【上海S橡塑工业公司生产员工绩效考核问题及优化建议13000字（论文）】

上海S橡塑工业公司生产员工绩效考核问题及完善对策研究摘要：绩效考核在增强企业竞争优势的同时，在企业目标的达成中起决定作用，更是人力资源管理关注的焦点。更有一些企业导入绩效考核，以达到企业目的，越来越多的中国企业参与其中，符合企业目标的可经营绩效考核的确立，是企业能够长期成功的经营管理方法。绩效考核属于企业监督的范畴，约束与激励机制是核心，也是来源。透明、公正和高效的评价系统可以激发雇员的潜能，充分调动了职工的积极性与创造性，能更充分利用资源，帮助企业早日完成战略任务。文章从企业绩效考核理论出发，对上海S橡塑工业有限公司绩效考核现状进行分析，从管理方式、过程、成效等，并指出该公司绩效考核所面临的一些主要问题，并且将学习理论与实际工作相结合，提出改善方案，希望本文能对提高上海S橡塑工业有限公司的绩效考核水平有所借鉴。关键词：绩效反馈绩效指标绩效考核目录TOC\o"1-3"\h\u40491绪论 1304741.1研究背景 158141.2研究意义 1247921.3研究内容和方法 1193102相关理论基础 290622.1绩效的概念 2154272.2绩效考核的概念 260323上海S橡塑工业有限公司生产员工绩效考核现状与问题分析 2152143.1公司及人员概况 2307683.1.1公司概况 2112073.1.2公司人员概况 3272953.2生产人员绩效考核现状 370913.2.1考核主体及考核组织 341773.2.2绩效考核的实施 4268403.3生产人员绩效考核问卷调查 546914上海S橡塑工业有限公司生产员工绩效考核问题分析 7148784.1生产人员绩效考核存在的问题 7239874.1.1绩效考核主观性强 7192044.1.2绩效考核缺少沟通反馈 7164024.1.3考核结果运用激励不足 867414.2生产人员绩效考核存在问题的主要原因分析 9199614.2.1对绩效考核认识不够清晰 9245054.2.2忽视了绩效考核中的沟通反馈 1022144.2.3绩效考核缺乏应用和监督 1017315改进上海S橡塑工业有限公司员工绩效考核问题的对策 11100935.1加强对绩效考核的认识 1190585.2注重绩效考核沟通与反馈 12186495.3扎实推进绩效考核结果应用 13130246结论 1312857参考文献 151绪论1.1研究背景因为全球经济化特征变得越来越明显，人力资源管理工作对企业今后的发展道路造成非常大的影响。企业怎样在日益激烈的市场竞争中取得优势地位与企业所进行的人力资源管理工作息息相关。怎样使企业能够科学地分配人力资源，更科学地开展人力资源管理工作，是企业运营过程中需要重点解决的难题。绩效考核是企业管理其拥有人力资源的一种重要方式，更是对员工工作能力的一种判断、态度与结果管理方法之一，这样不仅能反映员工对劳动的认识，同时也有利于发挥员工的潜能，展现提高企业综合能力、优化人事结构构造、强化培训教育、顺畅人力沟通等层面上都有着积极作用。并且绩效考核也帮助企业制定长期的经营策略，实施战略规划时可以更有效率。可以说完善合理的绩效考核机制对企业长久发展至关重要。上海S橡塑工业有限公司自正式运行以来，一直未形成一个规范，科学的绩效考核机制，随着公司规模不断扩大，事业范围不断拓展，人力资源随之改变，企业职工的绩效和效率正在逐步下降，这说明，研究建立和推行一套可行的绩效考核制度，对于上海S橡塑工业有限公司来说，刻不容缓。1.2研究意义本文研究的理论意义在于，企业在开展绩效考核时，需要借鉴专业理论知识，根据企业实际，有针对性地对企业建立完善绩效考核体系等，使企业实施绩效考核，展现出和其他行业的不同之处和闪光点。怎样结合绩效考核理论设计科学的考核方式并且用于具体管理实践当中，能够在企业运用这套体系时为企业获得更多的利益。在物流领域当中中国企业也应用到了绩效考核知识，但是当前仍然在不断探索，研究理论并不成熟。本篇论文结合绩效考核理论知识对企业做了详细的分析，将理论知识运用于具体的实践之中，有助于企业实现更大效益。当前国内对于企业绩效考核理论的认识尚不够透彻，考核的流程比较简单，考核体系不健全等。所以本课题旨在通过对上海S橡塑工业有限公司绩效考核现状进行调查，提出了企业绩效考核体系完善策略，有助于更好的发展企业。1.3研究内容和方法1.3.1研究内容首先，对绩效考核相关理论进行阐述，通过分析企业已有评价方法，指出其在实际使用过程中所面临的许多问题，提出建立绩效考核体系。确定考核目的，为绩效考核做准备，设定绩效指标，强化绩效反馈，最后充分利用考核结果，不断提升组织绩效。1.3.2研究方法1.文献查阅法。在中国知网、图书馆等多种渠道收集有关企业绩效考核的文献资料。2.案例分析法。通过搜集和整理国内一些企业绩效考核相关资料，具体了解企业绩效考核现状，然后通过媒体报道、公司年报等渠道以此来了解上海S橡塑工业有限公司绩效考核的现状，重点分析了绩效考核中出现的问题，并由此提出了改进意见，以期推动上海S橡塑工业有限公司绩效考核工作的开展。2相关理论基础2.1绩效的概念绩效特指组织在特定时间内所作出的工作行为及其所取得的成果，它包括了个体先前在工作中所做的成绩，通过指导改进工作中的错误，让个体在未来能够获得更多的工作成效。绩效是指组织、团队或个人，在特定条件下，衡量员工在工作中目标完成程度及工作效率。2.2绩效考核的概念绩效考核就是按照特定的标准对员工绩效进行考核与测量的系统管理方法。明确工作职责，依托企业的战略目标，制定企业考核体系，实施绩效考核。这些结果适用于员工薪酬、培训和发展，可以激励和控制员工。3上海S橡塑工业有限公司生产员工绩效考核现状与问题分析3.1公司及人员概况3.1.1公司概况在1991年，上海S橡塑工业有限公司在上海市松江区正式成立。上海S橡塑工业有限公司占地12,000平方米，建筑面积13,500平方米，地理位置优越，交通十分方便。上海S橡塑工业有限公司主要业务为负责研究与开发、橡胶杂件的制造与销售、机械密封圈等产品，是一家非常典型的科技型橡胶制品企业。现如今上海S橡塑工业有限公司可以生产几千种橡胶产品，并且每年都会对产品进行更新，向市面提供100多个新产品，企业也开始和国际市场接轨。公司始终专注于橡胶材料应用于家用电器，电气，电力，电子等领域、在医疗和其他产业中学习、研制并推广使用，对于输配电系统和工矿企业来说，它提供了一种被广泛应用的冷缩型产品、预制型电缆附件，力求改变该类产品技术格局与市场格局，积累了极其丰富的实践经验。公司从创立之初，就靠追求技术，求精品质，与众多世界500强企业开展了合作，向他们提供优质橡胶部件产品及服务，合作期间，还受到众多顾客称赞，并将上海S橡塑工业有限公司选为优秀供应商，与之保持着长期保持着合作关系。3.1.2公司人员概况上海S橡塑工业有限公司各生产员工总计为700人左右。其中高层人员58人，中层人员132人，生产员工510人左右。企业生产员工学历层次偏低，45%的职工具有初高中学历，20%的职工具有大专学历，本科生及以上比例20%。公司55%生产员工为18—30岁，其中80和90为人数比例最高的人群，是企业中年龄最小的工作群体之一；25%的雇员年龄为30至40岁；15%的雇员年龄为40至50岁；仅有50~60岁雇员。3.2生产人员绩效考核现状3.2.1考核主体及考核组织为了能够更加顺利的开展绩效考核工作，完成预期目标，上海S橡塑工业有限公司专门建立了考核领导机构和工作小组。把绩效考核委员会当成最高领导机构，在这一机构当中总经理担任委员，企业高管和企业核心员工是委员会成员。日常的工作内容是负责对企业绩效考核体系和考核制度进行审核，对职能部门和员工的绩效考核结果进行评定，督促制度体系的建设工作以及对员工日常工作行为进行监督，在出现问题时及时处理。设置绩效考核办公室，由该办公室的工作人员负责进行绩效管理工作，并且所有单位都需要建立考核小组，由单位负责人担任组长，负责传递考核任务和上报考核结果。上海S橡塑工业有限公司现在采用绩效管理方式是以KPI为基础的绩效管理方式，据本年度的生产目标和部门分工负责，制定评估目标和标准之后，每月都需要考核员工和管理人员的工作情况，每一季度对经理进行考核。部门评定指标确定后，由各部门工作人员按照自己的职务拟定各自的岗位评定内容，草案编制完成后，再提交领导审议。年终时，各员工每季的绩效考核评分将由人事办理总结，个人年度绩效是与每人季度平均分相应的绩效系数，而不是全面考核管理人员的绩效与领导力。企业自上而下地压指标，以此来决定每个部门的绩效计划，绩效管理组织不健全，各部绩效计划自主性不强，职工只有被动服从。在以KPI为基础的管理绩效的同时，上海S橡塑工业有限公司采用了目标管理的方法。上海S橡塑工业有限公司现行目标管理体系中主要包括客户满意度，团队精神等、员工参与与结果导向四个要素。客户满意度为研究的关键内容，团队精神能够体现出企业的自觉，表现出倡导团结与协作的思想；员工参与，是企业开展管理工作的一项基本准则；结果导向为企业设置指标提供了依据。在企业绩效考核中，利润，费用和其他指标均为核心，上海S橡塑工业有限公司绩效考核过程中，过分注重目标完成，所以就会出现企业只关注最后的结果却并没有重视过程的现象，无法保障绩效考核的公平性，一些表现优异或差劲的员工无法得到应有的奖励或惩罚，在进行绩效考核的过程中出现了企业工作人员缺少交流、没有控制成本的意识、目标模糊等问题。3.2.2绩效考核的实施上海S橡塑工业有限公司现有的绩效考核流程如下:考核工作由人事经理统筹进行。部门的直属领导根据年初规定的员工的职务、业务标准与实际业务成果进行评价，并评分。人事经理进行审核登记。一般职员和主管一个月接受一次考核，经理以上每季度考核一次。上海S橡塑工业有限公司在制定绩效计划之后企业的工作人员会结合绩效计划进行工作，随之来到技校实施阶段，而这一阶段是整个绩效管理工作中耗时最长、最关键的环节。在这一阶段，部门负责人和管理人员需要对管辖范围内的工作以及员工进行监督，在进行管理的时候员工会遇到不同形式的困难，现如今上海S橡塑工业有限公司当员工遇到困难时，管理人员大多数是通过面谈的方式和下属员工进行交流。例如，企业在收到客户投诉之后，部门主管会直接和被投诉员工进行沟通了解情况，通过交流和沟通分析问题产生的具体原因，督促员工进行整改，结合具体情况对员工进行指导，让员工意识到错误并且保证在未来能够完成考核任务。另外，部门主管也会和日常工作中表现优异的员工进行交流，通过交流让员工分享经验，同时也会组织其他员工进行学习，通过这种方式提高员工的工作能力，让员工可以更加高效的进行工作。为了让企业可以更加快速的完成战略目标，企业定期也会举行经验分享会，邀请领导和部门负责人参加，整个会议是围绕企业开展绩效管理时出现的问题所展开的，通过讨论分析问题产生的原因并且制定解决策略，但是因为上海S橡塑工业有限公司成立时间非常短，这种沟通分享的会议举办的比较少。上海S橡塑工业有限公司现在是将绩效结果与员工的薪酬挂钩，公司绩效薪资核算时才会参考员工绩效考核结果，此外，和调岗、评优评先和员工培养发展没有多大的关系，所以现在上海S橡塑工业有限公司绩效结果应用途径过于单一。上海S橡塑工业有限公司季度绩效考核得分及对应系数情况如表3.1所示:表3.1上海S橡塑工业有限公司员工绩效考核对照表绩效分数>10095-10090-9585-9075-8565-75<65绩效系数分数/10010.90.80.70.5清零3.3生产人员绩效考核问卷调查对上海S橡塑工业有限公司510名生产人员员工进行调研，主要是对于绩效结果使用、绩效考核目标制定，以此来评估上海S橡塑工业有限公司绩效管理的结果。表3.2绩效管理整体认识方面调查结果统计表由表3.2的统计数据表可以看出来，51%的工作人员对于绩效目标的设定没有任何态度，感觉无法付诸实践，另有37%的工作人员说，绩效目标是完全由老板设定的，职工感到脱离实际，无法接受，仅有12%的工作人员说，上级和下级共同讨论目标制定问题，员工对于绩效目标的设定非常满意。从本次调研结果中可以看出，上海S橡塑工业有限公司管理层在设定绩效目标时并没有考虑让员工全面参与，造成管理者与员工上下双方在绩效目标认识与执行层面存在偏差。图3.1员工目标制定满意度B柱表明员工们对于绩效目标的设定漠不关心的态度，认为无法付诸实施。A柱表明绩效目标都是老板设定的，员工们都觉得脱离实际是无法接受的。C柱表明上下级共同讨论目标制定问题，工作人员对绩效目标制定非常满意。从图3.1员工对绩效结果采用满意度调查结果显示，53%的工作人员表示，对于绩效结果的运用缺乏实事求是的精神，非常不满，另有36%的职工认为上海S橡塑工业有限公司对其绩效考核结果运用比较满意，仅有11%的工作人员表示普遍满意。从中可以发现，员工对于公司绩效考核满意度的认识存在一定偏差。图3.2员工绩效结果使用满意度所示，上海S橡塑工业有限公司的员工中很了解公司的战略的员工只占15%，50%的人对公司现行绩效管理方案知之甚少，也不甚了解，55%的员工认为目前绩效管理不符合公司现状；45%的工作人员说绩效考核对他们有重大影响，由此可见上海S橡塑工业有限公司大部分员工认为绩效考核与绩效管理并没有本质的区别，绩效管理重在通过交流信息达到最终绩效，只重考核而忽视绩效管理，这是一个有计划的进程，仅使用绩效考核这一工具，会把管理层与员工的关系变得紧张。4上海S橡塑工业有限公司生产员工绩效考核问题分析4.1生产人员绩效考核存在的问题4.1.1绩效考核主观性强管理绩效评价指标体系是整个评价工作的核心，但是上海S橡塑工业有限公司并没有全面了解绩效评价，在开展绩效评价工作时也只是在表面进行，大部分都是做表面功夫。在设置考核内容、指标和权重时受到很多管理人员主观影响，上级领导的意志和个人爱好直接影响到了员工的绩效考评结果。上海S橡塑工业有限公司开展的绩效考核结果受到很多主观因素的影响，无法让结果的客观性得到保障。每个人对绩效考核的理解是不一样的，所以也会让员工的考核成绩出现一些差别。在进行考核过程中参考的标准不一样。一些考核人员的要求非常严格，所以对员工日常的工作行为总是不满意，到了考核的时候就会给员工打低分。还有一些考核人员认为整个企业根本就没有最好的员工和最差的员工，所以给企业员工打的分非常接近。因此，上海S橡塑工业有限公司的生产员工并不认可企业的绩效考核工作，对考核结果也持有怀疑态度。考虑到生产员工所在部门的领导人因为直接领导会更加全面的了解生产员工的工作内容，所以生产员工的绩效考核大部分是由部门领导负责开展的，虽然这种想法比较合理，但是在具体实行过程中，评价主体非常单一，并没有获得良好的评价效果。之所以出现这样的原因，主要有三种原因：第一，运用这一评价模式获得的考核结果和考核人员的综合素质存在着非常密切的联系，但是领导素质之间的差距非常大，在这些领导人员对员工进行评估过程中所给出的考核结果也会存在差异；第二，受到传统文化的影响中国人非常看重感情，部门领导人在进行绩效考核的时候也很难完全排除个人情感因素；第三，每位领导对员工的了解程度是不一样的，考核的侧重点也不一样，这就导致在进行绩效考核时对每位生产员工给出的评价出现了非常大的差别。让更多评价对象参与到评价工作当中，不断丰富评价主体，才能保证评价工作的客观、公正。4.1.2绩效考核缺少沟通反馈公司希望提高绩效管理工作，则需全程控制。同时，也要注重流程中各方面的沟通和员工对于考核结果所采取的方式。升为绩效考核的核心内容，评估过程的交流和最终结果反馈至关重要，但是在上海S橡塑工业有限公司并没有做到这一点，而是只注重在考核的部分，并不关注员工的交流和协作情况以及员工对绩效结果的看法。上海S橡塑工业有限公司成立时间非常短，一些管理者一直跟随企业一起成长，所以在进行管理工作时，这些管理者依然选择的是比较落后的管理方式，没有细分目标，很多员工只能被动的接受上级发布的任务。有些管理者不注意员工的建议，认为员工只是简单的服从者。在进行绩效管理的时候，管理人员没有改正态度，同时也很少和生产员工进行交流和沟通。在这样的环境下，上海S橡塑工业有限公司的生产员工一直处于被动地位，只能被迫接受上级指令，很难积极的开展工作，所以对企业开展的绩效管理工作产生排斥情绪。上海S橡塑工业有限公司在进行绩效管理的时候缺少和员工的沟通渠道，没有重视和生产职员的互动，也没有对职员做指导，职员缺少途径参与到企业的绩效管理工作当中。企业当前实行的管理体制规定管理者需要制定生产员工的考核制度和目标，但是在管理者制定这些内容并没有提前和生产员工进行交流，这些情况也会让员工的生产积极性减弱，无法帮助员工改善工作行为。公司开展绩效管理工作的初期，尽管存在着与员工交流的现象，但后期对绩效管理考核中的考核方式和流程确定并不听取职工的想法意见，而是由管理层直接做出决定。对此所导致的结果是，管理层由于缺乏沟通，无法及时准确的了解员工情况，掌握其工作动态，因此所制定的评估形式无法与员工相适应，也不能提供员工实际需要的工作资源，最终所制定的工作目标与员工的实际需求有较大的差距。员工在工作过程中发生过失错误也不会得到及时阻止控制，也没有相应的资源可以利用，指导可以借鉴。那么员工就不可能了解到公司绩效管理所具有的功能和意义。最后使职工的工作积极性下降，降低了工作效率，继而对最后业绩成果产生影响。4.1.3考核结果运用激励不足目前上海S橡塑工业有限公司部门管理人员无法充分展现绩效考核结果的真正价值，只是让考核结果和员工薪酬相联系，而忽视了为雇员晋升和调薪转岗，培训和其他功能。使员工甚至得到更好的绩效考核结果，亦未收到期望的回报，而且那些绩效考核结果不好的员工，也只是少发了工资，并没有别的实质处罚。这种流于表面的绩效管理，让员工不能认可不能接受，从而导致各项工作无法顺利进行，也就无法发挥绩效管理应有的价值与作用。之所以开展生产员工绩效管理工作主要是为了能够让员工更加规范的进行工作，通过绩效考核发现员工在工作时出现了问题，把考核结果向被考核者公布，实现结果的反馈。但是上海S橡塑工业有限公司在进行绩效管理时没有做到及时公布结果，总是到一定阶段才统一公布结果；或者只是简单的告知员工结果，公告中没有涉及员工需要在日后改进的内容，让员工无法通过这次考核达到完善自身的目的。只有让被考核员工及时了解结果，知道在考核过程中出现的问题，才能在日后工作过程中加以完善，为企业做出更多的贡献。上海S橡塑工业有限公司在开展绩效管理的时候，考核者没有重视反馈情况，生产员工并不能及时获得考核结果，反馈效果没有达到预期，自然无法发挥考核结果实际的价值。绩效考核对公司战略目标实现具有积极影响。有了绩效考核，员工会比以往更加积极的工作，会更加提高工作的效率。但是当前在该公司，员工对于公司所施行的绩效制度并不关注，认为绩效管理并没有什么意义，自身绩效较低也不会理会，也不了解绩效制度。因此，如果企业期望透过绩效管理，强化员工工作能力，那么就应从实际出发，根据员工实际情况制定科学合理的绩效管理制度，扩大拓宽绩效应用范围，使其更加贴合到员工的工作生活中去，使员工更多更深的接触绩效管理，从而推动绩效管理的实施，发挥绩效管理应有的价值。4.2生产人员绩效考核存在问题的主要原因分析4.2.1对绩效考核认识不够清晰绩效考核主体比较单一，主要表现为对绩效考核的理解不明确，上海S橡塑工业有限公司的管理层并不重视绩效考核工作：在公司管理层看来，公司对员工开展绩效考核工作只是由人力部门所负责的一项基础日常性工作，并没有从公司战略角度来看待。而绩效考核作为一项员工管理的渠道方式，对于公司的人才战略，公司服务战略以及公司创新技术战略都有着极其重要的作用。进而，管理层也忽视了各部门领导在人才培养中的职责和重要意义。所以公司管理层不能给公司绩效考核一个清晰的位置以及清晰的认识。而对于各部门来说，对于绩效考核也存在着较大的问题。这体现在：首先各部门领导在人才培养中的职责和重要意义。所以公司管理层不能给公司绩效考核一个清晰的位置，所以很多员工认为，只有人力资源部门的员工才需要关注绩效考核的事情。企业高层管理者虽然下达了绩效考核的指令，但是却并没有详细指导有关部门开展，人力资源部门在开展绩效考核时也没有做到和其他部门交流，导致一些职能部门并没有办法配合人力资源部门进行考核。其次是对绩效考核目标认识不够。上海S橡塑工业有限公司管理人员一直认为考核只是为了对表现优异的员工进行表扬，对表现恶劣的员工进行惩罚，没有全面理解绩效考核。绩效考核的基本目的就是可以帮助职工持续地提升工作效率，促使职工取得更大的业绩；改进是绩效考核最基本的目的，市评估员工工作行为的最终任务。考核结果需要进行深入分析，找出员工在工作时需要改进的地方。最后管理人员一直认为绩效考核工作具有独立性。尽管绩效考核在企业管理工作中是至关重要的，也是核心环节之一，但是却需要贯彻企业其他工作当中。考核是一个环节，只有和其他工作相互配合，才能发挥应有的效果；制定合理的目标和具体的标准，开展绩效辅导，及时记录改进绩效，推动员工不断发展。只有这样才能让绩效考核的客观公正性得到保障，也才能让员工认可企业开展的绩效考核工作。4.2.2忽视了绩效考核中的沟通反馈绩效考核能够给考核者与被考核者之间带来更多的沟通机会，并在沟通与交流过程中对考核指标进行联合认可并产出考核成果，因此，进行绩效考核时，有必要对绩效考核环节的绩效进行互动。但是结合上海S橡塑工业有限公司的调研资料可以发现而且在日常开展的绩效考核工作没有对生产员工产生非常明显的激励效果，甚至会产生一些绩效管理失灵的问题。另外在上海S橡塑工业有限公司对生产员工进行绩效辅导的过程中，因为缺少沟通机制，让管理人员无法了解生产员工对绩效结果的真正看法，只是一味的用企业意愿来代替员工一员，让绩效辅导具有强制性，同时也降低了绩效辅导的效果。在考核生产人员的时候，考核者和被考核者也没有进行交流和沟通，因为生产员工无法加入到考核工作当中，直接影响了整个绩效的效果。上海S橡塑工业有限公司开展的绩效考核工作只是单项工作，忽视了考核之后的反馈，也让被考核者无法了解工作中的失误，从而让绩效考核的意义无法真正的发挥出来。因为每个人对绩效考核的看法不一样，在设计绩效方案时考虑的内容也不一样，虽然大体上考核体系比较完整，但是无法让考核体系的客观、科学得到保证。考核者与被考核者之间要有沟通与交流，使考核人员能够及时将考核结果反馈到被考核的职员，帮助被考核员工了解工作时出现的问，让考核者进行相关的申诉和说明，督促被考核者改进当前的错误行为，让绩效考核帮助员工获得更多的绩效，让绩效考核的真正效果充分的展现出来。4.2.3绩效考核缺乏应用和监督上海S橡塑工业有限公司的绩效管理表现出管理成果运用单一化的倾向。员工绩效考核成绩仅作为工资奖金发放依据。一个科室的考评结果，是这个科室能否领奖的基础与前提。部门负责人奖金不到位，对于部门经理缺乏吸引力，无法培养高强度工作责任心，因此对于下属绩效情况缺乏关注。上海S橡塑工业有限公司绩效管理对管理成果运用缺乏严格考证。职能部门奖金，不受科室成绩影响，项目科室拥有，职能部门参考项目科室奖金平均数确定，项目科室不拥有，职能部门不拥有。定出这一条款，其逻辑与理由在于职能部门无法直接产生经济利益，也没有直接计算其创造利润的经济指标，项目部门实现公司的目标就能拿到奖金,但项目达成部门目标也有职能部门的一部分功劳，因为很难衡量功劳的多少,因此根据项目部门的平均分配职能部门的奖金。反之，项目部门没有获得奖励，各职能部门也没有获得奖励，生产部门因为没有完成任务，所以也没有奖金，长此以往，会造成公司业绩低、工作效率低、员工严重离职等问题时有发生，反映出公司管理水平与公司快速发展不可兼顾的矛盾和问题。5改进上海S橡塑工业有限公司员工绩效考核问题的对策5.1加强对绩效考核的认识在绩效考核方案进行实施时，尽管实施对象为全体职工，但实施部门为人力资源管理部门。所以该计划在开展实施过程当中，使管理人员养成了正确的认识，并不断地完善绩效考核计划。人力资源管理部门掌握着企业目前全部人力资源，同时也收集到了企业人力资源方面的信息数据和岗位调整情况，所以在设计在进行绩效考核方案时，需要人力资源管理部门，对每个职工的各种情况进行全面了解，在进行计划制定时一定要将这些综合因素考虑进去，这样才能使绩效考核方案得到全面执行。此外，人力资源管理部门的工作人员需要在固定时期内对员工进行专业的培训，通过培训，让员工明确工作职责和工作内容。上海S橡塑工业有限公司在推广绩效考核方案的过程中，需要人力资源管理部门具体的列出工作岗位的责任，让员工的责任变得更加明确，理顺业务流程，为之后的考核工作做好准备。管理人员需要意识到绩效考核的意义。绩效考核不但能够使企业竞争力越来越强，还能使员工工作效率越来越高，绩效考核能够体现企业管理水平，在整个管理工作中展现的效果也越来越明显。第一，考核结果可以作为员工晋升和培训的依据。利用考核让员工了解在工作中的失误和问题，明确自身定位，在日后不断完善。除此以外，绩效考核也让不同层级的员工有一个发表自身看法的机会，通过绩效考核可以帮助企业挑选能力比较强的员工，同时也可以挑选一些工作上消极怠工的员工。上海S橡塑工业有限公司的人力资源可以成为员工不断学习努力工作的依据，对表现优异的员工进行讲义，让员工有更多的动力工作。上海S橡塑工业有限公司当前的落后观念依然没有作出调整，缺少良好的人力资源环境，想要制定科学的绩效考核制度难度非常大，上海S橡塑工业有限公司管理人员需要形成科学的绩效观，制定科学的绩效制度，及时转变理念，只有这样才能获得预期效果。另外，上海S橡塑工业有限公司还需加强职工宣传和专业化培训。绩效考核结果可为职工晋升，培训等提供依据。运用考核，使职工认识到日常工作存在的不足和问题。绩效考核制度虽然比较书面，但是在落实的时候需要企业管理人员展现出各项技能，比如制定工作目标、面谈等等，而这些技能都需要企业对管理人员进行培训，让管理人员的能力不断增强。利用培训，让管理者制定更加科学的工作目标，寻找适合企业的考核方式，明确考核流程和责任，让沟通技巧不断增强，不断完善绩效计划，提高对员工的辅导效果。通过多种方式进行宣传，让员工更加全面的了解绩效考核系统，愿意配合企业开展绩效管理工作，并且认同企业制定的绩效考核方案。形成良好的氛围，让全体员工重视企业开展的绩效考核工作，充分利用企业当前的人力资源，发挥员工的潜力，展现考核的作用。5.2注重绩效考核沟通与反馈 考核结果出来后，需与职工沟通与交流。绩效考核不能只依赖考核主体，完整的绩效考核是考核主体、对象、标准、方法和程序的有机结合。在进行绩效评估的过程中需要坚持沟通原则，禁止实行家长制，让员工有提出问题、解释的机会，在了解考核结果之后可以对企业的绩效考核工作提供建议，为员工提供一个交流和沟通的氛围，引导员工加入评估工作当中。如果在绩效评估的过程中没有充分说明评估指标和依据等内容，员工将不会了解企业的评估工作和没有途径进行反馈，如果评估结果不满意，员工将会排斥企业开展的评估工作，所以制定双向沟通机制是非常有必要的，需要管理人员和员工共同讨论得出绩效指标，结合具体情况开展评估分析并且提出完善对策，让员工重视企业的绩效考核工作，并且为员工提供一个公平的考核氛围，通过绩效考核让员工认可并且愿意配合企业开展绩效考核，了解自身不足之处之后加以改进。上海S橡塑工业有限公司可以搭建绩效指标设置内容发布平台。使全员处于公平，公开，正义的气氛之中，这不但可以促使员工更关注个人表现而关心表现结果，而且在队内和队间也会产生竞争文化，还可以帮助职工不断地激发奋斗热情和确立新的奋斗目标，使业绩突出的职工产生赶比超前进的内在动力。并在公开平台上提示管理者注意员工工作结果和员工注意团队荣誉状况。因此，管理者与员工之间需要更多地进行沟通与交流，并在互动过程中不断地发现问题、解决问题。上海S橡塑工业有限公司的管理者在与下属沟通时，全面而专业地理解绩效管理体系，明确部门绩效目标及下级绩效目标，为下级可能遇到的问题做好准备并倾听员工对于特定工作的意见，排除了员工的担心，激发了他们实现绩效目标的自信心和积极性，与此同时，下属也应该与自己的领导进行充分的交流，清楚地认识到绩效管理对于企业，对于个人所具有的重大意义，利益，对绩效目标了解它的意义，当前数据和绩效目标之间的差距以及实现目标的途径，对绩效目标的标准是否太高或者太低，都应该对管理者说清楚，为了打消内心的怀疑，对如何实现绩效目标应有自己的打算，而不是被动应付、敷衍应付。5.3扎实推进绩效考核结果应用 当前，上海S橡塑工业有限公司绩效管理表现出管理成果运用单一化倾向。职工绩效考核结果只作为工资奖金分配的依据。在此基础上，绩效考核的结果能运用于人员录用活动中，在绩效考核过程中，上海S橡塑工业有限公司在绩效考核过程中，可以使用绩效考核结果来寻找员工的工作水平和职位之间的差异，分析其差异的原因，评价其职责能力，为应聘时的工作要求提供依据，同时也可以使用员工的绩效考核结果来测试招聘效果，如果绩效评估方法没有问题，被聘用的员工有效完成则证明聘用是有效的，评估考核结果不理想的，证明录用无效。上海S橡塑工业有限公司的绩效考核结果也可以作为培训的基础来使用，分析员工与岗位之间的差距，分析员工所必需的培训类型和培训项目，必须具备胜任岗位的能力，运用绩效考核结果能够考察员工培训效果，考核结果能够体现出企业所进行培训对于员工所产生的影响以及查看员工是否改进了工作中的错误行为。上海S橡塑工业有限公司绩效考核结果的运用情况将会直接影响绩效考核的效果。若是绩效考核的结果得以充分运用，那么绩效考核将会不断推动企业的发展，而企业全体员工也会认可绩效考核工作，但是如果无法科学运用考核结果就会直接减少绩效考核的效果。所以，企业需要重视考核结果的运用情况。上海S橡塑工业有限公司需要制定结果公开化原则。需要明确绩效考核标准、程序，正确运用结果，引导员工积极参与评估工作，规范评估行为，在透明公开的环境下进行评估。只有这样才能让员工认可企业开展的绩效考核工作，并且愿意配合企业开展这项工作。另外需要让被考核者及时得到考核结果，让被考核员工了解当前工作中出现的问题，通过和考核者进行交流和沟通找出改进的方法。在进行反馈面谈的时候，需要注意双向沟通，鼓励提问，及时发现并解决问题。6结论在企业人力资源管理当中，绩效管理的作用越来越突出，进行科学的绩效管理可以让企业更加高效的运营下去。中国的中小