北京大学人力开发与管理自考第一章-第十章

人力资源开发与管理代娟daijuan@微博：尚德-代娟考试题型（两部分）一、第一部分选择题部分单选：15道

共15分每道1分多选：10道共20分每道2分考生必须在“答题卡”上“选择题答题区内”按要求填写，写在试卷上无效。二、第二部分非选择题部分名词解释5道每小题3分共15分简答题4道

每小题5分共20分论述题1道每题15分综合分析1道每题15分考生必须在“答题卡”上“非选择题答题区内”按要求填写，写在试卷上无效。人力资源管理人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。管理：是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动管-安排-配置资源-安人理-治理-理顺资源-治人第一章第二章单选针对人力资源群体开发，可以达到“1+1>2的整体优势功效的人力资源开发原理是（）A.持续开发原理B.文化凝聚原理C.需求导向原理D.互补增值原理持有“经济人”观点的典型代表人物是（）A.泰勒B.麦格雷戈c.梅奥D.霍桑不属于战略人力资源管理特征是（）A.人本性b.系统性C.静态性D.知识性让受训者在多个部门之间轮流工作，使他们有机会接触和了解到组织其他工作情况。这种培训方法是（）A.电脑化指导B.工作轮换C.在职培训D.工作扩大化让原有岗位的职责范围与任务向横向扩展，向量方面增加，这种人力资源开发方法是（）A.工作轮换B.工作再设计C.工作丰富化D.工作扩大化把人力资源看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源既是具有劳动能力的全部人口，这种观点属于人力资源的（）A.人员素质观B.成年人口观C.在岗人员观D.人力资本观世界上第一个使用“人力资源”概念的人是（）A.威廉.培迪B.约翰.科蒙斯C.彼得.德鲁克D.西奥多.W.舒尔茨人力资源概念的形成经历了四个阶段，说法错误的是（）A.专业化阶段B.扩展阶段C.传播阶段D.大众阶段以下关于人力资源和人力资本说法错误的是（）A.人力资本所关注的的焦点是收益问题B.资源有流量的特点C.资本有流量和存量的特点D.人力资源包括了自然人力资源和开发后的人力资源当开发者为（）时，开发方式为学习，开发目的是力求发展。A.被开发自己B.企业C.政府D,学校

多选人力资源开发原理中的发展动力原理包括（）A.生存动力原理B.需求动力原理C.自主动力原理D.目标动力原理目前管理界对人性的研究先后形成了几种人性假设观点，包括（）A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设关于双因因素激励理论的解释，正确的是（）A.引起工作满意的因素是外在的或者物质的因素B.保健因素又称为工作不满意因素C.激励因素可以满足个人心理成长的需要D.保健因素包括安全感、外在工作条件人力资源管理专业部门的任务主要包括（）A.规划B.维护C.开发D.分析一般工作来说，工作设计的类型包括（）65A.激励型工作设计B.机械性型工作设计C.生物型工作设计D.知觉型工作设计定义人力资本：是劳动者作为自己拥有的无形资产而投入企业经营活动，并以此索取一定报酬与经济利益。人力资源：是劳动者作为自己拥有的能力基础而投入劳动生产过程中，并以此产生出一定的工作能力，创造出一定的工作成果。人力资源管理：是在考评、经济学和人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效的运用，满足组织当前及其未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理。定义职能人力资源管理：既根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性和从属性。人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。第一章定义过程揭示论：通过对人力资源管理过程及其内容的揭示来解释什么是人力资源管理目标揭示论：通过对人力资源管理目标与作用的揭示来解释什么是人力资源管理现象揭示论：通过直接说明人力资源管理的本身是什么来解释什么是人力资源管理综合揭示论：通过对人力资源管理的过程、目的与现象多方面，来解释什么是人力资源管理17第二章定义人力资源开发的类型：空间、时间、对象P46自我学习：指工作与经验的体验，新知识、新技术、新技能、新思想、新行为与新资格的获得与发展等。P65自我申报：是员工对自己的工作内容、工作适应性进行分析和自我评价，同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程工作设计：一般指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。P65工作专业化：对整体工作进行分解，把整体的划分部分的，复杂划分简单的，让每个员工从事很小的一部分工作，使工作操作更得以专门化和标准化。P67工作轮换：让员工从一种工作岗位转移到另一种工作岗位，保证工作流程不受重大损失。第二章定义工作扩大化：是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。工作丰富化：是让岗位的工作向纵向渗透，向质的方向的提高。实践锻炼法：通过被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。第一章简述人力资源管理的价值P185点论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点。P22论述以开发为中心的……….P23简述人力资源管理的目标P25简述战略人力资源管理的目标P373点第二章简述人力资源管理开发的特点P476点简述人力资源开发战略的概念与特征P506点简述人力资源开发战略的内容P534点第三章第四章

单选题1.工作性质相近的若干职系的总和构成（）A.职组B.职门C.职级D.职业2.人员招聘的流程一般开始于（）A.招聘岗位B.招聘计划C.招聘需求D.招聘人员3.下列方法中，不属于评价中心常用技术方法的是（）A.公文筐测试B.管理游戏C.心理测试D.无领导小组讨论4.以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术（）A.任务清单B.问卷调查C.时间列D.决策表5.主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等，这种心理测验方法是（）A.能力测验B.心理健康测验C.人格测验D.兴趣测验

6.以下对工作分析术语的描述中，不正确的一项是（）A.工作要素是工作中最小动作单位B.同一职位，职务可以相同，也可以不同C.教师是一种职业D.职位是职务的集合体7.人力资源规划，人员招聘等现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提是（）A.工作设计B.职位分析C.工作分析D.职务评价8.在实际操作过程中，适用于常规性、重复性的工作，不适用以智力活动为主的工作分析方法是（）A.访谈法B.关键事件法C.观察法D.问卷法多选题1.以下属于工作分析中人员定位的方法与技术的是（）A.职能分析系统B.职位分析问卷法C.工作元素分析法D.决策表2.在员工招聘与选拔中，较为常用的心理测验有（）Ａ.人格测验Ｂ.能力测验Ｃ.兴趣测验Ｄ.心理健康测验3.外部招募的缺点表现在（）Ａ.进入角色慢Ｂ.招募成本高Ｃ.决策风险大Ｄ.高层管理者年龄偏高4.为保证面试的效果，需要注意一些面试的方法和技巧的一般包括（）Ａ.提问技巧Ｂ.倾听技巧Ｃ.观察技巧Ｄ.评价技巧5.职务说明书中工作标识的编写包括（）Ａ.职位名称Ｂ.工作代码Ｃ.工作概要Ｄ.职位等级答案单选题：1.A2.C3.B4.B5.C6.B7.C8.C多选题：1.ABC94页2.ABCD3.ABC4.ABCD108页

定义工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。观察法：通过观察，把有关工作各部分的、内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理。Ｐ８４访谈法：是指通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么做与怎么做，由此获得岗位工作的资料的方法。问卷法：指采用调查问卷获取工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法。工作日志：是任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。主管人员分析法：是指由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要方法，由表及里地测评应试者相关素质的一种方法。人员测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程。Ｐ１３１人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配置及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。Ｐ１４４第三章定义工作分析术语：工作要素、任务、工作。。。。Ｐ７９-８０工作定位的分析：指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系的过程。Ｐ９３人员定位分析法：通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。方法定位的分析：是以整个工作过程中的“方法”为研究对象的，是在任务、步骤等静态分析的基础上再作动态分析，以便找出改进工作流程和提高工作效率、效果的优化途径。工作描述：工作识别、工作编号。。。。Ｐ１０２工作说明书Ｐ１０３资格说明书Ｐ１０５职务说明书Ｐ１０６第四章定义内外部招聘Ｐ１２０-１２１主要人员流程中的定义及其内外部方法和渠道的定义Ｐ１２２-１３１管理游戏和角色扮演的定义Ｐ１４１-`１４２简答题1.工作分析的性质和内容P81-832.工作分析的基本工具5种方法的流程P84-913.工作分析的流程和实施P98-100简答题１.内外部招聘的优缺点２.简述内外部招募渠道３.简述内外部招募方法４.测评程序Ｐ１３２５.面试程序Ｐ１３６６.公文处理和无领导小组讨论Ｐ１４０-１４１７.人员配置的流程１４６８.人员配置的模型和方法１４７4.下列方法中属于职务评价方法的是（）Ａ.序列法Ｂ.累计法Ｃ.分类法Ｄ.因素比较法第五章第六章单选1.让受训者对熟练员工进行观察和提问，然后再模仿他们的行为进行学习，这种培训方法是（）A.行为模仿B,角色扮演C.在职培训D.讲课法2.下列对360度考评法的描述，错误的是（）A.严格说，360度考评法是一种全面考评的思想B.考评者包括员工的上级、同事、下级、客户、及其他相关者C.考评效率较高，适合于大规模考评D.对任务绩效的考评的考评易陷入主观化4.关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是（）A.关键事件法的考评结果不适合员工之间的比较B.行为锚定评价法是一种行为导向的考评方法C.行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合D.平衡积分卡由4项指标组成：客户、市场、内部流程、学习与成长答案：1.A2.C3.D多选１.在培训评估的层级体系中，以下说法正确的是（）Ａ.学习层次的评估是受训内容的了解及吸收程度Ｂ.反应层次的评估是受训者取得的生产经营或技术管理反方面的业绩Ｃ.行为层次的评估是受训者在工作中行为方式的变化和改进Ｄ.结果层次的评估是受训者对培训项目的主观感或满意程度如何2.以下对关键事件法的解释，正确的是（）A.包括对工作行为的评价B.描述员工非同寻常的良好行为C.员工自己描述工作事件D.描述员工非同寻常的不良行为3.一个完整的绩效管理体系，应由以下几个环节组成，包括（）Ａ.绩效计划Ｂ.绩效监控和辅导Ｃ.绩效考评Ｄ.反馈沟通和改进４。企业进行员工培训与开发的目的是（）Ａ.提高企业的效益Ｂ.帮助员工融入企业文化Ｃ.增强员工实践工作能力Ｄ,赢得人才竞争的领先优势５.下列关于运用关键事件法的注意事项中，描述正确的是（）Ａ.记载的事件既要有好的，也要有不好的Ｂ.记载的事件与行为，以及对员工某种品质的评判Ｃ.记载的事件必须是较突出的Ｄ.记载的事件应是与工作绩效直接相关的事情答案：１。ＡＣ２.ＢＤ３.ＡＢＣＤ４.ＡＢＣＤ５.ＡＣＤ定义１、员工培训Ｐ１５６２.员工开发Ｐ１５６３.员工培训与开发Ｐ１５８４.深度素质培训与开发Ｐ１７５５.绩效考评Ｐ１０７６.绩效管理Ｐ１０７７.任务绩效Ｐ２１７８.周边绩效Ｐ２１７第五章定义１．人员分析：Ｐ１６４２．讲授法、案例法、角色扮演、行为模仿、视听培训、电脑化指导、工作轮换、企业外培训ｐ１６８－１７３３．培训评估：Ｐ１８０第六章定义１.自我报告法、排序法、量表法、关键事件法、行为锚定评价法、３６０考评法、平衡计分卡（注意定义、优缺点外关注对整体的理解）Ｐ２０２－２０７２.ＣＳＦ和ＫＰＩＰ２１０第五章简答题１.员工开发与培训的意义与内容Ｐ１５９-１６０２.员工培训与开发的目标与原则１６１－１６２３.员工培训与开发的实施过程Ｐ１６６４.培训与开发工作评估的实施Ｐ１８４第六章简答题１.绩效管理的流程Ｐ１９８２.绩效管理的目的Ｐ１９８３,绩效沟通与反馈需要注意的问题Ｐ２１６第七章第八章单选1.在组织进行薪酬管理的基础过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是（）Ａ.职位评价Ｂ.薪酬分级Ｃ.薪酬结构设计Ｄ.薪酬调查２.在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的（）Ａ.竞争性原则Ｂ.激励性原则Ｃ.公开性原则Ｄ.经济性原则３.以下不需要个人缴纳保费的是（）Ａ.工伤保险Ｂ.养老保险Ｃ.医疗保险Ｄ.失业保险４.组织对员工所作出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币收入总和称为（）Ａ.薪金Ｂ.薪酬Ｃ.福利Ｄ.工资５.以下属于法定福利的是（）Ａ.住房公积金Ｂ.生育保险Ｃ.企业年金Ｄ.节日津贴６.以下属于员工的直接经济薪酬的是（）Ａ.带薪节假日Ｂ.股票期权Ｃ.社会保险Ｄ.员工福利答案１.Ｄ２３７２.Ｂ.２３３３.Ａ４.Ｂ２２７５.Ａ２６９６.Ｂ２２７多选题１.与工资相比，员工福利的特点包括（）Ａ.补偿性Ｂ.均等性Ｃ.荣誉性Ｄ.多样性２.影响薪酬系统确立的组织外部因素包括（）Ａ.人力资源市场Ｂ.国家法令和法规Ｃ.行业惯例Ｄ.组织文化３.社会保障具有以下特点（）Ａ.保障性Ｂ.强制性Ｃ.经济性Ｄ.互济性１.ＡＢＤ２６６-２６７２.ＡＢＣ２３０-２３１３.ＡＢＤ２７８第七章定义１.薪酬Ｐ２２７２.序列法、分类法、分数法、因素比较法Ｐ２３８３.职务评级Ｐ２３８４.股权激励Ｐ２５３第八章定义１.法定福利Ｐ２６９２.企业福利Ｐ２６９３.弹性福利Ｐ２７１４.社会保障Ｐ２７８５.医疗保险Ｐ２８０第七章简答题１.奖金及其特点Ｐ２２８２.福利要点Ｐ２２９３．薪酬体系功能Ｐ２３０４．构建薪酬体系考虑的内外部因素Ｐ２３０-２３１５．构建新车系统的原则２３２－２３３６.薪酬管理的基本过程Ｐ２３６７.薪酬体系的调整Ｐ２３９第八章简答题１.福利的特点、作用及其功能Ｐ２６６-Ｐ２６９２。员工福利管理原则２７３－２７４３.员工福利管理的具体内容和方法２７４－２７５４.员工福利设计与管理的步骤２７５－２７６５.社会保障的特点２７８６.社会保障的主要内容３点２８０－２８１７.社会保障管理的体制、原则与内容２８３－２８５８.社会保障管理流程与具体环节２８５第九章第十章单选１.ＲＲＧ理论的提出者是（）Ａ.麦克利兰Ｂ.奥德费Ｃ.费洛姆Ｄ.赫兹伯格２.在对员工进行激励时，要一视同仁，客观公正地对员工进行奖励或惩罚，这体现了员工激励的（）Ａ.差异性原则Ｂ.公正性原则Ｃ.方向性原则Ｄ.适度性原则３.将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本的计量方法是（）A.历史成本法B.重置成本法C.机会成本法D.平均成本法４.下列对美国行为科学家亚当斯的公平理论的阐述，错误的是（）Ａ.当Ｏｐ／Ｉｐ<Ｏｃ／Ｉｃ，人可能要求增加自己的收入或者减小自己今后的努力程度Ｂ.当Ｏｐ／Ｉｐ>