高效管理手册

德瑞置业

绩效管理手册

编制人力资源部日期

审核日期

同意日期

修订记录

a期修订状态修改内容修改人审核人同意人

目录

1目的......................................................................................1

2范围......................................................................................1

3绩效管理组织和职责.......................................................................1

4绩效管理原则和管理流程...................................................................2

5绩效考核指导.............................................................................5

6绩效考核的组织实行指导..................................................................12

7考核成果认定............................................................................13

8专题考核.................................................................................16

9考核活动罚则和申诉......................................................................17

10附则.....................................................................................18

1目的

1.1增进企业年度经营目的的实现，对的评价员工的工作业绩，协助员工提高个人能力，培养管理

者与员工的绩效管理习惯，建立企业高绩效日勺管理文化。

2范围

2.1本制度合用于企业所有部门和员工的考核；

2.2合用于和德瑞置业建立正式劳动关系的所有正式员工和试用期员工的J绩效管理；

3绩效管理组织和职责

3.1企业董事会

3.1.1考核企业整体年度经营计划目日勺的完毕状况；

3.1.2审批《年度经营计划》和对企业总体目的考核指标及原则；

3.1.3审批《企业管理层年度目的责任书》。

3.2企业管理层（总经理办公会）

3.2.1审批《企业绩效管理手册》；

3.2.2审批对企业各部门欧I绩效考核原则；

3.2.3审批《企业各部门目的责任书》；

3.2.4审批企业各部门的业绩指标；

3.2.5审批企业全体员工的绩效考核综合评估成果及考核成果运用方案。

3.3企业人力资源部

3.3.1编制和修订《企业绩效管理手册》，编制和修订绩效考核原则；

3.3.2组织制定《企业年度经营计划》、《企业管理层、各部门和子企业目H勺责任书》；

3.3.3监督检查企业各部门各阶段工作计划与FI的责任的贯彻状况，确认并反馈各部门月度计划

完毕状况；

3.3.4审核企业各部门的业绩指标：

3.3.5审核企业部门负责人（不含）如下岗位的考核指标，并组织有关业绩评估；

3.3.6组织企业全员的能力态度考核工作；

3.3.7汇总和分析考核成果，协助考核者一起分析绩效考核目的没有完毕的原因，寻找对应的改

善措施；

3.3.8负费按照企业有关规定，进行绩效工资、年终奖金分派方案向核算和兑现；

3.3.9负责根据绩效考核成果制定年度奖金分派方案；

3.3.10负责受理并组织处理考核投诉；

3.3.11负责企业全体员工绩效考核成果的归档和保管。

3.4企业各部门

3.4.1组织制定《部门年度、月度工作计划》；

3.4.2审核部门所有员工的月度业绩指标；

3.4.3组织完毕部门所有员工的月度业绩考核。

4绩效管理原则和管理流程

4.1管理原则

考核工作坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、评价与检查相结合、兼顾成果与

过程的原则。为保证考核过程科学、合理，尤其强调如下方面：

4.1.1一致性：对于相似岗位的员工使用相似的考核原则。在一段持续时间内，考核内容和原则

不能有大的变化，更不能因人员变动而变化原有岗位考核原则和措施：

4.1.2客观性：考核要客观反应员工的实际状况，防止由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误

差。

4.1.3公开性：考核原则、原则和程序事先向员工公开，同步让员工懂得自己的考核成果，并对

成果具有申诉权。

4.1.4差异化：针对不一样岗位，实行不一样的考核原则，防止平均主义。

4.2考核成果应用

4.2.1考核H勺成果重要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、工作改善和个人发展。

4.3管理流程

公司绩效管理流程

人力资源部各部门总经理董事会

都计划管理流程‘串批

宦

依

皿编制目标责任书k

理

:

与►签订部门目标责任书签订管理层目标责任书

▼▼

月度经营计划会卜部门月度计划•公司月度计划

▼

周工作碰头会个人月度计划

▼

/数向攵集/

/数据收集/

▼

业绩考评

是

▼

►反馈

▼

员工业绩考核

一是一

是

（存档、执行）—ft—

麓数据收集/

抑-公司年度业绩考核

媒

存档（L*

号

H超数编攵集/管理层业绩考核

部门负责人业绩考核

二

辕

/

和&

—能力驾手饼囊口高层人员能力态度考评

A中层人员能力态度考评

▼

一般员工能力态度考评

存档

全员年度绩效考核审批

（存档、执行）

是

5绩效考核指导

项目

考核

月度考核季度考核年中考核年末考核专题考核

考查对卜、

类别

管理层总经理季度考核年中综合考核年末综合考核

总监

部门负责人月度考核季度考核年中综合考核年末综合考核项目考核

部门负责人

其他层面全体员工月度考核年中综合考核年末综合考核

晋升考核

特定人员特定人员转正考核

转岗考核

企业管理层

企业管理层月度就点工作H划

年度经营目的

各部门各部门专题工作计划项目考核

考核

项目总控计划

5.1考核分类

注：个人年度考核成绩由月度考核、年中综合考核、年末综合考核成绩加权平均计算而成。

5.2考核关系

5.2.1根据企业H勺考核组织机构和权责划分，设置考核关系如下：

被考核者考核者考核组织部门成果审批

企业管理层董事会人力资源部董事长

各总监、各部门负责人总经理人力资源部总经理

各部门负贡人（不含）如下员工各部门负责人人力资源部总经理

5.3考核指标和计划制定

5.3.】企业经营指标与年度经营计划：每年年初，总经理根据集团董事会下达的经营指标规定，

组织企业管理层确定年度经营计划，并将经营指标在企业管理层中进行分解,并确定企业管

理层各组员的I年度重点工作计划，人力资源部参与过程，并协助总经理与企业管理层签订

《目的责任书》中应包括分解的经营指标和年度重点工作计划。

5.3.2项目计划：人力资源部按《计划管理流程》和《项目计划作业指导》组织制定项目计划并

分解到各个部门，并据此组织制定各部门的年度重点工作计划，并以部门年度重点计划为

根据与各部门签订目的责任书，目的责任书中还应包括业绩指标。

5.3.3季度重点工作和月度重点工作：人力资源部将向各部门下发季度重点工作内容，季度重点

工作内容作为部门月度绩效考核的根据。各部门将季度重点工作分解到对应MJ月度中去，

形成部门月度重点工作计划，并将这些重点工作分解到部门内岗位，形成部门岗位月度重

点工作计划表，以此作为岗位绩效考核的根据，部门月度重点工作计划需上报人力资源部

立案。

5.4考核维度

5.4.1目的绩效维度

1）重点目的绩效：一般占总体目的绩效口勺80%；

2）配合督办工作目的绩效：一般占总体目的绩效的20%；

5.4.2能力和态度维度

每六个月对全体员工进行一次工作能力态度的考核，并设置对应的能力态度指标和权重。

评价项目总监、部门经理一般员工

计划能力（15%）计划能力（10%）

组织协调（10%）执行能力（15%）

工作能力沟通能力（15%）沟通能力（10%）

培养下属（15%）学习能力＜10%）

问题处理（15%）分析判研（10%）

分析判断（10%）专业应用（15%）

协调配合（10%）团体合作（10%）

工作态度敬业负责（10%）组织纪律（10%）

敬业责任（10%）

5.4.3考核周期

考核周期针对不一样层级员工进行设置，分为月度考核、季度考核、六个月度考核和年度

考核四种考核周期，详细设置如下表：

考核周期考查对象考核维度权重合计

企业管埋层目的绩效100%100%

部门目的绩效80%

年度考核总监、各部门负责人

能力态度20%100%

各总监（不含）如下人员目的绩效80%100%

能力态度20%

六个月度考核企业管理层目的绩效80%100%

季度考核总监、各部门负责人目的绩效100%100%

月度考核各总监（不含）如下人员目的绩效100%100%

注：

1）各部门负责人指部门的第一负责人，在设总监的部门意指总监，按月度考核；在不设总监的部门意指

部门经理，按月度考核。

2）年度能力态度考核成果=£六个月度、年度能力态度考核得分/2

5.5考核计分方式

5.5.1绩效考核分数评估根据

1）年度经营管理目的责任书，月度工作计划/登记表、高层/部门经理/职工六个月绩效考

核用表、高层/部门经理/职工年度绩效考核用表；

2）本手册附件《考核指标表》所列明的考核要素评价、计算措施。

国叼

指标量化库.xlsx03-关键业绩指标V

1.xlS

5.5.2非量化指标评分措施

1）工作没有按照既定目的开展，得0分；

2）工作虽开展，但比计划时间延迟时间较长，严重影响有关工作开展，得1-59分；

3）工作任务完毕时间比计划时间稍有延迟，对有关工作的开展影响较小，得60-75分；

4）工作任务按计划时间完毕，但未按质量规定完毕，不影响有关工作开展，得75-90分;

5）工作任务准时、按质完毕，得90-100分;

6）工作任务提前保质、保量、高效完毕，得100分以上。

5.5.3针对员工能力和态度的考核，其打分方式为5个档级，计分原则见《能力态度考核表》。

5.5.4项目计划执行考核

项目计划日勺考核按计划的重要性分为A/B/C类进行考核，计分措施如下

序号类别分值扣分原则

A类：直接影响项目动工、销售、回款和结

15一旦延误，扣5分

算等重大节点，另详附件《计划分类表讥

延误W7d,扣1分

B类：宜接影响A类节点完毕的关键节点，

2330dN延误＞7d,扣2分

另详附件《计划分类表h

延误＞30d,扣3分

C类：除上述节点的其他节点，另详附件《项一旦延误，扣1分

31

目计划分类表九

注：各部门工作计划分类原则详见《项目计划分类表》，每季度重点工作令由运行管理部以该表为根据,

组织有关部门及分管领导确定。非项目计划，如管理工作计划等亦可按重要性进行A/B/C分类。

计划考核参照表.X

]SX

5.5.5责任事故计分原则

1）出现责任事故（指导起直接和间接损失在5万元（含）以上、影响企业声誉，总经理明

确为责任事故的）除扣除当季度任务分值外，六个月、年终任务盘点时加扣5分；

2）出现重大责任事故（指导起直接和间接损失在10万元（含）以上、严重影响企业声誉，

总经理明确为重大责任事故的）除扣除当季度任务分值外，六个月、年终任务盘点时加

扣10分；

3）企业确定的其他事项（见企业各阶段公布的行政规定）

5.5.6违纪计分原则

1）考勤绩效扣分

a）每月超过五天（含）的事假，每一天扣除总绩效分2分；

b）每月迟到早退超过5次口勺，每超过一次扣除总绩效分2分：

c）旷工超过二天的，每超一天扣除总绩效分5分。

d）正式员工每月因病事假、违纪缺勤10日（含）的，当月绩效计为0。

2）有如下情形之一者，在考核期内的不得评为优秀：

a）月度/季度考核：考核期内，请病、事假10天（含）以上者；迟到、早退合计10次（含）

以上者；旷工2天（含）以上者及违反企业有关制度受到重大处分者；

b）年度考核：考核期内，请病假地天（含）、事假合计坨天（含）以上者；迟到、早退

合计组次（含）以上者；旷工5天（含）以上者及违反企业有关制度受到警告或处分

者。

3）被考核人出现如下行为之一的，取消绩效工资，并另行处理：

a）如出现治安、消防类安全指标的重大违规事项，取消负责人月度或季度绩效工资的发放。

b）失职或违法的法律责任：被考核人单独或伙同他人谋取私利、损害企业利益的，企业依

法追究其刑事责任和经济责任。

c）由于个人行为给企业财产、声誉导致严重损失的事件，如违规、诉讼等。

d）如出现严重违反制度行为，根据企业有关制度应解雇、开除的。

5.6绩效等级及考核系数确定

5.6.1企业和部门以及项目考核等级和考核系数

考核成果将通过统一原则换算后确定绩效等级和考核系数，对应绩效等级和考核系数直接

影响考核成果的应用，其对应原则设置如下：

1）月度和季度部门考核等级和系数

绩效等级ABCDE

考核成果100以上9T10076*9060~7559如下

绩效奖金系数1.21.11.00.80.6

2）年中、年度企业和部门日勺考核等级和系数

绩效等级A+ABCDE

考核成果101分以上90'10080'8970~7960~6959如下

绩效奖金系数1.51.21.00.80.6无

5.6.2员工个人考核等级分布

员工绩效考核等级根据绩效考核得分进行部门内排序，并进行强制分布。

4）部门人员（部门负责人除外）在4人及如下的排序见下表；如少于4人，应根据下表类推:

员工等级

ABCDE

部门考核

A22

B121

C121

D121

E13

绩效奖金系数1.21.11.00.80.6

5）部门人员（部门负责人除外）在4人以上的排序，可根据部门考核成果按等级依次排列（应

基本符合正态分布的原则），并按照部门人员总数与各级他人员拥有率的乘积按四舍五入计

算

员工等级

部门考讼冰、优秀（A）良好（B）称职（C）待改善（D）不合格（E）

A40%60%

B30%40%30%

C30%40%30%

D30%40%30%

E20%80%

绩效奖金系数1.21.11.00.80.6

6绩效考核的组织实行指导

6.1企业管理层考核

六个月/年度考核，每年7月15日及1月15日前由企业人力资源部组织进行上六个月/年度工

作评估，计算初步成果，每年7月20日及1月20日前企业总经理考核经企业茶事会审批签订

后、企业总经理助理和各部门负责人由企业总经理审批后根据企业有关规定下发考核成果。

6.2各部门负责人考核

6.2.1月度考核，月初3日前完毕上月的考核自评价。先由人力资源部对计划完毕部分进行确认,

企业总经理办公会复核后，在月皿皿经总经理审批签订后根据企业有关规定下发考核

成果。

6.2.2六个月考核，每年7月5日前完毕上月的考核评价。先由人力资源部对计划完毕部分进行

确认，由企业总经理办公会对各部门月度重点工作计划考核进行复核，人力资源部对各部

门业绩指标进行考核并汇总考核成果，在7月10口前经总经理审批签订后根据企业有关

规定下发考核成果；

6.2.3年度考核，每年1月15日前完毕上年度的）考核评价。先由人力资源部对计划完毕部分进行

确认，再由各部门领导对部门年度重点工作（《目口勺责任书》中列出）进行评价打分，由企

业总经理办公会对各部门重点工作计划考核成果进行复核，人力资源部对各部门业绩指标

进行记录考核，并汇总计算考核成果，每年1月20FI前经总经理审批签订后根据企业有

关规定下发考核成果。

6.3部门经理如下员工考核

6.3.1月度考核，每月3日前各部门负责人对本部门员工的月度重点工作计划完毕状况进行评价,

初步确定员工月度考核成果，由分管领导审批后，向企业人力资源部报备，并组织有关面

谈；

6.3.2六个月考核，班回£各部门经理对本部门员工的月度重点工作计划完毕状况进行评价，

根据部门业绩考核成果，初步确定员工六个月考核成果，由分管领导审批后，向企业人力

资源部报备，并组织有关面谈；

6.3.3年度考核，每年1月15日前各部门经理对本部门员工整年各季度的计划完毕考核得分进

行算术平均，并对部门员工进行综合素质评分，根据部门年度业绩考核成果，初步确定员

工年度考核成果，由分管领导审批后，向企业人力资源部报备，并组织有关面谈。

6.4详细参见考核管理指导

考核管理指引.doc

X

7考核成果认定

7.1考核成果应用

绩效考核的成果作为监督和检查绩效管理工作和员工目的绩效的重要根据，重要用于如下几

种方面的工作指导：

1）绩效工资的发放;

2）年终奖金发放;

3）薪酬等级调整；

4）职业规划过程中的岗位调动和岗位升降；

5）员工培训方案制定。

7.2绩效考核成绩与员工绩效工资分派直接挂钩机制

7.2.1绩效所占比例及兑现时间

基本年薪月度绩效季度绩效六个月度

岗位

绩效年薪工资工资绩效工资

年度

企业管理层80%：20%

120%)

各总监及部门每季度

90%：10%

经理岗位（2.5%）

经理（不含）如每月度

95%：5%

下员工（5%）

7.2.2员工绩效工资挂钩鉴定原则指导

考核等级分数范围条件描述（必要条件）备注

绩效系数有非常突出工作业绩体现或受到企业的表

扬，可作为从事相似工作的职工（或同级

X>100所有满足条件

1.2别职工）1内经典表率，且没有不良的行政、

优(A)纪律体现。

秀

工作业绩良好，所有到达或超过原定的工

1.1

91这X4100作目的，业绩表目前同部门员工中名列前所有满足条件

(B)

茅，没有违反纪律口勺行为。

基本到达各项规定，没有较大失误，也无

合1.0

75WX/90较突出的体现，总体绩效在正常范围内：所有满足条件

格(C)

没有违反纪律的行为。

1、工作绩效不良或工作明显失误；

2、工作能力、体现与规定有一定差距，需

0.8要领导不时地指导；

60WXW75符合某单项条件

(D)3、总体效果一般但尚可接受，但总体绩效

在部门内排名较后：

需4、纪律体现不良，行政扣分较多。

改1、工作绩效很不理想,不能满足岗位需求，

善需迅速提高：

2、工作上有重大失误，对企业、部门导致

0.6

X<60较大影响；符合某单项条件

(E)

3、有严重违反纪律或违反职工职务行为准

则的行为;

4、受到企业通报批评。

7.3年终奖金

7.3.1各目的责任主体年度考核成果直接和各部门以及企业的年终奖挂钩；

7.3.2全体员工的年度考核成果直接和各自的年终奖挂钩

7.3.3年度考核成果的兑现体目前年终奖H勺发放上，详细年终奖总领根据企业总体年度目的绩效

考核成果确定，按照企业多收益多奖励的原则执行。奖金分派措施由人力资源部制定，经

董事会最终审批通过后执行。

7.4其他应用

被考核者的J考核成果除了和有关绩效工资、年终奖挂钩外，还应用在如下几种方面：

7.4.1业绩薪酬等级调整：

1）高层人员（指总监以上）年度个人绩效考核成果为A的，或持续两个年度不低于B

的，年度末，其薪酬等级可调高一级；

2）高层人员（指总监以上）年度个人绩效考核成果为D的J,或持续两个年度不高于C

的，年度末，其薪酬等级可调低一级；

3）其他中层及如下人员在一种考核年度内，持续或合计6个月度考核成果为A