劳动法员工培训-企业管理

CONTENS01劳动合同的种类02劳动争议的解决机制03企业劳动管理面临的风险及应对PART01劳动合同的种类劳动合同的种类双方约定在一定期限内(一般为一年以上三年以下)结束合同。固定期限劳动合同双方未约定工作期限或者约定工作期限超过三年的，即为无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同按照双方约定完成一定工作任务即为合同期满，没有工作任务完成日期约定的，劳动者完成工作任务后合同终止。以完成一定工作任务为期限的劳动合同PART02劳动合同和劳务合同之间的区别PART02劳动争议的解决机制区别一

主体资格不同劳动合同：我国《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”劳动关系的双方主体具有特定性，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者应当是符合劳动年龄条件，具有劳动能力的自然人。用人单位则指与劳动者建立法定劳动关系的国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织或民办非企业单位等组织。劳务合同：劳务关系属于民事关系的一种，是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而相互形成的权利义务关系。可建立劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可以是法人之间建立，也可以是自然人之间建立，还可以是法人与自然人之间建立。由于劳务关系的建立具有灵活性，同时对繁荣市场经济和解决就业问题益处较多，故我国法律法规对提供劳务者主体资格的要求，没有对劳动关系主体所要求的那么严格。劳动争议的解决方式和程序

劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。

调解

调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁如果对仲裁结果不服，可以向人民法院提起诉讼。

诉讼PART03企业劳动管理面临的风险及应对一、招聘录用过程中面临的相关问题1、对录用人员条件审查不全—仍与原单位存在劳动关系、负有保密义务、有竞业限制约定等。2、应聘者提供虚假证明材料。【案例】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。半年后，甲公司突然接到一封律师函:乙原来与丙公司尚未解除劳动合同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公司和乙的连带责任【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。否则，聘用未与原单位解除劳动关系的员工，将面临承担连带责任的风险。【法律依据】《劳动合同法》第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。【案例】应聘者提供假学历，企业可以解除合同甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。【法律依据】劳动合同法26、39条.doc二、试用期管理中面临的相关问题1、使用期限的约定不合理，造成解除劳动合同困难。2、试用期考核的管理不当，成为用人单位解除劳动合同权利行使的障碍。【案例】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。【评析】:试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。建议:以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法，试用期的考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能合作。【法律依据】劳动合同法19、21、39条.doc三、劳动合同管理过程中面临的相关问题1、规范劳动合同签订，保障企业自身权益。2.没有健全、合法的规章制度，企业难以进行有效的劳动管理。【案例】未签订书面劳动合同，判罚支付劳动者二倍工资，从而引发大规模诉讼甲公司从事快递业务，需招聘大批民工，因人员流动频繁，公司没有与原告签订书面劳动合同，其中有一名劳动者申请劳动仲裁，被判要求甲公司支付二倍工资获得支持，从此该劳动者就以此为营生，煽动公司其他员工起诉甲公司，引起群体诉讼，甲公司赔付巨额工资，造成重大损失。【评析】:甲公司应承担相应责任。用工时必须签订书面劳动合同，如实在不愿意签，也有应对之法。【案例】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据甲公司招聘了一位女收银员，合同期限3年。一次工作中甲发现该员工在收款时将200元营业款未计入收银系统直接占为己有。第2天，公司以严重违反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工申请仲裁。公司提交了公司几个股东制订的规章制度，明确私下收取营业款额的，为严重违反规章制度，一律予以解除劳动合同。该员工抗辩认为甲公司规章制度没有经民主协商程序制订，未经合法程序通过，且未向员工公示，不得作为该案审理依据。仲裁机构支持了该收银员的请求。【评析】：规章制度必须内容合法、程序合法，企业应对规章制度进行梳理、审核，力求做到合法有效。规则制定程序合法非常简单。后面详细说明【法律依据】劳动法4条、劳动合同法4条、解释19条.doc规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据，并且员工可以因此解除劳动合同。四、不胜任工作岗位管理中面临的风险1、末位淘汰不合法。2.岗位职责不明确，工作考核不到位，难以进行处罚管理。【案例】企业不得规定“末位淘汰”制某公司是一家广告公司，徐某去年入职，从事市场营销工作，合同期为两年。公司没有明确的岗位职责制度，也没有规范的考核体系，但在规章制度中明确规定了以销售额为标准的“末位淘汰”制度。年末，根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘汰。徐某在接到辞退通知后表示不服，认为公司“末位淘汰”制度不合法。【评析】解除劳动关系必须找到法律依据，《劳动合同法》中规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一种情形。以“末位淘汰”为由解除劳动合同，企业不但达不到解除劳动合同的目的，同时也要承担相应的赔偿责任。建议:公司要依法解除不合格员工，首先要制定科学的岗位职责和规范的考核体系依法认定员工不能胜任岗位的，应予以调整工作岗位或给予培训，仍不能胜任的，方可单方解除劳动合同。【法律依据】劳动合同法39、40、41条.doc五、奖惩管理中面临的问题1、规章制度不健全，难以维护企业的利益。2、考核记录欠缺，难以落实奖惩制度。3、罚款于法无据。【案例】企业不得规定“末位淘汰”制某公司是一家广告公司，徐某去年入职，从事市场营销工作，合同期为两年。公司没有明确的岗位职责制度，也没有规范的考核体系，但在规章制度中明确规定了以销售额为标准的“末位淘汰”制度。年末，根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘汰。徐某在接到辞退通知后表示不服，认为公司“末位淘汰”制度不合法。【评析】解除劳动关系必须找到法律依据，《劳动合同法》中规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一种情形。以“末位淘汰”为由解除劳动合同，企业不但达不到解除劳动合同的目的，同时也要承担相应的赔偿责任。建议:公司要依法解除不合格员工，首先要制定科学的岗位职责和规范的考核体系依法认定员工不能胜任岗位的，应予以调整工作岗位或给予培训，仍不能胜任的，方可单方解除劳动合同。【法律依据】劳动合同法39、40、41条.doc【案例】奖惩程序、规定不合法，不能作为处罚依据王某是公司的一名技术员，2个月来已经受到3次警告，2次罚款。第3月，王某又因为违反规章制度被警告处理，公司遂决定与其解除劳动合同。王某不服，认为:在公司4次警告2次罚款的书面记录里，其中的2次警告记录是主管个人直接作出的，不符合规章制度之规定，属于无效记录。而企业的罚款没有法律依据，因此，公司作出解除劳动合同的依据不足【评析】由于《企业职工奖惩条例》已被废除，企业罚款权没有了法律依据企业任意设置罚款的现象应杜绝。建议:企业奖惩制度的体系设立应合理、合法、科学、全面，对管理中可能出现的各种现象尽量做出相应惩处。具体的惩处应落实到位，书面记录要完整有效，最好附有员工的签字确认。【法律依据】劳动法4条、劳动合同法4条、解释19条.doc六、商业秘密、知识产权管理中可能面临的问题1、没有明确的商业秘密范围，未与涉密人员签订保密协议，企业利益无从保护。2、签订保密协议，还应注意约定竞业限制条款，最大限度维护企业可能面临的损害。【案例】对商业秘密的界定举证不能，企业败诉一公司售房部的经理被辞退后，公司起诉他泄露经营信息，要求其停止侵权、赔礼道歉，并赔偿损失100万。近日，某市中级人民法院对这宗商业秘密侵权纠纷案作出判决:驳回公司的诉讼请求。【评析】:商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益具有实用性的技术信息和经营信息。同时这些信息必须经过权利人采取保密措施。公司不能向法院提供证据证明其对所指的经营信息已采取过保密措施，也并没有对此做出合理解释，则其所指的经营信息依法不能构成商业秘密，不能得到保护，建议:企业应建立规范的商业秘密管理制度，与员工签订保密协议，明确约定商业秘密的内容和范围。【法律依据】反不正当竞争法10条、劳动合同法23条.doc(七)其他需注意的问题1、为员工缴纳社会保险问题①为员工缴纳社会保险是法律赋予用人单位的强制义务