关于新时代绩效考核在高校人力资源管理中的应用的思考与探索

关于新时代绩效考核在高校人力资源管理中的应用的思考与探索引言新时代的背景下，虽然目前高校人力资源管理水平不断提升，但仍然存在许多问题，如绩效考核方法不科学、缺乏完善的激励机制等。因此需要采取相应措施来提高我国高等教育质量和效率以适应社会发展需求，通过对当前绩效管理体系进行研究并结合实际情况制定出符合本行业特点与发展状况的相关策略，运用现代技术手段构建一套适合高校自身特点且具有可行性的方案，使绩效考核在人力资源管理工作中发挥更大作用。本文针对当前我国高校人事所面临的现状进行了分析，并探讨了产生这些状况的原因、解决对策及建议。以期能够帮助完善我国高等院校绩效考核体系、促进人力资源管理与理论知识的不断更新，从而提高绩效考核水平以及增强其应用效果[1]。1.绩效考核的相关概念内容1.1绩效考核的相关定义绩效考核是指在组织中，为了达到特定的目的，对员工的工作能力、态度和效果等方面进行评价。绩效考核主要包括三个方面：一是企业整体业绩目标是否达成；二是个人发展计划是否科学合理；三是在实现个人目标过程中有无损失或者浪费了资源及如何进行补救。人力资源管理的核心是考核，而绩效考评则能有效地发挥考核的作用。“绩效”作为一种考核工具被广泛运用。它不仅可以提高员工自身素质和能力水平，还能帮助管理者发现人才结构中存在的问题并及时解决，通过评价结果反馈机制能够让管理人员认识到他们在工作过程中遇到的各种挑战及困难，对人力资源管理工作提供重要参考信息使其改进工作方法、提升管理效能等，以实现促进高校达到发展目标的目的。高校人力资源管理主要是对学生的学习生活、教师队伍建设以及教职工思想政治教育等方面进行管理，以确保教学质量。高校人力资源管理中的绩效考核体系是以促进学校领导与教职工之间关系为目的，由学校领导和教职工共同参与并建立起来的[2]。目前高校人事部门在人才培养和使用过程中依然存在着一些问题。1.2绩效考核的基本内容绩效考核是根据组织战略目标和工作的完成情况，运用特定方法对员工在一定时期内所表现出来的行为进行评价，具体包括以下内容。（1）全面考察。以企业整体运营为对象，通过分析与评估等方式来了解其经营状况、发展趋势以及人员结构变化等内容；同时还需要考虑到不同岗位之间存在的差异性问题及产生原因，并制定相应对策来解决这些潜在的或现实中出现的各种难题和矛盾，从而使得员工在一个共同目标下完成工作任务。（2）明确考核对象。对高校中不同部门、不同学历的绩效考核内容进行分析，找出影响高校发展和提高员工工作效率的关键因素。（3）制定合理有效的奖惩制度。在确定了考评指标后，需要根据岗位特点来建立相关评价标准体系和评分细则等规章制度，并以此为依据实施相应奖励政策或处罚措施；同时对绩效管理中出现的问题要及时分析原因、提出解决方案，以保证考核工作的顺利进行。1.3绩效考核的步骤在新时代的背景下，高校人力资源管理中绩效考核是十分重要和复杂的部分，高校要制定和完善内部绩效考核流程。首先要明确高校人力资源管理工作的内容；其次是确定工作任务、目标与方向等；然后再根据不同岗位制定相应指标体系，并建立相关制度；最后对各项目进行评估分析等。1.4绩效考核的作用新时代人力资源管理中常用到的是“德”与“能”两个方面，主要强调绩效考核这一环节是一种过程性活动，其目的在于提升企业的核心竞争力和综合实力，促进组织实现战略目标。随着经济社会的发展，高校在人才培养方面面临着新时代挑战，如何更好地提高人力资源管理水平是当前教育管理者所需要解决的问题。绩效考核是高校进行人力资源管理工作的关键环节，也对整个管理流程起到了重要作用。我国高等教育事业正在迅速发展，各行各业都开始重视人才队伍建设和企业文化建设工作。随着社会经济快速增长以及人民生活水平不断提高，教育体制改革进程加快推进，人们思想观念转变速度加快，新时代对人力资源管理也提出了更高要求。1.5绩效考核的实施方式在高校人事部门实施人力资源管理工作时，需要将其与其他职能进行有机融合，并对不同岗位人员制定相应的工作目标，使之形成统一标准。通过这种方式来实现对员工个体差异性和特殊需求水平上的有效管理。另外，要提升员工个人发展以及职业规划等方面的能力，只有这样才能保证绩效考核发挥出最大作用，并且能够为高校人事部门提供更多优秀人才资源。绩效考核运用于人力资源中的具体体现为在一个绩效考核周期内，根据员工的工作表现和个人能力确定出相应的职位。在这个过程中需要针对不同级别的职位设立不同的考核指标。例如管理人员可以完成月度或季度指标，基层人员则要完成每月或者每年计划任务并按照规定时间提交考评表等相关文件，最后由上级领导对其结果进行评价打分后给予奖励，以发放奖金、晋升职务等方式来激发员工工作的积极性和创造力。在传统的绩效考核中，主要以员工工作完成量和完成人格为依据，通过个人的劳动贡献程度来确定其薪酬水平。而随着市场经济体制不断完善、市场竞争日趋激烈以及教育体制改革不断深化，高校人才培养质量明显提高。因此，为了更好地构建与健全人力资源管理体系，必须要建立一套符合实际情况且科学合理的绩效考核模型作为参考标准，并以此为依据制定相应措施，以保证绩效考核能真正发挥激励作用。2.绩效考核应用于高校人力资源管理的必要性目前，由于传统观念、体制等原因，部分高校人力资源管理水平不高，因此，开展绩效考核就显得十分迫切与必要。开展绩效考核有利于提高员工工作积极性，激发员工活力并调动广大职工的主动性。在新时代背景下实施员工绩效考评对于实现“以人为本”理念具有重要意义。人力资源管理是一项系统工程，高校的绩效考核工作涉及学校各部门、各岗位以及各环节，而每个人都有各自不同层次的需求。因此，实现对员工进行全方位的考评就显得尤为重要。新时代下高校在人事分配上也应充分考虑其自身特点与定位：首先要把人才资源作为首要战略目标，其次要根据发展需要来确定合适的人员数量及结构比例，最后要结合实际情况选择适当的考核方式。绩效考核的目的是让员工能够更好地完成工作任务，并在企业内形成一个良好、和谐的人际关系，达到以下效果：（1）提高员工对自身价值评估和认同度；（2）促进团队凝聚力提升；（3）通过建立健全激励机制来激发职工积极性。因此，高校要想实现绩效考评制度化就必须重视新时代下绩效考核的成效问题，将其纳入到人力资源管理体系中去，从而使整个过程变得更加科学、合理及有效。高校人事部门在绩效考核体系上不断改革完善的同时，也有利于完善人才的管理和培养体系。首先在人员招聘、培训、薪酬福利等方面有了很大改善，其次是教职工的工作能力与素质得到了提升，再次是岗位职责更加明确细化，最后是沟通交流更加顺畅。高校人事部门在绩效考核体系中加入激励因素，使得教职工对自身的价值产生认同感和归属感。3.绩效考核在高校人力资源管理中的应用障碍当前，部分高校在进行绩效管理的过程中主要存在着“纸上谈兵”的问题。而这种方法往往忽略了对员工实际工作情况和态度变化等方面的考察。因此导致部分高校在人力资源管理工作中无法随时了解到当下所需人才状况以及发展需求等信息。同时也会因为考核方式过于单一化，使一部分员工没有机会或者缺乏积极性，这样一来很容易在绩效管理过程中出现各种问题。高校将绩效考核应用于人力资源管理中的目的是实现对员工的激励，提高教师工作效率，使他们能够更好地适应岗位需求。然而现实情况却不容乐观。一方面是由于高校人事部门没有及时有效地开展相关培训活动或者指导力度不够等原因导致其无法达到预期效果；另一方面则是因为缺乏相应理论知识和实践经验以及其他客观因素而造成新时代人力资源管理应用绩效考核在实际中难以顺利推行的现象，进而影响了员工的积极性[4]。3.1新时代绩效考核的“双刃剑”问题高校中的绩效考核工作是对员工进行评价与奖惩，从而提高人力资源管理水平。但是在实际实施过程中会受到人为条件和环境等方面影响。如果没有建立起完善的绩效考评体系、缺乏有效监督机制，以及激励措施不健全，则很容易引发工作人员消极懈怠情绪，同时也有可能出现一些问题无法及时被发现并处理，从而引起其他部门人员之间的冲突，最终导致高校人力资源管理水平下降。绩效考核可以激发和调动全体职工工作的积极性、主动性与创造力。因此如何运用好这把“双刃剑”来提高高校人力资源管理质量成为当今时代关注的焦点之一。3.2新时代绩效考核缺乏有效性由于部分高校人力资源管理部门没有制定完善的考评制度和标准，一些员工不知道自己工作的内容和将工作做好的标准。有部分人认为自己已经很好地完成了工作任务，而不去进行其他活动，并不会考虑考核过程中出现的问题及原因，导致绩效考评不能有效地实施[3]。绩效考核的有效性是指对员工工作完成情况进行评价，并确定其在一定时期内的进步程度。目前我国部分院校采用“一刀切式”的人事管理模式对人才资源管理工作进行评价，即在不同时期采取同一标准进行评估。高校的绩效考核主要是以教师岗位为单位进行评估，而不是根据教师工作的实际情况来做出评价。这种传统单一、僵化的管理方式使许多优秀人才得不到应有的重视，同时也忽视了提升教师能力和提高教师素质等问题，导致一部分教师没有晋升机会，从而跳槽，这些状况都是高校绩效考核缺乏有效性造成，而这与新时代下对于人力资源管理工作要求相违背，是不可取的。4.新时代绩效考核应用于高校人力资源管理中的对策4.1加强高校人力资源管理绩效考核是人力资源管理活动中的重要环节。在对高校进行评估时，需要将其与其他各项工作有机结合，从而提高人力资源管理工作质量。具体来说就是要建立健全评价体系、奖惩制度以及考评标准等，同时还需加强绩效考核过程中的监督力度、反馈机制建设和培训工作。应明确各部门间相互协调配合才能有效地发挥作用，在对高校进行评估时必须严格执行相关规范及要求，保证各项规定得到落实。在高校人力资源管理中，绩效考核是衡量教职工工作实操能力和效率的一个重要环节。在新时代下开展绩效考评，要加强奖惩制度建设，要建立健全薪酬体系，根据不同岗位制定出不同的薪资方案以及福利待遇标准，以提高员工积极性与满意度。建立相应的配套激励机制促进高校人力资源管理水平提升，从而使考核结果更加真实可靠，为高校的发展提供支持和帮助。4.2完善绩效考核方法完善的绩效考核方法是保证人力资源管理工作有效开展、提高管理水平和质量、提升职工工作效率，实现经济效益最大化的重要保障。因此在进行高校人事部门组织设计时应考虑到以下几点，首先要对各岗位员工所承担责任与义务做出明确规定，其次根据不同岗位制定相应标准，最后建立健全相关制度体系，规范高校人事管理、人员绩效考核行为以及考核方法，从而有效促进管理目标实现及人力资源管理工作质量的提升[5]。高校绩效考核的目的是提高教学质量，实现教育目标，促进教师专业发展，提升学生综合素质和能力。因此完善绩效考评体系首先需要树立科学合理、规范可持续、全面性强的原则。在制定考核标准时应考虑到不同层次需求者，对指标提出明确要求，并结合实际情况进行调整，要保证公平、公正、公开、透明化，应该建立健全绩效反馈机制以及监督制度等相关配套措施，以便及时发现问题，解决问题，提高工作效率。新时代，随着互联网技术的飞速发展，人们越来越多地使用移动终端进行交流和沟通。而高校人力资源管理是一个比较复杂、庞大的系统工程，因此要促进高校人事部门提高自身素质水平及业务能力，以提升人才质量为目标，科学、合理、有效地制定薪酬激励体系。5.结束语通过上述的分析可以看到，绩效考核在人力资源管理中发挥着重要作用，但也有一些不足之处。由于缺乏科学、有效的实施方案与措施，缺乏完善的激励机制和奖惩制度，部分员工积极性不高且工作态度不认真，甚至出现消极怠工现象，造成了人才资源严重浪费，阻碍社会发展，所以要对高校绩效考核进行改进，建立健全相关体系和管理模式，更好地发挥人力资源管理工作的作用。新时代下公务员平时绩效考核机制探索以福建省D区为例一、公务员平时绩效考核概述（一）新形势下的平时考核概念界定公务员平时绩效考核，是指各级机关根据干部管理权限，对非领导职务公务员日常工作和平时表现进行了解、核实和评价［1］。2019年11月26日，中共中央组织部发布《公务员平时考核办法（试行）》，落实A将考核放到平时的指示精神，加强对公务员的管理，进一步提高政府的行政能力［2］。平时考核更加注重在日常工作中的实绩表现，尤其是完成常态化任务、阶段性目标，以及处理紧急事件、应对重大挑战等方面。2020年12月28日，中共中央组织部发布《公务员考核规定》，强调政治标准为首要原则［3］，注重评估公务员在履行职责时的工作实绩，强调队伍的清正廉洁，鼓励奋勇当先的精神。（二）平时考核与其他考核的比较一是与年度考核、专项考核的区别。三者之间存在考核结果，以及结果运用的区别。平时考核、专项考核将结果划为“好”“较好”“一般”“较差”四个级别；而年度考核分为“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”四种结果；其中平时考核注重常态化的一贯表现，采用多种不同的周期，如每日、每周等具有持续性［4］，其结果的运用更加有针对性，形成干在平时、比在平时的氛围；专项考核相对于平时考核，时间更灵活，是对重要专项、重大紧急突发事件的完成情况的考核，根据任务进度开展；而年度考核主要针对岗位职级、工资奖金和奖惩、培训等方面。二是与年度考核、专项考核的联系。三者都依据于《中华人民共和国公务员法》等法律法规，都适用于列入公务员法管理的公务员（参照管理工作人员）。同时，年度考核以平时考核、专项考核为基础，在确定考核等次时，将平时考核作为定期考核的考量指标：年度考核评为“优秀”人员，从当年平时考核结果“好”为一半以上且无“一般”、“较差”中选取，当年平时考核均为“好”，年度考核可以在规定比例内优先确定为“优秀”；当年平时考核“一般”、“较差”累计次数超过半数，年度考核确定为“基本称职”或者“不称职”；当年平时考核结果均为“较差”的，年度考核可以直接确定为“不称职”；对年度考核拟定“优秀”的公务员进行公示时，应同时公示其当年度平时考核结果的具体情况。二、福建省D区公务员平时绩效考核现状分析（一）福建省D区公务员基本情况截至目前，福建省D区参与平时绩效考核的对象共59人，其中公务员39人，参照事业单位管理人员8人，聘任制公务员2人，挂职干部10人。从年龄分布来看，35岁及以下的16人，占27.12%；36-45岁的24人，占40.68%；46-55岁的13人，占22.03%；56岁及以上的6人，占10.17%。从学历层次上看，福建省D区相关人员中有硕士研究生5人，占8.47%；大学50人，占84.75%；大专4人，占6.78%。从职务职级上看，领导职务乡科级副职及以上31人，占52.54%；职级公务员26人，占44.07%；一级科员2人，占3.39%。（二）福建省D区平时绩效考核程序和方法福建省D区公务员平时绩效考核是根据《中华人民共和国公务员法》《公务员考核规定》《公务员平时考核办法（试行）》和《福建省公务员平时考核实施办法（试行）》等文件规定，结合D区实际情况，按照每季度为1个考核周期，第4季度考核可与年度考核同步进行的办法进行考核。确定个人目标任务。每年1月15日前，考核对象根据年度重点工作目标、机关效能建设任务、专项工作或临时任务等，结合个人职位职责，细化个人目标任务，填写《年度目标任务表》，经主管领导审核后统一交组织部备案。1.个人工作纪实和小结。考核对象每月根据确定的工作目标任务，对目标任务工作进度、完成或未完成情况等进行纪实，填写《月度工作纪实表》。每季度根据职责任务或者考核指标，如实对本人工作表现情况进行简要总结，并填写《平时考核季度评鉴表》，连同当季度《月度工作纪实表》一并上交主管领导。2.审核评鉴。每季度结束后10个工作日内，主管领导对考核对象的个人纪实和小结进行审核评鉴，根据阶段性目标和领导交办任务完成情况，提出考核等次建议，统一交组织部。D区处级领导对全体考核对象季度工作实绩进行民主测评，测评结果作为评定考核等次的重要依据。组织部召开部务会，综合主管领导评鉴意见、民主测评得票情况，评出季度考核等次，上报主要领导，并经公示5个工作日后，确定考核等次。3.反馈考核结果。组织部汇总填制并发布《平时考核结果汇总表》。由开发区分管领导或部门负责人通过个别谈话等形式向被考核人员反馈评鉴意见和考核结果，肯定成绩、指出不足，提出改进要求，听取本人意见。三、公务员平时考核存在的问题（一）考核过程不深入，存在“考什么”问题目前仍有部分单位考核工作依然有精细化不足问题，主要是由于对考核的认识不足，并且缺乏主体责任意识。例如，采取公按资历不按实绩的考评，或者轮流坐庄式考评，基本无法实现考核目的。有的单位缺乏统筹宣传，把考核视作负担，草草应付了事；有的单位甚至会认为平时绩效考核会增加工作负担，在一定程度上影响了平时绩效考核执行效果等等。（二）考核体系不高效，存在“怎么考”问题为打破“吃大锅饭”“人情打分”的困境，各部门单位由组织领导层面入手，构建了“共性指标+个性指标+综合评价”的考核体系。即使同一部门，由于工作岗位和性质存在差异、工作难度和内容也各不相同，难以模板化进行简单对比。同时，即使将德、能、勤、绩、廉五大板块进行定性分解，但对工作实绩缺少精细化的评判指标，定性有余，定量不足，无法推动考核的科学精准化。（三）考核结果运用不充分，存在“怎么用”问题各部门单位大体上能够一考多用、以用促考，把平时考核结果与年度考核挂钩，并作为职务晋升、教育培训、奖励惩戒等的重要依据。但因D区实际职级职数限制等影响，仍有干部存在在岗赋闲、敷衍了事，或者晋升职级后，不再担任领导职务的公务员处于“提前退休”“吃空饷”等状态，只采用训诫方式效力不足，缺乏有效的考核结果运用，影响了公务员争优争先的积极性。四、平时考核机制的优化途径为全面、准确、客观地考评干部政治素质和工作业绩，应明确目标导向、建立科学指标，坚持平时考核、专项考核与年度考核相联系、定量考核与定性考核相结合，持续改良考核机制，不断推动干部考核科学化、规范化、制度化。（一）明确导向抓考核干部考核是做好干部选育管用的首要性工作。要建立“个人自评、干部互评、分管领导点评、主要领导评鉴、考核小组评分”、“社会公众评议、服务对象评议”“考核结果公示”的“五评两议一公开”考评程序，形成个人有小结、领导有评鉴、公众有参与、结果有反馈、改进有目标的全过程闭环系统。充分发挥实干实绩实效的导向作用，力求形成优秀者优先，实干者实惠，你追我赶的良性竞争。一是重实干。明确考核对象、内容、指标、程序、具体实施步骤及结果运用，避免光说不干的假把式，促成实干争实效的真把式。同时注重差异化，区分考评，整改论资排辈、轮流坐庄等现象，杜绝“吃大锅饭式”的错误思想，使得“躺平”“佛系”干部没有市场。二是重实绩。以实绩论英雄，不仅要关注履职尽责情况，也要参考对中心工作与重点任务的表现情况，杜绝各种“表演式”“作秀式”行为，让多劳者多得。三是重实效。要持续加强效果导向，发挥鼓励作用，使公务员队伍把心思和精力放在工作上，既一心想干事、又能干成事，并保证不出事，营造新时代公务员队伍为民办实事的浓厚氛围。（二）注重平时抓考核平时考核的功夫在平时，基础在日常。应综合“月汇报、季考核、年汇总”成果，确保全方位、多角度、立体式掌握干部实绩。计划逐步在全区实行周志制度，要求公务员干部如实记录一周主要目标及工作情况，经所在单位审核后汇编印发，做到每周“亮绩”；以周志为依据，制定精准化的评价标准和尺度，综合考虑工作量和工作质量等情况，月底对干部进行平时考核，做到每月“评绩”；以平时考核为基础，综合民主测评及奖惩情况，对干部年度考核进行量化计分，按照得分高低差额提出考核优秀人选提交审定，做到年终“考绩”。为尽可能考实考准，日常工作中做到“三个坚持