韬睿惠悦-深圳市计量质量检测研究院薪酬体系设计报告V9-JL-20150324

薪酬体系设计报告深圳市计量质量检测研究院201503©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.声明2本书面材料所涉及的一切内容均为商业机密，其版权归韬睿惠悦咨询有限公司所有。在获得韬睿惠悦书面同意之前，本材料的任何部分都不可被复制、影印、或以电子版本方式进行复制等。深圳市计量质量检测研究院不应以任何形式将其中的内容透露给第三方。在未取得韬睿惠悦的书面同意前，深圳市计量质量检测研究院不能将源于韬睿惠悦的概念、构思、工具、方法论等用于任何商业用途。对于本材料中所提出的具名客户，未经韬睿惠悦书面许可，深圳市计量质量检测研究院不应与其就项目相关内容进行联系。本文件仅提供给深圳市计量质量检测研究院与本项目相关的人员使用，不应在非本项目相关的人员中被展示、传阅。如果文件中涉及的方案未被深圳市计量质量检测研究院采用，请深圳市计量质量检测研究院将本文件及其拷贝件进行销毁，并且不保留任何形式的拷贝。SMQ薪酬体系模块工作总结及项目整体进度回顾©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.3关键工作周01234567891011120.项目准备1.内部访谈及资料研读2.薪酬方案设计3.薪酬套改4.薪酬制度制定5.薪酬体系方案完善前期工作总结：SMQ内部薪酬相关材料研读高层及人力资源部访谈拟定薪酬方案框架思路薪酬框架方案思路研讨薪酬策略、薪酬理念研讨及确定设计薪酬方案3个试点部门人员定岗定级3个试点部门薪酬套改测算目录©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.4123薪酬现状诊断报告总体思路薪酬体系优化建议4薪酬套改测算5待决策点报告总体思路5©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.3影响薪酬策略制定因素：行业变化SMQ业务发展目标人才状况薪酬总量控制21薪酬策略及方案建议:薪酬策略；薪资表，含薪级、薪档、级差、档差、带宽、重叠度等；薪酬项目及结构，并包含薪资构成、各职等固定部分与浮动部分的比例；目标绩效奖金与绩效的链接方式与机制；定薪和调薪的原则与方法；薪酬套改的原则、工具和测算模板；薪酬管理制度薪酬体系现状审视：薪酬理念管理人员薪酬水平市场竞争力薪酬策略薪酬结构浮动薪酬与绩效的链接目录©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.6123薪酬现状诊断报告总体思路薪酬体系优化建议4薪酬套改测算5待决策点©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.7审计数据口径统计口径总固定现金收入（TGC)=年度基本工资（12薪）+其他现金补贴年度固定工资=月度固定工资*12其他现金补贴包含：过节费、高温补贴、文具费、房补、工龄工资及其他总现金收入（TCC)=年度总固定现金收入+综合激励奖+季度奖金+年度绩效奖+年度考核奖综合激励奖=（干部）岗位绩效奖金+产值奖金薪酬水平市场竞争力描述：

薪酬水平超过市场P90,具有高市场薪酬竞争力薪酬水平超过市场P75，具有较高市场竞争力薪酬水平达到市场P50，具有一定市场竞争力薪酬水平低于市场P50，薪酬水平市场竞争力较低薪酬水平低于市场P25，薪酬水平市场竞争力低通过前期沟通及分析，韬睿惠悦发现SMQ薪酬管理现状存在以下核心问题©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.8诊断发现初步建议尚未建立以岗位价值为基础的薪酬体系，未能体现各岗位对公司的价值贡献差异建立“以岗定级，以级定薪”的薪酬体系，以体现各岗位对公司的价值贡献差异管理人员薪酬的市场竞争力低打破事业单位对在编人员薪酬的管理规定，与市场薪酬有效对接薪酬策略导向性尚未明晰建议根据行业变化、公司发展现状、人才现状及业务发展目标等因素，明确薪酬水平定位、薪酬倾斜人群，薪酬结构策略等在编和非在编，以及各个部室薪酬结构的相关规定各不相同，导致管理复杂建议在编和非在编员工用同一套薪酬体系，以保证内部公平性薪酬理念薪酬水平薪酬策略薪酬结构业务部室和专业部室的业务人员薪酬结构管理规定不一致建议所有业务人员都采用同一套薪酬体系，以保证内部公平性激励理念和方向与院的发展战略不匹配建议SMQ未来浮动激励不仅与产值的绝对增长相链接，同时以利润增长等经营指标作为浮动激励的依据和标准绩效考核的评价体系不够科学、合理，同时考核系数差异不大，导致激励力度不到位，未能体现激励的差异性建议SMQ根据岗位职责及各岗位所在业务的要求设计较为科学合理的绩效体系，并设定具备激励性的绩效系数，将绩效结果与奖金进行挂钩浮动薪酬与绩效的链接1.尚未建立以岗位价值为基础的薪酬体系，而是按政府规定或者学历/职称等因素进行固定工资的设定，无法有效体现各岗位对公司的价值贡献差异9©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.行业最佳实践GGS职等段岗位薪酬带宽16P6专家【50000，90000】15资深人事专员资深设计师【38000,70000】14P5高级工程师【33000,56000】13高级薪酬专员高级设计师【25000,43000】12P4培训专员设计师【19000,33000】问题现状初步优化建议建议SMQ建立“以岗定级，以级定薪”的薪酬体系，以体现各岗位对公司的价值贡献差异。在编人员固定部分工资：（政府发文规定）固定部分为财政工资；财政工资=全国工资（岗位工资+薪级工资）+特区津贴+基础津贴非在编人员固定部分工资：固定部分=固定工资+工龄工资；固定工资根据学历/职称评定（本科以下800，本科1000，硕士2700，博士3600）；工龄工资：1-5年20元/月,5-10年30元/月,10年以上40元/月；个别项目有政府的扶持政策，具体见政府发文；2.对标高科技行业，SMQ管理层（10-17级）的总现金收入市场竞争力较低，并且随着职级越高竞争力越低，固定薪酬的显性化不足，对比市场浮动占比过高©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.10总固定现金收入总现金收入说明总固定现金收入：GGS11-17(高管）总固定现金收入市场竞争力低，低于行业P10；GGS10（部长助理）总固定现金收入处于行业P25的位置，市场竞争力较低；总现金收入：GGS14-17(部长级及以上）总现金收入处于行业P25-P10之间，市场竞争力低；GGS12（副部长）总现金收入处于行业P75的位置，具有较高的市场竞争力；GGS10（部长助理）总现金收入处于行业P90的位置，具有高市场竞争力注：数据来源：SMQ提供10©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.113.SMQ目前的薪酬策略导向性尚未明晰薪酬策略现状初步优化建议建议SMQ根据行业变化、公司发展现状、人才现状及业务发展目标等因素，确定薪酬策略的导向性访谈摘要：“原来采取的薪酬差异化设置的目的是什么？没有什么目的，就是随机一做，全国都在采用”“目前薪酬策略暂未明确导向”“薪酬涨幅程度暂无规划，财政委仅限制在编。每年预计会增加多少人，再预计会增长多少薪酬”“从12年12月全部控制薪酬了，不能超过多少倍，就算业绩再好也不能涨，如果全国涨了，能涨一点。”职级带宽固薪中位值市场定位浮动比例全薪市场定位区间16-1870%P7560%P50-P9014-1560%P6050%P50-P7511-1350%P5038%P25-P507-1040%P4022%-25%P25-P401-630%P3017-20%P25-P30体现内部公平性与外部竞争性，以确保固薪水平具有一定的竞争力，同时全薪具有较高的市场竞争力在成本可控范围内，提高收入稳定性，保持固薪水平具备市场中位值的竞争力，以强化固薪对岗位任职者的任职资格的奖励，有利于吸引和保留人才加大浮动薪酬的激励力度，核心关键岗位全薪的市场竞争力可达P75-P90，拉动公司业绩的增长行业优秀实践©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.124.在编和非在编薪酬结构不同，各个部室的薪酬计算方式也各不相同，导致管理复杂在编固定部分为财政工资；财政工资=全国工资（岗位工资+薪级工资）+特区津贴+基础津贴非在编管理部室和部分业务人员固定工资=基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资其他非在编人员固定部分=固定工资+工龄工资固定工资根据学历/职称评定（本科以下800，本科1000，硕士2700，博士3600）工龄工资：1-5年20元/月,5-10年30元/月,10年以上40元/月个别项目有政府的扶持政策，具体见政府发文在编管理部室和部分业务部室：“产值奖金基数”=“干部岗位绩效奖金基数产值奖金系数，干部产值奖金系数见《第68号文件》，在编员工系数1.5业务及技术部室：部门产值奖金总额=产值*奖金比例*部门调整系数产值比例分别有18%、16%、14%（政府业务16%/18%，市场业务14%非在编技术部室和部分业务部室：（月度）部室绩效奖金包=700.81*部室绩效奖金系数和部门绩效奖金系数见69号文以上为计算方式，具体核发根据各部门自行制定的规则五金建材消防中心（属于技术部室）：奖金是固定的，有单独的政策固定薪酬产值奖金初步优化建议建议在编和非在编员工用同一套薪酬体系，以保证内部公平性5.业务部室和专业部室的业务人员薪酬构成管理规定不一致13©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.是否在编业务人员分类产值奖金计算说明在编业务人员部门产值奖金总额=产值*奖金比例*部门调整系数不同部门产值奖金系数不同，产值比例分别有18%、16%、14%非在编业务部室（享受市场激励政策的业务人员）（月度）部室绩效奖金包=700.81*部室绩效奖金系数和部门绩效奖金系数见69号文以上为计算方式，具体核发根据各部门自行制定的规则业务部室（不享受市场激励政策的业务人员）、专业部室业务人员理论上，聘用的一般员工奖金系数为“1”，但实际发放时综合考虑员工的岗位及个人贡献等进行调整。初步优化建议建议SMQ的所有业务人员都采用同一套薪酬体系，以保证内部公平性6.激励理念和方向与院的发展战略不匹配14©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.SMQ未来在追求产值增长的基础上更加关注利润的增长，但目前以产值奖金作为激励的方式，引导组织及个人行为追求产值的绝对增长，而不利于引导组织追求利润的增长。

激励现状SMQ目前仅以“产值奖金”及“岗位绩效奖”（仅干部有）作为激励部室浮动激励项业务部室产值奖金岗位绩效奖（仅干部有）专业部室产值奖金岗位绩效奖（仅干部有）职能部室产值奖金岗位绩效奖问题点初步优化建议建议SMQ未来浮动激励不仅与产值的绝对增长相链接，同时以利润增长等经营指标作为浮动激励的依据和标准7.绩效考核的评价体系不够科学、合理，同时考核系数差异不大，导致激励力度不到位，未能体现激励的差异性15©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.考核维度考核方式绩效系数德能勤绩（所有人统一）主观打分优秀：1.3称职：1基本称职/不称职：0绩效考核现状问题点绩效指标未结合岗位的职责及业务要求进行设计，不能呈现出不同员工的绩效表现差异；考核系数差异不大，激励力度不到位，未能体现激励的差异性。初步优化建议建议SMQ根据岗位职责及各岗位所在业务的要求设计较为科学合理的绩效体系，并设定具备激励性的绩效系数，将绩效结果与奖金进行挂钩目录©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.16123薪酬现状诊断报告总体思路薪酬体系优化建议4薪酬套改测算5待决策点基于以上现状诊断及分析，韬睿惠悦将从以下几个方面考虑SMQ的薪酬优化方案©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.17薪酬理念薪酬对标薪酬策略薪酬结构浮动激励薪酬套改建立“以岗定级，以级定薪”、“标杆市场，拉开差距”、“鼓励绩效，提升效率”、“平稳过渡，持续发展”的薪酬理念方案一：业务及职能类岗位对标高科技及制造行业的平均值，检测类及高管岗位对标高科技行业方案二：业务、职能、检测类岗位分别对标高科技行业业务类、职能类、及研发检测类岗位，高管岗位对标高科技行业薪酬水平向核心关键人员倾斜薪酬总额由总现金收入、额外奖金及福利组成高管、检测类及职能类岗位——总现金收入=固定薪酬+绩效奖金业务类岗位——总现金收入=固定薪酬+销售奖金额外奖金：超额利润奖（全员）福利：社会福利及企业福利浮动激励部分为绩效奖金/销售奖金（业务人员），与绩效考核结果紧密挂钩总成本可控原则平稳过渡原则（根据套改情况决定薪酬调整是否分步走）©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.18级差＝（该职等中位值－较低职等中位值）/较低职等中位值定义：代表该职等相比较高一职等的增幅，是表示职等价值差距反映在薪酬的差距数量设计的原则：根据职位价值的差异，确保职位价值差异导致的薪酬的差异在企业可接受的范围内。一般标竿市场进行设计带宽＝（该职等最大值－最小值）/最小值定义：代表该职等薪酬变动的最大差异范围。设计的原则：1、带宽是体现和服务于绩效和能力的，较少考虑职位价值因素。一般情况下职等越高，带宽越大，体现“小步快跑、宽幅可调”2、其体现同等职位价值下，最初级和最高级的薪资差距，也体现公司激励文化和倾向等3、带宽不但体现绩效与能力的差异，而且在与重叠度的配合下，体系在不调整职位的情况下，能够认可价值的程度重叠度＝（较低职等的最大值－较高职等的最小值）/（较低职等的最大值－最小值）定义：代表指某一职等的薪酬带宽与下一职等带宽交叠的范围设计的原则：1、企业是否主要通过晋升机会来激励员工，或是对能力不足员工的缓冲2、对于处于快速成长期的中小型企业，能够提供较多的晋升的机会，因此确保职等的重叠度控制在30%-60%之间薪酬体系的相关术语解释

——薪酬带宽、重叠度、级差和区间划分的定义薪酬结构曲线（政策线）薪酬最大值最小值中位值级差带宽abcd职等©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.19薪酬体系的相关术语解释

——举例说明GGS

职等1档2档3档中档（中位值）5档6档7档级差带宽重叠度档差1904998041055811,31212066128201357433%50%33%754212065130701407615,08116087170921809833%50%33%1005316086174261876720,10721448227882412933%50%33%1340421446232332502126,80828595303823216933%50%33%1787GGS1带宽=（13575-9049）/9049=50%“带宽”代表该职等薪酬变动的最大差异范围GGS1级差＝（15081-11312）/11312=33%“级差”表示职等价值差距反映在薪酬的差距数量1GGS1与GGS2的重叠度=（13575-9049）/（18098-12065）=33%“重叠度”指某一职等的薪酬带宽与下一职等带宽交叠的范围234GGS1档差=（13574-9049)/6=754“档差”指某一职等的薪酬每档之间的薪酬差距韬睿惠悦在SMQ建立了统一的薪酬理念，明确并倡导了薪酬与市场接轨的政策指向©2012TowersWatson.Allrightsreserved.平稳过渡，持续发展以岗定级，以级定薪鼓励绩效，提升效率绩效考核结果拉开差距绩效奖金发放和年度调薪基于绩效评价结果向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜固薪市场定位基于职等职衔基于职等以基于职位价值的职等架构为基础进行薪酬设计设置合理的过渡方案调薪后总成本可控，保持未来薪酬调整的空间根据不同战略发展阶段，薪酬资源向关键核心岗位倾斜，逐步与市场接轨标杆市场，拉开差距结合战略发展的需要对标外部市场调整固定薪酬与变动薪酬的比例反映职位价值的职等架构客观反映绩效表现的绩效管理体系20薪酬理念影响SMQ薪酬策略的主要因素如下：©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.21薪酬策略薪酬策略影响因素描述对薪酬策略的影响行业发展趋势•外资机构在品牌、市场运作、人才、资金等方面都较有优势，民营企业也正在迅速崛起，市场竞争激烈的同时对于人才吸引的竞争也愈发激烈•对于核心人才需设定具备市场竞争力的薪酬水平业务发展目标•保持百分之十几的增长，改革后20%-30%增长•由于未来业绩将持续增长并在改革后增长幅度更大，因此在薪酬水平上应保持一定的市场竞争力，以吸引和保留人才人才状况•高科技市场，专业人才紧缺

•SMQ内部中高层管理人员及专业职能人才在招聘上难度较大

•SMQ流失人员离职多为薪酬原因•薪酬向核心关键人才倾斜，并设置一定的市场竞争水平薪酬总量控制•相较于标杆的检测检验机构，SMQ的人均效能处于中等位置，但人均薪酬成本过高•根据未来组织效益情况设置薪酬水平策略22©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.薪档——薪酬各层级统一设置7个薪档，体现在同层级上不同员工的能力、业绩贡献上的差异职衔体系能力培育期能力展现期能力卓越期薪档1薪档2薪档3薪档4薪档5薪档6薪档7…各薪档定义：能力培育期（档1-档2）：同层级中个人能力、绩效水平还未完全满足岗位任职要求，通常具备较少的工作经验能力展现期（档3-档5）：同层级中具备较好个人能力和绩效水平，能满足岗位任职要求，通常具备一定的工作经验能力卓越期（档6-档7）：同层级中个人能力、绩效水平表现卓越，为内部表率，也可以是其上一层级的后备人员，通常在同层级岗位上累计了较长的工作经验细分为7个薪档，主要用于新招聘员工/晋升员工定薪、年度调薪的具体工作中，以简化操作，有效控制成本。新员工/晋升定薪：原则上在“能力培育期”范围内；薪酬在档1-档2内的具体值，可结合面试评估/晋升评估结果、既往薪酬水平、同内部现有员工的比较等内容年度调薪：以个人绩效结果决定薪档的调整薪档1薪档4薪档7带宽最小值带宽中位值带宽最大值

23©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.

岗位类别对标市场/职位所属层级全薪薪酬水平薪酬构成方案A方案BO序列业务类方案I：高科技职能类岗位方案II：区分三种类型分别对标高科技行业不同职能类型的岗位

GGS1-7

P25

/全薪（固定薪酬+目标销售奖金）+超额利润奖

专业技术类岗位全薪（固定薪酬+目标绩效奖金）+超额利润奖

职能类岗位P序列业务类岗位方案一：Average(高科技、制造)方案二：高科技业务类岗位GGS7-9P25/全薪（固定薪酬+目标销售奖金）+超额利润奖GGS10-14P50/专业技术类岗位方案一：高科技方案二：高科技研发检测类岗位GGS7-9P25/全薪（固定薪酬+目标绩效奖金）+超额利润奖GGS10-14P50/GGS15-17P50P75职能类岗位方案一：Average(高科技、制造)方案二：高科技职能类岗位GGS7-9P25/GGS10-14P50/M序列业务类方案一：Average(高科技、制造)方案二：高科技业务类岗位GGS10-14P50

/全薪（固定薪酬+目标销售奖金）+超额利润奖专业技术类岗位方案一：高科技方案二：高科技研发检测类岗位GGS10-14P50

/全薪（固定薪酬+目标绩效奖）+超额利润奖职能类岗位方案一：Average(高科技、制造)方案二：高科技职能类岗位GGS10-14P50P75高管高科技GGS15-17P50P75结合上述分析，韬睿惠悦建议SMQ薪酬水平策略（不含额外奖金）如下薪酬策略结合上述分析，韬睿惠悦建议SMQ薪酬水平策略（不含额外奖金）如下©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.24薪酬策略岗位类别对标市场/职位所属层级全薪薪酬水平薪酬构成方案A方案B高管高科技GGS15-17P50P75全薪（固定薪酬+绩效奖金）+超额利润奖检测类岗位方案一：高科技

方案二：高科技研发检测类岗位GGS4-9P25/全薪（固定薪酬+绩效奖金）+超额利润奖GGS10-14P50/GGS15-16P50P75职能类岗位方案一：Average(高科技、制造)

方案二：高科技职能类岗位GGS4-9P25/全薪（固定薪酬+绩效奖金）+超额利润奖GGS10-14P50/业务类岗位方案一：Average(高科技、制造)

方案二：高科技业务类岗位GGS4-9P25/全薪（固定薪酬+销售奖金）+超额利润奖GGS10-14P50/©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.25薪酬结构职等高科技行业SMQ现状建议SMQ在过渡期采用以下固浮比高管职能类检测类业务类GGS15-177:32:85:5/5:5/GGS10-148:23:7/6:46:45:5GGS4-99:14:6/7:37:36:4SMQ原来的固浮远低于高科技行业，综合考虑SMQ现状，建议采取以下过渡性质的固浮比，同时业务类岗位根据其岗位特质，固浮比建议低于其他岗位高管岗位全薪对标高科技行业，方案a对标P50分位，方案b对标P75分位©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.26薪资表名词说明：1、带宽：指同一职级所涵盖的薪酬范围2、级差：工资级别中相邻两级工资标准之间的差额3、档差：工资档级中相邻两级工资标准之间的相差金额薪档：为确保员工薪酬有足够宽的薪酬晋升空间，建议各级薪档设置为7档带宽：根据SMQ职位所在的管理层级和晋升的可能性、企业文化和管理倾向等，带宽建议范围为50%－70%，带宽随着职级上升而增大高管_全薪（TTC）薪资表方案aP50GGS

职等1档2档3档中档（中位值）5档6档7档级差带宽重叠度档差代表岗位SMQ目前薪酬水平15593046652351711655770,96083026588956994887436%60%39%59305院长助理

168088628897489706351,051,52111324071213293129417936%60%39%80886副院长

171103216121353713238591,434,181154450216548241765145

60%

110322院长

高管_全薪（TTC）薪资表方案bP75GGS

职等1档2档3档中档（中位值）5档6档7档级差带宽重叠度档差代表岗位SMQ目前薪酬水平15753672829039904406979,77310551411130508120587541%60%32%75367院长助理

161061562116771812738741,380,03014861871592343169849941%60%32%106156副院长

171495231164475417942771,943,800209332322428462392369

60%

149523院长

©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.27高管岗位方案a和方案b的固薪根据固浮比5:5分别计算得出薪资表名词说明：1、带宽：指同一职级所涵盖的薪酬范围2、级差：工资级别中相邻两级工资标准之间的差额3、档差：工资档级中相邻两级工资标准之间的相差金额薪档：为确保员工薪酬有足够宽的薪酬晋升空间，建议各级薪档设置为7档带宽：根据SMQ职位所在的管理层级和晋升的可能性、企业文化和管理倾向等，带宽建议范围为50%－70%，带宽随着职级上升而增大高管_固薪（TGC）薪资表方案aP50GGS

职等1档2档3档中档（中位值）5档6档7档级差带宽重叠度档差代表岗位SMQ目前薪酬水平15296523326175355828385,48041513244478547443736%60%39%29652院长助理

16404431444874485317525,76056620360664764709036%60%39%40443副院长

17551608606769661930717,090772251827412882573

60%

55161院长

高管_固薪（TGC）薪资表方案bP75GGS

职等1档2档3档中档（中位值）5档6档7档级差带宽重叠度档差代表岗位SMQ目前薪酬水平15376836414520452203489,88752757056525460293841%60%32%37684院长助理

16530781583859636937690,01574309379617184924941%60%32%53078副院长

17747615822377897139971,900104666211214231196185

60%

74762院长

（上表）GGS15-16对标高科技行业P50；(下表）方案b：GGS15-16对标高科技行业P75；28©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.方案一：检测类岗位全薪对标高科技行业，GGS4-9对标P25分位，GGS10-14对标P50分位，GGS15-16的对标中，方案a对标P50分位，方案b对标P75分位薪资表名词说明：1、带宽：指同一职级所涵盖的薪酬范围2、级差：工资级别中相邻两级工资标准之间的差额3、档差：工资档级中相邻两级工资标准之间的相差金额薪档：为确保员工薪酬有足够宽的薪酬晋升空间，建议各级薪档设置为7档带宽：根据SMQ职位所在的管理层级和晋升的可能性、企业文化和管理倾向等，带宽建议范围为50%－70%，带宽随着职级上升而增大检测类_全薪（TCC）薪资表GGS

职等1档2档3档中档（中位值）5档6档7档级差带宽重叠度档差代表岗位SMQ目前薪酬水平420299219912368225,37427065287573044936%50%27%1692

527686299933230034,60836915392224152936%50%27%2307

637761409084405547,20250349534955664236%50%27%3147工程师助理

751503557956008764,37968671729637725536%50%27%4292

870246761008195387,807936619951510536936%50%27%5854工程师

995809103793111777119,76112774513572914371336%50%38%7984

10125649138214150779163,34317590818847320103836%60%39%12565高级工程师/研发主办

11171374188511205649222,78623992325706127419836%60%39%17137

12233739257112280486303,86032723435060837398236%60%39%23374资深工程师/研发经理

13318799350679382558414,43844631847819851007836%60%39%31880

14434813478294521776565,25760873865221969570136%60%39%43481院专家

15593046652351711655770,96083026588956994887436%60%39%59305

168088628897489706351,051,521113240712132931294179

60%

80886行业专家

15753672829039904406979,77310551411130508120587541%60%32%75367院专家

161061562116771812738741,380,030148618715923431698499

60%

106156行业专家

29©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.检测类岗位固薪根据固浮比计算得出，GGS4-9固浮比7:3，GGS10-14固浮比6:4，GGS15-16固浮比5:5薪资表名词说明：1、带宽：指同一职级所涵盖的薪酬范围2、级差：工资级别中相邻两级工资标准之间的差额3、档差：工资档级中相邻两级工资标准之间的相差金额薪档：为确保员工薪酬有足够宽的薪酬晋升空间，建议各级薪档设置为7档带宽：根据SMQ职位所在的管理层级和晋升的可能性、企业文化和管理倾向等，带宽建议范围为50%－70%，带宽随着职级上升而增大检测类_固薪（TGC）薪资表GGS

职等1档2档3档中档（中位值）5档6档7档级差带宽重叠度档差代表岗位SMQ目前薪酬水平414209153931657817,76218946201302131436%50%27%1184

519380209952261024,22525840274552907036%50%27%1615

626433286363083833,04135244374473964936%50%27%2203工程师助理

736052390574206145,06548070510745407836%50%27%3004

849172532705736761,46565563696607375836%50%27%4098工程师

967066726557824483,833894229501010059917%50%75%5589

1075389829289046798,00610554511308412062336%60%39%7539高级工程师/研发主办

11102824113107123389133,67214395415423616451936%60%39%10282

12140243154267168292182,31619634021036522438936%60%39%14024资深工程师/研发经理

13191279210407229535248,66326779128691930604736%60%39%19128

14260888286977313065339,15436524339133241742014%60%77%26089院专家

15296523326175355828385,48041513244478547443736%60%39%29652

16404431444874485317525,760566203606647647090

60%

40443行业专家

15376836414520452203489,88752757056525460293841%60%32%37684

院专家

16530781583859636937690,015743093796171849249

60%

53078行业专家

（上表）GGS15-16对标高科技行业P50；(下表）方案b：GGS15-16对标高科技行业P75；©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.30方案一：职能岗位全薪对比高科技及制造行业的平均值，GGS4-9对标P25分位，GGS10-14对标P50分位薪资表名词说明：1、带宽：指同一职级所涵盖的薪酬范围2、级差：工资级别中相邻两级工资标准之间的差额3、档差：工资档级中相邻两级工资标准之间的相差金额薪档：为确保员工薪酬有足够宽的薪酬晋升空间，建议各级薪档设置为7档带宽：根据SMQ职位所在的管理层级和晋升的可能性、企业文化和管理倾向等，带宽建议范围为50%－70%，带宽随着职级上升而增大职能类_全薪（TCC）薪资表GGS

职等1档2档3档中档（中位值）5档6档7档级差带宽重叠度档差代表岗位SMQ目前薪酬水平419738213832302824,67226317279622960735%50%30%1645

526626288453106433,28335502377213993935%50%30%2219

635919389124190544,89847891508855387835%50%30%2993绩效助理

748454524915652960,56764605686437268035%50%30%4038

865363708107625781,70487151925989804535%50%30%5447绩效专员

98817495522102870110,21811756612491413226235%50%41%7348

10114371125809137246148,68316012017155718299435%60%42%11437绩效主办

11154286169714185143200,57121600023142924685735%60%42%15429

12208130228943249756270,56929138231219433300735%60%42%20813绩效经理、第一秘书

13280764308841336917364,99439307042114744922335%60%42%28076

14378748416623454498492,372530247568122605997

60%

37875

©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.31职能类固薪根据固浮比计算得出，GGS4-9固浮比7:3，GGS10-14固浮比6:4薪资表名词说明：1、带宽：指同一职级所涵盖的薪酬范围2、级差：工资级别中相邻两级工资标准之间的差额3、档差：工资档级中相邻两级工资标准之间的相差金额薪档：为确保员工薪酬有足够宽的薪酬晋升空间，建议各级薪档设置为7档带宽：根据SMQ职位所在的管理层级和晋升的可能性、企业文化和管理倾向等，带宽建议范围为50%－70%，带宽随着职级上升而增大职能类_固薪（TGC）薪资表GGS

职等1档2档3档中档（中位值）5档6档7档级差带宽重叠度档差代表岗位SMQ目前薪酬水平413817149681611917,27118422195732072535%50%30%1151

518638201922174523,29824851264042795835%50%30%1553

625143272382933331,42933524356193771435%50%30%2095绩效助理

733918367443957042,39745223480505087635%50%30%2826

845754495675338057,19361006648196863235%50%30%3813绩效专员

961722668667200977,15382296874409258316%50%78%5144

1068623754858234789,2109607210293410979735%60%42%6862绩效主办

1192571101829111086120,34312960013885714811435%60%42%9257

12124878137366149853162,34117482918731719980435%60%42%12488绩效经理、第一秘书

13168459185305202150218,99623584225268826953435%60%42%16846

14227249249974272699295,423318148340873363598

60%

22725

©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.32方案一：业务类岗位全薪对标高科技与制造业平均值，GGS4-9对标P25，GGS10-14薪资表名词说明：1、带宽：指同一职级所涵盖的薪酬范围2、级差：工资级别中相邻两级工资标准之间的差额3、档差：工资档级中相邻两级工资标准之间的相差金额薪档：为确保员工薪酬有足够宽的薪酬晋升空间，建议各级薪档设置为7档带宽：根据SMQ职位所在的管理层级和晋升的可能性、企业文化和管理倾向等，带宽建议范围为50%－70%，带宽随着职级上升而增大业务类_全薪（TCC）薪资表GGS

职等1档2档3档中档（中位值）5档6档7档级差带宽重叠度档差代表岗位SMQ目前薪酬水平419738213832302824,67226317279622960735%50%30%1645

526626288453106433,28335502377213993935%50%30%2219

635919389124190544,89847891508855387835%50%30%2993业务助理

748454524915652960,56764605686437268035%50%30%4038

865363708107625781,70487151925989804535%50%30%5447业务员

98817495522102870110,21811756612491413226235%50%41%7348

10114371125809137246148,68316012017155718299435%60%42%11437业务主办

11154286169714185143200,57121600023142924685735%60%42%15429

12208130228943249756270,56929138231219433300735%60%42%20813业务经理

13280764308841336917364,99439307042114744922335%60%42%28076

14378748416623454498492,372530247568122605997

60%

37875

33©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.业务类岗位固薪根据固浮比计算得出，GGS4-9固浮比6:4，GGS10-14固浮比5:5薪资表名词说明：1、带宽：指同一职级所涵盖的薪酬范围2、级差：工资级别中相邻两级工资标准之间的差额3、档差：工资档级中相邻两级工资标准之间的相差金额薪档：为确保员工薪酬有足够宽的薪酬晋升空间，建议各级薪档设置为7档带宽：根据SMQ职位所在的管理层级和晋升的可能性、企业文化和管理倾向等，带宽建议范围为50%－70%，带宽随着职级上升而增大上次沟通中提到减小业务类岗位的带宽问题。建议不做改变。如果职位或职层所涉及的技能与职责能在较短时间内得以掌握，则此等级薪资的带宽较窄；而如果职位或职层所涉及的技能和职责需要学习的时间较长，继续提升的机会也较小，则其相应的带宽较大。业务类_固薪（TGC）薪资表GGS

职等1档2档3档中档（中位值）5档6档7档级差带宽重叠度档差代表岗位SMQ目前薪酬水平411843128301381714,80315790167771776435%50%30%987

515976173071863819,97021301226322396435%50%30%1331

621551233472514326,93928735305313232735%50%30%1796业务助理

729072314953391836,34038763411864360835%50%30%2423

839218424864575449,02352291555595882735%50%30%3268业务员

952905573136172266,13170540749487935712%50%84%4409

1057186629046862374,34180060857799149735%60%42%5719业务主办

11771438485792571100,28610800011571412342935%60%42%7714

12104065114471124878135,28414569115609716650435%60%42%10406业务经理

13140382154420168459182,49719653521057322461235%60%42%14038设备部部长

14189374208311227249246,186265124284061302998

60%

18937部长、主任

方案二：检测类岗位全薪对标高科技研发检测类岗位，GGS4-9对标P25，GGS10-14对标P50，GGS15-16的对标中，方案a、b分别对标P50和P75©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.34薪资表名词说明：1、带宽：指同一职级所涵盖的薪酬范围2、级差：工资级别中相邻两级工资标准之间的差额3、档差：工资档级中相邻两级工资标准之间的相差金额薪档：为确保员工薪酬有足够宽的薪酬晋升空间，建议各级薪档设置为7档带宽：根据SMQ职位所在的管理层级和晋升的可能性、企业文化和管理倾向等，带宽建议范围为50%－70%，带宽随着职级上升而增大检测类_全薪（TCC）薪资表GGS

职等1档2档3档中档（中位值）5档6档7档级差带宽重叠度档差代表岗位SMQ目前薪酬水平419035206222220823,79425380269672855338%50%25%1586

526186283683055032,73234914370973927938%50%25%2182

636022390244202645,02848030510325403338%50%25%3002工程师助理

749554536835781361,94266072702017433138%50%25%4129

868168738497953085,210908919657210225238%50%25%5681工程师

993775101590109404117,21912503313284814066338%50%35%7815

10124039136443148847161,25117365518605919846338%60%37%12404高级工程师/研发主办

11170634187697204760221,82423888725595027301438%60%37%17063

12234731258204281677305,15032862335209637556938%60%37%23473资深工程师/研发经理

13322906355196387487419,77745206848435851664938%60%37%32291

14444202488623533043577,46362188366630471072438%60%37%44420院专家

15611064672170733276794,38385548991659597770238%60%37%61106

1684060592466510087261,092,786117684712609071344967

60%

84060行业专家

158277169104879932591,076,03011588021241574132434543%60%28%82772院专家

161185254130377914223051,540,830165935517778811896406

60%

118525行业专家

（上表）方案a：GGS15-16对标高科技研发检测类岗位P50；(下表）方案b：GGS15-16对标P75；检测类固薪根据固浮比计算得出，GGS4-9固浮比6:4，GGS10-16固浮比5:5©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.35薪资表名词说明：1、带宽：指同一职级所涵盖的薪酬范围2、级差：工资级别中相邻两级工资标准之间的差额3、档差：工资档级中相邻两级工资标准之间的相差金额薪档：为确保员工薪酬有足够宽的薪酬晋升空间，建议各级薪档设置为7档带宽：根据SMQ职位所在的管理层级和晋升的可能性、企业文化和管理倾向等，带宽建议范围为50%－70%，带宽随着职级上升而增大检测类_固薪（TGC）薪资表GGS

职等1档2档3档中档（中位值）5档6档7档级差带宽重叠度档差代表岗位SMQ目前薪酬水平413325144351554616,65617766188771998738%50%25%1110

518330198582138522,91324440259682749538%50%25%1528

625216273172941831,51933621357223782338%50%25%2101工程师助理

734688375784046943,36046250491415203138%50%25%2891

847718516945567159,64763624676007157738%50%25%3976工程师

965643711137658382,05387523929949846418%50%73%5470

1074424818668930896,75110419311163511907838%60%37%7442高级工程师/研发主办

11102380112618122856133,09414333215357016380838%60%37%10238

12140838154922169006183,09019717421125822534238%60%37%14084资深工程师/研发经理

13193743213118232492251,86627124129061530998938%60%37%19374

14266521293174319826346,47837313039978242643415%60%76%26652院专家

15305532336085366638397,19142774445829848885138%60%37%30553

16420302462333504363546,393588423630453672484

60%

42030行业专家

15413858455244496629538,01557940162078766217343%60%28%41386院专家

16592627651890711152770,415829678888940948203

60%

59263行业专家

（上表）方案a：GGS15-16对标高科技研发检测类岗位P50；(下表）方案b：GGS15-16对标P75；方案二：职能类全薪对标高科技职能类岗位，GGS4-9对标P25，GGS10-14对标P50©2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.36薪资表名词说明：1、带宽：指同一职级所涵盖的薪酬范围2、级差：工资级别中相邻两级工资标准之间的差额3、档差：工资档级中相邻两级工资标准之间的相差金额薪档：为确保员工薪酬有足够宽的薪酬晋升空间，建议各级薪档设置为7档带宽：根据SMQ职位所在的管理层级和晋升的可能性、企业文化和管理倾向等，带宽建议范围为50%－70%，带宽随着职级上升而增大职能类_全薪（TCC）薪资表GGS

职等1档2档3档中档（中位值）5档6档7档级差带宽重叠度档差代表岗位SMQ目前薪酬水平421911237372556327,38929215310413286733%50%33%1826

529240316763411336,55038986414234386033%50%33%2437

639019422714552248,77452026552775852933%50%33%3252绩效助理

752069564096074865,08769426737657810433%50%33%4339

869484752758106586,856926469843610422733%50%33%5790绩效专员

992724100451108178115,90512363213135913908633%50%43%7727

1011897713087