2024年自考05963绩效管理-自考复习资料

绩效管理一、填空題

1、绩效的三個层次是:企业、部门或团体、個人。（一，）2、绩效管理也分三個层次：企业层次的绩效管理、部门或团体芙蓉绩效管理以及個人层次的绩效管理。3、對于绩效的理解，重要有三种观點：把绩效看作_成果________，把绩效看作___個体行為______，把绩效看作___素质______。

4、绩效的多因性是受主、客观多种原因的影响，其中四种重要原因指___技能_____,__鼓励______,__环境______,_____机會___。

5、绩效管理定义有三种观點：绩效管理是_管理组织绩效________的系统，绩效管理是_管理员工绩效________的系统，绩效管理是_综合管理组织和员工绩效________

的系统。6、绩效管理应當包括三個過程：计划、

改善和考察。7、绩效管理的实行包括绩效计划、绩效实行与辅导、绩效考核、沟通反馈和改善等四個环节。8、绩效管理要根据组织战略目的、业务特點及组织特點進行规划。二、單项选择題對绩效的界定的三种观點不包括（

c

）A.绩效是成果

B.绩效是行為

C.绩效是過去的成绩

D.绩效强调员工素质

2.目前對绩效界定的三种观點中，认為绩效是员工在完毕工作過程中体現的一系列行為特性。此观點是（

A

）A.绩效是行為

B.把绩效看作成果

C.强调员工潜能与绩效的关系

D.以上都不對的3、下列說法不属于提高生产力和改善组织绩效的有效途径的是（B）A、组织裁员

B、组织集中化

C、组织构造调整

D、组织扁平化

4、如下哪一种是重视成果的绩效观點的長处（B）A.能及時获得個人活動信息

B.员工成就感强

C.

有助于协助和指导员工

D.轻易导致短期效益

6.如下哪一种不是重视過程和行為的缺陷（D）A．成功的创新者难以容身

B.過度强调工作的环节和措施

C.

有時忽视实际的工作成果

D.不能對员工進行指导和协助7、（

D）是最直观、最综合的企业绩效量度，它是學习能力、内部运作效率和市場营销等绩效成果和最终体現。

A.创新學习能力

B.内部运作效率

C、顾客的满意度

D、财务体現

8、“保持关键性的平衡”需要通過（A

）A、平衡企业的业绩和员工的自我实現两個方面的原因

B、指望员工能有积极的责任心，可以发挥额外力量

C、胁迫、威吓

D、某些老式的成果管理法，来推進业绩9、员工绩效与组织绩效的关系是（C

）

A、有联络，但联络不是很大

B、互相独立

C、既有区别也有联络

D、以上都對的

10、绩效是一种多义的概念，從管理实践的历程角度来看不包括（

D

）A、從單纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”

B、從單纯强调数量到强调质量

C、從强调质量到强调满足顾客的需要

D、從强调员工工作成果到强调组织整体绩效三、多选題1、企业员工绩效评审系统作為绩效管理系统的子系统，其重要功能是(

ABCD

)。

A、监督各個部门的领导者有效地组织员工的绩效考核工作

B、针對绩效考核中存在的重要問題進行专題研究，提出详细的對策

C、對员工考核成果進行必要的复审复查，保证考核成果的公平和公正性

D、對存在严重争议的考核成果進行调查甄别防止诱发不必要的冲突

2、企业贯彻绩效管理制度的前提是必须获得(

ABC

)。

A、一般员工的理解和认同

B、中层管理人员的全心投入

C、企业高层领导的全面支持

D、客户代表的审议通過

3、有关考核者应當具有的条件的說法錯误的是(

CD

)。

A

考核者应當作風正派，办事公道

B考核者应當有实际工作經验，熟悉被考察對象

C．考核人员的数量越少越好

D考核的人员一般应有一定的领导职位，具有一定的绩效考核經验

4、绩效评估指標原则应详细、合理、明确，要有(

ABCD

)的约束限制。

A、時间

B、成本

C、数量

D、质量

E、岗位

5、下列属于直接指標法的工作质量的衡量指標有(

ABD

)。

A、产品包装缺损率

B、废品率

C、月度营业额

D、顾客投诉率

6、绩效考核可以從如下三個层次進行(

BCD

)。

A、环境层次

B、组织层次

C、部门层次

D、個人层次

7、和绩效考核相比较，绩效管理强调的是(

ABC

)。

A、就目的及怎样到达目的需要到达共识

B、强调沟通、辅导和员工能力的提高

C、不仅强调成果导向，并且重视到达目的的過程

D、中心在“考”，在于人与人之间的比较四、简答題1、绩效管理有效实行的前提条件

答：组织的战略计划与年度计划、工作阐明書和上年绩效资料、规定明确的管理原则。

2、绩效管理從無到有的流程

答：1)获取對该系统的支持2)选择合适的评估工具3)选择评估者4)确定评估的時间安排5)保证评估公平

3、绩效管理的系统构件

答：绩效计划、绩效沟通、绩效评估与反馈

4、简述在制定绩效改善计划時应注意的要點。

答：1.保持持续的沟通。2.注意正强化的运用。3.合适采用惩罚措施。（1、切合实际。2、時间约束。3、详细明确。

5、绩效沟通的方式

答：（一）從绩效管理的阶段来分可有如下几种：

1、绩效计划沟通。2、绩效指导沟通。3、绩效考核沟通。4、绩效改善沟通。

（二）從绩效沟通和月度绩效面談所采用的形式来分可以有如下几种：

1、單向指导型沟通（或面談）。2、双向倾听式沟通（或面談）。3、处理問題式沟通（或面談）。4、综合式绩效沟通（或面談）。五、名詞解释绩效评估：是指用特定的指標体系，對照评估指標，按照程序，對企业一定經营時期的經济绩效和經营者业绩，做出客观、公正和對的的综合判断。绩效管理：绩效评估是對绩效状况的反应，是绩效管理過程的一种环节，不過在相称長的時间内，诸多人都将其等同于绩效管理。第二章绩效驱動理论与绩效管理措施填空題企业绩效体現依赖外部和内部诸多原因，外部原因包括政治局势、社會稳定、产业环境、市場竞争剧烈状况等，内部主观环境包括企业的资本数量、管理水平、员工能力素质等。經济學与管理學最本质的区别在与：經济學的视角是以市場為关键，管理學的研究视角是以企业為关键。关键能力理论认為，合计、保持和运用关键能力是企业開拓产品市場的决定性原因。鼓励是管理心理學的关键問題。人的基本需要有成就需要、权力需要、和友谊需要。在绩效考核中，工作目的及工作重點必须是可衡量的、可控制的、可实現的。目的管理强调自我控制、参与式管理、重视成果而不是過程等思想和特點。平衡计分卡系统包括三個层级：企业层面平衡计分卡、部门层面平衡计分卡、一般员工平衡计分卡。單项选择題1、1、基础信息、（

A）、竞争力信息和稀缺资源的分派信息构成了經理人员管理企业平常业务的工具箱。

A、生产效率信息

B、企业效益

C、绩效管理

D、市場份额

下列不属于經理人员制定對的决策的信息的是（A

）

A、經济信息

B、生产效率信息、

C、竞争力信息

D、稀缺资源的分派信息

3、“向信息要绩效”的概念是谁提出的（B

）A、凌文铨

B、德鲁克

C、杨杰

D、方俐洛

4、绩效管理理论发展展現的规律哪一种錯误（D

）A、重视财务指標转向财务与非财务指標相結合

B、指標從简朴向综合发展

C、关注企业内部转变為内外兼顾

D、由侧重全面绩效管理转变為侧重绩效评价5、企业的绩效指標的重點從关注企业内部的财务监控转变為兼顾顾客、股東和外部利益有关者，体現了绩效管剪发展的（A

）规律。

A、由关注企业内部转变為内外兼顾

B、指標從简朴向综合发展

C、重视财务指標转向与非财务指標相結合

D、由侧重绩效评价转变為侧重全面绩效管理

6、（B

）是回忆過去的阶段性總結，获取绩效信息的一种手段

A、绩效

B、绩效考核

C、绩效管理

D、资源刮泥

7、如下哪個不属于绩效管理的錯误做法（D）

A、绩效成果和薪酬等其他人类资源管理制度脱节

B、對绩效管理的实行缺乏整体规划

C、战略目的不明确

D、重改善轻惩罚

8、要通過绩效管理的手段来不停提高企业的关键竞争力，最重要的是（D

）A、构建关键竞争力的提高系统

B、改善评估计划

C、分解战略目的

D、确定关键竞争力名詞解释目的管理：是一种過程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定期期内组织的總目的，由此决定上、下级的责任和分目的，并把這些目的作為组织绩效考核和考核每個部门和個人绩效产出對组织奉献的原则。工作鼓励：是指稳定的工作关系和良好的工作环境，以及员工能积极参与到工作管理中去，体會工作的乐趣。平衡计分卡平衡计分卡（BalancedScoreCard，简称BSC）：是将企业的战略贯彻到可行的目的、可衡量指標和目的值上的一种战略实行工具。它使高层管理人员從财务、客户、内部流程和學习/成長四個角度平衡定义企业的战略；分析它們的有关性及其链接；根据對目的值成果的分析，发現問題，及時调整战略、目的和目的值；建立战略实行的架构以确定重點。平衡计分卡能使企业有效地跟踪财务目的，同步关注关键能力的進展，并開发對未来成長有利的無形资产。简答題简述企业竞争优势的内涵及其分类企业竞争优势是指企业在特定的市場、特定的阶段、特定的地区，在為消费者提供有价值的产品或服务的過程中所具有的超越重要竞争對手、获得超越行业平均利润的能力和潜能。經济与管理學最基本的本质区别在于：經济學的视角是以市場為关键，管理學的研究视角是以企业為关键。2、简述关键绩效指標体系的含义第一，关键绩效指標是用于评估和管理被评估者绩效的定量化的或行為化的原则体系。第二，关键绩效指標体現了企业目的有增殖作用的绩效指標。第三，通過在关键绩效指標上到达的承诺，员工和管理人员就可以進行工作期望、工作体現和未来发展等方面的沟通。3、以目的管理為基础的绩效管理轻易出現的問題有哪些？（1）重视形式，思想不变；（2）设置目的，不冲实效；（3）抓大放小，层级混乱；（4）强调速度，忽视沟通；（5）二级目的，目的混乱；（6）只顾两頭，不顾中间；（7）素质考核，原则不一。4、平衡计分卡的作用和意义实行平衡计分卡進行企业管理，（1）可以通過引進“平衡”的观念克服财务评估措施的短期行為；（2）通過澄清并向组织各层级沟通企业战略，建立员工對企业战略的共识，是整個组织行動一致，共同实現组织战略目的；（3）可以有效地将组织的战略转化為组织各层的绩效指標和行動，并建立反馈校准机制；（4）借助平衡计分卡战略沟通過程，可以增進各级员工与管理者之间的沟通和理解；（5）有助于引导组织和员工的學习与成長和关键能力的培养。论述題简答论述平衡计分卡的基本框架平衡计分卡体系重视平衡，强调從四個方面评估企业绩效，分别是财务维度、客户维度、内部流程维度和學习与成長维度。财务维度，财务目的是最重要的，一般股東們從财务角度来判断企业成功与否。客户维度，客户维度的目的可以包括市場份额，客户保留率，新客户開发率，客户满意率和赢得关键客户和目的市場的价值定位等。内部流程维度，要想让股東和客户满意，我們应當擅長哪些业务過程，這是平衡计分卡突破老式绩效考核的明显特性之一，從价值链上针對内部业务流程進行分析，提出了四种绩效考核属性：质量导向的考核、基于時间的考核、柔性导向考核和成本指標考核。學习与成長维度，平衡计分卡最大的益处之一，在于它把學习/成長列為四個维度中的一种，确定了學习/成長的战略重要性。第三章企业层面绩效管理填空題通過战略规划、文化建设、薪酬鼓励和培训提高等管理工作的综合作用来增進企业绩效已經越来越成為业界的共识。企业层面的绩效管理也經历了成本绩效评价時期、财务绩效评价時期和企业绩效评价创新時期三個阶段。企业层面绩效管理实行包括企业绩效计划、企业绩效实行与辅导、企业绩效评估、企业绩效反馈和改善四個环节。STOT分析法是在有关企业外部环境和内部环境分析中最常用的措施。高层管理团体的传记性特性包括年龄、教育水平、专业背景、任期。同质性和异质性等高层管理团体的运作過程：团体领导、团体冲突、团体沟通选择題1、企业绩效管理活動实行過程中的中坚力量是(A)。A、直接上级／主管B、人力资源部人员C、企业高层领导D、一般员工2、在绩效考核中，一般状况下(D)一般只作為参照，并不在考核的分值中占有一定的权重。A、被考核人的同事B、被考核人员的下级C、被考核人自身D、企业内外的客户4、一种企业利润目的的实現、市場份额的增長、优秀的员工的留育、企业的创新力、关键竞争力、创立學习型组织的提高，靠的是（D

）A、细致的目的体系（计划）

B、良好的执行控制体系

C、绩效的反馈与改善体系

D、以上选项都波及

三、多选題1、在某些大型企业裏运用得比较广泛的考核措施有(BC)。A、评价中心法B、360度反馈评价C、平衡记分卡D、组织行為修正法2、平衡记分卡的关键思想是通過(ABCD)四個方面指標之间互相驱動的因果关系展現组织的战略轨迹，实現绩效考核一绩效改善以及战略实行一战略修正的目的。A、财务B、客户C、内部經营過程D、學习与成長E，供应链管理3、如下有关图表评估法的优缺陷說法對的的有(ABCD)。A、操作起来比较简朴B、评估的時候對考核者依赖性太大C、主观色彩较重D、得到的考核成果愈加可靠四、名詞解释1、企业层绩效管理广义的企业层面绩效管理也称為整合绩效管理，它是通過制定可行的战略规划、科學的薪酬制度、完善的培训制度、合理的工作流程和建立高效的企业文化等配套措施，同步進行三层绩效管理来增進企业整体绩效的持续提高。狭义的企业层面绩效管理是指通過科學的措施進行企业层面的绩效计划、绩效实行与辅导、绩效评估、绩效反馈和改善的管理循环。简答題1、企业层面绩效目的和绩效指標体系的演变通過哪几种時期？（1）成本绩效评价時期；（2）财务绩效评价時期；（3）企业绩效评价创新時期。2、怎样根据企业战略绘制战略地图？（1）确定企业的使命、价值观和愿景。（2）确定企业战略（3）确定企业关键成果领域，界定目的（4）绘制战略地图七、论述題高层管理团体的绩效应哪從三方面衡量（1）决策速度，即考察领导班子對环境变化速度的迅速反应能力，以及制定重大决策花费的時间；（2）决策质量，包括决策反应出来的成果，以及执行决策過程中处理和根据实际状况调整决策的应变能力；（3）决策公正性，包括高层管理团体组员對决策的认同，通過决策過程领导间的信任的增强，以及与否對群体有更清晰的认识等。第四章部门和团体绩效管理填空題部门绩效管理是通過一定措施對部门的绩效進行测量、发現問題、改善工作的過程。它包括部门绩效计划、部门绩效实行与辅导、部门绩效评估、部门绩效反馈与改善四個环节。部门绩效实行与辅导包括從计划形成起到目的实現為止的所有活動。這個過程重要包括三個方面：绩效指导，持续沟通、搜集信息。部门平衡计分卡设计有两個基本原则：一种是指標设置宜简不适宜繁，宜粗不适宜细。二是重视沟通，不易强加。团体绩效衡量系统開发研究应重要包括開发過程的特性、指標类型、绩效维度三個方面。简答題1、简述《部门需求分析表》制作和使用措施a、将部门分别在纵栏和横栏中排序；b、将纵栏中部门對横栏中部门的需求和期望填入對应的空格；c、分析部门需求与期望的合理性，推导出关键绩效领域。2、团体的优势有哪些？重要有五個方面：（1）发明集体主义精神；（2）使管理层有時间進行战略性思索（3）提高决策效率；（4）增進员工队伍多元化；（5）提高绩效。3、高效团体的特性（1）清晰的目的；（2）互相的信任；（3）良好的沟通；（4）一致的承诺；（5）有关的技术；（6）恰當的领导。4、简述团体绩效的四個维度（1）效果或效应，即任务成果带給团体利益有关者的满意程度。（2）效率，即团体运作過程對团体运作成果、团体成長、团体组员满意的支持程度。（3）學习与成長。此部分重點表目前工作流程编撰成知识文献的程度及其改善程度。（4）团体组员满意度，即团体精神對团体组员成長和個人福祉的奉献程度。三、论述題简朴论述影响团体绩效衡量系统開发和实行的原因商业运作视角；（2）组织文化型；（3）战略布署；（4）组织在绩效衡量系统使用方面的經验，這個原因包括两個方面：一是企业有布署和整合到整個组织并包括一套平衡性的绩效衡量系统。二是企业以绩效衡量系统作為决策制定、改善行為以及战略回忆的工具；（5）使用TPMS的目的和好处；（6）质量管理框架的系统使用；（7）团体成熟程度；（8）关注评估和建设内容；（9）管理承诺和管理驱動；（10）TPMS開发的构造化措施；（11）IT支持程度。第五章個人绩效管理填空題個人绩效概念的演变經历了三個阶段：将任务绩效等同于個人绩效的阶段；认為個人绩效包括任务绩效和关系绩效的阶段；提出适应性绩效，并认為個人绩效包括任务绩效、关系绩效、和适应性绩效的阶段绩效研究的三种观點是個体差异观點、情景观點、绩效监控观點。個人绩效管理是通過科學的措施，增進员工的绩效提高的過程，它包括個人绩效计划、個人绩效实行与辅导、個人绩效评估、反馈和改善四個环节。個人绩效计划的制定過程分為准备、沟通和确定三個环节。個人绩效实行与辅导過程重要給包括两方面内容：绩效信息的搜集、绩效沟通。個人绩效评估，的措施可以分為特性导向的评估、行為措施和成果导向的评估，详细的操作措施则包括比较法、行為法、目的导向法等。绩效评估的原则由三個要素构成是原则的强度和频率、標号、尺度。选择題1、1、個人绩效管理在各级税务机关党组统一领导下，由(

D

)统筹组织開展。

A.由各级机关办公室负责

B.由各级机关人事科负责

C.绩效管理工作领导小组

D.绩效管理工作领导小组及其办公室

2、因岗位职责及工作性质等原因，個人工作任务难以提前计划和制定的，可按（B）

A.上级机关实际规定期限考核

B.個人实际已完毕任务進行考核

C.本级机关实际规定期限考核

D.领导规定的目的時限考核

3、個人工作任务确定後，因工作需要发生变化的，应（D）

A.上报上级机关审批後调整

B.在年终一次性调整

C.在每個季度考核結束後调整

D.及時進行调整4、個人绩效考核成果作為干部管理的重要参照，重要运用于税务人员（C）等方面。

A.职务晋升、工资调整、评先评优

B.干部选拔、评先评优、末位淘汰

C.干部任用、评先评优、公务员年度考核

D.人员调整、岗位轮换、评先评优多选題個人绩效管理遵照的原则是：（ABCD）

A.统一领导、分级管理

B.以人為本、鼓励约束

C.科學评价、客观公正

D.持续改善、自我提高

個人绩效内容一般包括（ABCD）A组织绩效成绩

B個人工作任务

C.工作努力程度

D加減分项目

各级税务机关应深入完善岗责体系，积极探索個人绩效管理运行的制度机制，通過（

ABC

）等方式加强個人绩效平常管理。

确定任务

B.過程管理

C.分析改善

D.成果运用

名詞解释1、360度反馈360度反馈又称多评估者评估或多来源反馈，他是人力资源管理中正式化的反馈系统。其详细含义是指协助一种组织组员從自已发生工作关系的所有主体那裏获得有关本人绩效信息反馈的過程。简答題1、請简述绩效沟通的原则（1）真诚原则；（2）時效性原则；（3）发展性原则；（4）持续性原则。2、請简述個人绩效管理流程的特點（1）有序性和有关性；（2）動态性和循环性；（3）环境的适应性。3、绩效反馈面談的重要目的（1）在评估者与被评估者之间架起一座沟通的桥梁，是评估公開化，保证评估的公開和公正；（2）被评估者理解到自已工作中的局限性，有助于改善绩效；（3）绩效反馈也許排除目的冲突，有助于增强企业关键竞争力。六、论述題1、請简朴论述個人绩效概念的動态性個人绩效并不是稳定不变的，它随時间变化而变化。此外，绩效在短時间内可以发生变化，這重要是由個人的心理和生理原因引起的，包括不一样步间的加工能力。六、选择題

1.决定個体能力的范围及其执行水平的关键原因（C）

A.個人能力的充足发挥B.個人素质的提高C.個人特性的稳定性D.個人的需求性

2.潜能分析中第二普遍的来源（D）

A.家人的评价B.朋友的评价C.同學的评价D.同事的评价

3.霍兰德职业能力测试的理论基础是（A）

A.职业人格理论B.人格与智力理论C.职业操守理论D.价值观理论

4.向受训者提供一种演示关键行為的示范，給他們提供实践這些关键行為的机會是指（A）

A.行為模仿B.行為传递C.实践行為D.口述行為

5.學历价值是指根据专业技术人员所拥有的學历按月计发薪资，本科生是（Ｂ）

A.150元/月B.300元/月C.800元/月D.1800元/月

6.认為高绩效工作系统的构造由员工能力、员工鼓励和员工参与决策的机會构成的是（Ｃ）

A.纳德勒、葛斯坦和肖B.愛德华兹和赖特C.贝利和梅裏特D.阿普尔鲍姆

7.在纯佣金模式下，假如毛利是50000元，提成率是40%，基本薪金是1500，则個人收入是（Ａ）元

A.0B.51500C.600D.21500

二.多选題

1.绩优奖励的缺陷有（ABCD）

A.测量困难B.反馈不明确C.奖金的数量并不高D.归因差异

2.培训措施中的互動法有哪些（ＢＣＤ）

A.讲座法B.积极學习法C.案例研究法D.角色饰演法

3.职业阶段的员工培训有哪些（ＡＢＣ）

A.职前培训B.岗前培训C.岗中培训D.岗後培训

4.經典的评价中心或发展中心包括（ＡＢＣＤ）

A.個人演說B.面试C.管理游戏D.公文处理

5.馬斯诺需要层次理论有哪些层次（ＡＢＣＤ）

A.生理需要B.安全需要C.社會尊重需要D.自我实現的需要

6.高层管理人员的薪酬由哪些构成（ＡＢＣＤ）

A.基本工资B.年度奖金C.長期鼓励机制D.福利计划

7.面對經济全球化和信息化，企业应當怎么做（ABD）

A.创新文化B.速度文化C.照搬其他文化D.融合文化

三.填空題

1.（团体）是指可以互相负责、具有共同目的、互通信息、技能互补的集体。

2.文化原则通過多种不一样的机制来实現對员工們的（信息）、（偏好状况）以及行為的影响。

3.（信度）即可靠性，是指多次测验成果的一致性程度。

4.（价值）和（動机测量）常常被用于决定潜能。

5.潜能是指個体能到达（某個绩效水平）的能力。

6.积极學习包括（探索性學习）和（錯误训练）。

7.長期鼓励机制包括股票期权计划、储蓄或股票参与计划、（股票持有计划）、（虚拟股票计划）等。

四.简答題

1.销售人员是企业從事销售业务的人员，他們具有哪些明显的群体特性？

（1）工作业绩直接影响到企业的生存；（2）工作時间不确定；（3）工作過程無法实行有效的控制和监督；（4）工作业绩可以衡量；（5）业绩不稳定，波動大。

2.高绩效的企业文化有哪些特性？

（1）鼓励参与和参与；（2）保持一致性；（3）外部适应性；（4）具有使命和愿景。

3.绩效工资的長处有哪些？

（1）它将個人的收入同其他本人的工作绩效直接挂钩，會鼓励员工发明更多的效益，同步又不增長企业的固定成本；（2）严格的、長期的绩效工资体系能让员工改善自身的工作能力；

（3）這种措施使绩效好的员工得到奖励，同步也能获取、保留绩效的员工；（4）當經济不景气時，企业也不要解雇员工，让员工有安全感，當經济复苏時，企业也有充足的人才储备。

4.增進培训迁移的管理方略有哪些？

（1）重新认识培训；（2）做好有关原因评估；（3）建设學习型组织；（4）加强管理制度建设。

五.论述題

简述管剪发展活動的环节。

论述：首先，管剪发展活動也許是全企业性的，這种活動為企业所有或大多数新的或潜在的管理人员招募活動服务。另首先，管剪发展活動也也許是相称個别化的，這种活動直接為某一详细职务配置人员的目的服务。一般来說，一种管剪发展活動包括如下几种环节：一是制作一种组织设计图，并根据业务扩展或缩減等原因来设计部门的管理人员需求；二是由人力资源管理部门盘點本企业管理人才库，以确定目前聘任的管理人才状况；三是画出管理人员安顿图，用這种图概括每個管理职位第六章一、單项选择題單项选择題绩效的直观体現与员工工作成绩的记录是（D）成果B.行為C.素质D.工作成果2意味著能力、才能和力量，来源于拉丁語的是（B）能量B.潜能C.潜力D.知识测量的有效性，即一种测验對它所要测量的特性進行精确测量的程度称為（C）效率B.测效C.效度D.量度4.結合认知能力的理论模式第一种层次是個人处理新的問題而组织其适应方略的一种认知组合及控制的過程即（A）A.一般智力原因B.智力原因C.晶体能力D.智力5.由美国心理學家与就业指导专家霍兰德在其职业人格理论的基础上修订的是（D）A.霍兰德职业B.霍兰德职业能力C.霍兰德职业人格测验D.霍兰德职业能力人格测验价值观包括内容和（B）A.效度B.强度C.内涵D.强化多选題意愿是影响個体倾向于执行某個任务的程度的情绪和心理原因，它包括動机和（ABCDE）工作满意度人格個人常模价值工作投入人格具有如下哪些明显特點（ABDE）复合性相對稳定性不稳定性差异性可变性霍兰德职业能力人格测验中各职业人格类型得分分别由那几部分你的得分之和构成（ABCD）愛好专長职业能力性格馬斯洛的需要层次理论有（ABCD）生理需要安全需要社會需要尊重需要自我价值实現需要經典的评价中心或发展中心包括如下哪些模拟练习（ABCE）公文处理無领导小组讨论客观测试個人游戏面试三、填空題在绩效管理的详细实践中，一般采用较為宽泛的绩效概念，即包括成果、行為和素质三個個方面。坎贝尔把绩效定义為：与组织目的有关的，可以通過行為纯熟程度或對目的的奉献来测量的行為或活動。潜能分析中第二普遍的来源是同事评价，它可以协助获得某些一般人观测不到的行為信息。被认為是决定個体能力的范围及其执行水平的关键原因的是個人特性的稳定性。可靠性即信度，指多次测验成果的一致性程度。企业為获取优秀經理人才流而制定的一种人才发展计划称為管理培训生计划。四、简答绩效评估与潜能分析的区别体目前哪几种方面？绩效测量的時间范围两者的目的绩效评价的来源评估维度的种类潜能分析的功能潜能分析中获得的信息是企业晋升决策的基础。潜能分析還可以协助员工制定职业规划并控制人力资源。潜能分析為培训决策提供合法理由。制度化的潜能分析程序為人力资源管理者拒绝晋升候选人或录取应聘者提供合理的解释。潜能分析系统是组织的動力和文化财产。心理测验的基本性质心理测验的對象是心理特质對心理特质的测验是间接的心理测验具有误差心理测验工具的合用性与社會文化背景有关心理测验要考虑信度和效度管理培训生制度的内容有哪些？招聘甄选机制定期的专題培训导師辅导机制工作轮换项目管理体現评估机制五、论述題請讨论霍兰德职业能力人格的六种类型。現实型喜欢有规则的详细劳動和需要基本操作技能的工作，如：农民、修理工、摄影師、制图员、机械装配工等研究型喜欢智力的、抽象的、分析的及独立的定向任务等研究性质的工作，如：科學研究人员、教師、工程師等艺术型喜欢富有想象和创意、自由、具有艺术性的工作和环境，經典职业有：演员、画家、设计師、歌手、音乐家、诗人、作家等社會型喜欢社會交往、关怀社會問題、乐于教导和协助他人，經典职业有：教師、教育行政人员、征询人员、公关人员等企业型喜欢從事领导及企业性质的企业，經典的职业有：政府官员、企业领导、销售人员等老式型喜欢有系统、有条理的工作任务，經典的职业有：秘書、公务员、會计、图書馆馆员、出纳员等试论述管理培训生成功的关键原因有哪些？培训生计划在企业裏能否获得成功，有两個关键原因：全员认同与支持企业实行该制度的目的是培养未来的管理人员，形成持续人才流。首先它需要战略层次上的一致性。另一方面，它需要企业中层管理人员對管理培训生制度的极度配合。最终，它需要获取一般员工的理解，為管理培训生制度营造友好、团結的企业气氛。清晰定义管理者内涵，输入符合规定的人才。招聘符合企业规定的毕业生，需要领导、管理潜能识别技术，最终规定清晰定义未来的管理者内涵。第七章單项选择題要持续提高企业的绩效，使企业保持長期的竞争优势是绩效管理的（B）中期目的最终目的最终目的中期目的2.一直关注企业的持续竞争力的培养和長期绩效的实現，指导企业可持续发展的重要规划的是（C）A.企业方略B.企业战策C.企业战略D.企业战术视听教學中最常用的措施是（C）投影胶片幻灯片录像录音培训措施中常被用来传授生产和加工技能、管理和人际关系技能的是（A）情景模拟角色饰演案例研究商业游戏向受训者提供一种演示关键行為的示范，然後給他們提供实践這些关键行為的机會是（C）情景模拟B.角色饰演C.行為模仿D.商业游戏多选題企业战略包括如下哪些（ABCD）稳定发展战略單一产品战略同心多样化战略调整战略多样化产品战略企业進入全球化发展阶段後，培训内容不停丰富，波及到（ABE）技术培训管理技能培训操作技术培训交往能力培训文化培训在职培训的方式很灵活，包括（ABC）职位轮换讲座法學徒制实习实践下面哪些属于硬原则(AC)绩效指標及其原则绩效指標绩效管理流程绩效管理绩效原则企业有哪四种人必须得到培训评估（ABCD）人力资源開发人员管理层受训人员受训人员的直接經理领导填空題通過培训，能從知识、技能、观念几种方位入手，對人员的行為進行调整型、提高性干预，提高变革成功性。绩效管理的实行需要硬原则和软原则。一般来說，绩效培训需求分析应從组织、工作、個人三個层次入手。個人分析也称工作分析，重要是通過度析员工個体既有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要接受培训以及培训的内容。成本最低、最节省時间，并能按照一定的组织形式有效传达大量信息的是讲座法。目前最常見、最常用到的一种评价方式是學习层评估。简答題绩效管理培训的内容有哪些？绩效管理简介绩效评估的培训关键绩效指標的培训绩效评估工具的培训准备和实行绩效反馈面談的培训绩效改善指导技能的培训确定培训需求的详细措施有哪些？面談問卷调查评价中心观测管理者的行為客户反馈的意見运用财务数据来确定培训需求运用绩效差距来确定培训需求论述題怎样加强管理制度建设建立目的规定建立反馈系统运用奖励系统运用經验交流第八章單项选择題1.企业赢得人才的关键是（A）A.人才B.智者C.专业人才D.能人多选題销售人员的薪酬模式有（ABCDE）纯薪金模式纯佣金模式薪金佣金模式薪金佣金奖金混合模式總额分解模式2.填空題1.绩效工资是劳動制度、人事制度与工资制度亲密結合的工资制度。简答題绩效工资的重要特點：一、有助于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将鼓励机制融于企业目的和個人业绩的联络之中。二、有助于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。三、有助于突出团体精神和企业形象，增大鼓励力度和雇员的凝聚力。绩效薪酬设计应遵照的原则:一、公平性原则。二、竞争性原则。三、鼓励性原则。四、經济性原则。专业技术人员的工作特點：一、工作過程不轻易被检