【国家石油天然气管网集团员工激励策略探究（定量论文）11000字】

国家石油天然气管网集团员工激励策略研究目录TOC\o"1-3"\h\u内容提要14987关键词 【摘要】人才是公司最关键的能动性因素。公司要在市场竞争中脱颖而出，就必须有一套完善的激励机制来激发员工的积极性，促进公司成长壮大，因而员工激励机制一直是学术界关注的热点之一。本文以中国石油管网集团有限公司为例，依据员工激励相关理论，分析发现，国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）存在绩效考核机制不完善、公司内部缺乏沟通和企业文化认知、缺乏长期激励手段、员工培训体系不完整等问题，提出了建立健全的绩效考核机制、强化公司内部沟通和企业文化认知、增加长期激励、建立健全的培训制度等改进策略。本文研究能为国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）提供激励管理建议，并且给类似的企业给予一定参考借鉴。【关键词】员工激励；培训体系；奖惩机制；长期激励一、绪论（一）研究背景传统的经济增长模式把劳动力视为一种成本，忽视了人的主动性、创造性的一面。进入21世纪，创新成为经济发展的第一动力，人或者人才不再被视为单纯的成本，而是企业和经济社会发展的资本。随着企业科学管理理念的深入，企业的生产与运行环境也在发生着改变，因此，建立完善的激励机制已成为企业管理的必备条件。企业员工流失的根源只不过是缺乏效率或缺乏激励环境。同时，随着经济全球化的不断推进和发展，不同市场内部的企业之间竞争激烈程度正在不断提升，人力资源是最基本的资源，又是主要的资源之一，企业对人力资源的竞争也愈加激烈。对企业的发展而言，无论是产品设计还是市场营销，人力资源贯穿企业市场经营的整个过程之中，有必要对企业内部人力资源管理层面做出有效改进与调整。开展人力资源管理工作中，激励就是其中的一个重要途径，在企业内部管理过程中，只有建立健全激励体系与制度，通过制度优化的方式才能够有效地调动员工的工作激情，提升企业内部员工的凝聚力和向心力，有效的提升企业发展的稳定性。在我国经济飞速的发展下，对天然气的需求量大幅增加，天然气已成为我国工业重要的经济支柱之一，天然气产量的稳定和存储提升显得尤为重要，油气管道作为我国能源战略动脉，是保障国家能源安全的重要基石。国家天然气管网集团成立，在油气管道中扮演者举足轻重的位置，不仅是对油气行业的深化改革，还是保障油气安全稳定供应的有力举措。而培养人才，储备高技术人才，稳定人才成为国家天然气管网集团至关重要的一部分。近年来，我国高度重视激励理论和实际实施激励。因此，改进国家天然气管网公司员工管理的必要性强。目前，人力资源管理已成为现代企业治理结构和企业可持续发展体制保障的重要组成部分，对于企业来说，在人力资源管理中，激励是一种非常重要的手段，只有在企业内部建立起一套完整的激励机制，才能真正激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力，有效的提升企业发展的稳定性。国家天然气管网集团初期是由原“三桶油”（中石油、中石化、中海油）的资产和人员组建，集团的发展速度缓慢，组织构架、管理制度不够完善，企业没有完善的激励机制，缺乏实施细则，激励手段也比较单一，长此以往给企业经营造成大的风险，导致员工缺乏工作动力，缺乏创新，留不住人才等问题。因此，有必要研究激励制度在管理应用程序方面的有效性，以确保企业人力资源管理的有效运作，提高企业效率，充分有效地利用现有资源提高效率，促进实现企业目标，创造良好的企业文化，塑造良好的企业形象，推动公司的可持续发展与健康。本文选取国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司），探讨当前激励的问题，提出对策并对其他公司提供一定的参考意义。（二）研究目的科学合理的激励制度可以调动员工的工作积极性，保持员工长期健康工作，培养创造力，促进企业目标实现。员工激励制度包涵荣誉激励、物质激励、竞争激励等方面，本文的研究目的是分析国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）员工激励存在的问题，探讨激励制度的解决方案，帮助该公司保持创新活力，促进公司该健康发展。（三）研究方法本文的研究对象为国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司），探讨其员工激励存在的问题，研究方法有二：（1）文献分析法，通过从中国知网检索选题相关的文献资料深入研读与分析，总结规律，对研究领域形成系统的理论认识，为论文提供基础理论依据；（2）案例分析法，通过对国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）的激励现状进行深入分析，发现存在的问题，最后根据问题提出对策。二、相关理论基础（一）激励概念界定根据心理学的理论进行分析，所谓激励，就是不断地激发人们动力的一种心理过程。关于激励，不同的学者对此也有不同的看法，有的学者认为，激励是指在个人的特定需求下，通过更高的努力，达到一定的组织目标。还有一些学者则认为，激励包含了激励与限制两方面的涵义，而奖惩则是二者的基础[1]。奖励内容可以涵盖多个方面，但主要还是可以划分为物质奖励和精神奖励，其中更为细致但可以通过提高工资水平、推行绩效工资等方式来达到。心理激励，是指为员工提供与其相关的福利和荣誉，如体检、生日礼物、员工荣誉称号、优秀评选等。对员工进行对成长激励主要是给予员工参加培训、职位晋升对机会。另外就是还可以通过正向激励和负向激励对方式来综合发挥效果，起到更好对激励作用；而根据目标的不同，包括对个体的奖励和对团体的奖励[2]。（二）马斯洛需求层次理论求层次理论是马斯洛在20世纪40年代提出来的。其需求层次理论将人类需求主要划分为生理需求，安全需求和社会需求、尊重需求，自我实现需求等5个层面。而这五种需要是由低到高。具体见图2-1。图2-1马斯洛需求层次理论资料来源：人本主义科学的理论马斯洛相信，只有在一定程度上满足了低级的需要，高水平的要求才会变成一个重要的行为。这五个需求是逐步实现的，如果第一个层次的需求已经被满足，那么对下一个层次的需求就会成为一个动机。但是，这种需求的逐步增长并非是按照“全部”或者“无”来进行的，而是在一般条件下，人们的基本需要已经被部分地满足了，就可能产生更高层次的需求。[3]（三）激励的主要方法1.成就激励成就激励理论是麦克利兰所提出对，它对观点认为员工应该获得工作对动力，并且基于发展对目标来不断激发自己。要完成这一目标就要求企业管理者必须重视不单单从职工本身的需求来制定激励措施，还要站在别人承认的立场上对激励进行调整，总之，员工满足自我需求是一方面，员工通过竞争获得别人或群体认可所获得的满足感，同样是不可忽视的。就是有这样一种被别人，被团体所承认的引诱，员工渴望在职场中有更出色表现，才会有更大的希望，受启发越多。成就激励理论是企业实践中运用得颇为普遍的一种理论，这样就极大地促进了激励机制建立视角的多样性。本文所研究的公司将对员工成就缺乏激励意识，它把注意力仅仅集中在如何改善员工绩效上，对积极性重视不够，以本职工作为核型。在这种情况下，企业状态也就只能是平行线式发展。[4]2.能力激励所谓能力激励，就是通过一定的途径，使员工在工作中尽量地发挥自己的才能，并使职工因其能力受到刺激而产生满足感与信心。这一激励方式要求管理者必须充分掌握并调查员工信息，通过各种方式保证员工能够从分发挥其潜力。具体激励方式，如组织职工参与培训等，对职工提出较高提成，提高工作效率等要求，和要求雇员承担某些更重要的问题等等。[5]3.环境激励对于员工而言，工作环境则是他们选择职业求职时需要着重关注的内容，又因为所处环境优劣会对职工心理感受产生影响，并进而对其工作态度和积极性产生影响，最后，也影响了它的工作效率。企业管理者有必要努力改善职工工作环境，而且这些环境并不是狭隘意义上的办公室一类空间环境，职工居住环境，主要是企业配套设施等，员工在一起时的人际关系环境等也包含其中。人类对于环境是十分敏感的，职工们也不能例外，是个安逸的人、轻松、温暖的环境，可以使职工的总体精神状态得到改善，然后在作品中得到较好地表现。[6]4.物质激励人们想要在目前市场经济环境下生存下去，就得有一定的物质基础，与此同时，物质条件也会对他们生活品质产生影响，从而能够通过物质激励，达到激发职工工作热情的作用。职工为满足生活需要的物质需求，不可避免地要重视对材料的取得，而公司就是运用这一点，根据员工的工作业绩，调整他们所分配的物质数量，从而激发员工在职场中充分发挥工作能力，给企业带来更大价值。它通常分为正激励与负激励，前者包括工资，福利和津贴等；并且后者还有扣工资和罚款的办法。但在实践中还需与其他辅助奖励措施相结合，才能消除物质激励带来的弊端，例如，对那些不能有效地进行会计的管理人员的奖金，需采取企业效益与其年终奖相衔接。对企业进行人资管理，物质激励十分有效，但发挥其效能，关键在于健全与其相匹配的分配机制。如果无法达成于工作相适配对激励机制，就不能起到应有的激励作用。针对物质激励对合理性需求。有必要构建一套科学，合理的考核体系，并且与奖酬严格挂钩，在这一进程中，透明性与公平原则要求得到充分体现，使职工认识到，唯有辛勤劳动，才会有丰厚的物质奖励。[7]三、国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）员工激励问题分析（一）公司简介国家石油天然气管网集团有限公司的公司地址位于深圳市，公司于2021年成立。所属行业为管道运输业，经营范围包含技术服务、技术咨询、技术转让、技术推广等。单位规模1000-5000人，股东大会股东大会董事会公司管理层监事会秘书局办公室提名委员会健康安全与环保委员会投资与发展委员会考核与薪酬委员会审计委员会图1国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）组织结构图（二）国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）员工激励现状1.企业文化方面与同类型企业相比，除了依法为员工提供五险一金外，国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）还为员工提供各种福利，包括供员工免费享用的小吃区、每周五或周二供应下午茶、员工生日蛋糕卡等。除此之外，还有内部员工推荐奖，项目组可以申请团队活动经费、优秀员工福利，年度考核获奖者可以享受旅游度假福利、在职满一年的员工还可以申请带薪休假，差旅费全程报销，具体如表1所示。表1国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）入职满一年以上的员工享有的带薪休假序号工龄带薪休假天数11年≤工龄<3年3天21年≤工龄<3年5天3工龄≥5年7天2.薪酬制度与绩效考核方面国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）目前的工资包括基本工资、奖金、奖金和晋升奖励。其中，岗位工资是员工的基础工资。从整体上看，大家受到的待遇是平等的。由于公司岗位重要性各不相同，以员工能力为基础，结合员工在当期以为企业做贡献制定不同的薪酬水平。从整个薪酬结构来看，通常固定工资比较恒定，对于多数职工的薪酬激励，只有用绩效工资，奖金才能反映出来，而对这两个领域的评价，主要是通过日常评价来实现、项目进度及团队奖励。日常考核以调查职工上下班时间为主。公司拥有人脸识别考勤机。如职工出现迟到早退等现象，首次将受到提醒。月末总结，当月迟到、早退频率较高，将按每次50元的标准予以惩罚。项目进度奖励的对象主要是在项目进度中完成了优秀工作、表现突出的工作人员，获得了顾客的认可与赞誉；一边做好自己的本职好工作，能协助其他同事执行重要工作的雇员；通常情况下，业绩突出获得一致肯定的雇员。通常根据具体情况，一次性奖励现金100-500元。团队奖励的对象主要是通过自主开发的项目，以实现既定的目标为前提，在目标任务上得到大幅改进的项目团队；为公司业务拓展和产品研发做出突出贡献的项目团队；如果公司内部系统管理达标或目标达标，公司将授予项目组团队奖，一次性奖金500-1500元不等，如表2所示。表2国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）员工节日福利表序号补贴节日补贴金额1中秋节100元（中秋礼品）/人2春节150元（春节礼品）/人3年夜饭50元（现金）/人4开年红100元（现金）/人3.员工发展方面国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）通过月、季、年度的三层考核来进行绩效考评和奖励（如表3所示）。月度考核是该公司综合部收集并汇总员工的考勤情况，然后交给人力资源部进行综合评估。季度考核是根据员工在该季度的表现，由部门领导进行考核，最后结合员工平时出勤情况进行综合考核。年度考核是人力资源部在每年第四季度对员工的考核结果进行综合评估，然后将结果提交给总经理进行最终考核。表3国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）现行的绩效考核和奖励情况基础工资由岗位基础工资构成，按照员工在职时间的长短、个人能力等因素来定。绩效工资按照公司员工的年终考核情况来安排发放绩效工资。奖金按照企业相关的制度规定，对员工在月度、季度以及年度的评选中表现出色的职工进行额外嘉奖。（三）国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）员工激励问题分析1.绩效考核机制不完善绩效考核指标设置不全面。国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）每年的绩效考核目标由机关总部统一制定，绩效目标仅仅只针对生产经营单位和销售部门来进行，并没有关键的绩效考核指标，没有将绩效目标分阶段分部门地分解到员工头上，考核缺乏量化指标，考核的实施方案和细则不明确。同时，国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）的绩效考核指标只强调业绩指标，并未将员工的工作态度、工作品德结合进行绩效评价，这导致了很多员工工作具有盲目性，缺乏对绩效目的的深入了解，因而并未达到实际激励的效果。绩效奖惩标准不明确。奖励机制的基础是效绩，国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）的绩效考核很多情况下只是停留于表面，绩效考核制度中未明确表明奖惩标准，即使绩效目标未达到，个人及团队的薪酬福利也未有什么影响，而即便绩效目标完成，个人及团队组织的福利也没有明确的奖励标准，完全根据高管的决定来执行，这种做法是不利于绩效考核机制的顺利实施的。考核过程缺乏有效监督。国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）考核的主要监督部门是公司人力资源部，可在日常工作考核过程中人力资源部并未没有披露给员工，公开性不强，考核过程缺少有效监督和约束，对于考核结果，也没有很好地评价反馈机制，从而使考核结果不公开，不公平，不公正，因而绩效考核的激励效果也不尽理想。2.公司内部缺乏沟通和企业文化认知国家石油天然气管网集团有限公司在激励机制的执行和构建上主要由管理层进行管理，公司内部的基层职工的交流和建议相对较少。这也就导致在激励机制的制定上仅能够满足员工低层次的需求，在精神激励上欠缺考虑和反馈，缺少关心和信任。从激励机制上看，沟通反馈具有联结促进功能，对企业员工起润滑剂作用。员工的自信来自于企业对他们的认可回馈，要靠上级领导批准。良好而有效的交流，是企业和员工之间的一座桥梁，帮助加强企业上下理解，加强职工和领导层的相互信任。在职场中，高层领导要多向底层员工请教，合理消化的意见，有效地解决了企业中出现的若干问题，满足职工要求。国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）在企业文化这方面，忽略了企业和员工本应是一体的事实，忽视职工对公司的认同。作为一种内在的驱动精神，企业文化，把带领员工发奋工作，构建企业文化，双方共同参与，在职工与企业双方共同努力的基础上建设，在企业领导的引领下，核心战略思想，雇员参与基础构建和实践。企业文化是从人力资源培训开始的，并延伸到公司薪酬水平和公司福利，以及绩效考核的设立多个方面，都需要做到环环相扣。只有公司内部管理形成一个整体，职工才能够对企业有足够的信任感，了解企业主要决策，才能提高员工对公司的归属感，使人力资源管理达到事半功倍的效果，最大化地利用激励机制。3.缺乏长期激励手段（1）忽视员工自我管理。国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）没有建立员工评估中心，其人力资源经理很难完全清楚以及评估员工的特征、技术能力和员工发展状况，并且无法为员工提供适当的指导，员工的级别以及薪酬不齐，这种情况也不会使员工变得非常活跃。（2）缺乏员工自我管理平台。当公司内部的员工在进行职业规划的时候，由于公司各个岗位的信息不够透明性，这也就导致雇员对晋升机会缺乏认知，致使职工不能在适当的时候做出抉择。（3）缺乏科学动态职业规划系统等。因无系统保障，这也就造成难以经常协助雇员开展职业分析，设定中短期目标，并开展一系列的培训及进修活动来达到上述目的。4.员工培训体系不完善（1）缺少明确的培训目标。公司培训的主要目的是加强员工的工作能力，使员工更好地完成任务，为公司创造业绩。要根据每个员工的实际情况合理安排。显然，中国石油天然气管网集团有限责任公司在这方面是不够的。缺乏于实际工作需求的培训目标设计，另外就是在培训之前未和员工做细致而有效的交流，对职工的实际情况与需要缺乏足够的认识，无法确保满足职工需要。很多培训课程只适用于实施企业已经制定的培训指标，这种不加分析地随机训练，可能造成很不理想的效果，有时候会浪费企业所提供的各种资源。（2）培训形式很简单。这些年，国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）长期坚持进行与员工有关的培训，不过简单的培训规划，很难满足公司目标。培训没有实施系统的计划，也没有制定长期、中期或短期的协调培训规划[13]。该公司一直专注于内部培训，对于国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）而言，内部培训无疑具有更大的自主性，并且在内容以及时间方面更具灵活性，并不影响内部业务的正常发展。不过，它仅限于内部培训，创新概念以及模型很困难，人们很难接受外部培训思想以及新知识。（3）培训结果缺少有效评估及反馈。培训结果需要及时评估，并提供必要的反馈。不过，国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）在这方面做得很不好，培训的具体影响不能有效传达。最终，公司人员的个人需求脱离了公司的预期培训目标，从而使公司难以掌握公司人员培训真正的情况。四、国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）员工激励改进对策（一）建立健全的绩效考核机制国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）的绩效考核存在制定难、实施难、考核难、监督难的问题，员工层的参与度不够，考核量化标准模糊不清，考核指标与岗位职责不匹配，绩效考核不客观等问题，使得其绩效考核机制形同虚设流于形式。针对这一系列问题可从以下四个方面进行改进：1.树立科学的绩效考核观念。国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）的员工很大程度上是没有绩效考核的观念的，在他们的理解中，绩效考核也就是上层领导分配的任务，而部门的绩效也就是关于利润目标的绩效，至于个人的绩效则是没有过多了解，总认为即便总任务完不成，会有上一层领导承担，这种绩效考核的观念是相当落后的，这与国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）在制定绩效考核机制的时候，即没有健全的绩效考核制度，也没有与之相协助的绩效考核宣传是有很大关系的。2.建立战略目标。通过将国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）的战略目标分解为可操作的部门目标和个人目标，首先应确立公司级目标，再由部门和个人由下向上联结，注意这种承接关系一定是联结，而不是由上向下做分解。3.加强有效监督。国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）需要建立一个由公司高级管理层领导组成的特殊绩效评估指导小组，并由各种管理人员参与。该部门提供有关员工绩效的初步评估和有效指导，并及时解决。如果发现问题，请根据需要适当调整绩效计划。建立绩效评估的标准化监督机制，以监督人力资源部门和员工的工作行为。通过监督机制，人力资源部门必须对员工进行绩效评估时制定严格的规则，建立绩效反馈机制，披露绩效评估结果，员工有权监督绩效评估。有反馈和申诉渠道可对绩效评估问题进行评论，确保员工绩效管理的公正性，并使员工感到公平。（二）强化公司内部沟通和企业文化认知公司间各层级进行平等交流沟通是很重要的。一线员工才是企业战略方针真正的实施者，所以尊重普通员工，加强不同层次人员之间的沟通非常必要。企业的经营并不只是简单地为了利益考虑，管理层也应该认识到雇员内在价值，确保雇员的个人价值能够在劳动中获得尊重和保护。日常工作当中，管理层还应关注基层员工的感受，双方应建立完善沟通机制，从而增强职工的工作积极性，让员工在工作中迸发出更强的主动性。同时，在群体的激励下，所有员工都能够对工作产生饱满的热情，从而提高职工工作效率，使得企业能够良性运转。企业文化来自于企业长久运作所获得的经验文化积累沉淀，是历届企业领导人思想精华，能给职工带来无形精神影响。企业文化建设并非一蹴而就，就是要可持续发展和提高，企业需要扎实的建设企业文化，把员工作为建设文化核心因素，培养职工的企业信任感与归属感，唯有员工打心眼里认同企业，才有可能开发出他们对工作的热情与潜力。优秀的企业文化，更加有利于调动员工的工作积极性，增强企业自信，能够起到凝聚员工与员工之间协同合作能力的作用，督促企业员工为企业制定的各项目标奋斗。建设积极的团队精神，使职工对工作始终保持热情，激发职工的最大潜力，最大限度地发挥激励机制的效用，实现企业文化的优化效应。（三）增加长期激励手段由于国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）当前缺少长期激励方式，所以在后续的发展中，有必要参考企业实际经营情况，加入长期激励方式，通过这种方式来有效调动职工积极性。一、股息计划的拟定。老员工占国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）的较大比例。才能有效地运用激励措施，企业可依据年度绩效，对各部门进行分红计划，符合条件的雇员可以参与利率。奖励计划可以很好地调动每个人的积极性，长期激励手段的一种。二是采用量化的激励指标。目前国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）所实施的激励手段大多为定性指标。因此，可以使用定量的激励指标和工具。比如评估系统，让员工彼此相互了解、相互认识、相互学习和激励。借助评价系统的方式来建立能力指标标准，由此在评估系统和员工的基础上，结合能力指标，从而起到长期激励的效果。最后是补充福利的规划。为国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）现行工资社会制度，与人生息息相关的幸福感接近于0。因此，透过提供更多服务来增加公司工作人员之向心力，提高水电成本，买房、买车及其他生活补贴，对运输和家庭支出的特殊补助，对抚养子女给予补助等等。职工们感受到生活中有企业的陪伴，从而建立于企业共同的目标。（四）建立完善培训体系根据马斯洛的观点，每个阶段人的需要是有差异的。若个体需要在低水平上获得满足，他们会向更高层次发展。到了这个时候，就需要企业建立激励机制了。第一，他们要知道雇员的需要。按适应水平对其进行教育，让员工达到最佳自我实现状态，培训是职工获得最大限度技能提升的契机。国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）正面临越来越激烈的市场竞争，通过不断创新，完善自我，需要对企业文化进行重构，使其重新获得生机。在强化员工培训方面，可在如下方面加以改进：1.以科技和创新为目标，增加培训，还有必要增强与人员管理有关的技能训练，在专业内容于培训方式上不断创新。对职工的态度，应经常加以正确引导，职工只有理解和掌握了新的知识技能，才能具备完成任务和达到极至境界的好态度。2.在培训过程中，所使用的培训方法需要尽量多元。借助当代新媒体，新型培训媒体，如移动终端，可以被用来向雇员提供沟通个人信息、举办讲座等服务，让训练更生动；室内培训向户外培训的延伸，帮助员工始终保持对学习和成长的热爱。3.扩大培训目标。如今，国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）员工培训的对象非常狭窄，员工人数很少。在这方面，国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）需要改变现状，提高对普通员工的培训数量、宽度以及深度。本文建议国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）每月实施一次培训计划，每月还至少进行一次专门培训，培训目标从公司的中高级员工到普通员工，以确保全面培训。4.国家石油天然气管网集团有限公司（深圳华南分公司）增加了对培训的投入，并愿意逐年花去培训。请这方面著名专家发言，并且使教师水平由本地精英向国家专家延伸，并且对所学知识进行了总结，相互学习以及沟通。5.企业按照职工要求进行职业规划，改进职工学习计划，有针对性地进行相关训练，以及分阶段的实施效果评价，为了企业及员工自