人力资源服务公司招聘外包研究-以广州点米立德公司为例

第1章绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景二十一世纪以来，一直被人们所提到的一个词就是人才，人才的重要性，一个企业的创始，发展，兴盛都离不开人才。随着我国市场经济的高速发展和改革的深入推进，中国企业进入发展高峰期，拥有重大发展机遇的同时也面临着巨大的挑战，为了应对日益激烈的市场竞争，企业开始规划企业战略，寻求更高素质，更加优秀的人才。招聘占据了企业大量精力，招聘难、匹配性低，离职率高等原因导致企业人员紧缺，招聘力不从心，企业只能进一步加大成本投入，耗费更多精力招聘，企业招聘形式严峻。为解决企业招聘难问题，集中发展企业战略，企业开始尝试使用招聘外包来解决用人问题。20世纪80年代末，人力资源外包开始在我国孕育，90年代，人力资源管理领域外包策略的运用日益频繁。2014年６月，上海市对外服务有限公司联合北京大学人力资源开发和管理研究中心共同发布了《中国人力资源服务业白皮书（2013）》巧萧鸣政等主编．中国人力资源服务业白皮书2014［Ｍ］．人民出版化2015年4月；，外包开始逐渐成为一种新的企业经营模式，人力资源招聘外包开始运用于各个行业。我国目前人力资源服务市场主要以人才派遣业务为主，近几年来，招聘外包业务发展迅速，开始占据越来越多的市场份额，人力资源外包服务具有优越的发展前景巧萧鸣政等主编．中国人力资源服务业白皮书2014［Ｍ］．人民出版化2015年4月；点米科技是一家人力资源服务公司，拥有大量的业内合作伙伴，主营业务以劳务派遣，薪资管理以及招聘外包为主。在目前国内招聘外包高速发展的情况下，企业进一步重视招聘外包业务。但企业在招聘外包过程中仍会遇到许多问题，包括招聘渠道较少，招聘流程复杂等。目前国内对招聘外包业务研究大多针对高级岗位的猎头招聘，对基础岗位的招聘关注较少，基于此背景下，本文以人力资源服务公司的角度，针对一些基础岗位招聘所遇到的问题进行研究。1.1.2研究意义人力资源外包能够为企业人力资源管理提供高质量的支持，它可以帮助经营者解决许多问题，首先是减轻了企业日常管理过程中在人力选用、薪资管理上的工作压力，降低企业人力资源管理上的成本。同时外包能促使企业将内部的资源更多的集中在提升企业核心竞争力上，来加强自己的竞争优势，避免将诸多的精力浪费在其他环节。因此将员工招聘、员工培训、薪资发放、人事档案管理等事务移交给社会中的专业人力资源服务供应商，将会减少其对企业决策的影响，保证了企业内部管理的平稳高效运行，也为企业的人才队伍稳定发展提供强大助力。广州点米立德公司就是这样一个承包人力资源服务的公司，它通过承包各种业务，包括招聘、人员派遣等等，旨在帮助其他企业找到合适人选，创造一个双赢的局面，让天下没有难管理的企业。同时在人力资源外包蓬勃发展的阶段，许多未知的风险开始出现，企业对人力资源外包服务的研究较为匮乏，本文从人力资源服务公司的角度出发，研究人力资源服务企业在处理人力资源服务外包业务时会遇到的一些问题，以及遭遇的一些风险，为广大企业提供一些实例，可以让企业更好的选择外包服务商，规避风险，同时为人力资源服务企业带来警示，避免一些常见管理错误，为我国企业人力资源外包的实施，以及人力资源外包市场的壮大提供一份理论依据。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究邱晓泉（2019）邱晓泉.招聘外包中存在的问题及对策研究[J].人力资源,2019(06):50-51.研究指出，随着人力资源市场的蓬勃发展，招聘外包发挥着越来越重要的作用，但国内的外包服务还存在很大的不足，作者所研究的内容主要涉及人力资源外包相关理论概述、招聘外包业务的类型和特点等，通过以江苏领航人才公司为例，发现人力资源服务外包企业中存在的问题以及提出相应的解决对策。同时表达了自己对未来招聘外包业务的看好，人力资源服务企业会相继成熟，人力资源外包服务行业将会继续蓬勃发展。邱晓泉.招聘外包中存在的问题及对策研究[J].人力资源,2019(06):50-51.崔焕萌（2016）崔焕萌.企业高级人才招聘外包的风险管理研究[J].当代经济,2016(19):94-95.研究指出，在企业招聘工作中，对于高级人才和专业技术人才的招聘尤为重要，为了更精确的招聘到高端员工，很多企业会选择将更高级人员的招聘外包出去。然而，企业在与人力资源服务公司合作过程中会存在风险。其首先分析了招聘外包的理论基础，其次从信息，成本，依赖性和有效监控四个方面分析了企业所面临的风险，提出了设置保密条约、加强成本控制、加大企业自身人力资源建设、加强对人力资源服务公司的监控等措施来规避风险。对后来企业选择招聘外包供应商具有指导意义。崔焕萌.企业高级人才招聘外包的风险管理研究[J].当代经济,2016(19):94-95.刘兴凤（2015）刘兴凤.H人力资源公司中高级人才招聘业务管理研究[D].广东工业大学,2015.研究指出，21世纪是知识经济的时代，人才的招聘越来越得到重视。在这情况下，人力资源公司和猎头公司进一步推动了人员流动，招聘外包开始成为未来招聘的大趋势。作者以H人力资源公司为例，详细介绍了H人力资源公司，并围绕人力资源公司招聘业务进行研究，通过问卷调查以及公司3年内的招聘服务数据，对招聘外包服务进行总结分析，找到众多问题并针对这些问题提出建议，使得自己公司更具有竞争优势，同时也为同类型企业提供一些启示。刘兴凤.H人力资源公司中高级人才招聘业务管理研究[D].广东工业大学,2015.1.2.2国外研究格雷厄姆·科尔（2017）GrahamCole.Recruitmentprocessoutsourcing.2017,25(2):34-36.研究指出，通过回顾世界各地企业的最新管理发展以及案例来进行研究，发现外包在1980年代首次出现，人们认为它是会带来负面的影响，然而，经过多年的发展，这个观念得到了转变，外包在人力资源领域变得常见，在全球范围内，人力资源外包的价值接近2000亿美元，其中招聘外包占据了很大的一部分，在2010到2015的五年中，招聘外包在北美和欧洲大区快速增长，增长了一倍，亚洲地区趋势没有那么明显，然而也在快速增长，作者通过以简报的方式，将相关数据以简明的方式呈现出来，可以知道，招聘流程外包已经成为世界趋势，其可以大大减轻繁琐的管理，为企业带来新的活力。GrahamCole.Recruitmentprocessoutsourcing.2017,25(2):34-36.哈桑·吉拉尼（2016）HasanGilani,ShabanaJamshed.Anexploratorystudyontheimpactofrecruitmentprocessoutsourcingonemployerbrandingofanorganisation.2016,9(3):303-323.研究指出，通过案例研究进行分析，发现招聘外包与企业品牌的提高存在关系，有才干的员工会给品牌形象起到提升作用，招聘外包往往会涉及到管理变更、工作满意度以及员工归属感问题，为更好的解决这些问题，作者提出了一个概念模型来展示通过外包所招聘的员工对企业品牌的影响，以保持员工对企业的积极性，为招聘外包流程的动态增添价值，为组织的进一步发展壮大铺平道路。HasanGilani,ShabanaJamshed.Anexploratorystudyontheimpactofrecruitmentprocessoutsourcingonemployerbrandingofanorganisation.2016,9(3):303-323.马吕斯·克劳斯·韦纳，安杰洛·贾尔迪尼（2015）MariusClausWehner,AngeloGiardini,RüdigerKabst.RecruitmentProcessOutsourcingandApplicantReactions:WhenDoesImageMakeaDifference?[J].HumanResourceManagement,2015,54(6).MariusClausWehner,AngeloGiardini,RüdigerKabst.RecruitmentProcessOutsourcingandApplicantReactions:WhenDoesImageMakeaDifference?[J].HumanResourceManagement,2015,54(6).1.2.3国内外研究的不足分析国内外学者关于人力资源招聘外包的研究可知，国内学者普遍基于企业本身的立场来研究如何选择人力资源服务公司，尤其指出在高级人才和技术人才招聘上存在的风险，并在多个方面做出规避，对国内人力资源管理的发展具有现实指导意义，但较少以人力资源服务公司的角度去研究招聘外包服务，同时关注的大都为高级岗位，而忽视了基层岗位的招聘外包所存在的问题。国外学者的研究大多以庞大的数据为基础，针对的研究对象往往是一个国家或一个大地区，研究的内容是招聘外包对社会某个层面的影响，更多关注招聘外包对候选者以及员工自身的影响，对招聘外包发展表现出强烈的信心，没有从企业的角度去分析问题。综上所述，国内外学者虽然对于人力资源招聘外包业务已经进行了深刻研究，但对某些领域的研究没有深刻解析，而本论文将针对这些领域，以人力资源服务公司的角度出发，研究在招聘外包业务招聘基础岗位时，以公司层面分析所存在的问题，并提供见解与建议。1.3课题研究方法和内容1.3.1研究方法本论文在撰写过程中主要运用了以下三种研究方法：文献研究法：本课题主要是根据论文的课题和研究目的，查阅符合本课题的文献内容以获取相关资料，努力达到全面、准确地研究出目前人力资源招聘外包的一个国内外发展状况，发现课题中所存在的现象的根本属性，通过现象看本质以及结合具有中国特色的特点找出存在的问题，从而提出解决问题的对策。理论研究法：本课题通过对之前关于招聘外包方面一些知识的学习研究，对目前一些企业的发展与外包的一个联系进行研究调查，进行资料的搜集及整理，客观分析工作，形成系统化的结果，并且提出与之一一相对应的解决途径及方法。案例分析方法：本课题以广州点米立德公司作为一个实例，进行资料的搜集，以它的实际发展状况来发现社会对于人力资源招聘外包的一个支持度，通过它的一些招聘相关的数据，加以分析与说明，总结归纳出其所存在的问题，在此基础上提出一些不成熟的建议对策。1.3.2研究内容本论文一共分为五个部分，具体内容安排如下：第1章：绪论。主要介绍本论文的研究背景，分析人力资源招聘外包的国内发展和国内外的一些现状，为本论文的撰写提供参考依据，阐述本论文的研究意义。第2章：文献综述。提出一些相关性专业名词，对本论文中的专业名词进行阐述解释，同时介绍一些用到的理论依据。第3章：现状与问题。了解目前国内人力资源外包现状，以广州点米立德公司为例子，阐述其目前所拥有的一些问题。第4章：原因与对策分析。在第三章了解现状的基础上结合一些资料对产生这种现象的原因进行分析并一一对应提出合理的对策。第5章：总结。在所有的基础上对本论文进行一次归纳总结，突出重点信息。第2章文献综述2.1人力资源服务外包的理论人力资源服务外包简称HRO，是指企业为了降低日益沉重的人力资源成本，实现企业利润和效率最大化，将企业人力资源事务中那些基础的，繁重的，非核心部分工作或部分或全部委托给人力资源服务公司。与人力资源公司达成合作，借助其资源与途径帮助企业更快更好的招聘到企业所需人才，而企业相对应的付出一些劳务成本，双方达成较满意合作涂文嘉.我国人力资源外包服务中招聘管理的特点——涂文嘉.我国人力资源外包服务中招聘管理的特点——以XX集团公司为例[J].劳动保障世界,2019(09):58+60.2.2招聘外包的界定招聘是指企业为了招收优秀的人员入职，而进行的一系列活动，包括招聘前期计划的编制与审批、招聘岗位信息发布、应聘者简历收集等方面。外包，即外部寻援，企业通过将非核心业务外包，以达到降本增效的目的宋丹.FS人力资源服务公司招聘业务精准服务方案研究[D].西北大学,2019.宋丹.FS人力资源服务公司招聘业务精准服务方案研究[D].西北大学,2019.2.3招聘外包的模式2.3.1猎头服务随着社会经济的竞争加剧，企业的生存发展离不开管理，企业开始寻找高端管理人员，而高级人员较为少见，猎头起到的作用就是在众多候选人员之中找到中高端管理人员，将其介绍到企业，促进中高级人才的流动。猎头关注的是业务能力或某个方面较为突出的稀少人员，其服务费相对较高，普遍在所推荐人员月薪资的1.5倍以上。简单而言就是企业提出中高端人员需要，猎头通过自己的搜索实力和人力资源储备能力，快速而准确的进行人员匹配，全方位把控筛选人员，最终确定合适人员到岗于宁.企业员工外包研究[J].人力资源,2019(04):43-44.。于宁.企业员工外包研究[J].人力资源,2019(04):43-44.2.3.2RPO服务所谓RPO(招聘流程外包，RecruitmentProcessOutsourcing)——是指以解决客户整体招聘需求为目的，整合多种招聘渠道资源（包括线上及线下渠道等），由专业行业顾问团队以项目制方式运作的一站式整体招聘解决方案陈一明.CEO更青睐RPO[J].人力资源管理,2008(05):38-39.。RPO服务开始受到越来越多公司高层的欣赏，数据表明目前RPO产业每年增长迅速，在2011年就已经达到了67.6亿美元的业务规模，受到了企业人力资源部门的重视。陈一明.CEO更青睐RPO[J].人力资源管理,2008(05):38-39.2.3.3代理供应商服务所谓代理供应商是指人力资源服务公司在接到业务之时由于某些原因，其没有充足的时间和精力去处理这项业务，为了完成业务，人力资源公司会寻找下一级的供应商，将这个业务以更低的一个价格转而承包给另外一家人力资源公司，而相对应的收取中间的一个差价，保证了自己公司的利益 。其优势在于可以节省精力来处理更好的业务，同时可以发展合作伙伴，拓宽人脉。第3章广州点米立德公司人力资源招聘外包的现状与问题3.1点米立德公司简介及招聘外包业务现状广州点米立德公司作为一个人力资源服务公司，总公司成立于2002年，立德和谋士在仁分别在广州和南京成立，成为专项领域企业指定人力资源管理服务机构，2012年进入金融保险领域，为民生银行、光大银行、新华人寿等提供金融外包服务，2014年10月28日在新三板正式挂牌上市，股票代码：831235。2015年5月，更名为“点米科技”；6月，点米社保通APP上线，2016年推出人力资源SaaS产品“2号人事部”，获得2016年中国人力资源创新创业大赛总冠军；搭建伙伴联盟平台，融合1000家落地合作伙伴，打造成中国HRO行业的“航空母舰”。其业务包括劳动关系事务外包，招聘与猎头，薪税服务，业务外包，岗位外包，劳务派遣，咨询培训等。如何更好的满足客户的需要，为客户提供更多的优质人才，从而降低企业的管理运营成本，体现自我价值是人力资源服务公司所必须考虑的事情，目前的国内人才市场，招聘需求众多，招聘形式和要求也多样化，这样的环境为第三方公司创造了一个很好的发展平台，利益的驱动导致市场上许多人力资源公司的产生，竞争不断加大，但这些公司实力差距较大，导致市场评价参差不齐，企业开始有自己的一套筛选模式，用来合理的降低人力资源外包的风险。2018年，点米科技公司位于全球人力资源服务机构的第50名，全年企业收入有4.06亿美金，在中国排在第四，仅在智力，海峡人力和前程无忧之下，以往的合作伙伴也包括有美团、苏宁易购、腾讯、光大银行、而思教育、汤成倍健等等，横跨多个行业各个领域的企业。相对而言，广州点米立德作为点米科技在广州的分公司，其涉及到的有业务主要有猎头、rpo、社保、派工方面的一些业务，其中招聘外包业务是主要营业项目，但其目前情况不是特别乐观，企业存在高额支出成本以及一些管理问题，招聘外包业务虽然一开始在各个行业内打下的良好信誉，有较多企业愿意给出尝试合作的机会，但合作不够深入，只停留在一些较为基层的一些岗位合作。3.2点米立德公司人力资源招聘外包业务存在的问题作为一个人力资源服务公司，如何做好成本规划，为企业解决所遇到的问题，在企业的各种业务之中寻求更进一步的发展是为重中之重。本文主要从人力资源招聘外包业务的四个点来说明企业目前所存在的不足。3.2.1招聘外包业务目标客户群体定位不清析招聘外包业务做为人力资源服务企业的一个主要收入点，对企业来说不可或缺。招聘外包业务的目标客户选择是招聘的基础。无论任何企业，目标客户群体的定位对一个企业来说都是不可缺少的，清晰的客户定位可以很好的决定企业的一个方向，具有靶向性。目前的广州点米立德公司的合作客户群体有很多，包括教育，酒店，物流，食品等多个行业，涉及岗位包括课程顾问，教师，助教，市场推广专员，城市区长，售后客服，销售人员，调度人员，营业员，服务人员等等将近40多个岗位，多元化的招聘岗位带来了招聘的随意性，多个岗位可供选择，企业往往会优先选择能快速带来利润的合作企业，其他企业的招聘需求会闲置，造成资源的浪费。同时也阻碍了本公司对于某个企业或某个行业进一步深度挖掘的可能性，在有限的精力的下，公司必须在数量与质量之间有所舍弃，同时岗位过于丰富会带来的另一个影响就是公司不够特质化，客户对公司的印象不够深刻，不了解公司在那个行业的专业性，仅仅停留在表面的一些介绍，从而失去一些合作机会。3.2.2招聘服务流程较为复杂，花费时间长人力资源服务企业招聘目的是筛选更为合适的人员，提高精确度，同时保证面试的一个通过率和到场率的问题，主要的表现就是陌生拜访，通过电话交流询问住址、离职原因、未来规划等等来确定候选人的一个综合素质，具体的一个工作流程大体可分为，确定企业需求→制定招聘计划→确定招聘渠道→简历收集→简历筛选→我司电话面试→我司初面（非必）→合格候选人推荐→企业复试→确认录用→入职→跟进反馈，初级岗位时间跨度不明确，大体在3-15天之间，高级岗位招聘流程更为复杂，时间普遍在15天以上。招聘团队通过多重筛选剔除不适合的劳动者，减少客户的人力成本损耗，提高招聘业务的精确性。精确性的提高对企业的声誉有很大的益处，但同时也会产生其他坏处，首先是招聘花费的成本增加，简历的下载，电话费，人工等等都会无形增加，其次是需要花费更多的招聘精力，在提高候选人质量的同时数量必不可免的会性下降。人员的差异性导致面试官对于候选人的看重点不一致，这也可能导致另一个结果，那就是招聘人员排除的人员也有一小部分是能够通过其他面试官面试的。人力资源服务企业在招聘流程中的另一个问题就是，候选人的重复性，因为企业选择招聘外包服务不需提前支付订金，其将同一招聘业务交给多个人力资源服务公司，有相当多的候选人没有明确的求职目标，其在网上通过海投的形式，广撒网，遇到人员邀约就去参加面试，这就导致了一个候选人可能会被多个人力资源公司同时邀约，候选人自己却不知道要去面试的是同一家公司，看到地址才后知后觉，而人力资源公司只有证明自己是第一邀约人的情况下才可能拿到服务费。以所在小组执行项目为例，在进行果肉网校的项目之时，小组就曾经多次遇到这种状况，严重之时一天的面试专场，面试通过人员有三个“撞车”，其中两个属于公司，另一个属于其他人员，另外一个人员的情况就是公司成员先联系但因为面试流程更为全面而复杂，对候选人多个方面进行了了解，没有第一时间发送面试邀请函，而在他们双方聊的过程中另一家企业第一时间发送了面试邀约，最后对比双方邀约时间，时间仅仅差距在10分钟。在同一个人才市场，众多的招聘人员，时间就是金钱，全面的招聘流程带来更大的面试通过率的同时也失去了“效率”。3.2.3基础招聘渠道较少招聘渠道是一个企业招工的关键，目前的招聘市场上有许多的求职平台，国内比较常用的就有前尘无忧，智联招聘，BOSS直聘，58同城，猎聘，领英等等，然而大部分的求职平台对人力资源公司都不是特别的友好，一旦发现就会实施封号处理，因为人力资源服务公司往往喜欢以更低的成本来招聘，所以在使用这些平台时不会通过正规渠道去向平台购买一些服务，而是通过自己的人脉向其他公司购买更低价格的服务。目前来说广州点米立德公司RPO部门使用的较多的招聘渠道就是前程，智联和BOSS直聘。而这三个招聘平台也是多数公司所使用的，其简历会有很大的重复性，在登录的过程中也需要用到验证码等数据，因为账号本身不属于人力资源公司所以可能会遇到其他麻烦。同时相对比甲方招聘，人力资源公司在前期的时候对账号的支配性不足，存在多人共用一个账号的情况，这些都会对RPO招聘造成很大的一个影响。3.2.4缺乏完善的人才数据库人力资源服务公司通过不同的渠道为企业提供优质人才，在日益的人才推荐过程中，人力资源公司会与各行各业的众多人员建立联系，进行人才储备。目前的招聘大部分来源于网络上的陌生拜访，小部分来自于熟人推荐，还有一部分来自于企业内部的人才数据库。人力资源公司在接受客户需求时，会对岗位进行特性分析，锁定合适的人员。广州点米立德公司在日常工作中接触到庞大的简历，但这些简历主要是通过企业邮箱，个人邮箱和建立EXCEL表格来简单记录信息。当有人员需求时，无法有效的利用人才库，只有一小部分印象较为深刻的候选者可以做到简历再次利用，其对招聘外包业务起到的作用不明显。第4章广州点米立德公司人力资源招聘外包服务存在问题的原因及对策分析基于对目前广州点米立德公司所存在的一些问题和现状进行分析，了解造成企业目前现状的原因，在此基础上提出一些向对应的一些建议4.1公司人力资源招聘外包服务存在问题的原因分析其一，社会方面，中国经济的快速发展为企业提供了一个巨大的发展平台，企业为加强其核心竞争力开始规范人力资源，在有限的精力下，人力资源招聘外包服务开始快速适应社会需要，人力资源公司如雨后春笋般不断出现，进一步加剧了人力资源服务机构之间的竞争。其二，招聘平台方面，招聘平台对人力资源服务机构的不友好，导致了人力资源服务机构的操作的复杂性。第三，企业本身，人力资源服务公司为谋求更好的发展也开始不断的加强自己的优势，进一步抢占市场，导致了市场的混乱，而忽视了公司内部存在的一些管理问题。广州点米立德作为点米科技在广州的分公司，为打开本地市场，会一步加强企业的声誉，在招聘外包方面为了更快更准确的为企业提供优质人才，忽略了一些管理问题，立志于在原有的合作伙伴中不断加深在广州的合作，但对于目标客户群体的定位仍处于原有阶段。4.2点米立德公司招聘外包优化对策4.2.1针对现有客户数据分析，清晰定位目标群体点米科技通过“互联网+人力资源”的模式展现了强大的服务能力，涉及到多个行业，服务的客户有苏宁、美团、唯品会、宝洁、西门子、7天连锁酒店、链家、PPTV、江苏省委办公厅、南京大学、摩拜单车、麦当劳等，覆盖241个城市。其在广州地区也是拥有众多合作伙伴，但有很大一部分企业的合作仅停留在表面，只有几个岗位的合作。为企业的进一步发展，公司可以针对现有的一些客户资料数据进行分析，放弃一些低利润的合作，加强与其他企业的合作，深挖双方合作空间，清晰定位合作群体。其中一个实例就是RPO项目七部与教育行业合作较多，其与卓越教育开始合作，辅导老师招聘项目在去年12月份为其招聘将近100个通过人员，70个入职人员，入职率高达70%，为企业带来将近16万的营业收入。后续也开始慢慢尝试客服，推广销售，课程顾问等等岗位的合作，同时因为与卓越教育的深度合作，企业开始在教育行业有所名气，一些小的教育机构开始主动寻求合作，与新东方也开始有合作意愿。4.2.2招聘流程优化，因时制宜人力资源服务公司对于沟通方面有较大的一个要求，它是链接面试人员与企业的一个桥梁，需要对双方都能够很好的交流，一些较为重要的岗位除去前期的筛选还需将简历做成推荐报告，协商对面试者的评价，在企业看过简历之后可以的基础上约双方的面试，其往往是长时间的过程，时间长也往往会意味着波动性和变化性大。所以在面对一些较为基础而且数量需求较多的岗位时可以因时制宜，简化招聘流程，以公司利润最大化原则、满足客户要求原则和长期战略发展原则为标准，优化招聘流程，结合市场变化来进行招聘外包业务。例如针对某一项目，以众多的邀约的基数来执行项目。4.2.3拓展招聘渠道，开发下级供应商招聘渠道是企业招聘行为的重要辅助，常见的有线上招聘与线下招聘两种，目前广州点米立德公司以线上招聘为主，主要通过各个招聘平台来筛选，面对一些基层岗位，招聘渠道仅有前程、智联、BOSS和个人人脉，同时账号还存在紧缺，急需开拓新的招聘渠道来促进招聘业务。开发下级供应商也是一个很好的途径，借助供应商的渠道来招聘人员，赚取中间差价，开发步骤大体可分为四点：首先是做分析，对供应商和项目进行分析，并不是所有的供应商都合适这个项目，每个供应商都有自己所擅长的业务，对两者进行分析找到双方相符合的；其次是寻找对标渠道，通过前期沟通，了解供应商的规模，招聘团队，同类岗位交付数目来验证其是否能达到项目要求；再者是人力资源服务机构与下级供应商之间的对接沟通与磨合；最后是结款，下级供应商在意的是结款日期，保证双方合作的圆满。4.2.4完善公司人才数据库体系知识经济的时代，完善的人才数据库系统对于企业人力资源管理具有重要意义，人力资源服务公司通过日常的简历处理，行业、年龄、性别、学历、工作经历、技能等分门别类来完善的人才数据库。在需要候选者时通过不同岗位的关键字快速检索数据，找到需求的候选人，从而重复利用简历，提高招聘业务效率。第5章总结面对日益激烈的市场竞争，人力资源招聘外包已成为不可逆转趋势，同时招聘外包将迎来新一轮的发展。广州点米立德公司是一家人力资源服务公司，目前仍然需要加强在广东地区的宣传力度，参与更多人力资源方面的活动，让更多的企业来了解点米公司，了解点米的人力资源招聘外包服务。同时不断加强企业建设，包括文化和管理层面，加强与合作方的交流，进一步提升招聘业务，依托点米科技总部的资源优势，快速在广州打开市场，早日与本土企业达成深度合作，为企业提供更多优质人才。参考文献：[1]巧萧鸣政等主编．中国人力资源服务业白皮书2014［Ｍ］．人民出版化2015年4月[2]邱晓泉.招聘外包中存在的问题及对策研究[J].人力资源,2019(06):50-51.崔焕萌.企业高级人才招聘外包的风险管理研究[J].当代经济,2016(19):94-95.[3]刘兴凤.H人力资源公司中高级人才招聘业务管理研究[D].广东工业大学,2015.[4]GrahamCole.Recruitmentprocessoutsourcing.2017,25(2):34-36.[5]HasanGilani,ShabanaJamshed.Anexploratorystudyontheimpactofrecruitmentprocessoutsourcingonemployerbrandingofanorganisation.2016,9(3):303-323.[6]MariusClausWehner,AngeloGiardini,RüdigerKabst.RecruitmentProcessOutsourcingandApplicantReactions:WhenDoesImageMakeaDifference?[J].HumanResourceManagement,2015,54(6).[7]涂文嘉.我国人力资源外包服务中招聘管理的特点——以XX集团公司为例[J].劳动保障世界,2019(09):58+60.[8]宋丹.FS人力资源服务公司招聘业务精准服务方案研究[D].西北大学,2019.[9]于宁.企业员工外包研究[J].人力资源,2019(04):43-44.[10]陈一明.CEO更青睐RPO[J].人力资源管理,2008(05):38-39.[11]韩志新.招聘外包:一种新兴的招聘形式[J].经济与社会发展,2010,8(07):11-13.[12]姜莹.制造业企业招聘外包风险防范研究[D].东北师范大学,2018.[13]魏庆怡.企业校园招聘服务外包的问题及对策研究[J].山西农经,2017(06):42-44.[14]郭静思.影响我国民营企业招聘流程外包的原因分析[J].中外企业家,2016(18):137.[15]沈洁云.自主招聘与招聘外包的对比研究——基于企业生命周期阶段[J].企业改革与管理,2016(11):75.[16]ClémenceBerson,MorganeLaouénan,EmmanuelValat.Outsourcingrecruitmentasasolutionto[17]preventdiscrimination:Acorrespondencestudy[J].LabourEconomics,2020.[18]RajasekharDavid,PratyushBanerjee,AbhilashPonnam.Risksperceivedregardingrecruitmentprocessoutsourcing:stakeholderconcerns.2017,10(1):112-136.[19]方慧.招聘外包研究述评[J].商场现代化,2009(05):311-313.[20]SimSiew-Chen,GowrieVinayan.Recruitmentprocessoutsourcing:acasestudyinMalaysia.2016,45(5):1029-1046.[21]如何做好RPO?[J].当代经理人,2008(08):17.[22]GraemeJohnson,PhilipWilding,AndrewRobson.Canoutsourcingrecruitmentdeliversatisfaction?Ahiringmanagerperspective.2014,43(2):303-326.[23]郭海森,谭雅.RPO:让适合的人“上车”[J].当代经理人,2007(09):94-97.致谢四年的大学学习生活即将结束，四年来的每一个日夜，老师的教诲与指导，师兄师姐和同学的帮助都历历在目，感谢庹老师和胡老师分别对我毕业实习以及论文写作的帮助，多次帮我指出错误，提出修改方案，感谢四年来所有老师的谆谆教诲，同时，感谢我的父母，是他们的支持与鼓励，使我不曾停止脚步，继续前进。我是幸运的，能结识诸多的良师益友，能顺利、愉快地完成学业，感谢您们！

文献资料检索的步骤与筛选利用检索文献资料信息是一项实践性很强的过程，检索的一般步骤有以下几种。在检索完成之后，才能对文献资料进行筛选利用。文献检索是利用文献的第一步，如何将其应用在毕业设计（论文）课题研究过程中，对检索到的文献资料进行认真筛选、消化和吸收是关键。只有经过这个过程，才能达到查阅文献的真正目的一一一利用文献1、文献资料检索的步骤（1）明确检索范围从科研课题研究的中心内容和重点出发，多方面分析课题要求和问题实质，一般从三方面考虑：一是区域界限，要清楚是取得某一一问题发表过的全部文献资料，还是要掌握某一地区、某一国家对某一问题发表过的全部文献资料；二是时间范围，明确是查找某一问题在某一年限内发表过的文献资料，还是获取某一。问题从有文献记录以来的全部文献资料；三是专业范围，明确要查找什么专业的科技文献信息，比如，电子类的还是机械类的，是理论性的还是应用性的等。（2）选择检索工具检索工具有不同的分类方法，按加工文献和处理信息的手段不同分为手工检索工具和机械检索工具；按照载体形式不同分为书本式检索工具，磁带式检索工具，卡片式、缩微式、胶卷式检索工具；按照著录格式的不同可将检索工具分为以下四种类型：①目录型检索工具。目录型检索工具是记录具体出版单位、收藏单位及其他外表特征的工具。它以一个完。整的出版或收藏单位为著录单元，一般著录文献的名称、著者、文献出处等。目录的种类很多，对于文献检索来说，国家书目、联合目录、馆藏目录等尤为重要②题录型检索工具题录型检索工具是以单篇文献为基本著录单位来描述文献外表特征（如文献题名、著者姓名、文献出处等），无内容摘要，是快速报道文献信息的一类检索工具。它与目录的主要区别是著录的对象不同，目录著录的对象是单位出版物，题录的著录对象是单篇文献。③文摘型检索工具文摘型检索工具是将大量分散的文献，选择重要的部分，以简练的形式做成摘要，并按一定的方法组织排列起来的检索工具。按照文摘的编写人，可分为著者文摘和非著者文摘，著者文摘是指按原文著者编写的文摘；而非著者文摘是指由专门的熟悉本专业的文摘人员编写而成。按照摘要的详简程度，可分为指示性文摘和报道性文摘两种，指示性文摘以最简短的语言写明文献题目、内容范围、研究目的和出处，实际上是题目的补充说明，一般在100字左右；报道性文摘以揭示原文论述的主题实质为宗旨，基本上反映了原文内容，讨论的范围和目的，采取的研究手段和方法，所得的结果或结论，同时也包括有关数据、公式，一般五百字左右，重要文章可多达千字。④索引型检索工具索引型检索工具是根据一定的需要，把特定范围内的某些重要文献中的有关款目或知识单元，如书名、刊名、人名、地名、语词等，按照一定的方法编排，并指明出处，为用户提供文献线索的一种检索工具。索引的类型是多种多样的。在检索工具中，常用的索引类型有分类索引、主题索引、关键词索引、著者索引等。（3）确定检索途径根据文献信息的特征来确定检索途径，根据检索范围和科技文献信息可能来源的具体情况确立检索标志。检索途径有多种，学生应根据掌握的所查文献的有关情况，选择一条较好的途径进行检索，以节省时间和精力。（4）选定检索方法文献信息的检索方法也有多种，应根据检索条件和学科特点来确定，选定一种费时少、查获信息多的有效方法。如暂时没有检索工具可用，可采用追溯法：如检索工具比较多，可采用常用法；如想获得某一课题系统且全面的资料，且时间充裕，可采用顺查法；如解决某一具体技术问题，但时间紧迫，可采用倒查法；如需了解某一课题方向发生和发展过程的有关资料，采用循环法可节约时间；如查