民营企业人才流失问题及对策研究-以三亚半岭温泉海韵别墅度假酒店为例

民营企业人才流失问题及对策研究——以三亚半岭温泉海韵别墅度假酒店为例摘要：随着社会的发展，企业之间的竞争俨然已经演变为企业人才之间的竞争，人才对民营企业获得竞争优势是不可或缺的。当今企业要在发展及长远战略目标上更有优势，就必须拥有高素质人才资源。相对于所有企业来说，企业的可持续发展往往建立在优秀的组织人才队伍之上，持续不断培育优秀人才，只有这样才能实现组织的发展战略目标。本文通过对三亚半岭温泉别墅度假酒店人才流失状况为例从人才、企业、社会等诸多因素拓展研究整个中国大市场中人才流失现状，旨在对民营企业人才流失问题展开研究且提出有实践性改观的措施。在确定人力资源管理对企业经营有重要意义的前提下，对民营企业人才流失问题进行研究，并改进和完善问题提出可行性的实施策略。关键词：民营企业；人才流失；制度；对策TheProblemofBrainDraininPrivateEnterprisesandItsCountermeasures-TakeSanyaBanlingHotSpringHaiyunVillaResortHotelasanexampleAbstract:Withthedevelopmentofsociety,thecompetitionamongenterpriseshasevolvedintothecompetitionamongtalents,whichisindispensableforprivateenterprisestogaincompetitiveadvantage.Nowadays,ifanenterprisewantstohavemoreadvantagesindevelopmentandlong-termstrategicgoals,itmusthavehigh-qualityhumanresources.Comparedwithallenterprises,thesustainabledevelopmentofenterprisesisoftenbasedontheexcellentorganizationaltalentteamandcontinuouscultivationofexcellenttalents.Onlyinthiswaycanthestrategicgoaloforganizationaldevelopmentbeachieved.Inthispaper,thebraindrainofSanyaBanlinghotspringvillaresorthotelistakenasanexampletostudythebraindraininthewholeChinesemarketfrommanyfactorssuchastalents,enterprises,environmentandsoon.Thepurposeistostudythebraindrainofprivateenterprisesandputforwardpracticalmeasurestoimproveit.Onthepremiseofconfirmingtheimportanceofhumanresourcemanagementtoenterprisemanagement,thispaperstudiestheproblemofbraindraininprivateenterprises,andputsforwardfeasibleimplementationstrategiestoimproveandperfecttheproblem.Keywords:Privateenterprise;Braindrain;System;Countermeasures引言（前言）世界经济发展的列车速度在不断加快，我国为了更快适应国际高速发展的经济市场也颁布了许许多多的政策，在众多政策中有利群体是民营企业，因此民营企业借此机会不断发展壮大，成为我国的主流地位。正是由于快速发展的原因，只看到外部经济的飞速发展，而恰恰忽视内在而产生许多问题。然而问题的关键所在就是企业内部的人才流失因素。起初的政策制度偏向于人才就业，最后倾向于企业进而改进政策措施，因此涌现出许许多多的研究学者，因此有一个共同观点：人才是产能的主要原因。也出现许多学者反对，该观点存在片面性，从一定层面的角度而言不可忽视国家重视社会人才的动向。1绪论1.1研究背景我国日前的经济发展的中流砥柱，主要是那些我国采取各种优惠有利政策维护的民营企业，最大程度为企业为之发展提供良好的保护壳。由于中国是个人口大国，需要充分的资源供给，因此成为企业发展的巨大潜能市场，吸引了众多全球企业纷纷投资发展，扩大企业市场，给中国企业的发展带来无形的竞争力，特别是资金薄弱的且有的不稳定的民营企业。然而民营企业的致命弱点是人才紧缺。万宝盛华公司2017年间在中国做了一个调查，数据表明不管经济发展状况是否良好，同样都存在缺乏人才的状况杨海昆.我国民营企业人才流失及对策研究[D].对外经济贸易大学，2017.第1页。这种现状的出现主要取决于我国的对外开放政策以及加入世贸组织有很大的关系。人才的培训与开发是个需要源源不断投资的过程。人才流动率在30%，远远超出正常水平。可以看出我国政策措施还需有待改进，慢慢探索加以完善，以及民营企业没有引人瞩目的吸引力来获得优秀人才的青睐。一个优秀且强大的企业而言，他背后注定有着一群让人望而生畏的优秀人才团队。本文就以上情况进行探索研究。杨海昆.我国民营企业人才流失及对策研究[D].对外经济贸易大学，2017.第1页1.2研究目的自中国加入世界贸易组织以后，我国经济市场的不断发展，民营企业经济的队伍不断顽强壮大，也有越来越多的外资企业在中国市场崛地而起，瓜分中国市场这块“大蛋糕”，竞争越来越激烈，抢占市场份额，对民营企业人才流失有很大的影响。以及在市场的考验之下，民营企业中的人力资源管理的重要地位不断显现出来。劳动力市场存在这样的情况，企业内部结构的稳定更多时候需要的是招聘到所需的人才，但真实的状况却是企业通过投入人力物力财力没有招到真正所需的人才。新入职的员工经过长时间的培训与开发，可以为企业撑起大梁之时，却为了追求更好的利益而选择“跳槽”。在短时间内找不到更合适的人选而致使企业陷入人才匮乏的状况，本人曾在的三亚半岭温泉海韵别墅度假酒店也正处于这样的人才流失困境中，所以借这个机会利用所学知识对人才流失问题进行探究，找到解决难题的关键所在，为所需的知识领域贡献绵薄之力。1.3研究意义1.3.1研究的理论意义企业需要人才来推动稳速发展，但是企业生产和发展很容易受到人才流失所带来的影响，以至于大大升高企业的运营成本。企业所需要考虑的是如何去吸引并且留住人才。所以对于企业来说这是至关重要的。1.3.2研究的实际意义以小企业来举个例子，员工的流动在超过一定的频率的时候，会不可避免的引起产品质量问题，甚至人力资源成本也会因此提高。据新浪报道，在替换一名员工时，新成员的成本是原老员工的两倍之多。而且老员工离开带来的一系列问题比如设备的熟悉度等会因为新员工的适应期而导致成本大大的提高。由此可见企业的内部稳定是十分重要的的。所以，通过对人才流失原因的分析来采用一些方法去降低人才的流失才是企业保持快速发展的根本。1.4国内外研究现状1.4.1国外研究现状经济的发展在全球紧密相连，作为劳动力主要体现的人才资源，流动速度越发加快，吸引优秀人才已成为企业乃至全球市场的普遍形式。国外众多的成熟的研究成果，是由于西方发达国家对于企业人才流失足够重视，引起他们早早开始潜心研究，经过长期的思想交流和众多学者的探讨而形成。美国心理学家勒温(Lewin)在《拓扑心理学原理》（1936）一文中所述，从环境的角度而言，如果一个环境不利于发展和生存会促使人才流向外界环境更好的企业。他认为:本身的原因、状态、环境等都会主观影响工作效率。一个人的能力，所处的工作环境都与他的工作绩效有直接的影响。假如人们在一个不利的工作环境，则很难发挥自身潜能，也不能达到自身理想的期望值。因此，当个人对环境无能为力时，则会寻找更舒适的工作环境，离开之前选择的环境郭亮.我国中小型企业人才流失因素分析及对策研究[D].中北大学，2013.第4～5页。郭亮.我国中小型企业人才流失因素分析及对策研究[D].中北大学，2013.第4～5页马奇和西蒙合力写作《企业论》（1958）一书中，从多个方面研究人才流失的行为，他们共同的想法就是工作条件、自身能力、人际关系、工作长期规划等等是人才综合对企业进行比较而产生权衡，决定是不是留在该企业；另一说法是对企业门槛高低进行考量，从企业门槛的准入和准出情况来分析是否合适自身要求连振.民营企业员工流失原因分析与对策研究.西安科技大学.2014年(03).第2～3页连振.民营企业员工流失原因分析与对策研究.西安科技大学.2014年(03).第2～3页马斯洛在《动机和人格》（1954）中讲述到：人是复杂的动物，有各种不同需求，按需求层次进行排序，其中包括四点基本假设:已经得到的满足，不是激励原因；人总是在追求欲望越来越高层次的需求，然而需求一一满足后，则会产生其他自身所需的需求来替代；一般是低层次的需求得到满足，高层次的需求就会有足够的行为驱动力卜云辉.中小企业人才流失成因及对策研究.浙江工业大学.2014卜云辉.中小企业人才流失成因及对策研究.浙江工业大学.2014年(02)第7～8页1.4.2国内研究现状进入20世纪90年代初，研究人员才开始投入到对人才流失的探索，在探索过程中也主要是一些简单的对成果的英译汉、分析和借鉴而没有深入探究。到21世纪初，不仅学习了外国研究人员各个方向的人才流失硕果，而且也将学习成果运用到我国人才管理的机制中，更好的对人才流失原因进行分析研究，得出许多有成效的研究结果。孟凌(2017)研究表明人才流失的主要原因有这些:激励机制的真实实践性、优越的办公环境、员工职业生涯的实现、薪酬政策对外竞争与对内的公平性、员工工作满意度。张亮(2016)《民营高科技企业人才流失的现状、问题及对策》中这样表达，民营企业人才流失得问题主要有:1、企业价值、文化陈旧，不重视企业内在发展;2、员工薪酬分配的不合理性，3、人才管理理念落后，人才缺少晋升空间，看不到未来;4、人才流失缺乏分析管理易序娟.民营高科技企业人才流失问题及对策研究[D].南昌大学，2016.第3～4页。易序娟.民营高科技企业人才流失问题及对策研究[D].南昌大学，2016.第3～4页张凤凉等(2018)在《广东民营企业人才流失原因及应对策略》中说到，民营企业发展的重要阻滞因素是人才流失的严重性。有以下原因:1、近亲企业结构根深蒂固;2、对人才不够重视;3、薪酬机制不合理;4、激励政策缺乏实践性;5、人才管理政策不够完善。2三亚半岭温泉别墅度假酒店人才流失的现状及问题2.1三亚半岭温泉海韵别墅度假酒店人才流失现状为进一步了解该企业人才流失的状况，我对该企业2017，2018,2019年三年的人才流失数据总和并计算出相应的数据（如表1所示）。表1近三年（2017-2019）人才流失率汇总表计量单位：人年份201720182019公司总人数650725634离职总人数658795服务和技术离职人数466472离职率10%12%15%服务和技术离职率70%73%75%数据来源：三亚半岭温泉海韵别墅度假酒店人力资源管理部门人员离职资料从该数据显示可知，该企业每年都有一定量的人才流失，其中需要警惕的是，该企业的服务以及技术方面的人才流失最为严重。这两个方面的人才流失会给企业带来时间和资金成本的浪费，而且由于人才的稀缺和难以替代的特性，人才流失后如果进入竞争对手公司，对于企业的发展会带来难以估量的影响。2.2三亚半岭温泉海韵别墅度假酒店人才流失存在的问题2.2.1青年人才流失严重人才流失与年龄有密切关系，该企业中流失大多都是青年人才，流失相对少的是年龄大的老员工。青年人可塑性强，在新的环境学习能力强，家庭压力小，没有达到心中的期望值，离职所考虑的因素也相对较少，因此经常性的变换工作成为一种常态。据该企业人力资源部门调查显示，该企业人才流失的主要群体大多为30岁以下的青年人才。年轻人才思想可塑性强，没有一种固化思维，对企业依附性低，入职选择面广泛，个人负担小且寻求自由及快乐，如有不满容易流失。2.2.2技术人才流失率高海南日前全面建设国际化旅游岛，酒店型服务行业如雨后春笋般快速发展，然而也形成服务行业竞争激烈的局面。该企业是竞争激烈的服务业，本身也是人才流动性强的行业。服务行业的企业想立足于市场的大环境之中，就必须比竞争者有更新颖、优质的服务，以及高素质的人才占主导力量。许多服务行业企业发展尚未成熟，企业战略定位不清晰，且行业人才供需不平衡因此掌握主导地位的优秀人才有更多的选择机会，通常不会长期选择一家企业，总是在寻求条件更好更优质的“落脚点”。因此，该企业难以吸引和留住人才。2.2.3高学历人才流失严重海南作为国际化的旅游岛，固然有许许多多外来文化的交流。国家引进和吸引了许多人才求职发展，自身拥有许多专业技术，对企业起着举足轻重的作用。目前的状况是组织内部人才流动频繁，高学历的人才自身的理想工作环境、薪酬福利、企业人文与企业现实不相匹配，因此高学历人才频频跳槽。3三亚半岭温泉海韵别墅度假酒店人才流失的原因3.1企业外部原因分析3.1.1政策环境我国是社会主义制度国家，劳动力的流动和劳动者自主择业的体现市场人员流动倾向，同样是强化市场机制，促进市场产业结构磨合，实现人才资源自我优化过程的一个重要途径。随着国家经济制度革新和市场经济的建立和不断完善，我国的人事机制也有了众多改变，企业人才运用巧妙多变，阻止人才流动问题也随之瓦解。20世纪90年代初，国家经过调整，出炉许多法律法规，鼓励人员在求职中经过自身不断调整，寻找到最合适自己的岗位，发挥自身价值的最大化，使得岗位配置最优和人才最合适，而且对符合岗位配置要求的人才，原单位不得扣留、辞退或者开除处理。一切的产生为人才流失提供了支持，为企业人才流动提供了条件。3.1.2通讯信息的交流因素当今世界，正是一种地球村模式，高速发展的信息时代，信息沟通便捷，足不出户就随时随地的从互联网中了解有意向的企业，可详细沟通然后递交简历，与其他加以比较就能很轻松寻找到合适自身的岗位，更容易了解自身的薪酬、工作环境、条件以及职业生涯规划，因此自身在无形之中进行权衡利弊与目前所在企业进行对比，平衡杆如有倾斜，就会选择跳槽来寻找更优越的环境，再加上手机的招聘讯息、报纸的招聘广告，流动范围广，可接触人群多。招聘讯息随处可见。当今发达的互联网时代给人们带来便捷的生活，同样给人才交替流动提供了更好的平台。3.1.3人才供给和需求不平衡自中国开放以来，市场面向全球企业，众多的外企开始与之竞争，民营企业以及国企想要在市场争夺中获得成功，尤其需要许多高素质人才。另一方面，受海南本土文化的影响，海南教育机制相对宽松，接触高素质的教育想法不够强烈，因此导致高技术型人才紧缺，再加海南发展相对缓慢，生活水平消费高，则难以吸引外来人才。3.1.4缺乏诚信监管机制诚信对于员工来说至关重要，对于当今中国社会而言，我们缺乏一个较为全面的，针对员工诚信问题的规章制度。钻合同的漏洞，离职而不交接工作，离职员工挖墙脚甚至带走公司机密以及客户等这些问题层出不穷。这也是人才流失现象形成的促使因素。3.2企业内部原因分析人才流失有许多的因素，较为重要的一个是企业自身的原因。一般来说，企业的工作环境的是人才流失的外部因素。但对于一般的个体来说，如果他满足于企业提供的所有资源，一般而言不会跳槽。就员工离职来说，之后的工作满意度并不比之前的工作满意度高，是否企业本身就出现问题了呢。企业是否有光明的前途，也是人才流失的原因。企业自身影响人才流失原因包括企业前景、企业文化、企业薪酬等等。3.2.1企业前景发展前景好的民营企业，一方面，人才有更好的职业生涯和机遇，更容易选拔到优秀的管理和技术人才;另一方面，可以为员工供给更加丰厚而有竞争力薪酬福利待遇。因此，人们在进行择业时不仅需要了解企业发展情况，企业发展前景对于人们面试也起着一定作用，特别需要对同行业的市场发展前途进行对比分析，假如该企业有很好的市场行情，被青年人才一片看好，那会是众多青年人才青睐之地。所以说，人才在选择认同企业也在于该企业的企业前景。3.2.2企业文化企业文化是企业自身发展所特有的内在魂魄，是员工为之奋斗的精神支柱，悄然声息的对企业发展、制度设立、战略发展等各个领域的影响。独特优秀的企业文化在潜移默化的影响企业。假如对企业文化的不重视，则不能使企业的工作环境产生一种正能量的文化气氛，会使企业精神凝聚力下降，从而下降员工的工作积极性，从而选择跳槽。当前该企业在文化建设中有许多不足，具体如下:(1)企业文化定位模糊。有许多民营企业家都是从小店铺日积月累，才初具规模，形成专业化、多元化和多领域的生产经营。从一开始没有长远发展计划和文化定位，然而企业在迅速成长过程中，就忽视了自己的经营价值理念，和企业初衷。(2)文化建设缺乏重视。企业自身所特有的经营目标和理念，关注更多的是企业所获得利益得失，因此物质满足比精神满足更得到重视。现如今企业的文化定义受企业领导者的影响，少有企业独立设立建设文化部门，而企业领导者忙于经营而忽视潜在精神文化，因此文化建设没有受到重视。(3)企业文化内容单一。研究民营企业文化建设的例子可以得出，很多民企的文化都是从别的企业照抄照搬过来的，而调查的该企业同样也是。这样的文化缺乏个性，也不符合企业自身的实际情况。或许有个别企业有内在寓意的企业文化，但也都是光喊口号，而且与企业经营特点、产品特征有很大的出入问题。3.2.3企业薪酬所谓的企业薪酬就是管理者对员工工作完成情况和业绩进行评估和判断，分发给员工不同形式的物质回报。人才吸引和人才流失与企业薪酬有很大的关联，因为薪酬体现的是员工的工作意义与价值所在。始于薪酬，也终于薪酬。人才跳槽很大一部分的原因是因为薪酬的不合理。资料表明，许多企业是一种工作不同工资水平，同种工作不同权利以及同种工作不同时间的情况。该企业薪酬政策存在许多漏洞和不足之处，员工的付出与所获得的工资水平不相匹配，引起公司大量人才外流。所以说，保证员工薪酬达到薪酬标准水平甚至更高以致有足够的竞争能力，吸取和保留优秀人才的主动权。3.2.4缺乏有效的激励机制激励制度在一定层面决定人才在企业间的竞争能力，也是人才流失的主要决定因素之一。如果企业不能为员工提供丰厚的物质福利待遇进行激励，而且不能提供企业所特有的需要的非物质需求，这样不易留住人才和吸引外来人才，正如一盘散沙，没有激励的驱动力，则成了一潭死水，也成为了关键因素之一。3.2.5企业其他因素员工职业发展前途缺乏规划、工作时间不固定且加班没工资、绩效奖罚制度缺乏实践性、薪酬体系不合理、企业知名度低、没有合理对员工进行培训与开发等。3.3个人影响因素3.3.1对薪酬待遇不满意薪酬作为劳动所得的最初动机，是雇佣和被雇佣的表现形式。该企业员工对薪酬福利不满意有这些原因：一是自己的付出没有得到应有的回报。在当自己认为自己的付出多少，自己就会收获多少，没有达到心目中预期的满足；二是认为自身付出和得到的与期望值持平，获得满足感时与别人相比较，发现不公平；最后员工自身对薪酬期望不切实际，超出企业所能承受范围和薪酬的标准值。对于工作者而言，最初的初心或许就是奔着钱而入职企业等但企业管理层总是经常性的给员工“画饼”充饥。总而言之，薪酬福利待遇的不满足也是人才流失的主要“导火索”之一。3.3.2员工职业规化得不到实现一般而言，被雇佣者入职之后，会对自己岗位的职业生涯发展设立一个长远计划目标。晋升之路往往是从低岗位到高级岗位不断追求。比如进入企业之后是一般员工，计划一年内晋升主管，三年内晋升经理职位，但是由于种种原因认为该目标不可能实现或者实现尤为困难的情况下，因此会选择离职，从新寻找合适的企业职位。员工职业规划得不到实现的问题所在就在于双方，企业与员工本身两方面。企业不能为员工提供合理的职业生规划，只是单方面的灌输心灵鸡汤；员工自身不切实际的规划之路且与自身努力相差甚远。总而言之，员工职业生涯规划没有按照心理预期的方向发展也导致人才外流。3.3.3个人主观感受以上各观原因之外，人才流失与员工自身的原因也不容忽视。员工的期望需求与企业供给不相匹配且企业不能及时满足需求，人才的流失也已是一个不定时的“炸弹”了。从几个角度而言，不同层级的员工有不同的期望。高层领导者注重经营管理理念的统一，不希望有意见分歧；中层管理者注重晋升空间，寻求更高岗位管理者方向发展；而基层员工而言，更注重企业提供的发展机会。因此，高层领导者更在意价值取向的统一，中层管理者多是遇到实业发展的瓶颈难以攀登，基层员工由于发展机会渺茫，导致了他们的拂袖而去。4减少三亚半岭温泉海韵别墅度假酒店人才流失的对策4.1政府层面4.1.1加大政策力度，促进酒店经济发展民营经济市场春笋般快速发展，日渐成为我国经济发展的中流砥柱。这是我国长期来坚持不懈改革创新的成果，同样是我国市场化进程不断优化的重要里程碑。民营经济的不断发展壮大，有力增加我国财政收入，促进城乡经济的共同繁荣发展，有助于提高人民生活水平，增加社会就业广度，全面走向奔小康的康庄大道。日前，我国民营经济的发展还有许多阻碍，比如：市场通道不畅、缺少法律武器保驾护航、制度政策倾斜、融资渠道受阻等。因此，政府需加强对该企业经济发展的大力支持。（1）鼓励该企业大力学习先进科学技术、文化，设立专业科研、技术机构。同时，支持民营市场经济结构的不断调整及完善。对于企业组织结构完善、经济运行能力强、技术含量高的优质大型企业，可以得到跟国家重点龙头企业般高等待遇。（2）推行有助于企业发展的法规政策。建立为企业提供服务的专业机构，完善国家为民营企业的服务质量。优化办事程序，减少不必要的繁琐，降低民营企业的政策门槛，推行一条龙无缝衔接服务。民营企业主要是多个中小企业的组合，经济资源薄弱，处于弱势地位。政府职责是创造良好的社会环境，提供人性化的服务体系，营造国家与民营企业之间的良好氛围。（3）改善该企业的市场竞争地位。在日前发展状况来看，民营企业占主导地位，但众多发展初期的企业竞争能力薄弱。想要为该企业提供良好的发展环境，首先降低中小企业进入市场的门槛;增强企业改革、不断创新劲头。4.1.2完善企业政策体系对本企业发展有阻碍的原因有许多，比如政策制度、市场门槛和融资等多个角度为企业制造有“保护壳”的环境。（1）制定和完善有关政策体系。对于曾经制定过的政策体系，根据实际情况且符合要求的，都要坚决贯彻执行，切不可全文照搬。结合自身实际情况和符合国家法律法规的，对企业健康稳健发展有益当地政府和相关部门都可选择执行。坚持跟踪调查民营企业市场情况，不断改进、加以完善政策体系，创造良好的社会环境供企业不断稳健“生长”。（2）社会资源合理配置，市场发展门槛降低。健康的社会环境是企业经济的公平竞争，就是平等竞争资源和参与市场。合理降低市场准入的标准，让更多的民营企业都能拥有生存发展的机会，使其企业不断发展壮大自身发展市场，接触和开发新兴产业，使民间资本快速流动，进一步不断发掘企业内在潜力，增强企业在市场的弹性而不是单一产业。这就需要国家开阔思维，充分总结以及改革，落实法规政策为民营企业创造一个公平、公正、公开、和谐的竞争环境。（3）增加企业融资宽度和广度。银行更乐于为国家企业和项目提供服务，所需承担的风险较小，然而相对于民营私企而言，所需的资格条件截然不同，不管企业或者项目如何，为了降低所带来的风险而选择很少接触或不介入。现如今企业的难题是融资道路不畅，已成为民营企业可持续发展的重要阻碍。因此，国家要合理制定政策给予银商的充分信任和商业银行扩宽广度的对民营企业贷款、抵押。4.1.3开展校企合作模式政府可以搭建该企业与各个学校之间人才就业问题的桥梁，使学校和企业共同利用和分享所需资源，企业进校园展开校园咨询和宣讲会等各种活动，增加学生对社会企业的认知，加深对企业的了解，在毕业前期学校推荐进入企业实习，更好的体验和融入企业状态。毕业后为学生提供就业岗位降低求职负担和生活压力，增加社会就业率，同时也解决了企业专业人才紧缺额问题，降低企业招聘费用。学校为企业提供专业人才，企业解决毕业生就业问题，两者密切联系，政府的媒介也不可忽视，为人才流失问题的解决提供有有益的帮助。4.2企业层面4.2.1制定人力资源计划企业的发展需要组织长远的人力资源的规划。规划的本质是确定所需人才而实现的组织目标。需要强调的事企业的战略设置。在制定人力资源规划时，必须对组织目标和工作进行分析整理。在合理制定人力资源规划方案的同时，对员工进行有针对性的培训和职业生涯规划是必不可少的。4.2.2加强人才职业培训和技能培训在越来越现代化的社会，人才在选择就业的同时会注意企业的培训。是否能够在某企业中得到较好的培训机会并从中进步已经成为了人才选择就业时的重要条件之一。就必须加大企业培训经费的投入成本，古话说得好“舍不得孩子套不着狼”。而在企业培训人才方面，相比之下国际性的大企业往往能够做的更加出色（如表2所示）。表2大型企业员工培训资金投入计量单位：％（百分比）苹果微软员工培训资金投入/总收入1520数据来源：《我国民营企业人才流失及对策研究》—房阳硕士论文就目前从中国企业情况来看，员工入职的培训方面显得稍有不足，大部分往往只停在表面，甚至入职后的培训都没有或者仅仅只有走个过场。调查显示，部分亏损的企业基本已经没有了人才培训的资金投入。而在这种情况下，企业若是想要提高人才的引入率，就得加大人才培训的经费投入。但是仅仅提高人才培训的资金透入是远远不够的。每个员工之间都不一样，都具有特殊性。为每一个员工制定不一样的培训计划，为员工提供更多的学习机会，才能对企业的战略发展得到更好的进步。4.2.3加强企业文化建设企业文化是一个企业在长远发展中不可或缺的东西。企业文化在企业长期的运营发展中逐步形成，能够对事物的是非，善恶，真伪进行判断，也是体现企业价值观的一个标准。薪酬政策的透明公开性、资源分配分配的合理性、人才利用的充分性、员工权利的保障性等，都体现了一个企业所推崇的价值观。但它不仅仅局限于此，他还是企业员工共同遵守的行为准则，是企业的个性素质，目标乃至氛围。在对人才的吸引和员工的工作气氛方面，独特的企业文化具有独到的优越性。员工与企业相互影响不可独立的整体，最终就是员工全身心投入与所在的企业，企业为员工创造各种需求的满足。4.2.4注重薪酬体系设计薪酬体系应该体现企业的经营理念。员工积极工作，提高生产力离不开薪酬的激励和吸引。而合理的薪酬水平能够在提高员工生产力的的同时保障企业的生存和发展。不同企业的薪酬体系具有差异性。差异性薪酬体系给不同企业带来不同的绩效差异。企业想要在激烈的人才市场中取胜，调动员工积极工作提高员工的生产力。需要做到以下几点：（1）员工在得到具有竞争力薪酬时，在普遍的心理下，通常会珍惜眼前的工作。在工作时便会竭尽全力使出自己的看家本领。对于优秀的人才来说，给予能给到的最高工资会给他们带来对工作的更高的满意度，人才就不会流失。（2）高薪酬不仅意味着高工资，内在报酬同样需要重视。事实而言，大部分优秀的人才会相较于普遍水平更重视内在报酬，而内在报酬更容易使他们获得工作满意度。因此，企业内部可以通过适当的内在报酬让优秀的员工感受到工作所带来的优越感和满意度。（3）合适的薪酬和内在报酬是不够的。重视员工的福利愿望和满足员工的福利项目是必不可少的。该企业在具有良好的员工福利系统下显得更加具有竞争优势。好的员工福利待遇不仅可以给员工带经济来实惠，降低生活压力，增强对工作的满足感、企业的忠诚度、工作的积极性，还能降低财务在个人所得税的支出，无形之中在社会中树立企业形象和企业宣传。4.2.5加强人才离职管理在员工提出离职申请时，才进行挽留，这无异于亡羊补牢。为了避免这种情况的就得把工作做到前面来。员工在离职时，进行离职面谈，了解离职原因，并加以处理分析，找到离职原因的根本所在。对此得出相应的解决方案这才是留住人才的根本措施。在得到相应的预防措施后，就可以在员工没有提出离职申请之前得到预警。HR可以通过离职风险干预机制采取相应的措施来预防员工离职。正所谓“凡事预则立，不预则废”。建立员工离职风险预警机制更够使企业将主动权把握在自己手里，离职风险也能够得到有效的控制。4.3个人层面4.3.1树立良好的就业观念就业的问题主要问题不在未就业人数多，而是就业思维观念的偏差导致就业集中扎堆，社会就业结构失衡，想要改变这种日益严峻的局势，首先前提就是转变就业观念，树立正确的就业眼光。我国受传统思想影响较大，很多高学历人才毕业后认为进国企或者大型企业工作视为成功的象征，而不愿意到企业特别是民营企业工作，认为那是临时性跳板，追求短时间的过度。事实上，进入二十一世纪之后，就业的来源、方式、已经发生翻天覆地的变化，工作的定义不在于高低贵贱，当代大学生应该正确地、长远的眼光地看待“正规单位”和“体面工作”。从就业的角度来看，工作外表是不是光鲜亮丽，工作岗位有没有才是关键经过自己的双手打拼创造属于自己的财富才是真正的体面工作，而不追求不劳而获或少劳多得。4.3.2做好自我的职业生涯规划职业生涯规划是长远发展道路的基础。目标的实现，很大一部分原因在与是否有正确努力方向和适当的目标。目标又分为短期、中期、长期和人生目标。职业目标一旦确定，有了职业方向就需要执行力。没有执行力目标也只是空壳子，更没有随随便便的成功。想要实现目标，就应该脚踏实地，一步一个脚印奋力前行。5结语综上所诉，本文在研究人才走向和人才流失问题中，通过研究，查阅相关文献并对以加以分析整理出相关的数据报告，得出结论:第一，我国民营企业人才流失严重，缺乏完善的员工管理系统，以致人才大量流失，严重影响企业的发展。第二，人才流失带来的人员流动给民营企业带来的影响有利有弊，但总体上来看弊大于利。第三，民营企业人才流失的主要原因不限于企业自身且包括社会和人才自身因素。其中，国家法律法规、企业人力资源管理水平和人才对薪酬福利要求是影响人才流失的重要因素之一。第四，要解决我国民营企业的人才流失问题离不开政府的大力支持:为民营企业提供良好的环境和法律法规保障。而企业自身则需要加强人力资源管理和企业的文化建设，制订相对的人力资源规划制度。结合企业自身实际情况设计职业生涯规划等从本质上减少人才的流出意愿。参考文献：[1]金明.民营企业人才流失成因及对策研究[D].湖北工业大学，2019.[2]杨海昆.我国民营企业人才流失及对策研究[D].对外经济贸易大学，2017.[3]易序娟.民营高科技企业人才流失问题及对策研究[D].南昌大学，2016.[4]郭亮.我国中小型企业人才流失因素分析及对策研究[D].中北大学，2013.[5]焦晓彬.新常态下人力资源管理战略思考[J].现代营销(信息版)，2019(10):224.[6]胡宛抒.探究人力资源管理之培训与开发[J].农村经济与科技，2019，30(16):93-94.[7]张燕.浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国市场，2019(25):74-75.[8]钟华，张轶.人力资源管理对企业创新的重要影响研究[J].现代商贸工业，2019，40(27):73-75.[9]周晓旭.民营公司人力资源管理现状分析及对策研究[J].商讯，2019(17):192-193.[10]李金龙.民营企业的人力资源战略规划[J].商场现代化，2019(03):85-86.[11]张乔杰.中小企业人才流失问题及其优化对策[J].西部皮革，2018，40(22):58.[12]李贝.民营企业人才流失问题分析及对策探究[J].现代商业，2018(16):55-56.[13]刘慕玲.中国民营企业的人才流失问题和对策[J].科技经济导刊，2018，26(03):163.[14]张永勤.企业人才流失问题分析及对策[J].中外企业家，2016(05):12.[15]张洁，邹铠同.企业人才流失问题分析及对策研究[J].企业改革与管理，2015(12):79-80.[16]赵金雪.中小企业人才流失问题分析及对策[J].商，2013(23):76-77.[17]连振.民营企业员工流失原因分析与对策研究.西安科技大学.2014年(03)[18]卜云辉.中小企业人才流失成因及对策研究.浙江工业大学.2014年(02)致谢：今天站在答辩台上，首先感谢在座的各位答辩老师、辛勤培育我们四年的老师和一起走过的大学同学。从论文最初的选题到最后的论文定稿，花费了大量时间和精力，最后我要感谢我的指导老师陈昕，是她在工作繁忙之余还要为我们指导论文，修改论文，到论文的最终答辩，是他们在背后辛勤的为我们付出。

Word常用快捷键由于Word有定义快捷键的功能，在重新指定快捷键后，不能再使用该组合完成以前的操作。例如，按快捷键Ctrl+B可将选定文本改为加粗格式，如果将Ctrl+B重新指定给一个新的命令或其他命令，则不能通过按Ctrl+B为文本应用加粗格式，除非将快捷键指定恢复到初始设置。下面的列表使用说明如下：（1）表中出现的（F）、（E）、（V）、（I）、（O）、（T）、（A）、（W）：分别代表文件、编辑、视图、插入、格式、工具、表格和窗口菜单。（2）（切换方式）：表示重复按该键还原操作。（3）Num？：表示小键盘上的数字键。（4）Ctrl＋A：表示Ctrl键和A键的组合，其余类推。A.1常规快捷键Ctrl＋A（E）选取整篇文档（Ctrl＋Num5）Ctrl+R可使段落右对齐Ctrl＋B（E）加粗文本（Ctrl＋Shift＋B）Ctrl＋]（O）按磅值增加所选定内容的字号Ctrl＋C（E）复制所选内容Ctrl＋[（O）按磅值缩小所选定内容的字号Ctrl＋D（O）修改选定字符格式Ctrl＋=（O）将选定内容设为下标(切换方式)Ctrl＋E（O）段落居中Ctrl＋＋（O）将选定内容设为上标(切换方式)Ctrl＋H（E）查找并修改指定文字或格式Ctrl＋＊（V）显示/隐藏所有非打印字符Ctrl＋I（O）倾斜所选文字（切换方式）Ctrl＋Tab（A）在单元格中插入制表符Ctrl＋M（F）调整整段缩进Ctrl+L（O）段落左对齐Ctrl＋N（F）创建新文档或模板Ctrl＋Enter（O）在插入点插入一个分页符Ctrl＋O（F）打开已有的文档或模板Ctrl＋Up（E）将插入点上移一个段落Ctrl＋P（F）打印文档（=Ctrl＋Shift＋F12）Ctrl＋Down（E）将插入点下移一个段落Ctrl+Q（O）删除段落格式Ctrl＋Home（E）将插入点移到文档开始Ctrl＋S（F）保存当前活动文档Ctrl＋End（E）将插入点移到文档结尾Ctrl＋T（O）设置悬挂式缩进Alt＋/（A）快速选定整个表格Ctrl＋U（O）给所选内容添加下划线Shift＋F1（W）有关命令、屏幕区域的帮助信息或文字属性Ctrl＋V（E）在插入点插入剪贴板内容Ctrl+Alt+I打印预览Ctrl+W关闭文档Ctrl+K（E）插入超级链接Ctrl＋X（E）剪切所选内容并将其放入剪贴板Ctrl+Shift+Space-bar创建不间断空格Ctrl＋Y（E）重复上一步操作（=F4=Alt＋Enter）Ctrl+连字符创建不间断连字符Ctrl＋Z（E）取消上一步操作（=Alt＋Backspace）Ctrl+Spacebar删除字符格式A.2Ctrl与光标键联合使用的快捷键Ctrl+←可将插入点移到上一个英文单词或中文词Ctrl+→可将插入点移到下一个英文单词或中文词Ctrl+↑可将插入点移到上一个段落Ctrl+↓可将插入点移到下一个段落A.3Ctrl与部分数字联合使用的快捷键Ctrl+0可迅速在段前增加或删除12磅的行距Ctrl+1改变段落的行距为单倍行距Ctrl+5改变段落的行距为1.5倍行距Ctrl+2改变段落的行距为双倍行距A.4Ctrl与Shift+字母键联合使用的快捷键Ctrl+Shift+P再通过按“↑”和“↓”键改变字号Ctrl+Shift+>增大所选文字的字号Ctrl+Shift+<减小所选文字的字号Ctrl+Shift+A将所有选定的字母设为大写Ctrl+Shift+C复制选定内容的格式Ctrl+Shift+D段落最后一行文字占满全行Ctrl+Shift+E打开或关闭任务栏上的“修订”标记Ctrl+Shift+F再通过按“↑”和“↓”键改变字体Ctrl+Shift+H应用隐藏文字格式Ctrl+Shift+K将所选字母中的小写字母设成大写，但字母字体大小不变Ctrl+Shift+L应用“列表”样式Ctrl+Shift+M取消左侧段落缩进Ctrl+Shift+N选定段落变为“正文”样式Ctrl+Shift+Q将所选英文字母变为Symbol字体Ctrl+Shift+S再通过按“↑”和“↓”键改变样式Ctrl+Shift+T减小悬挂缩进量Ctrl+Shift+V对选定内容粘贴格式Ctrl+Shift+W只给字、词加下划线，不给空格加下划线Ctrl+Shift+*显示非打印字符Alt+Shift+D插入“日期”域Alt+Ctrl+L插入ListNum域Alt+Shift+P插入页数域Alt+Shift+T插入时间域A.5Ctrl与Alt+字母键联合使用的快捷键Ctrl+Alt+D在文章末尾插入尾注Ctrl+Alt+F在当前页插入尾注Ctrl+Alt+K启动“自动套用格式”Ctrl+Alt+LListnum域Ctrl+Alt+M创建批注