【管理咨询-】面试全攻略

大学生面试全攻略—赖凌云课程目标找工作与找女朋友，面试与约会二、招聘与面试流程三、大学生面试常见的问题与对策四、主考官常犯的错误五、面试的核心一、引言目录六、企业常用的面试与测评方法一、引言（一）几个故事以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽．毛遂自荐三顾茅庐姜太公钓鱼，愿者上钩扶不起的阿斗（二）直觉与面试直觉＝主观面试＝客观？二、招聘与面试流程岗位分析招聘预算选定招聘渠道发布招聘广告接收与筛选简历制作简历投递简历预约面试预约前的准备问卷测评笔试面谈与复试录用与回复结束招聘与面试流程评价与反馈招聘实施招聘规划招聘需求（一）三个阶段准备阶段实施阶段评估与反馈阶段（二）产生招聘需求的原因战略性招聘（如校园招聘）补员性招聘职能重组１.战略性招聘的面试重点潜力学习能力洞察能力创新能力坚忍不拔的毅力职业倾向动机2.补员和职能重组性招聘的面试重点岗位技能、人际关系能力、职业品德三、大学生面试常见的问题与对策讨论:自荐信的作用对策:做到简、精、准（二）投递简历1.外型出格2.形象邋遢3.能岗不匹配4.找人代投5.父母陪同对策:从“头”做起，定位精准，独立自主，自力更生讨论:网络投递与现场投递的优劣讨论：反复询问乘车路线或薪酬的应聘者会给用人单位何种印象？对策：保持互动，了解电话沟通的基本礼仪（四）赴约前的准备凡事预则立，不预则废对策：了解产品、市场分布、企业文化、组织架构，运作状况，岗位要求讨论：如何在面试中由被动变主动？（五）正式面谈与沟通1.不守时

2.外型“突兀”

3.缺乏基本礼仪（握手、沟通时的目光、答谢技巧）

4.过度紧张5.信心不足6.不懂装懂对策：自信、守时、诚实、坦然讨论：如何提高自信心视线向下表现权威感和优越感，视线向上表现服从与任人摆布。视线水平表现客观和理智。例：目光接触的技巧

（六）面试心态

1.纯真心态2.自强不息（七）面试结束

1.有效倾听2.结束离开时的礼仪四、主考官常犯的错误首因效应对比效应晕轮效应刻板印象天花板效应1.时间2.母性理论3.男性的刻板印象投射心理（选择性知觉）防御心理讨论：如何判断及应对“菜鸟”级招聘官五、面试的核心（一）面试面什么？问之以是非观其志，穷之以词而观其变，咨之以谋而观其识，告之以难而观其勇。考察：动机、兴趣、爱好能力、素质、技能、知识、比较优势（人岗匹配，人与组织匹配，能力与组织匹配）（二）常问的问题你对我们公司了解吗？你对所应聘的岗位了解吗？你愿意做这份工作吗？你做得了这份工作吗？你未来的规划是什么？你与你的同学相处的怎么样？与其他人比你有什么优势（或我为什么要录用你）？第一、请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。第二、请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。宝洁公司的经典八问六、企业常用的面试测评方法与考核要点（一）测评

a、职业倾向性测评b、性格测评c、情绪稳定性测评（二）考试技能专业知识（三）行为招聘法核心理念：过去的行为可以预见未来的成就和行为。核心方法：关键事件、压力面试正常程序：寒喧，寻找事件，追问事件经过，增加压力，获得信息，评价，结束（四）结构化面试标准化面试1、程序职位分析确定要素在编制好的题目上制定相应的评分标准，遵照客观的评价程序，对其表现进行量化分析2、结构化面试测评要点测评要素：个人修养及礼仪求职动机及价值观职业兴趣与偏好一般能力倾向可发展潜力3、结构化面试问题及评价要点表测评要素观察的内容提问的问题评价的要点个人修养及礼仪求职动机与价值观１.仪容、衣着、行为、举止2.敲门、走路、入座、站立3.礼貌用语１.职业动机2.工作动力3.职业价值观１.你选择本公司的原因2.你选择本公司最重视什么3.你对本公司的了解4.你认为这一职位涉及哪些方面的工作１.穿着整齐、得体、无明显失误2.沉着、稳重、大方3.敲门、走路、坐姿符合礼节4.用语文雅１.是否以企业的发展为目标并兼顾个人利益2.个人职业生涯规划3.回答完整、全面、合适4.是否有说服力测评要素观察的内容提问的问题评价的要点1.与企业文化相吻合2.谈话前后的连续性3.主题、语言简洁明了4.是否有说服力5.遣词准确1.自我认知能力2.人际交往能力1.请你谈谈你自己2.谈谈你的优缺点3.你的兴趣与爱好4.自我觉得最适合你的工作是什么1.将要表达的内容有条理地、准确地传达给对方2.引用实例、遣词的准确性3.语气、语言合乎要求4.谈话时的姿态表情职业兴趣、外在表现力、语言表达能力社交能力和人际关系1.人际关系现状2.性格内、外向1.请简单介绍一下你的家庭2.你的朋友如何看待你3.你对未来上司的期待4.你交朋友最注重什么判断力、情绪稳定性1.准确判断面临情况2.处理突发事件3.迅速回答对方的问题4.处理难堪问题的反应能力1.假如A公司与B公司同时录用了你，你将如何做决定2.公司工作非常艰苦，你将如何对待3.你怎么连这种问题都听不懂4.你不太适合本公司的工作1.理解问题的准确性2.理解问题的迅速性3.自我判断能力4.逻辑判断或感情判断5.有自己的独到见解测评要素观察的内容提问的问题评价的要点行动与协调能力1.对自己认定的事能够坚持进行2.工作节奏紧张、有序3.集体工作的适用性4.组织领导能力5.能够更多地从他人的角度解释问题1.是否从事过勤工俭学工作，列举并说明理由2.你参加过何种组织活动3.你对某种问题有过何种研究4.请谈谈毕业论文的写作过程5.你做过的最困难的一个决定是什么1.表现力2.考虑对方的处境和理解力3.实践能力4.人际交往能力5.决策能力责任心、纪律性1.负责到底的精神2.对工作的坚持3.令人信服地完成工作4.考虑问题全面5.对本职务的要求1.你对委任的任务完成不了时如何处理2.当你一个人解决不了问题时，你会找谁商量3.谈谈你对学校规章制度的看法1.自信心2.自律力3.意志力测评要素观察的内容提问的问题评价的要点自我评价1.对专业知识的了解程度2.专业成绩3.对所要从事工作的认识1.为何选择你的专业2.介绍一下自己的成绩和长项3.你有何特长、具备何种资格4.谈谈你从事这项工作的优势5.你有什么重要工作经验1.专业知识是否符合工作要求2.有无特殊技能3.有无工作经历个人品质1.有无不良的性格（过分狂妄和自卑）2.有无偏激的观点3.回答问题认真诚实4.掩饰性1.你认为现代社会中一个人最重要的是什么性格2.你能否做到“受人之托、忠人之事”1.为人诚实2.待人真诚3.讲信用4.人生观专业技能、学识、工作经验1.分析问题的能力2.总结综合的能力经过上述面试，请你对你的面试结果做初步的评价，说明为什么1.综合全面评定2.尽量减少误差影响（五）无领导小组讨论

围绕给定的问题或在既定的背景之下展开讨论，并得出小组意见1、程序工作分析确定测评内容列举问题并说明要求引导2、无领导小组讨论测评要素智力（思维能力）人际关系技能管理技能个人特征和行为风格测评要素具体内容智力（思维能力）理解能力、分析能力、综合能力、想像能力人际关系技能合作意识、倾听技能、表达能力、说明能力、沟通能力、影响能力管理技能组织能力、协调能力、决策能力、领导能力个人特征和行为风格成就动机、自信心、进取心、承压能力、责任感、自我控制能力、灵活性、竞争与合作意识、创新意识无领导小组讨论的测评要素列表3、招聘案例

现场招聘：战略发展专员指引项目具体内容记录要点(对照评分表所列条目仔细观察被测人员的各项表现)1、发言的次数、时机、时间、顺序，是否善于提出新的见解和方案2、能否抓住问题的本质，从不同角度分析问题并提出有建设性的解决方案3、所提建议价值大小、可行性4、是否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否与别人有效地合作，是否打断他人发言5、当自己的观点与别人不符时，被测人员的处理方式6、敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见7、是否坚持自己的正确意见，如何说服别人接受自己的观点8、能否善于消除紧张的气氛，调解争议，能否调动讨论的气氛9、能否引导讨论的进行并做出阶段性总结，把众人的意见引向一致2）评分指引表3）评价结果运用通过你的评价，你认为他们分别适合从事什么工作，如：

管理人员财会人员业务人员秘书设计人员（六）角色扮演被测评人员扮演一定的角色来模拟完成工作情况中的一些活动和过程。考察：

说服能力表达能力处理冲突能力灵活性和灵敏性

现场模拟：向男士推销口红（七）公文筐法是一种情境模拟测评方法，要求在限定时间内处理与管理岗位相关的报告、信函、备忘录、请示等文件，以测评其实际工作能力或管理潜力考方重点在于试题的编制和引导被考方重点在于对文件的理解、处理和问题的阐述等祝大家找到称心如意的工作谢谢！

薪酬管理几项基本原则1）让员工理解改变当前薪资体系的必要性2）让员工了解工作评价的程序、方法和建立一个什么样的薪资体系3）强调工作评价的结果不会影响员工目前的工作。4）新的薪资体系将对员工起到更有效的激励作用，薪资体系将更为合理。5）工作评价的是工作，而不是员工。6）组织中每一项工作与其他工作都是可比的。工作内容工作成果行业、地区薪酬调查调查报告应起到的作用薪酬管理策略制定薪酬的策略原则：符合企业发展战略的要求。确定薪酬管理的基本理念。

绩效优先能力优先年资优先等体现企业管理的“社会公平”内部公平外部公平

反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”。薪酬水平要符和劳动力市场的要求。薪酬管理的公开与保密。企业内部薪酬等级的差别策略。薪酬总体水平的确定原则。1、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略

薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略的实施进行随动性调整。

企业不同发展阶段的薪酬策略

2、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人际关系的倾向。管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。员工能力的培养主要依靠自己。员工对企业的真诚位于次要位置。在企业处于停滞期时，人员流动性大。

3、以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。员工的吸引来自企业内部劳动力市场。管理环境中激励性、竞争性较差。员工容易保持良好的合作性和人际关系。员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。有利于建立团队式的企业文化。不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高。

5、制定薪酬水平和级差策略领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工，同时,对员工提出较高的工作标准。相应策略：采取与竞争对