【人力资源外包及其风险探析：以S企业为例10000字（论文）】

第第页人力资源外包及其风险分析—以S企业为例目录TOC\o"1-2"\h\u814人力资源外包及其风险分析—以S企业为例 115243一、引言 130564（一）研究背景 25693（二）研究意义 232502（三）文献综述 232691二、S企业人力资源外包的概况 327830（一）人力资源外包的概念 314382（二）人力资源外包的动因 315795(三)人力资源外包的优势 422285（四）人力资源外包风险的界定 510287（五）S企业人力资源外包的现状 519555三、S企业人力资源外包存在的问题及风险分析 82922（一）部门职责划分不明确 813342（二）人力资源发展缺乏科学的指导 83737（三）员工满意度降低 812183（四）人力资源成本过高 928864（五）法律法规不完善 924713四、S企业人力资源外包存在的问题、风险对策研究 1022610（一）明确外包的真实目的 1014519（二）要制定合理的外包方案 1010426（三）选择好的人力资源外包机构 1011211（四）对外包商的正常业务实施监督 1021818结论 1132057参考文献： 12摘要：随着全球化市场经济的发展,在现阶段，外包已经成为公司的新兴词汇。随着劳动力在社会市场上的分配越来越重要，国内外企业之间竞争日趋激烈，企业人力资源外包逐渐成为一种趋势。外部风险评估已成为公众关注的焦点。为了提高人力资源的管理水平，将部分业务外包，提高服务质量，降低时间成本显得非常重要，因此企业越来越重视这一点。本文以S企业为例，采用了文献研究法、案例研究法、系统分析法，阐述了S企业人力资源管理外包的现状,分析S企业人力资源外包的存在的问题，并提出了相应的策略，为相关工作者提供参考借鉴。关键词：人力资源外包；外包风险；问题及对策一、引言（一）研究背景随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争是一种技能和能力的竞争，人力资源的管理与配置已成为企业竞争的内容之一。信息技术的快速发展和市场竞争的加剧。商业环境的复杂性和不确定性迫使企业在速度、高质量、经济实惠的服务和完善的服务方面与竞争对手竞争。这就要求公司是独一无二的。竞争。外包作为一种新的人力资源管理模式，在工业中得到了越来越多的重视和应用。面对竞争市场的不断扩大和竞争力的增强，国内外业务资源外包突出了需求增长，据相关报道，人事管理外包日益普遍。面对社会市场分工日益显著、国内外企业竞争日趋激烈，公司人力资源外包逐渐成为趋势，在这种大势所趋下，外包公司人力资源风险研究也引起了社会各界的关注。（二）研究意义（1）理论意义：当今学界现有学术界对“外包”和“外包风险”进行了较为深入的研究，但还不完善。本文对公司人力资源外包及其风险进行了总结，对其进行分析总结，对公司人力资源外包及其风险分析具有一定的理论参考价值。（2）现实意义：人力资源是当今社会中几个战略部门的重要资源，人力资源外包已逐渐成为企业发展到一定阶段的必然产物。面对专业资源需求和供应不均的情况，企业加大了对人力资源外包的研究力度，有助于企业进一步拓展人力资源业务，深化人力资源利用。传统的人力资源管理模式存在着人力资源更新不及时、管理方式协调一致的缺点：当然，传统的人力资源部模式已不适应当前形势，其运作已成为当前的一项重要任务。同时，公司重组、结构重组和简化互动要求公司人事部成为规划和实施组织变革的战略合作伙伴。人事管理局必须摆脱传统业务，更多地参与制定业务战略、组织业务、管理业务改革和创造竞争优势（三）文献综述随着越来越多的国内企业开始引用外包模式，国内学者开始致力于外包风险研究，但是相关研究集中在选择外包商、外包服务与企业发展需求的契合度、外包业务的信息安全等方面。主要研究有：张莉霞将风险归结为2个层次，即：①干扰原有的企业文化，破坏企业内部文化氛围；②影响员工归属感，降低了员工忠诚度。夏琪认为，中小企业是国民经济的生力军，中小企业的生存状态直接影响了国民经济的发展水平，可是，中小企业的自身特点决定了人力资源管理的高成本、非专业、被动性，对此，中小企业可以尝试引用“外包”模式，借助于外部力量来解决内部问题，同时密切关注各类外包风险，制定有效的风险应对方案[11]。李研研认为，进行人力资源管理外包需要与外包服务商合作，内外部存在难以防控的障碍与潜在威胁，诸多不确定因素致使企业预期效果与实际结果之间存在较大差距，可能拉高企业运营成本或降低原有收益，以上均是企业进行人力资源管理外包需要面临的风险[18]。二、S企业人力资源外包的概况（一）人力资源外包的概念人力资源管理外包是资源外包的一种形式"资源外包(“Outsourcing”)，外包，字面上被翻译成英语的“外部资源”，是指整合和利用公司最好的外部专业资源，以降低成本，提高效率。并提供了一种全面的管理模式，提高了公司的核心竞争力，提高了公司对环境快速反应的能力。[1]这种管理模式首先出现在信息领域，然后逐步发展为制造业、营销学、研发型、人事管理等，1954年美国通用公司与一家咨询公司签订了关于信息技术服务的外包协议"。人力资源外包是众多外包服务之一，也是一种服务管理方法。具体而言，企业应当根据自身业务需要，将其一项或多项人事管理任务委托专业外包服务机构或专业人事管理公司，降低劳动成本，最大限度地实现利润最大化。公司重要业务的一些常规、常规、无关的商业秘密等方面，如员工招聘、员工培训、工资福利、人事信息系统管理等，外包给合格人员。它是一个对企业管理有专业知识的组织，但当地公司和相关部门仍在对所有相关内部事务完全保密。[2]在经营过程中，公司必须支持一批合格的员工，成本相对较高。比如，标准组织应该有适当的管理专业人员，比如“招聘”、“中间服务办公室”等，“但是，也有很多小公司没有一个全面的人力资源管理体系。他们已经很有建树，不能以非常系统的方式提供足够的福利和教育机会，导致明显的招聘问题，导致重大任务的丢失，员工满意度低，就业率低。它们严重制约了中小企业的顺利发展。通过引入外部人员管理，可以从外包中受益，显著提高人员管理水平，提高企业竞争力。（二）人力资源外包的动因1.人力资源外包的外因竞争的加剧。随着经济的发展和企业进入行业，企业之间的竞争也显著增加。员工管理要求企业承担较高的资本成本，企业的竞争力实质上是技术与创新能力的比较，企业需要把重点放在这些核心业务活动上。公司的自由裁量权排除了一些琐碎复杂的人事管理服务，公司人事管理结构和组织的灵活性和复杂性也对公司提出了更高的要求。因此，寻找合适的外包服务，将有助于企业更具竞争力，这不仅可以为企业提供合理的人力资源管理服务，而且可以节约成本，降低效率，减少人力资源管理的大量投入管理活动的社会分配有助于外部化。随着人力资源外包服务需求的不断增加，越来越多的机构和企业在中国提供服务。除了这些专门机构外，还有当地公司（如咨询机构、代理公司、人才）服务公司等，一些知名的外企也在中国设立了分公司。同时，大型网络、媒体、网站等。他们还通过互联网提供了业务管理服务。[3]2.人力资源外包的内因公司的发展离不开人事管理。管理层应为新招聘人员提供系统培训，并为所有发展领域提供一定的支持。根据各职工的需要，制定专业、有针对性的激励和培训措施。新员工和现有员工都需要加强对企业文化的了解，提高他们的成员资格和身份。此外，人力资源的开发需要动态：公司的发展需要不断调整人力资源组织结构和能力转移，以帮助企业更快更好地运行更为复杂的管理。人力资源外包可将重复的日常任务委托给专业组织。公司核心业务的竞争日益激烈。目前，同行业企业之间的竞争日趋激烈。并非所有公司在所有行业都有重大利益。因此，企业更注重发展核心竞争力，更注重员工工作的业务复杂性，而不是关注焦点。(三)人力资源外包的优势人力资源外包的优势越来越凸显，使越来越多的企业采用这种方式，尤其是世界五百强企业的，都重申了这种模式的好处，人力资源外包逐渐成为企业的人事管理。接下来，详细分析其具体利益。将内部资源集中在公司内部更为明智和高效，从而提高了公司的竞争力。每个公司的资源都是有限的，因此通过外包人力资源，公司可以将内部资源配置到核心业务中，从而节约二级业务中的内部资源，并且将内部资源配置到核心业务中是合理有效的。提升组织结构和业务能力。人力资源外包后，有资质的人事管理公司进入，更新了公司组织结构，优化了各业务部门的工作效率，提高了各部门的业务能力；专业的人事管理提高了公司的管理水平。[5]专业化的人力资源管理使得对公司人事管理的评价更加科学合理。员工重视自己的考核结果，对公司更加满意，从而引导员工不断提高工作效率，提高自己的绩效考核结果，最终有助于降低公司整体管理成本，提高效率。人力资源外包降低了运营成本和管理风险。人力资源外包使企业从复杂的人力资源管理中解放出来，使企业能够更加专注于发展核心业务，[6]它的外包使专业公司能够应对可能降低公司运营成本和流程潜在风险的风险。（四）人力资源外包风险的界定风险，主要是不确定性，可分为广义和狭义两种。他们可能有利于大风险的大脑，受到损害或两者的结果；而狭隘的风险大脑主要关注损失或成本。本文所研究的外包人员管理风险主要集中在不确定的损失或成本所引起的风险，[7]企业人事管理外包的风险和收益是平行的，但无论哪一个优先，都需要与公司的实际活动及其与外部机构的合作相联系的具体问题。（五）S企业人力资源外包的现状1.S企业人力资源的概况S公司是世界领先的视听民用和专业视听产品、游戏产品、通信组件和信息技术领域的公司之一。计算机娱乐和在线业务也使其成为电子和娱乐公司的全球领导者。索尼在2007年3月31日和2006财年的合并销售额达到了700亿美元。在过去的60年里，索尼一直致力于帮助人们实现他们的梦想，享受高品质的娱乐与优秀的产品和服务。目前索尼在全球120多个国家和地区设立了分公司/子公司和工厂；集团70%的销售额来自日本以外的市场；数以亿计的S用户遍布世界各地。人事行政中心，人力资源中心主要包括人事和行政部门。人事部的主要任务是招聘、培训、员工绩效管理、工资制定等一系列活动；行政部主要负责人事部对公司办公场所（会议室、打印机等）的维护、清洁、餐饮、用车等工作。研发中心主要负责产品开发部的新产品和系统设计。该中心主要由各生产车间、计划和储存部门以及采购部门组成。该中心主要由许多部门组成，如财务、销售、预算和支出。营销中心主要包括销售、客户服务和市场营销。2.S企业人力资源外包的动因S企业面临的人力资源管理局面日益复杂，S公司的人事管理日趋复杂，面对日益激烈的市场竞争，S公司可以将人事管理外包给专业人员，以在激烈的市场竞争中取得优势。因此，动机分析如下：实现战略目标的必要性。随着经济全球化的深入，世界各国的经济联系越来越紧密，各国的市场环境也越来越复杂，面对如此复杂的市场形势，s公司必须站稳脚跟，获取发展利益。其他附属企业可外包给专门企业使用和加工。因此，为了实现更高的战略目标，美国必须将其人事管理的关键要素外包给第三方，这更有利于其战略目标在激烈的市场竞争中的实现和生存。降低人力资源管理成本。每个公司在发展过程中都要管理人力资源，但很多公司缺乏这方面的技能。员工管理成本高、效率低已成为普遍现象。因此，它正在减少人力资源。人力资源外包业务的发展是为了提高员工的需求和公司人事管理的效率。[7]将人力资源管理业务外包给专业的人力资源外部代理，可以达到降低人力成本的目的。例如，在一些公司的培训活动开发过程中，外包可以让合格的员工进行培训，省时省力。[8]降低员工离职率和提升员工幸福感。S企业目前的阶段仍然是一个战斗的时期，你可以应付来自竞争对手的激烈竞争，工人在各个层面都承受着非常高的劳动压力，员工的幸福感降低，但这并非正常现象，不利于公司的长远发展。人力资源外包引入了优秀的人力资源管理技术，同时降低了员工的就业强度和压力，提高或降低了员工满意度，保持了较高的离职率。公司将不断改进，将更多的资源投入到核心业务中，促进公司的繁荣和发展。[9]减少人才流失的需要。在信息时代，企业之间的竞争更多的是技能、创新能力和人力资源综合素质之间的竞争。企业自有人力资源的优势与劣势以及管理整合的力度，将在很大程度上决定着中小企业能否制定长远的发展战略，按照既定的目标行事。[10]由于许多中小企业在母国的实力有限，他们在人力资源方面提供的开发部门和平台相对有限，员工流失率高的问题已经成为影响许多中小企业人力资源管理的一大问题。3.S企业人力资源外包的内容S企业在进行人力资源外包决策的过程中，企业需要的第一选择就是外包。在目前的情况下，我国的法律法规体系还不完善，关于招聘和外包咨询业以及关于人力资源外包的法律法规明显较少。对企业而言，他们最关心的是安全，分支机构的核心发展能力不能外包。实施员工管理的全过程可以通过外包一系列内容来实现，如分析和职位描述、招聘、培训、薪酬和福利。国家相关法律法规明确规定的福利制度，如养老保险、医疗保险、住房公积金等诸多事项，可以通过逐步外包的方式实施。[11]当前S企业将部分外包人力资源。现有的外包服务项目主要包括劳务派遣、招工外包和职工培训外包。招聘外包主要是基于S公司员工流动性强，员工个人年龄限制较大，前排员工专业技术能力要求较低。它的优点是S公司可以调动整个公司的员工招聘外包公司没有太多的要求和限制。缺点是在管理人员以及专业技术人员的招聘方面，外包公司的实际招聘结果与S企业的目标需求有差别。员工培训外包的内容主要是是对S企业招聘新员工的培训、对企业文化的培训、对行业政策培训等方面展开的，优点是能为S企业节省了专门的培训人员的人力成本和聘请专门培训公司的费用，缺点是很容易导致Ａ企业的一些内部文件或机密外流，给竞争对手可趁之机。4.S企业良好的品牌效应S企业是一家具有多年经验的老牌公司。经过全体员工的不懈努力，取得了令人瞩目的成绩，并得到了客户的好评。它具有不可动摇的地位和良好的品牌效应，赢得了宝贵的无形资产。由于S品牌好，吸引了众多外包优秀人力资源的企业寻求合作机会，在一定程度上保证了外包人力资源服务质量。5.灵活的市场响应能力S公司多年来经历了不同的发展时期，各时期环境不同，但S公司每次都能承受压力，为积极应对外部市场变化，抓住市场机遇，适应发展，公司方针和战略必须积极应对市场动态，降低公司环境变化风险[12]长久以来，S公司人事部门长期以来一直困在复杂、传统的管理工作中，一直无法离开，更不用说它在企业战略中有适当的作用，所以他们要对外包支持者的比例负责。最大的，尽管超过45岁的工人对外包活动持保守的看法。不过，鉴于公司长期发展，其管理者已逐渐开始关注人力资源外包服务，也了解了实施公司外包战略的好处。[13]于是试图尝试在企业内部讨论公司内部人力资源外包问题。三、S企业人力资源外包存在的问题及风险分析S企业外包人员的风险主要是由于自身风险、外部环境风险和外包风险。这三个要素的风险贯穿于外包过程中；顾名思义，公司自身的风险是公司在外包活动中自身所构成的一些风险。三大风险之一的受控或不受控因素构成的自身风险是整个风险管理中的一个关键问题。这主要是由于外包内容的选择风险、选择外包商时谨慎的风险以及内部风险、外包过程控制不足等过程风险。外包风险是指外包商单方面行为所构成的风险。外包风险限制了外包管理的目标；包括泄漏风险、道德风险、文化矛盾和合同签订。[14]“外部环境风险”是指S公司实施人力资源后外部环境影响所产生的风险，如产业政策变化、法律法规滞后、文化风险等。人力资源外包可以顺利进行。（一）部门职责划分不明确S企业下属的一级公司部门约十个一级事业部，许多事业部相互重叠。比如，人事部除了负责公司内部业务外，还负责行政文件、行政规章制度等。与法律咨询服务部和公共关系部同时成立和运作。同时，内部人员不足的人力资源部仍然无法处理这些复杂的任务，最终不仅工作不成功，其他任务的效率和质量也在恶化。[15]其原因，主要是大S内部管理仍沿用过去的旧模式，各部门工作分工不明确，导致防患于未然、效率低下等问题。（二）人力资源发展缺乏科学的指导随着S企业的持续发展，公司应该从战略规划的角度重新审视公司人力资源部的地位，积极让人力资源部参与公司的战略目标和战略规划。事实上，S公司仍然不了解人事部门的战略作用，未能实现其宏观目标与员工微观目标的一致性。（三）员工满意度降低由于S企业的组织层级比较多分工较为混乱，制定的绩效考核标准没有针对每个部门的具体情况，这就不可避免地导致S对员工的考核过程和绩效存在大小差异。它没有具体的控制机制，处于一个相对盲目的阶段，这可能导致评估的差异，最终导致工人的不满。员工绩效考核体系不合理。绩效考核是支付员工工资的基础。合理的绩效考核制度对调动员工的积极性有一定的作用，但不合理的绩效考核会严重挫伤员工的积极性，容易引起员工的不满。绩效考核主要以期初设定的目标和工作内容为依据，最终考核包括对员工目标的实际考虑。[16]员工的变动在某一特定领域引起连锁反应，影响剩余工人对当前工作的积极性和不满。S公司的快速发展给员工带来了很大的压力，使得员工的流动性相对较高，对公司的发展和内部凝聚力产生了一定的负面影响。而且，公司的工资和福利与工人的工作不可比，这也导致员工情绪波动，导致工作和服务质量下降，最终影响公司未来的竞争力。表1：S企业人力资源外包满意度部门非常满意满意一般不满意管理部行政部财务部市场营销部电商运营部产品部研发部售后服务部12%5%12%10%12%3%4%7%83%34%72%43%24%25%24%26%5%52%16%33%73%71%72%54%0%13%0%9%0%0%0%12%（四）人力资源成本过高根据交易成本理论的分析可知，如果S公司采取一种解决员工招聘、培训管理、工资管理和员工管理四个业务管理问题的方式，那么S公司现有的内部人员将是不够的。因此，S公司必须从人事部门招聘员工，并从人事部门招聘一线员工。这样的重复招聘不仅严重浪费了人力资源部门的精力，也耗费了大量的资金。（五）法律法规不完善我国人力资源开发相对较晚，类似的法律法规还有待完善。此外，我国的法律和条例对外包过程中协议中规定的外部供应商无法运作没有明确的后果。这在一定程度上威胁了公司的发展。外部公司的经验各不相同。我国的人事服务公司必须不断向模范机关学习，弘扬诚信奉献的品质，完善服务体系。但是，由于我国的人力资源开发还没有形成产业化和市场化，对外部供应商水平的管理还不是强制性和规范性的。外包自身的经验资源也与经验服务水平不一致。然而，由于信息不对称，企业在外包安检人员时可能无法轻易评估外包商的情况，从而给企业人事管理的发展带来一定的风险。[18]四、S企业人力资源外包存在的问题、风险对策研究（一）明确外包的真实目的外包业务要求能够促进企业经济效益，精简人员的同时促进业务效率的提高。S企业人力资源外包的真正目的就是帮助解决目前企业难题，为企业的长远规划做好铺垫。[19]首先，S企业应当考虑选择适合企业自身发展的外包商，以达到节约成本、提高经济效益的目的。其次，要考虑外包是否能够为当前S企业发展存在的问题带来直接的改善。再次，S企业要在资金范围之内，成本控制之内进行外包服务。最后，要考虑到企业经济效益是否能够与Ａ企业付出的外包成本相符合。要深入评估确保外包方案的可行。（二）要制定合理的外包方案S企业应广泛听取员工对自身发展和业务计划的澄清意见，在专家领导下制定完整的外包计划。S公司应为非核心公司设计完整的外包管理体系，区分S公司与核心业务，避免将核心业务外包给外包公司，导致核技术泄漏，[20]给企业造成经济损失。对于外包项目，本文认为，S公司也可以在人力资源外包项目中维持劳务外包和一般人员招聘。由于企业的专业能力，企业可以招聘自己，培训员工，避免泄露商业秘密，可以招聘专业的培训师。（三）选择好的人力资源外包机构首先，S企业应通过收集外部供应商相关信息，选择符合其业务原则、价值观和企业文化的外包公司。S公司应充分了解外包代理的财务状况、资质、声誉及相关经验，了解外包服务提供商的服务团队、员工特点等。；其次，为确保人力资源外包达到预期效果，S公司应在深入了解和面对面的审查后，对外包服务商管理团队的能力进行检查，以确定辩论的可靠性和连续性，能外包、改进优质服务，有效降低泄露商业秘密的可能性。[21]最后，了解外包是否与S的核心竞争力和核心竞争力互补。（四）对外包商的正常业务实施监督首先，首先，双方签订合同后，S公司必须密切监控外包方的外包活动。作为一个独立的法律实体，外包商自然寻求最大化利益。他们可以在没有任何单独的信息公司的情况下违反合同：发生情况时，[22]S公司应对合同内容向外部承包商进行随机检查。其次，S公司应定期检查外包项目，确保外包项目达到预期计划。第三，S公司应定期对外包业务流程进行审核，确定是否存在违法行为。有效控制的引入，不仅可以提高外部供应商提供的服务质量，而且能及时发现漏洞和风险，采取纠正措施，避免更大的损失。1.加强员工沟通S企业内部稳定和凝聚力是其可持续发展的重要条件。选择外包的目的是瞄准优势资源，注重发展核心竞争力。如果外包造成内部人员流动或管理混乱，则利润大于损失。因此，S公司需要进一步加强内部协调与沟通，建立基层员工、中层管理人员和高层管理人员之间持续、顺畅的长期沟通机制，及时充分理解职工对外包过程的意见和不满，提供救济和救济。得到工人的信任和支持，逐步让他们理解，作为一个企业的一员，公司可以实现更长远的发展，员工也可以得到更多的利益，[23]企业的利益和员工的利益本质上是一致的，必须结合起来，实现更大的跨越。也会看情况，决定配合物质补偿和物质补偿的水平，以避免员工离职造成的内部不稳定。同时，开放外包决策，邀请员工参与外包服务评价。同时也让员工有了主人翁意识和主人翁意识，提高了服务质量，并有了更多的外包。2.完善服务监控S企业将自身的人事管理职能外包，监管成本必然增加。由于这些主题，外包服务提供商可以在服务过程中“偷工减料”，导致服务质量下降和内容减少。因此，在与外部供应商的合作中，S公司必须重视对外包服务的监控，以管理外包的交易成本，增加自身的利润。在外包前，通过认真分析和借鉴其他中小企业的经验，尽量预见可能影响外包服务质量的潜在风险因素，为了限制与预先签订的协议有关的任何问题，并改进外包措施，现已制定。另一方面，一是科学制定和实施S公司人事管理外包的制度要求、规则和程序，建立一套能够客观、全面地评价对外供应商服务质量和效率的指标体系。结论随着全球经济一体化，企业越来越重视人力资源管理。人力资源外包作为一种新型的人力资源管理模式，已逐渐成为提高企业人员配置水平的有效途径，也是企业发展的重要战略工具。但国内人力资源外包尚处于起步阶段，加之公司内外部环境的不确定性、与外部供应商关系的复杂性等因素，使得外包的风险肯定很大。研究外包风险指数化设计及相应的风险管理策略，可以为众多希望提供人力资源外包服务的企业提供一定的参考和借鉴。同时，设计科学合理的风险评估体系，选择合适的评估指标，从源头上降低外包风险，防止给公司带来不必要的损失。目前的S公司缺乏足够的人力资源外包经验。在未来的发展过程中，公司必须不断与相关公司沟通，不断完善风险评估指标体系的设计，加强风险管理，将公司损失降到最低。参考文献：[1]胥泰维.人力资源外包经济评估和风险分析[J].特区经济,2019(7).[2]姚全.企业人力资源外包风险分析及规避策略探讨[J].中国乡镇企业会计,2019(10):127-128.[3]李星昱.我国公共部门人力资源外包价值与风险分析[J].福建质量管理,2019,000(007):64.[4]王琪.YY集团人力资源外包风险管理研究[D].华中科技大学,2019.[5]盛贻婷.石油工程公司人力资源外包风险研究[D].西南石油大学,2019.[6]张莉霞.探索企业人力资源外包的风险及其防范措施[J].中国科技投资,2019,000(007):169,171.[7]段曼舒.人力资源外包与绩效提升研究[J].合作经济与科技,2019,No.618(19):138-140.[8]应春丽.X集团人力资源外包项目的研究[D].浙江工业大学,2020.[9]曹勇.分