【中国邮政人员成本管控问题及优化建议8700字（论文）】

中国邮政人员成本管控问题及完善对策研究摘要人工成本在企业成本中占据了非常大的比重，而且在多数企业总成本中所占比重较大。近年来，随着邮政业务不断的发展以及经营组织结构的持续改变，怎样适应新形势、新任务和新要求，不断优化人工成本管控方式，提高人工成本管控的合理性与有效性，是当前中国邮政人工成本管控所要面临的一个全新挑战。本文采用工作经验总结和访谈调研相结合的形式，在对基层薪酬工作人员进行调查座谈搜集和整理意见的基础上，对中国邮政现阶段人工成本管控方式中的问题展开了梳理，主要的问题有：思想认识不足、欠缺行之有效的成本管控政策、人员成本列支失衡、人员成本核算不准等，以上问题都需要通过完善人工成本管控体系来解决；随后结合人工成本相关的理论，给出了促进员工成本管控意识、建立有效管控政策、合理规划员工成本使用和准确核算员工成本数据等方面的解决对策。关键词：中国邮政；成本管控；人员成本目录TOC\o"1-3"\h\u26897引言 II引言国企是构建中国特色社会主义非常重要的物质与政治根基，这对我党与国家经济发展有着巨大的推动作用。国有资本运营应致力于国家总体目标，应更加重视国防安全、国家经济命脉等行业领域。党的十八大、十八届三中、五中全会都明确提出要“调整过高的收入”，降低收入分配差异，党的十九大也提出要“推动收入分配更加合理有序”、“调整过高的收入”。人民群众对于解决工资分配不公问题也抱有很大的期盼。2018年5月，国务院办公厅出台《关于改革国营企业工资总额管理的意见》，改革国个工资总额确定方式、提升工资总额管理形式，改善企业内部薪酬分配管理、改进薪酬分配监管制度，明确指出：“企业经济效益降低的，除政策性调整和其他非经营性因素外，工资总额原则上应相应降低，企业国有资产没有实现保值增值的，工资总额不可增加，还应适当降低。”1.中国邮政人员成本管控的现状1.1人员成本统计口径1.1.1财务部统计口径依照财务部的统计口径，人工成本除工资总额、劳务用工报酬外，还有与工资相关的成本（企业担负的六险二金、职工福利费、育经费和工会经费）、劳务用工的相关费用（企业担负社保的那一部分）及劳务外包费用。在这当中，劳务承揽费用需要通过经财务部和有关业务部门严格审查把关之后，才能按实开支。1.1.2人力资源部统计口径依据集团公司人力资源部要求，中国邮政人力资源部承担全省工资总额及劳务用工劳务报酬控制工作。工资总额指的是在一个会计年度内一次性支付给全省固定工的工资总额（它由工资、奖励金、补贴、津贴、加班工资和特殊因素发放的工资构成，以下简称为工资）。劳务报酬指的是在一个会计年度中，直接支付给劳务用工劳务报酬的总和。全省年工资总额及劳务用工的劳务报酬额度，由集团统一审核。本文按照人力资源部的统计口径，对中国邮政人员成本管控展开了深入研究。1.2中国邮政现行薪酬制度1.2.1薪酬分配机制中国邮政现推行“固定薪酬+岗位绩效+营销（积分）奖”分配模式，与此同时充分运用薪酬分配的保障作用，注重正面激励，以激励员工积极拓展业务，刺激企业内在驱动力，进而促进企业效益不断提升。固定薪酬是岗位工资及各类津补贴的统称，它应该和职工履岗的情况密切结合在一起。各岗位的工作职责主要由各级邮政企业制订的，职工履行本职工作并且通过履岗考评后，将会及时、足额领到岗位工资及各类津补贴。岗位绩效就是指根据企业运营管理情况，对职工工作岗位绩效考核结果开展的一种激励制度。营销（积分）奖是指职工在履行工作岗位职责的前提下，对工作岗位职责以外的邮政业务进行宣传、销售，并对企业创收作出贡献所得到的奖励。对专职营销岗位实行“底薪+提成”的分配方式。对工作内容能够量化的岗位实施“底薪+计件奖励”的计件工资，并激励职工按量计薪、按劳获酬。1.2.2薪酬支付制度中国邮政对职工薪酬，每个月进行一次足额支付，对需根据考核结果支付的岗位绩效、营销（积分）等薪酬可以向后推迟1个月，实行滚动式支付。中国邮政职工的薪酬全部纳入人力资源系统，集中支付。向职工支付的一切薪酬，包括营销（积分）奖励等，均列入人力资源薪酬集中支付系统当中，经省级邮政企业批准后统一转储到职工个人银行账户。1.3中国邮政人员成本管控现状人工成本管控管理分为“前期预算，中期核算，后期清算”三个阶段。其中：预算管理就是依照工资总额、劳务用工劳务报酬预算分配方法，以及按照企业运营管理相关指标预计情况进行下年预算管理、下达与细化的任务，监管预算实施过程，考核预算实施结果；核算管理便是对工资总额的提取、应用、结转，并且对劳务用工劳务报酬的运用流程展开连续、全方位、系统的记录；结算管理是按照预算分配方法，根据企业全年度实际经营业绩，核准工资总额和劳务报酬最终的金额。近些年，中国邮政集团有限公司每年在第四季度末都会让各个省份子公司展开次年的预算工作，规定各个省份人事部在向各个省份财务部递交下年人工成本的预算数据以后，再向集团公司展开汇总和报告；人工成本的核算工作，由各个单位自行展开和规划；每一年第四季度初对各省级子公司本年人工成本展开预结算安排，各省级邮政子公司按照集团公司审批的工资性人工成本年度预算展开结算，按照预结算方法，根据本单位预计完成的经营指标，预计本单位工资劳务费全年度要用的金额，同时结合企业实际情况，预计全年度实际使用的金额。此外，集团公司还规定各省、自治区、直辖市子公司按照集团公司发表的人工成本管控模型，实现对所属各级邮政企业的人工成本管控工作。1.3.1人员成本预算编制预算编制：通常是运用“二下二上”的方式制订年工资总额及劳务报酬预算。“一下”预算：按省公司预算编制的整体工作部署，根据工资总额、劳务用工报酬等预算分配形式，制订预算编制规则。“一上”预算：各个单位以当年度经营预算等作为基础，根据工资总额、劳务用工、劳务报酬的预算编制要求，填报工资总额、劳务报酬的预算，由省公司根据具体情况向有关单位提出询问。“二下”预算：由省公司依据本年经营预算及其他要素进行编制，并分配各单位的工资总额、劳务用工劳动报酬预算。“二上”预算编制：各个单位按省公司分配的预算，编制下级单位工资总额、劳务用工报酬等预算细化方案，并报省公司备案。预算执行分析：各个单位按月分析工资总额及劳务用工报酬预算提取、应用、结转等状况，编写分析报告，并就有关指标是不是超过规定范围进行预警工作。预算综合评价：各个单位在年底预算执行的基础之上，分析与评估下级单位工资总额、劳务用工、劳务报酬等投入产出率，给出改善建议与对策。1.3.2人员成本预清算办法制定中国邮政现阶段参考集团公司人工成本预清算方式，结合本省具体情况，对集团公司预清算范围之内各地级市子公司城市揽投部的工资总额及劳务用工报酬进行预清算。预清算所根据的相关运营数据倘若与当年度会计决算不一致的，其差值在批准下年度工资性人工成本预算时作对应的调整。在这之中：假如当年度会计决算中工资性人工成本可提取数超出当年度实际提取数的情况下，没有提足的省公司便会增加下一年的预算；假如当年度会计决算中工资性人工成本能够提取数小于当年度实际提取数的，则超限额提取的部分理应冲回对应的成本费用，对已经实际下发无法冲回的那一部分，省公司从下一年的预算中扣减相同额度。人工成本预清算可分为工资总额与劳务用工报酬预清算两种。工资总额的预清算（1）市子公司工资总额进行预清算各市子公司及清算额度按固定预算、岗位绩效预算、绩效预算、弹性预算四个内容进行审核：①固定预算：依照集团公司基础工资机制进行预清算到人，以级别工资为主，兼具岗位工资及集团公司统一下发的津补贴。②岗位绩效预算：统一岗位绩效基准和岗位绩效系数，根据上一年度各单位绩效考核分等情况，对各个单位岗位绩效预算进行集中核准。③绩效预算：根据当年度“收益、费用”及其它因素的预计情形进行预清算工作，紧密结合劳动效率和上一年战略绩效结果，根据对标系数做出调整。④弹性预算：依据代理金融经营收入、收寄经营收入的预期达成情况，以及盈利预算目标中预期达成情况进行预清算。（2）寄递事业部工资总额预清算①可提取出来的工资总额=工资总额数量+新增绩效工资②新增绩效工资=收入增量×相应比率。劳务用工劳务报酬预清算当年度可以使用的劳务用工劳务报酬=上一年劳务用工人均劳务报酬×（1+本年操作序列合同用工平均月工资增长幅度）×用工数量，计算到每个月。劳务用工各项费用按照国家与企业的相关规定展开核算。1.3.3人员成本使用管控各地级市分公司按管理权限对下属部门和单位月度薪酬发放资料进行初审，省人力资源服务支撑中心对本月省内薪酬发放资料进行终审，每个月都要对各单位报送的1.8万多份合同用工及劳务用工工资数据逐人逐条进行审查，主要有以下几个方面：薪酬发放项目的审查（1）员工薪酬固定部分员工薪酬的固定部分由基本工资、级别工资及各种津补贴、四项补贴构成。在这之中岗位工资、级别工资以人力资源系统核准数为基准进行审查，岗位绩效以省公司公布的人工成本文件核准岗位绩效基数、系数为基准进行审查，各种类型津补贴按相关规定审查，四项补贴根据各个单位自定的四项补贴标准展开审查。（2）员工薪酬浮动部分员工的薪酬浮动主要包括市场拓展奖、营销积分奖等。在这之中，省公司主要兑现市场拓展奖，按省公司下发文件所规定的下发标准进行审查；市分公司的业务进步奖、营销积分奖按人力资源部批准实施的有关文件规定来进行核发。重点人员薪酬审查对市、县分公司领导班子人员及跨模板发薪人员实行月度监测，不仅能够强化领导人员发薪集中控制，还能避免有关单位以不同发薪模板形式违反规定发薪。1.3.4人员成本列账工资总额。当月工资发放结束时，在25日左右进行当月工资的计提。集团公司规定，各省子公司工资总额在预算中的计提比率，正常情况下依据经营收入的完成情况来确定。省公司人力资源部依据市场营销部每个月所提供的上月单位收入预算的完成情况来估算当月单位收入预算的进展，依据此估算非揽投部、揽投部的邮政账部分工资总额的引导计提金额，再发放到各个单位人力资源部，经各个单位人力资源部与单位财务部进行交流和协调后，最后明确单位工资总额的计提金额。揽投部速递帐中的一部分工资总额，根据人力资源系统与erp系统进行自动对接。劳务用工的劳务报酬。依据集团公司的相关规定，各省子公司劳务用工的劳务报酬按实列帐，相关资料都要通过人力资源系统与erp系统进行自动对接。当月省内人工成本计提结束后，单位人力部门、财务部门应该在每个月报账前核查单位工资总额、劳务用工报酬的提取及列支情况等信息；省人力资源服务支撑中心、省核算中心将在月底对省公司本部、直属机构工资总额和劳务用工劳务报酬的提取、列支等信息进行检查，同时对全省工资总额、劳务用工报酬等信息进行总结核查，保证数据的一致性。2.中国邮政人员成本管控存在的问题2.1人员成本管控认识程度不够市场经济对外开放几十年来，国内企业在市场经济体制下，生产量和年产值的快速提升，但企业单位均缺少成本管理方面的管控，中国邮政无论从人工成本管理还是从相关制度制定上来看，均处于管理极为滞后的局面，它在经济效益核算中忽略了人工成本问题，在日常操作中还忽略了对人力资源需要耗费的经费和材料进行分析，造成单位人工成本管理工作推行遇阻，人工成本管理工作与单位人工成本管控工作脱离实际需求，导致单位经济收益难以提高。2.2部分单位未制定有效人员成本管控政策通过对各个单位下达的人工成本管控文件进行调看后，笔者察觉，大部分市子公司全部都是直转省公司的文件，并没有结合所属单位实际情况进行精细化，并且在日常管理上存在监管不严的现象，一些单位对人工成本配置不是很科学、细致、透明，造成人工成本管控没法适配企业的不断发展。2.3人员成本列支不均衡根据集团公司需求，各个单位工资总额的计提进程要和经营预算的完成状况联系在一起，但每年1-3季度全省邮政企业工资总额运用进程远低于计提进程，甚至出现一些月份工资总额计提下发比低于60%（相当于说，工资总额的应用金额还不到计提金额的60%）的情况，且11-12月份税前列支的工资总额金额占整年度的30%以上。2.4未准确核算本单位人员成本数据。通过对各个单位人工成本账表的核查，笔者察觉到，尽管省公司曾数次颁布人工成本管控的有关规定，以及对省内薪酬工作人员进行了相关的培训，但一些单位依旧没有创建人工成本账表，在人工成本应用方面欠缺统筹规划，而且也没有按省公司的规定立即和本单位财务部门进行人工成本列账数据的核查，造成人力资源系统和财务系统间的数据不一致，也未能及时找出原因。3.中国邮政人员成本管控的优化对策3.1提升企业人员成本管控控制的观念意识3.1.1提升领导的人工成本管控意识企业的管理层与决策层应提升自身人工成本管控观念意识，对人工成本管控企业价值与利益进行重新审视与评价，并对其必要性进行再认识与定位，增加对各阶层职工成本控制观念的灌输。公司应当意识到人工成本与企业核心竞争力息息相关的，也是在市场激烈竞争中处于不败之地的战略措施。企业应充分认识国有企业人工成本对国家利益、企业利益、员工个人利益所具有经济杠杆作用。它的经济杠杆作用得到合理而有效的运用，就能使国家、企业、员工三者之间的利益得到统一，从而形成一个互相促进的良性循环。与此同时，企业应该意识到人工成本管控绝不仅仅只是简单地对人工成本进行缩减，更应当利用科学的管理来构建并运用一套切实可行的成本分析与资源分配系统，努力实现并达到企业人工成本“U”类型状态，才能做到对人工成本的全面控制。扩大政策宣传力度，提高领导层的规范意识。人工成本管控工作专业性比较强，除了薪酬管理人员之外，多数人对于人工成本管控工作并没有很好地理解，甚至存在一些单位领导人对于人工成本使用需求不符合集团公司以及省公司需求的问题，为了避免这种情况出现，可以定期宣传和培训各个等级邮政管理人员的人工成本管控知识及有关违规处罚措施，各个等级企业邮政领导在仔细研究政策要求之后，签订落实薪酬分配纪律的保证书，确保了各项政策规定的推广与实行。3.1.2重视培养人工成本分析人才企业应高度重视人工成本分析人员的培养。在此背景下，企业一定要注重人工成本统计人员工作水平的提高，协助统计人员构建起高度担当意识，督促统计人员熟练掌握大量的人工成本统计分析的知识、专业技能。高质量且专业的人工成本统计人员不但能够及时觉察出企业人工成本管控的时候出现的问题，而且还能给企业提供优化的办法，从而有效地提高企业效益、人工成本管控水平。因而，必须重视人工成本统计人员素质的提高，促进人工成本管控工作标准化与规范化，并且积极引入与运用科学技术与设备，才能给企业带来更多收益。再一次印发近几年集团公司及省公司印发的有关文件，并对有关文件的要求进行了梳理，以引导各单位薪酬管理人员认真学习、领会。同时可以将人工成本预算管理岗位的工作任务、要求以及办公技能上传至省邮政网校，规定各个单位薪酬管理人员必需在规定时间内进行学习并通过网校测试。定期在全省范围之内进行薪酬人员线上的脱产培训与测试，同时公布测试结果，督促单位薪酬管理人员仔细研读相关文件。适时对薪酬管理人员进行交流，并组织单位薪酬管理人员分批赴省公司人力资源部进行学习，一方面可以让省公司人力资源部对底层薪酬管理工作所遇到的问题有愈发清晰的认识，能够更好的协助本单位做好薪酬管理工作；另一方面可提高各个单位间薪酬管理人员的沟通与学习，提高履岗能力。3.1.3完善考核评定制度对单位薪酬管理人员设季度考核、年终考核。在这当中季度考核是根据岗位特征与季度工作要点，在每一个季度结束的次月初，由省级公司与薪酬管理人员所在城市公司并按四个维度设定不同权重，突出工作业绩导向，可采用KPI等量化考核方法，加权获得季度考核结果。在年终考核中，依据四个季度的绩效考核结果，适度提升态度和能力权重值，开展年度综合考核岗位，主要是通过KPI与评估小组相结合的方式开展考核，最终形成年度考核结果。对于刚入职的薪酬管理人员，可以设置保护期，入职一年之内不进行考核。薪酬管理人员履岗考核评价会结合每一个考核期的状况，生成绩效考核结果，由好到坏依次是A,B,C，D，四个层级，D是不胜任工作岗位。对当季度或者当年度考核成绩在D级的人员，必须进行相应的履岗培训，下次考核成绩仍在D级的，要对其调整工作岗位。3.2制定有效的人员成本管控政策3.2.1实施全面预算管理健全工资总额预算体系。工资总额预算以效益为导向，在全面预算管理体系中引入固态工资，完成了由工效挂钩薪酬总额模式到工资总额预算管理的整体转变。推行固态薪酬一次性审批，达成预算管理、总额包干，将动态薪酬同单位业绩联系起来，并采取浮动考核、据实审批等方式，进一步加强和改进薪酬总额管理及调控机制，促进人力优化配置。3.2.2推进薪酬闭环管理全面构建合理的薪酬管理制度，主要包含薪酬总额管理、分配管理、过程管理、支付管理、薪酬结构以及薪酬调整和薪酬激励。构建薪酬分配管理、帐面结余薪酬管理、专项奖的设置、发放管理、薪酬发放和保险基数收集配套以及违规违纪的责任追究。通过ERP，达到薪酬结构、登记标准以及实发薪酬等方面的整体控制。3.3合理规划人员成本使用3.3.1及时与集团公司沟通适时与集团公司就全年人工成本预清算的安排进行沟通，并结合中国邮政多年人工成本数据及经营数据，来分析中国邮政的劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本在总成本中的占比等指标，进一步提高人工成本预算制定的科学性及合理性，并尽可能减小全省人工成本预算制定金额对集团公司预清算金额的偏差程度，同时引导各单位对单位人工成本进行合理的预算编制。在日常控制期间，要加强考核幅度，促使单位按时兑现职工的各种奖励，保证人工成本得到规范和平衡运用。比如可以按照每个单位经营指标的完成程度，按月预核和按季清算来核定每个单位的人工成本，当季核定的人工成本只有一定的比例可以带入下季使用，其余未用的则回收。3.3.2做好税收筹划根据个人所得税法规定，从2022年1月1日开始，居民个人获得全年一次性奖金的，应当纳入本年度综合所得来计算缴纳个人所得税。可引导各机构聘用专业纳税筹划公司，根据自身业务开展情况和人工成本预清算额度进行纳税筹划，平衡利用人工成本，同时增强员工幸福感、获得感。3.3.3加强人工成本精细化管理除了平衡利用人工成本，协同优化人工成本管控系统，超前规划人工成本的预清算工作以及提高管理人员的观念意识等措施之外，还可通过绩效考核指标的调整也能解决这类问题。当前，中国邮政针对各个单位绩效考核数据主要是基于财务列账数据，对于一些成本项目超预算列支以及没有全额列支的部分，只做了分析与告知，为了进一步提高各个单位精细化管理的能力，可以在绩效考核中设置一些调整项目，比如各个单位人工成本根据各省公司预清算额度和实际使用额度的较高值来进行评估，促使各个单位强化人工成本精细化管理。3.4准确核算本单位人员成本数据单位薪酬管理人员要事先做好相应准备工作，梳理员工业绩情况，保证人工成本核算的工作规律，使其各项成本能够平稳分配。在编制人工成本核算方案时，要以工作中所发生的各种成本为基础，编制出一套完整的成本核算方案。要想进一步提升人工成本核算工作效率，就应找准各业务重点，并对人工成本信息进行有效集成，从而为人工