司的发展充满信心。桂林西麦食品公司充分利用发展优势，宣传个人发展和企业前景的正相关关系，让桂林西麦食品员工与家族企业成长意识的形成，消除他们的当前位置的不满，他们向员工说明在桂林西麦食品公司的职业发展优势，所以他们充满信心，降低离职风险。3.4细化新生代知识型员工培训内容一是入职前培训。员工培训是员工工作的必要条件，桂林西麦食品公司有新员工岗前培训制度，但培训的内容是唯一的公司，桂林西麦食品企业结构的简单描述，发展历史，规章制度，建议增加特殊技能，不同的新岗位员工操作方法，沟通技巧的培训，促进新员工能够融入到新的工作环境，大大降低了西麦食业员工的适应期，提高工作效率，提高员工的工作积极性。二是在职业务培训。桂林西麦食品公司应结合行业、企业的特点，充分利用创新的知识资源，将最新的工作方法和管理针对不同岗位人员的培训，如安全生产知识培训，办公软件技能培训、财务培训、人力资源培训体系，所有的工作人员效率提供有益的帮助，积累员工的工作经验，了解桂林西麦食品的部门职能运行和企业结构的发展等，提供专业的个性化培训的员工，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"不仅提高了企业的工作效率，同时也降低员工流动率。3.5加强多样化的激励手段\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"激励主要包括物质激励和精神激励。当知识型员工只能取得