XX公司新员工岗前培训体系设计 人力资源管理毕业论文

XX公司新员工岗前培训体系设计人力资源管理毕业论文西安XX大学本科毕业设计题目：

连云港中化公司新员工岗前培训体系设计指导教师：

2011本文阐述了新员工岗前培训在企业中的重要性，通过对连云港中化公司新员工岗前培训体系现状的分析，指出了其新员工岗前培训存在的问题。

进而运用培训的相关理论，结合连云港中化公司的实际情况，对其新员工岗前培训方案进行了重新设计。

旨在通过对它的实施和管理，实现公司的战略目标，促进新员工的成长与发展，企业得以持续发展。

连云港中化公司的新员工岗前培训体系的设计，主要包括确定培训目标及程序、选择适合的培训内容与方式，进行培训反馈与评估考核。

其中以公司二期项目即将招募的新员工为研究对象，对其学历等具体的岗位需求进行分析。

根据需求分析的结果，确定新员工培训的内容进而确定培训课程。

关键词：

新员工培训；培训体系；培训评估1.1研究背景和研究意义1.2国内外研究综述1.2.1国外研究综述1.2.2国内研究综述1.3研究思路及主要内容1.3.1研究思路1.3.2主要内容1.4研究方法与创新101.4.1研究方法或措施101.5相关概念界定及理论简述101.5.1相关概念界定101.5.2理论简述连云港中化公司新员工岗前培训现状分析.......................112.1公司简介112.1.1公司机构设置122.1.2人员构成情况122.1.3人力资源部的概况132.2连云港中化公司新员工岗前培训现状143.1新员工培训存在的问题143.1.1不重视培训工作143.1.2不注重团队精神的培养143.1.3培训结果反馈不及时143.2原因分析143.2.1不重视培训工作的原因143.2.2不注重团队精神的培养153.2.3培训结果反馈不及时154.1培训目的154.2培训程序164.2.1岗前培训安排及其流程164.3培训内容184.3.1新员工入职培训内容要点184.3.2.入职培训教材清单194.4培训反馈与评估考核204.4.1岗前培训质量反馈204.4.2岗前培训成果的评估考核234.5入职培训教材254.6新员工岗前培训中相关部门及人员的职责264.6.1辅导员(可以是现有管理人员，也可以不是)264.6.2培训讲师264.6.3部门经理/主管264.6.4人力资源部264.6.5部门其他同事274.7新员工岗前培训项目实施方案274.7.2材料发放、分配讲师274.7.3制定实施方案绪论1.1研究背景和研究意义新员工培训，又称岗前培训、职前培训，它是指一个企业所录用的员工从局外人转变为企业人，从一个团体的成员融入到另一个团体的过程；同时，也是员工逐渐熟悉、适应组织环境，规划自己职业生涯、准确定位自己角色、充分发挥自己才能的一个过程。

因此,可以说，成功的新员工培训可以强化员工的行为和精神的层面，使其成为企业与员工间群体互动行为的开始。

知识经济时代，人力资源管理突显现越来越重的地位，而培训正是开发人力资源的重要途径。

国际知名企业对员工的培训都十分重视，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入到企业经营管理之中，作为人力资源开发的重要方面。

而新员工岗前培训作为培训体系的起点，其作用和意义不言而喻。

然而很多企业在进行新员工培训时并没有针对性使得培训并没有达到预期的目的而浪费企业的宝贵资源。

新员工在入职之初会遇到三个常见的问题：

是否会被新同事接纳、公司的承诺是否会兑现以及工作环境会是怎么样的问题。

当这几个问题得到了完善的解决，那么新员工会尽自己的努力去适应组织的期望和要求，以积极的工作态度去投入工作，而这样的态度会在工作中不断地被正激励而被强化。

由此可见，新员工培训与开发极其重要。

其意义主要体现在以下几个方面：

（1）使新员工获得职业生活所必需的有关信息，开始适应组织环境。

（2）通过职前培训活动，新员工熟悉了工作场所，了解了企业的规章制度和晋升.加薪的标准，清楚了企业的组织结构和发展目标，从而有利于新员工适应新的环境。

（3）明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，开始胜任工作。

（4）通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训，新员工明确了自己的任务.职责权限和上下级汇报关系，适应了新的工作流程，对新的工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。

（5）建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。

（6）通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。

1.2国内外研究综述1.2.1国外研究综述国外学者对新员工岗前培训领域主要研究成果有：

1.1959年，美国学者柯克帕特里克提出“柯克帕特里克培训四级评估模型”，柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为４个递进的层次——反应层、学习层、行为层、效果层。

2.1999年，加里德斯勒在《人力资源管理》一书中认为,有效的上岗引导应当完成四项主要任务：

（1）新员工应当感到受欢迎和自在；（2）新员工应当对组织有一个宏观的认识（组织的过去和现在、文化以及未来的愿景）、并且了解政策和程序一类的关键事项；（3）新员工应当清楚在工作和行为方面组织对他们的期望；（4）新员工应当开始进入按企业期望的表现方式和做事方式行事的社会化过程。

1990年，KatzSideman修正了完全竞争市场上培训信息对称的假设，认为培训信息不对称性会影响企业进行一般培训的行为。

他们认为，一般培训投资的价值体现为两部分：

特定岗位投资净现值z和培训期权价值OV。

其中，Z是指一般培训所产生的来来生产率增量的现值。

OV是指通过培训提高了员工应对来来意外冲击和变化的能力。

4.1964，年贝克尔对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供了理论基础。

他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的，完全一般性培训将对许多企业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加，所以工资率和边际产品增量完全相同，而提供这种培训的企业也就得不到任何收益。

5.1993年，Rouillier和Goldstein比较系统地对培训VI转化氛围进行了考察，提出了培训转化氛围的结构模型。

在该模型中，他们鉴定了培训转化氛围的要素，并将其划分为情境线索和结果线索。

情境线索指用于提醒受训者应用受训内容的线索，包括目标线索(上级设置目标要求受训者应用培训所学)、社会线索(上级或同事积极肯定或对应用培训所学反映消极)、任务线索(设备、资金和时间等的提供)；结果线索指受训者在实际工作中应用培训所学后得到的各种反馈，包括无反馈(主管领导既不支持也不反对在工作中应用培训所学技能)、惩罚(主管者公开反对受训者在工作中应用所学技能)、正反馈(应用培训所学技能的受训者会得到表扬和奖励)。

1.2.2国内研究综述1.张伟强（2006年）于《新员工培训的有效实施策略》一文中说，从控制理论的原理来说，新员工培训的全过程应该在事前、事中、事后都能得到有效的控制，以确保整个培训过程的顺利实施，并取得良好的培训效果。

2.许健强（2006年）在《新员工培训如何规避风险》中提出：

要规避风就应在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业,从“局外人”转变成为“企业人”。

这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。

所以，及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。

它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留住人才的第一步。

3.陈丽娴（2006年）在论文《新员工培训也要“打持久战”——浅谈新员工培训的岗前与岗后》中提出，新员工的培训应该是一个长期的项目，包含上岗前的集中培训和上岗后的现场培训两个阶段，而且这两个阶段是存在着递进和持续关系的。

新员工培训绝不是在某一个时间段划一道线就可以结束的，可以说，新员工只要一天不达到岗位的上岗要求（在很多企业里，可以理解为转正），新员工的培训就应当持续下去，是一场“持久战”。

4.万希（2007年）在《上岗引导：

新员工培训的关键一步》中发表：

在新员工成为组织创造价值的一部分之前，他们必须熟悉组织“是如何做事的”。

上岗引导(EmployeeOrientation)又称为入职培训、导向培训、岗前培训是一个专门为新员工设计并实施的培训形式，更是一个在塑造企业的合格员工、传承公司文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面有着独特作用的过程。

(2008年)在《关于企业新员工培训方案的研究》中说：

新员工培训方案必须体现“以人为本”的理念，有科学完善的新员工培训计划。

在进行培训方案设计时，要从培训目标、培训原则、培训对象、培训时间、培训责任部门、培训内容、培训方式、培训支持资源、和培训效果评估等方面入手。

6.王馨婷、高海防（2009年）在《以员工为核心的新员工培训》一文中提出：

新员工培训对于员工适应工作环境、提升工作能力、养成良好的工作习惯有着重要的作用。

要想做好新员工培训，必须在培训的各个环节体现以人为本，做到尊重新员工的需求，进而使培训收到更好的效果。

1.3研究思路及主要内容1.3.1研究思路1.查阅资料（1）借助互联网，下载20篇左右与所写论文相关的资料阅读、学习，了解国内外专家学者对新员工培训方案方面的见解，在此基础上初步形成自己的观（2）全面地搜集国内外专家在新员工培训方案方面不同层次上的研究成果，以完善并提升自己的观点。

2.实际操作（1）进入连云港中化，进行为期两个月的实习。

（2）了解公司概况，如组织规模、人员结构、知识层次等基础信息。

（3）针对不同需要制作调查问卷。

包括学员满意度调查问卷、新员工培训效果自我报告调查问卷。

1.3.2主要内容论文共分为五个部分：

（1）绪论：

简要介绍了选题的背景和意义，给出论文研究的主要内容，提出论题，并介绍了主要的思路和方法及相关理论综述。

（2）连云港中化化学品有限公司新员工岗前培训现状分析：

通过深度访谈、座谈和文献分析等方法考察公司内部新员工培训现状。

（3）连云港中化化学品有限公司新员工岗前培训实证分析：

采用问卷调查、对照企业培训基本模型并结合企业实际情况等方法对中化新员工培训现状存在的问题进行分析。

（4）连云港中化新员工岗前培训存在的问题及相关政策建议：

在此基础上，提出了解决方案，包括树立新的新员工培训理念和改善培训方案两方面，并介绍了新的培训方案的情况及提出相关建议。

（5）结论：

阐述本文得出的主要结论及研究局限，提出需要进一步解决的问题，明确以后的研究方向，以此提供给公司管理层以及人力资源部门作为参考。

1.4研究方法与创新1.4.1研究方法或措施（1）问卷法通过问卷的科学设计、发放、收集、整理，得到调查的第一手资料。

（2）访谈法采访公司典型工作人员：

公司高管、人力资源主管、新员工，通过典型人员的采访，得到培训的方案概况。

（3）比较分析与综合分析相结合的研究方法。

1.5相关概念界定及理论简述1.5.1相关概念界定新员工岗前培训新员工入职培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。

1.5.2理论简述员工培训的C理论员工培训的C理论，即把员工培训分为三个层次：

首先，”C”(Coaching)，做教练，为第一层次，在这个层次，员工培训侧重于对员工的技能性训练及实际操作的培训；培训时会手把手地教，至少是做示Training)，做培训，为第二层次，在这个层次，员工培训侧重于员工的知识性训练，培训时会组织专题讲座，给员工灌输一些服务理念和知最后，”D”(Developing)，做发展，为第三层次，在这个层次，员工培训侧重于员工的职业生涯设计，在培训的过程中发现员工的潜质，以培养员工职业化素质。

这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系。

学习型组织理论学习型组织（LearningOrganization），美国学者彼得圣吉（PeterSedge）在《第五项修炼》（TheFifthDiscipline）一书中提出此管理观念，企业应建立学习型组织，其涵义为面临剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。

学习型组织不存在单一的模型，它是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念，是用一种新的思维方式对组织的思考。

在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。

动机与归因理论归因是指人们对他人或自己的行为结果进行分析，推论这些行为原因的过程。

归因理论的指导原则和基本假设就是：

寻求理解是行为的基本动因。

连云港中化公司新员工岗前培训现状分析2.1公司简介连云港中化公司地处于连云港化学工业园区，由中国中化宁波集团和宁波市国有资产经营有限公司共同投资创办，2002月公司成立，年总产量经过增资扩展达10万吨。

公司主要从事ABS树脂和SAN树脂的生产和经营，拥有国际先进的ABS生产线，现年产能为15万吨，主要产品有ABS和SAN两大类。

ABS由于其优异的加工性能而被广泛地应用于各种用途上，包括汽机车业、手提箱、水管阀门、玩具、信息产品等。

SAN塑料又称AS聚脂，具有良好的透明度.高抗张强度及硬度该项目。

产品主要供应一些家电厂商如王牌、格兰仕、美的、科龙、格力等。

2010年连云港中化化公司完成销售收入18亿元，比2009年增长12.5%，各项税收交纳2.9亿元，比2009年增长16%。

二期投资2.2亿元，预计2012年初建成投产，届时公司将成为中国中化集团隶属最大精细化工产品生产基地。

2.1.1公司机构设置连云港中化公司现有员工300人，其中总经理室5人、业务部15人、财务人、储运42人、研发中心12人、厂区2052.1.2人员构成情况（1）年龄结构：

由于公司才成立不到十年，公司大部分都是年轻的员工，所以公司的发展很具有活力。

但是员工年轻也给公司带来一个很突出的问题，就是年轻的员工流动率高，导致了公司离职率偏高。

连云港中化公司员工年龄构成表年龄18-25人数195占总人数比重65%20%11%4%（2）学历结构：

连云港中化有限公司学历构成表学历大学大专中专及高中高中以下人数4539210比重15%13%70%2%2.1.3人力资源部的概况人总科是公司总经理室的下属单位，主要负责人力资源及总务后勤管理。

现有编制6人，人总科科长1人，人事助理员1人，总务助理员2人，总台助理员主要工作职责：

（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

（2）制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。

（3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

制定员工薪酬及福利制度，审核批准后转会计部执行。

（6）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

（7）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

审批人力资源部及与其相关的文件。

2.2连云港中化公司新员工岗前培训现状该公司没有系统的新员工培训开发体系，新聘用的员工多数是直接上岗，由于对企业缺乏了解，不能很快融入企业，对新环境、新岗位的适应过程较长，影响整体工作效率。

连云港中化公司新员工岗前培训工作主要是新员工上岗前的集中培训和分配到工作岗位后的师傅带徒弟的训练方式。

新员工报到后在其正式上岗前，公司只是组织为期两天的新员工集训。

第一天培训的内容是听讲座，由讲师宣读员工管理手册。

员工管理手册主要内容包括公司的规章制度、考勤、工资、福利等的介绍。

学习完之后要通过书面考试的方式考核学习的成果。

第二天培训的内容是安全培训。

安全培训分两个部分，一是员工自己先看安全方面的光碟，二是由公司的安全员向员工讲述关于安全的规定，以及通过一系列安全生产的案例、在危险情况下的急救措施和自我保护方法。

但这种培训多流于形式，以讲师单向的讲授为主，缺乏与受训人员间的反馈和互新员工集训后即分配到相应岗位，一般其所在部门会安排专人向新员工介绍本部门的工作环境和相应的业务流程、工作规程等内容，也就是所谓的学徒式的训练。

由于该公司人员少、任务重，而且没有建立起相关的负责制也没有对这些专人给予任何激励。

所以基本上他人都是顾着自己的工作，没有对新员工形成一定的指导。

新员工都是自己慢慢的学习，往往还没有进行相应的专业知识和业务技能的学习，便匆匆开始上岗工作。

这样做，虽然暂时缓解了人手上的压力，但由于新员工对部门和同事的情祝不了解，还不具被开展工作所需的专业知识技能，所以常常感到无所适从，处处觉得自己是个多余的人，时间长了易产生强烈的失落感和自卑心理。

连云港中化公司新员工岗前培训的问题及原因分析3.1新员工培训存在的问题3.1.1不重视培训工作中小企业一般没有独立的培训部门，培训工作只是指定某部门临时负责。

有的中小企业培训，只是把以前的材料拿出来让新员工进行简单的阅读。

造成这种现象的主要原因是，中小企业的规模较小，人数少。

3.1.2不注重团队精神的培养企业为了尽快让新员工熟悉工作，会详细介绍工作应该注意的事项，使新员工能对工作大体的流程有一个初步的认识。

但除此以外，企业很少涉及工作中应如何与同事合作，在企业利益和个人利益发生冲突时应怎样解决的相关问题。

如果处理不好这些问题，就极容易造成新员工之间，甚至是新员工与上层领导之间的矛盾。

所以，忽视团队精神的培训很有可能会造成工作上的麻烦，甚至会导致新员工的流失。

企业之所以不重视团队精神的培训，还是因为企业看不到这种培训能给企业带来直接经济利益。

3.1.3培训结果反馈不及时当参加完每一项培训后，新员工都希望能从培训管理者那里得到评价，不管是表扬还是批评，这对于新员工来说都是宝贵的建议。

3.2原因分析3.2.1不重视培训工作的原因在一个小规模经营的企业里，企业一般会把工作重点放在能够为企业带来直接经济效益的部门，而不愿花费太多的人力物力来组建不能立即见到效益的培训部门。

另外，中小企业一般带有强烈的强权色彩，企业培训管理者执行的大多是老板的意思。

而企业老板由于自身的缺陷，不可能面面俱到，从而造成了在培训内容及规划上存在的诸多问题。

3.2.2不注重团队精神的培养企业规模有限，各方面的管理不尽完善，导致企业在新员工培训过程中忽视了团队合作这一方面。

3.2.3培训结果反馈不及时由于中小企业的培训体系不健全，常常会忽略培训评估阶段，对新员工的培训情况缺乏跟踪管理，不能及时对培训结果进行评价，不能把信息及时反馈到新员工手中。

没有培训评估，培训是否有效也无法得知，新员工不知道自己受训的结果也就不能主动做出任何改变，前面所做的一切努力也就白白浪费了。

这些问题的出现，导致了新员工不能快速地适应工作，不仅影响了公司的绩效，而且影响了新员工对企业的忠诚度，导致了员工离职。

鉴于此，我觉得有必要对连云港中化公司的新员工培训体系进行系统完善的设计。

方案设计针对连云港港中化公司的新员工培训中存在的问题，这里对公司的新员工培训方案进行了重新设计。

主要是让新员工培训符合公司的组织目标和战略目标，满足公司的需要，同时也满足新员工自我发展的需要。

4.1培训目的降低新进人员流失率，增强公司人员稳定程度，降低人力成本；展现正确、清晰的岗位职责，及公司对新进人员个人的期望；减少员工的焦虑和抱怨，塑造良好的雇主品牌，使其更愉快地专心投入工作；培育新人解决问题的能力，向其提供寻求帮助的方法，使其更快地适应工作，以减少失误，节省时间；加强内部知识，尤其是特殊知识与技能的传承与管理增强连云港中化公司企业文化感染力，进一步将云港中化公司企业文化精神落到实处，使新入职者自然融入其中，产生强烈的归属感。

4.2培训程序4.2.1岗前培训安排及其流程普通员工及管理类员工到职第一天上午8:00~8:50a.到人力资源部报到，办理报到手续b.人力资源部经理致欢迎词并向新员工说明接下来的日程安排发放文件袋、内训资料、课程表等，并进行简要说明普通员工岗前培训课程安排表时间安排课程主题培训讲师9:00~9:50入职培训教材历史篇培训专员教材编制责任人：

安全主10:00~10:50国家安全法规要点，公司安全管理规定、环境政策安全主任11:00~11:5011:50~13:30用餐、午休负责人：

安全主任13:30~14:20公司主要产品认知，主要机械、工艺流程简介(包括现场参安全主任教材编制责任人：

安全主14:30~15:30公司常用危险化学品的认知与使用，劳动保护措施15:40~16:20灭火器材的识别与使用16:30~17:00公司内外环境介绍培训专员17:00~17:30安排宿舍、用餐19:00~20:00自习(复习)地点:招聘室8:40~9:10入职培训教材业务、职能培训9:15~10:00公司标志、商标及其内涵专员教材编制负责人：

同左10:10~11:00入职培训教材规章制度篇11:10~12:105S、ISO、TS管理体系基础知识12:10~13:30用餐、午休自行负责13:30~14:30工业安全书面考试安全主任14:40~15:30公司目标、使命、精神理念培训专员教材编制：

培训专15:40~16:30公司目标、使命、精神理念16:30~17:30员工提问，领工衣、到部门报到(安排第二天上班时间)1.关联资料：

《新进员工培训内容清单》、《新进员工培训教育成果检测表》。

2.培训后发放公司主要政策文件影印资料及安全基本知识等资料(条件成熟时，以《员工手册》代之)，供其在15天内熟悉。

3.在试用期满时，再开展“处事细节、职场礼仪”、职业生涯规划等HR4.从本公司辞职后重新入职的员工按新进员工对待，也必须参加入职培训。

管理类员工岗前培训课程表时间安排课程主题培训讲师9:00~10:50安排宿舍、公司内部环境熟悉培训专员教材编制责任人培训专员11:00~11:50成为企业人(认识职场、心态调11:50~13:30用餐、午休13:30~14:10入职培训教材历史篇培训专员14:15~14:55入职培训教材业务、职能篇15:00~16:50公司目标、使命、精神理念（一）16:00~17:00公司目标、使命、精神理念（二）17:00~17:30公司标志、商标及其内涵18:30~20:30熟悉公司外部环境8:45~9:25公司主要产品认知，主要机械、工艺流程简介(包括现场参观)9:30~10:10国家安全法规要点，公司安全管理规定、环境政策教材编制负责人：

安全主任10:20~11:15公司常用危险化学品的认知与使用，劳动保护措施11:20~12:10灭火器材的识别与使用方法12:10~13:30用餐、午休自行安排13:30~14:305S、ISO、TS管理体系基础知识教材编制：

培训专员14:40~15:30入职培训教材规章制度篇15:40~16:30职场行为方式、基本办公礼仪17:00~17:30自由提问时间；领工衣18:30~20:00座谈会(准备部门轮训)主持:总经理/HR经理1.关联资料：

《新进员工培训内容清单》、《新进员工培训教育成果检测表》、《管理培训生各部轮训方案》及其培训计划表。

2.培训后发放培训参考教材，供其在一个月内熟悉(某些教材将交予其本人保存，供日后参考)。

3.定义:“管理培训生”指公司每年从外部招录、作为储备人才培养的应届(本科)毕业生。

公司内部选拔的储备人员则称为“储备干部”。

4.3培训内容4.3.1新员工入职培训内容要点（1）公司最新组织结构图（要点：

各部负责人，入职部门负责人）；（2）工厂生产区、生活区图（要点：

宿舍设施、管理规定，宣传栏的分布、文娱设施、饮水处、冲凉热水处、公共冲凉房、洗衣房、电话卡、小卖部）；（3）周边环境示意图（中行、邮局、邮政所、超市、夜市、车站、乘车地（4）有关本工业、本公司或本职工作的重要概念和术语（要点：

IT、ISO、TS16949、5S）；（5）政策手册副本(要点：

《人事奖惩制度》、《考勤管理制度》、薪资福利政策)；（6）工作绩效评价的表格、日期及程序副本（要点：

试用期规定，新员工试用期满评定表；拟定之考核体系架构，考核结果的运用――奖金发放、薪资调整、职业生涯规划、培训开发）；（7）在职培训、进升、岗位轮换、部门调动机会及程序；公司内刊副样；（8）信息来源（宣传栏、intranet、内刊、部门领班级以上上司，电话、员工意见箱――人力资源部）；（9）处理紧急情况和防止事故的详细步骤（安全培训）；（10）重要人物及部门的电话、地址（总机，分机：

总务组长、安全主任、