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文档简介

在经济全球化时代的今天,国内外经济交流的频率和规模都在不断增加。在这种现状下,市场中所充斥的机遇和面临的竞争比以往有了巨大不同。在经济全球化浪潮下,全球化营运模式、科学技术迅猛建设交流扩散、顾客需求个性化趋势显著等,凡此种种无不促使公司所面临的外部竞争环境更加残酷、激烈。同时,在经济全球化趋势下,资本、劳动力、技术、信息等要素在全球范围内迅速流转,公司日常营运管理和市场竞争所依赖的自然资源、财力资本等都能够不同程度的被其他要素所替代。在这种现状下,公司若想获取市场竞争的胜利,唯有依赖特色化鲜明而同类型的公司所无法复制的人力资源资源,能够因此,本文对信诚科技有限公司展开研究,首先实事求是地提出解决信诚科技有限公司人才流失的实际理论对策,可以为信诚科技有限公司提供理论支撑和指导,也可以有效其次,此次研究立足于信诚科技有限公司人才流失实际现状之上,所得出结论可以为解决信诚科技有限公司的人才流失管理提供了一个理论前提强而有力的实践解决方案;同时,这种更好的操作解决方案也可以为其他地区的中小企业解决人才流失问题提供一些实践指导。要解决中小企业人才流失的问题,必须改变现有的不利于人力资源的管理内容、方法和手段,如加强人力资源的劳动报酬,加强人力资源的培养,疏通人力资源提升的渠第二章员工流失的概念与相关理论(2)根据是否可控,不可控制损失和可控损了定义,但是到目前为止,还没有公认的定义。从其为企业创造价值的来源来看,员工大发展重要资源的员工。这些员工可能是合伙人或高级经理,他们与运营商开展业务。第三键生产者和技术人员等外部组织之间的桥梁,企业可以通过他们获得所需的资源和出口产形资产都有巨大的潜在价值。员工在本文中被定义为在行业中具有高专业技能或丰富经验它们的可替代性小,替代成本高。它们是企业的稀缺资源,对企业的发展起着重要的作用。例如,生产部门人员、技术人员等直接关系到企业的利润和价值创造。它们尤其重要。一旦离职,将对企业的生产经营产生非常不利的影响,甚至危及企业的生存和发展。因此,很难找到合适的候选人立即替换空缺的工作。即使被发现,他们也要付出高昂的劳3.1企业情况简介信诚科技有限公司成立于2003年,注册资金100万元,从事美容、食品、医药、核3.2企业人员构成分析调查结果显示,2018年信诚科技有限公司的97位人员中,男性员工有35位,占信诚科技有限公司员工全体的36.1%;女性员工62位,占信诚科技有限公司员工全体的63.9%。人数(人)比重(%)男性女性3.2.2员工的年龄结构信诚科技有限公司员工的年龄结构也是证明其素质和现状的关键指标。调查结果显示,信诚科技有限公司员工26人以下,占公司员工总数的25.8%;26岁以上30岁以下39人,占公司员工总数的40.2%;31岁以上35岁以下11人,占公司员工总数的11.3%;36岁以上40岁以下9人,占公司员工总数的9.3%;41岁以上45岁以下3人,占公司员工总数的3%。46岁以上的雇员人数为9人,占雇员总数的9.3%。可以看出,35岁以下员工总数的78.4%,证明信诚科技有限公司的员工队伍更年轻,活力更强,对企业变革能力的年龄人数(人)比重(%)≤25岁26岁<且≤30岁31岁<且≤35岁36岁<且≤40岁941岁<且≤45岁3≥46岁93.3.1人员流失总体情况人员综合流失率=公司当期流失人数/(当期初始人数+当期新招聘人数)*100%。2012年2013年2014年2015年2016年2017年2018年新招人数流失人数期末人数流失率通过分析发现,从总体上看,信诚科技有限公司的人员流失率呈逐年递减趋势。在2013年和2014年两年的员工流失人数较多,相应的信诚科技有限公司人才流失率较高;至2018年,信诚科技有限公司流失率下降到了17.5%。另外,通过对信诚科技有限公司2012年至2018年流失的员工的性别加以分析发现,流失的男性员工占同一时期企业流失人员总数的30.3%;流失的女性占69.7%,如表4所性别2013年2014年2015年2016年2017年2018年小计男性985女性总计3.3.2流失人员年龄结构信诚科技有限公司流失人员的年龄结构比较复杂,21岁至30岁年龄的人才流失现状比较严重。如表3-5所示,2013年至2018年内,信诚科技有限公司流失人员的年龄在20岁以下的只有15人;21岁至30岁的人员流失比较集中,近五年内流失的人员总数有222人。原因是由于该年龄段的大部分员工是刚刚进入社会的高校毕业生,其就业观念相对较灵活多变。31岁至40岁的人员流失现状比较常规,五年共计流失16人,这是由于该年龄层的人已经具有了比较稳固的就业观,家庭责任较重,期望相对较稳固的生活;40岁以上的人员流失率最小。年龄层2013年2014年2015年2016年2017年2018年小计20岁以下47220021-30岁31-40岁26123241岁以上0312l18总计第四章信诚科技有限公司员工流失的原因分析此次调查问卷面向信诚科技有限公司的在职人员,共发出问卷97份,回收问卷95份,回收率为97.9%;有效问卷为91份,问卷有效率为93.8%。通过调查发现,对企业目前实施的津贴体制不满意或者非常不满意的比例得到55.8%,超过了二分之一的总调查人数。认为现有津贴类别不完全的占21.8%;认为现有的津贴保障程度低的占19.9%;认为现存的津贴类别重复的占58.3%。满意程度现状比重不满意或非常不满意津贴类别不完全津贴保障程度低津贴类别重复企业相关人员对相关任务和岗位满意度调查中,53.8%的人员对现有岗位满意或基本满意;46.2%的人对现有职位不满意或非常不满意。满意程度现状比重满意或基本满意不满意或非常不满意通过分析发现,参加调查的员工中,27.8%的人认为工作任务的内容单一、重复,对目前的工作不满意;22.2%的人认为目前的工作任务和工作晋升机会很少,对目前的工作不满意;考虑到目前的工作任务和职位压力太大而对现有职位不满意的占24.4%;认为目前工作任务数量大而对现有职位不满意的占25.6%。因素比重升职机会少压力太大工作任务单一重复工作任务数量大想变更目前工作任务和职位的占58.4%;很想变更目前工作任务和职位的占16.5%。变更职位意图比重想变更很想变更不想变更工作任务和职位25.1%通过分析发现,认为较高的薪酬是影响人力资源变更职位的关键因素的占41.9%;认为有更好的升职空间是影响人力资源变更职位的关键因素的占24%;认为能充分的发挥个人的能力是影响人力资源变更的关键要素的占21.4%;认为放松和谐的工作任务环境会影响人力资源变更职位的占12.7%。变更职位意图比重较高的薪酬能更好的发挥个人的能力放松和谐的工作任务环境更好的升职空间第五章信诚科技有限公司人员流失的应对策略设计信诚科技有限公司根据实际问题实际分析。根据对信诚科技有限公司实际现状的调(1)明确绩效考核目标(2)明确报酬分配系统目标(3)明确公司管理目标使员工的生活得到基本保障;其次是业绩提成。提升到20%-30%,促进企业内部员工更加积极的开展工作任务。非业务类岗位的薪酬也需年终奖半年发放指标为2000-4000元;年度奖金指标为1万-3万。实际执行中,需要诚地感谢!第一部分:人员对相关方面满意程度现状调查()1.您目前每月的工资薪酬为:()A少于6000元B6000元和8000元之间C8000元和10000元之间D高于10000元2.您对目前的薪酬的满意程度现状是:()A很满意B基本满意C非常不满意D不满意A所得工资薪酬无法匹配自己的工作任务能力与贡献B薪酬太少4.您觉得能够提升员工薪酬的要素有以下哪些:()C自己对企业的贡献D做兼职E跳槽5.您对企业的津贴保障体制的满意程度现状是:()A很满意B基本满意C不满意D非常不满意6.您不满意信诚科技有限公司津贴体制的因素是:()A津贴类别不够全面B津贴保障程度低C津贴项目单一重复(一)人员对现有工作任务和职位的满意程度现状调查A很满意B基本满意C不满意D非常不满意2.您对现工作任务和职位不满意的因素有:()A升职机会不够B工作任务压力太大C工作任务内容重复单调A能够,基本适中B偏大,时常会感到累C偏少,时常有很多空闲时间4.您觉得自己在工作任务和职位上取得成绩或成果的可能性是:()A可能取得成就B一定能取得成就C几乎不可能取得成就5.您在工作任务中取得成果或者成绩是得到的企业的评价是:()6.您对通过人力资源交流这一办法变更工作任务和职位的态度是:()A想变更B很想变更C不想变更7.您在变更工作任务和职位是会考虑的关键要素是:()A另一个职位有较高的薪酬B变更职位能有C自己更喜欢放松和谐的工作任务环境D变更职位能够是自己有更好的升职间(二)人员对公司各项体制满意程度现状调查A很满意B基本满意C不满意D非常不满意2.您对信诚科技有限公司的薪资绩效考核体制不满意的因素有:()A考核内容不够科学合理B考核得可执行性低3.您对信诚科技有限公司的薪资增长体制是否满意;()A很满意B不满意C基本满意D非常不满意4.您认为在诚科技有限公司能够提

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