科研成果鉴定材料

PAGE2PAGE40科研成果鉴定材料项目名称：“鲶鱼效应”对降低护士职业倦怠的效果研究鉴定单位：武汉市中西医结合医院（盖章）单位地址：武汉市中山大道215号联系人：苏文联系电话汉市科技局二O一三年三月项目名称：“鲶鱼效应”对降低护士职业倦怠的效果研究项目负责人：王莉项目完成人：王莉辛玲芳李凤姣郑蓉荆萍李艳芳罗志华邵卫刘丽华袁红刘婷刘琴万媛余萍潘群申请鉴定单位：武汉市中西医结合医院项目来源：武汉市卫生局任务书编号：WZ09C03单位地址：武汉市硚口区中山大道215号联系人：苏文联系电话○一三年三月目录一中文摘要 1二工作报告 41研究背景 42职业倦怠的定义 43职业倦怠对护士身心健康的影响 54职业倦怠的测量工具 65课题采用的职业倦怠调查工具（MBI）介绍 66国内外护士职业倦怠研究现状 87国内外护士职业倦怠影响因素及对策研究现状 98“鲶鱼效应”运用于护理管理的目的和意义 119项目解决的关键性技术问题和创新点 1310参考文献 14三技术报告 181护士职业倦怠和职业心理需求调查 181.1研究对象 181.2调查工具 181.3调查方法 191.4统计方法 191.5调查结果 192“鲶鱼效应”的实施 202.1“鲶鱼效应”在全院的实施 202.2“鲶鱼效应”在神经内科不同病区的对照实施 263讨论 314结论 355参考文献 366调查问卷 37四附件 39附件1查新报告 39附件2已发表论文 39一中文摘要目的本课题以护士职业倦怠和职业心理需求调查为切入点，将“鲶鱼效应”引入护理管理。通过“鲶鱼护士”的榜样作用，正面影响护士群体的思想和行为，以正性激励机制达到降低护士职业倦怠、提高护理质量的目的。方法选用由李小妹和刘彦君译成中文引入我国的Maslach工作疲溃感量表（theMaslachBumoutInventory,MBI），进行护士职业倦怠调查；采用路新爱设计的护士职业心理需求问卷，进行护士职业心理需求调查。将“鲶鱼效应”运用于护理管理，制定“鲶鱼护士”的选拔、培训、使用、考核方法，建立激励机制。观察“鲶鱼效应”引入全院护理管理和病区护理管理前后护士职业倦怠各维度得分、护士职业倦怠程度、护理质量得分、护士对医院护理管理满意度、患者对护理工作满意度的变化。结果1实施“鲶鱼效应”前我院护士职业倦怠调查结果：情感耗竭维度得分（25.34±13.45）、去人性化维度得分（8.77±6.21）高于Maslach工作倦怠量表常模，而成就感低下维度得分（31.14±9.28）低于常模。提示我院护士职业倦怠严重。2.实施“鲶鱼效应”前我院护士职业心理需求调查结果前三位依次为：增加收入、获得学习机会及职业发展前景，分别为211人、171人、167人，分别占总人数的60.98%、49.42%、48.27%；提示管理者应注重护士切身利益及专业发展，站在护士的角度，采取一定的激励方式有望改善护士职业倦怠，提升工作热情。3.实施“鲶鱼效应”后，我院护士职业倦怠调查结果表明：①护士职业倦怠情感耗竭维度得分（18.91±9.68）、去人性化维度得分（5.34±2.29）、成就感低下维度得分（40.28±11.41），三个维度得分与实施前比较有显著差异（P＜0.01），提示护士职业倦怠明显缓解。②护士职业倦怠程度与实施前比较也有显著差异（P＜0.01），提示护士职业倦怠程度减轻。③各项护理质量平均分、护士对医院护理管理满意度、患者对护理工作满意度与2008年度比较，均有显著提高（P＜0.01），提示“鲶鱼效应”管理可以有效缓解护士职业倦怠，提升护理质量，取得医院、护士及患者的满意，取得良好的社会效益。4.“鲶鱼效应”在神经内科不同病区对照实施结果：①护士职业倦怠：实施“鲶鱼效应”的观察组与传统管理的对照组护士职业倦怠各维度得分比较有统计学差异（P＜0.05）；观察组实施前后护士职业倦怠各维度得分比较有统计学差异（P＜0.05）；提示“鲶鱼效应”管理在降低职业倦怠方面，明显优于传统管理模式。②护理质量：观察组与对照组的护理质量比较有统计学差异（P＜0.05）；观察组实施前后护理质量比较有统计学差异（P＜0.05）。结果进一步支持“鲶鱼效应”的实施有利于提高护士的职业激情，降低职业倦怠，提高护理质量。结论职业倦怠不但危害护士的身心健康，而且影响护士工作的积极性、主观幸福感、工作成就感及对自我理解和冲突的控制，阻碍护理事业的发展。目前职业倦怠已引起国内外护理管理者广泛关注，并提出多种干预措施的设想，但这些设想缺乏实证措施的支持，也绝非职业自身所能掌控。综上所述，本课题在护士职业倦怠和职业心理需求调查的基础上，将“鲶鱼效应”运用于护理管理，制定一套科学的激励机制，在降低护士职业倦怠，提高护理质量上取得较好效果，结论如下1、“鲶鱼效应”的运用提高了护士工作的积极性，降低职业倦怠。2、“鲶鱼效应”的运用使“小护士”成为“大专家”，提高护士职业成就感。3、“鲶鱼效应”的运用形成科学的护理管理模式，提高护理质量。关键词护士职业倦怠鲶鱼效应二工作报告1研究背景护理工作的特点决定护士既要承担临床处置的高风险职责，又要遵循弱势病人的需求规律，因此护士无疑是职业倦怠的易感、高发人群。职业倦怠像“职业病毒”一样侵袭着护士群体，不但危害护士的身心健康，而且关系到护士工作的积极性、主观幸福感、工作成就感及对自我理解和冲突的控制，阻碍护理事业的发展。目前职业倦怠已引起国内外护理管理者广泛关注并提出多种干预措施的设想，如给护士传授压力管理的方法来减轻工作压力；管理者给予护士更多的关心，鼓励护士之间的相互支持；改善工作环境，加强医护患之间的相互交流等[1]。但这些设想缺乏实证研究措施的支持。而且上述“外部压力源”的改善，绝非职业自身所能掌控[2]。”鉴于上述原因，本课题重点关注“内在压力源”，即护士自身潜能开发，通过制定一套科学的激励机制，改善当前护理工作与专业发展不相适应的矛盾，满足护士合理的职业心理需求，这将对减轻护士职业倦怠、增进护士群体的身心发展更为有益。2职业倦怠的定义职业倦怠的研究始于20世纪70年代，1974年美国临床心理学家Freuden-berger[3]率先提出这一概念，用以描述工作中的个体所体验到的诸如情感耗竭、身心疲劳、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态。随后众多学者对职业倦怠进行了深入研究，Maslach等[4]于1981年对职业倦怠下了一个被广泛引用的操作定义：在以人为服务对象的职业领域中，个体由于长期遭受到情绪和人际关系紧张源的刺激而产生的延迟反应，包括三个维度，情感耗竭(emotionexhaustion)、去人性化(dehumanizationordepersonalization)、成就感低下(dimin-ishedpersonalaccomplishment)。①情感耗竭即职业倦怠的压力维度，是职业倦怠的核心维度，是最具代表性的指标。特征是在与他人互动的过程中，个体无法轻易处理周围的问题与要求，表现出缺乏活力、过度疲劳、没有工作热情等现象；②去人性化即职业倦怠的人际关系维度，是人际服务领域的特别指标。特征是在与他人互动的过程中，个体以不带感情和冷漠的方式与态度回应周围的人群，表现为把服务对象当“物”看待，对他人冷漠、缺乏同情心等态度；③个人成就感低下即职业倦怠的自我评价维度，是反映职业倦怠行为结果的指标。特征是在与他人互动的过程中，倾向于消极地评价自己，并且伴有工作能力体验和成就感的下降[5]。3职业倦怠对护士身心健康的影响职业倦怠对护士身心健康的影响主要体现在以下三个方面：①心理方面：持续地精神不振，对护理工作产生厌倦，丧失工作信心和热情。猜疑、易怒，对他人的容忍度降低。自我评价降低，认为自己的工作毫无价值，对前途悲观失望。②生理方面：处于生理能量耗竭的状态，表现为食欲不振、体重骤变、睡眠不规律、易疲乏、对疾病的抵抗力降低等。甚者导致内分泌紊乱、神经衰弱、各种心脑血管疾病等。③行为方面：厌倦护理工作、减少工作投入、对病人冷漠，甚者逃避或拒绝与他人沟通。4职业倦怠的测量工具[6]①Maslach工作疲溃感量表(MBI)，三个中文版本分别由香港理工大学彭美慈、西安交通大学医学院护理系李小妹以及昆明医学院余华三位学者译订。②由西班牙学者Moreno-Jimenez等编制的护士职业倦怠量表(NBS)。③李永鑫等编制的中式工作倦怠量表(CMBI)。④Jones的卫生专业人员工作疲溃感量表(StaffBurnoutScaleforHealthProfessionsSBS-HP)。5课题采用的职业倦怠调查工具（MBI）介绍本课题选用由李小妹和刘彦君译成中文引入我国的Maslach工作疲溃感量表（theMaslachBumoutInventory,MBI），进行护士职业倦怠调查。众多职业倦怠研究工具中，MBI量表是一个被普遍采用的研究工具。据统计，在已发表的有关职业倦怠的研究中，90%以上的论文和研究报告都采用MBI作为测量工具[7]。Maslach(2001年)指出，MBI在欧美许多国家被翻译成多种文字，并在多个职业领域包括护理职业领域中被使用，被证明有很好的信效度，成为当前评价职业倦怠的基本工具。该量表主要包含了三个维度[8]，情感耗竭、去人性化、成就感低下，由22个条目组成。①情感耗竭，9个条目(1，2，3，6，8，13，14，16，20)，总分0-54分，主要评价工作压力过大引起的情绪反应，情感耗竭因子得分越高，表示倦怠程度越高。②去人性化，5个条目(5，10，11，15，22)，主要评价压力引起的对服务对象的态度及感觉的改变，总分0-30分，去人性化因子得分越高，表示倦怠程度越高。③成就感低下，8个条目(4，7，9，12，17，18，19，21)，主要评价压力引起的对自己工作的看法，总分0-48分。个人成就感因子得分越低，表示倦怠程度越高。受试者依据自己的感受对量表的描述进行自我评估，评估采用0~6分7级评分法，依次表示其感受出现的频率。“0”表示从来没有，“1”表示约1年有几次，“2”表示约每月有1次，“3”表示约每月有几次，“4”表示约1周有1次，“5”表示约1周有几次，“6”表示每天都有。从已有的大量研究来看，职业倦怠的三个维度情感耗竭、去人性化、成就感低下，反映个体不同心理侧面，为此许多学者认为不能简单地把被试个体的三个维度得分简单相加，来获得一个单一的职业倦怠程度的评价。参照李永鑫[9]提出的综合考虑职业倦怠三个维度的方法，临界值以情感耗竭≥27分，去人性化≥8分，成就感低下≤24分为标准。把各个维度整合到一起，纳入到职业倦怠的诊断标准中，即将被试者的倦怠程度分为四种[10]：①零度倦怠：在职业倦怠评估中，三个维度的得分均低于临界值；②轻度倦怠：在职业倦怠评估中，某个维度的得分高于临界值；③中度倦怠：在职业倦怠评估中，某二个维度得分高于临界值；④高度倦怠：在职业倦怠评估中，三个维度的得分均高于临界值。为了判断方便，在评估职业倦怠程度时，个人成就感为反向加分。其中情感耗竭和去人性化评分越高表示职业倦怠的程度越重，个人成就感分值越低表示职业倦怠程度越重。6国内外护士职业倦怠研究现状国外护士职业倦怠研究国外护士职业倦怠的研究起步较早，始于20世纪70年代。最初的研究是探索性的，主要是描述职业倦怠的基本表现。20世纪80年代研究者开始利用调查问卷对助人职业的人群进行调查。20世纪90年代，对职业倦怠的研究范围扩展到助人职业以外的许多领域。2001年的一项调查在美国、加拿大、德国、英国和苏格兰5个国家的医院开展，有4个国家40%的护士对目前工作不满意[11]。沙特阿拉伯学者2010年对多国护士职业倦怠状况的一项研究表明，55％的护士处于重度情感耗竭，42％的护士表现为重度去人性化，71.5％的护士表现为个人成就感低下。Rout的研究发现普通人群和护士职业倦怠的发生率分别为0.2%和1.1%，日本护士职业倦怠的发生率高达25.9%[12]。华小芬在《美国护士职业压力与护士短缺危机的最新研究》中指出在130种压力较大的职业中，护士名列前40名的榜首[13]。国内护士职业倦怠的研究国内针对护士职业倦怠的研究，起步较晚，从2000年才开始。骆宏等报道，国内护士职业倦怠的发生率在55.1%-59.1%[14]，且48.77%的护士想改行。2006年浙江理工大学心理研究所对10家医院1800余名护士所做的护士职业倦怠调查报告显示，62.8％的护士存在不同程度的职业倦怠[15]。周荣慧[16]等对北京市城区综合医院护士职业倦怠的调查显示北京城区综合性医院护士处于高度职业倦怠状态，情绪耗竭699人，占93.4%，去人性化646人，占86.4%，成就感低下722人，占96.5%。综上所述，职业倦怠严重影响护理队伍的稳定，有必要对其影响因素及对策进行研究。7国内外护士职业倦怠影响因素及对策研究现状国外护士职业倦怠影响因素及对策研究现状国外学者Lee等[17]的分析显示角色冲突、角色模糊与职业倦怠显著相关，Tunc[18]等人的研究得出护士比医生更为显著的受到角色冲突和角色模糊的影响。Gray-Toft[19]等运用自行设计的量表把压力和压力源结合起来研究，发现导致护士职业倦怠的压力源有以下7个方面：患者的死亡、与医生的冲突、缺乏支持、知识储备不足、工作负担重、与其他护士冲突及对患者的治疗了解较少等。国外有关职业倦怠的干预性研究较多，研究发现社会支持和职业倦怠的程度密切相关[20]，Coffey等研究表明[21]，管理者和同事的支持可有效缓解职业倦怠，尤其是管理者的支持。Rijk等[22]研究结果显示，对积极应对者提供工作中的高控制感可以削弱由于工作压力导致的情感耗竭。Elloy等[23]研究表明，自我管理团队可以在一定程度上减少职业倦怠的诱发因素，如角色模糊、角色冲突、缺少参与、缺少上司和同事的信任和支持等。Demir等[24]发现个体社会地位因素如受教育程度、工作经验、工作地位等与职业倦怠有关，具有较高教育水平、工作经验以及工作地位的护士职业倦怠较轻。国内护士职业倦怠影响因素及对策研究现状李小妹的调查显示[25]，在引起护士职业倦怠的原因中，社会地位低、工作负荷大、晋升及深造机会少，工作独立性少等是造成中国护士职业倦怠的主要来源。骆宏等[26]在《护士职业倦怠与工作领域心理社会因素的相关研究》中发现影响情感耗竭水平的因素依次是工作负荷、角色冲突、控制感；影响去人性化水平的因素依次是角色冲突、控制感与工作负荷；影响成就感的因素依次是角色冲突、角色模糊、工作负荷、文化程度、工作年限以及领导支持。临床护士承担大量非护理性工作，具有多重角色性，每种角色都赋予护士强烈的责任感。心理学研究表明，个人承担的角色越多，角色转换不适而引发心理冲突的可能性越大，职业倦怠的水平也越高[27]。目前国内关于护士职业倦怠的干预性研究多为研究者本人所提出的干预策略的设想[28-29]，归纳为以下三方面①提供社会支持：护士职业倦怠的产生与所处社会经济地位及个人待遇较低有较大关系，通过提高护士的社会地位和待遇，为护士职业创造良好的社会环境，可预防护士职业倦怠的产生。②改善工作环境：改善护士的工作环境，减少护士的工作压力。③引导护士培养健康的心态：职业倦怠的产生与不健康的心理有关，通过对个体教育干预，以积极的应对方式替代消极的应对方式。由此可见，但凡提及职业倦怠人们很容易聚焦于专业地位、医患关系、专业知识、组织氛围、工作负荷5大“外部压力源”，但事实表明“外部压力源”的缓解属于浩大的系统工程，涉及国情、职业价值观等诸多复杂的社会文化背景，绝非在职业自身的掌控之中。因此过多关注“外部压力源”对降低职业倦怠，将于事无补[30]。倘若能更多地着眼于“内在压力源”即开发护士自身工作潜能，秉承内在归因取向，将不失为降低护士职业倦怠的有效途径。8“鲶鱼效应”运用于护理管理的目的和意义“鲶鱼效应”的概念“鲶鱼效应”是MBA教程的一个经典故事。挪威渔民在远海捕捞沙丁鱼，为保证沙丁鱼活着抵港买出好价钱，渔民们在渔舱里放入几条鲶鱼。鲶鱼生性好动，使原本懒洋洋的沙丁鱼感到危机，也加速游动。如此以来，水中便含有更多的氧气，沙丁鱼一条条活蹦乱跳地抵达渔港。对于这个现象，日本三泽集团会长将其定义为“鲶鱼效应”。三泽千代治认为：人其实也如沙丁鱼一样有惰性，一个公司的人员如果长期固定不流动，员工就会对工作失去新鲜感，容易产生惰性。因此，有必要引进“鲶鱼”这样的高素质异己分子加入公司，以制造一种良性竞争气氛，使企业生机勃勃[31]。这个概念被经济学家们形象地比喻为“竞争赋予市场和企业活力”，并广泛应用于企业人力资源管理。“鲶鱼效应”的原理“鲶鱼效应”的原理是通过科学的激励机制，有效激活员工的工作激情，使之更好地为企业的发展服务。其在管理上的作用体现在两个方面：一方面表现为带动作用。因为“鲶鱼”有着较高的个人素质、较强的业务能力和个人影响力，周围的人群总是在关注着他们，他们的工作激情常通过言行影响周围的人群，使之仿效并追随；另一方面表现为刺激作用，“鲶鱼”的活动能力会打破现有的平衡，他们的积极向上、领导对他们的关注和支持以及他们待遇上的改善，会给周围的人群带来压力，刺激周围人群的自尊心，出现“比、学、赶、超”的良好竞争局面。“鲶鱼效应”运用于护理管理的目的“职业倦怠”是职业人在工作压力之下所体验的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。人的基本社会需求注定人们在其人生发展历程中必须与职业为伍，这是个体社会化发展的必由之路，因此职业倦怠是人们就职的伴随产物”[32]。护理作为一项服务性的职业，护理人员在医疗服务中承担和扮演着极其重要的角色。护理人员的职业倦怠程度直接影响护理质量。本课题将MBA教程里经典的“鲶鱼效应”运用到护理管理中，通过建立科学有效的激励机制，调动护士工作的潜能，达到降低护士职业倦怠、提高护理质量的目的。“鲶鱼效应”运用于护理管理的意义护理质量的高低取决于护理管理者的引导和良好的管理机制，但保证护理质量的主体是护士，其行为直接影响护理工作的质量。传统的护理管理模式强调“事”的管理，只重视工作，常常把责罚、批评放在第一位，容易让护士产生消极和抵触情绪。而“鲶鱼效应”管理模式，注重“人”的管理，通过制定合理的“鲶鱼护士”选拔、培训、使用、考核方法，建立有效的激励机制，使“鲶鱼护士”在专业素养和管理能力上得以提高，成为专科骨干，促进护理人才专业化发展。“鲶鱼护士”在履行赋予的职责过程中，工作得到认可，能力得以体现，满足护理人才合理的职业心理需求，激发工作潜能。从根本上解决当前护理工作和护理专业发展不相适应的矛盾。美国著名学者詹姆士在多年的心理研究中发现[33]：一个人的能力，在平时的表现和经过刺激、激励后的表现之间的差距是60%。“鲶鱼效应”运用于护理管理，树立“鲶鱼护士”的榜样作用，通过良性竞争，激发护士群体的工作激情，降低职业倦怠，提高护理质量。9项目解决的关键性技术问题和创新点项目解决的关键性技术问题本课题在对我院护士群体进行职业倦怠和职业心理需求调查的基础上，创新性地将“鲶鱼效应”引入护理管理。临床实践证明这种激励化管理模式，明显优于传统的护理管理模式，有效降低护士职业倦怠，提高护理质量，为现代护理管理提供了新思路。项目创新点①将MBA教程里经典的“鲶鱼效应”运用到护理管理中，这种激励化管理机制通过临床实践证实能有效激发护士潜能、调动护士工作激情，提高护士职业价值，降低护士职业倦怠。②“鲶鱼效应”运用于护理管理，这种目标激励和机会激励相结合的管理模式提高了护理队伍凝聚力，增强护士自我管理意识，使护理质量明显提高。③“鲶鱼效应”运用于护理管理，有效地促进护理人才向专业化发展，改善了护士队伍的人才结构，改变当前护理发展滞后于临床医疗的现状。10参考文献[1]苏东永.管理心理学.上海：复旦大学出版社，1999，151.[2]刘晓虹.护士职业倦怠及其内在影响因素分析[J].中华护理教育，2008,5（5）:287-288.[3]FreudenbergerHJ.Staffburnout[J].JournalofSocialIssues，1974,30(1)：159-161.[4]MaslachC,JacksonSE.Themeasurementofexperiencedburnout[J].JournalofOccupationalBehavior，1981,2(5)：99-102.[5]王晓春，甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评[J].心理科学进展，2003，11(5)：112-114.[6]胡利利,于瑞波.工作倦怠理论研究评述[J].科技管理研究.2011,3：235-239.[7]李永鑫.工作倦怠及其测量.心理科学，2003，26(3)：556-557.[8]陈素坤.临床心理护理指导.北京：科学技术出版社，2004.[9]叶志宏，骆宏等.杭州地区护士群体职业倦怠常模与诊断标准的研究[J].中华护理杂志，2008，43（3）：207-209.[10]卞冉，龙李荣.工作倦怠的理论与测量.人类工效学，2004，10（1）：29-31.[11]陆昌勤.工作倦怠感研究及展望[J].中国心理卫生杂志，2004，18(3)：206-211.[12]王树珍，赵琦，李曙光.临床护士职业倦怠的调查研究[J].CHINESENURSINGRESEARCHSeptember，2008，22（9A）.[13]华小芬.美国护士职业压力与护士短缺危机的最新研究.护理与康复，2003（3）：133-135.[14]骆宏，叶志弘，冯莺.护士职业倦怠与工作领域心理社会因素的相关研究[J].中华护理杂志，2005，40(1)：12-14.[15]孙月芬。护士流失的职业心理原因调查分析及对策。中华护理杂志，2001，36（2）：92-94.[16]周荣慧，郭秀花，马岩.北京市城区综合性医院护士职业倦怠的预测性研究[J].护理研究2008，247（4）：961-962.[17]LeeR，AshforthBE.Ameta-analyticexaminationofthecorrelatesofthethreedimensionsofjobburnout[J].JournalofAppliedPsychology，1996，81(2)：123-133.[18]TuncT，KutanisRO.Roleconflict，roleambiguity，andburnoutinnursesandphysiciansatauniversityhospitalinTurkey[J].Nursing&HealthSciences，2009，11(4)：410-416.[19]Gray-ToftP，AndersonJG.Stressamonghospitalstaf：fitscausesandeffects[J].SoeSciMed，1981，15(5)：639-647.[20]谢文，张振路.护士工作疲溃感与工作压力源及应对方式的相关研究.中国行为医学科学，2005，14（5）：462.[21]CoffeyM，ColemanM.Therelationshipbetweensupportandstressinforensiccommunitymentalhealthnursing[J].AdvNurs，2001，34(3)：397.[22]RijkEde，BlancPML，ScharfeliWB，etal.Activecopingandneedforcontrolasmoderatorsofthejobdemand-controlmodel：Effectsonburnout[J].JournalofOccupationalandOrganiza-tionalPsychology，1998，1：1-18.[23]ElloyDF，TerpeningW，KohlsJ.Acausalmodelofburnoutamongself-managedworkteammembers[J].TheJournalofPsy-chology，2001，3：321-334.[24]DemirA，UlusoyM，UlusoyMF.Investigationoffactorsinfluencingburnoutlevelsintheprofessionalandprivatelivesofnurses[J].IntJNursStud，2003，40(8)：807-827.[25]李小妹,刘颜君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志，2000，35（11）：645-649.[26]冯莺，骆宏.MBI量表在护士工作倦怠研究中的测试.中国心理卫生杂志，2004，18（7）：477-479. 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）。2.1.8结果分析实施“鲶鱼效应”前后的研究结果显示：护士职业倦怠各维度得分比较，P＜0.01，差异有显著意义；护士职业倦怠程度比较，P＜0.01，差异有显著意义；各项护理质量考核比较，P＜0.01，差异有显著意义；护士对护理部工作满意度比较，P＜0.01，差异有显著意义；患者满意度比较，P＜0.01，差异有显著意义。结果说明，护理部以护士职业倦怠和职业心理需求的调查为切入点，将“鲶鱼效应”运用于护理管理，制定“鲶鱼护士”的选拔、培养、使用方法，建立科学的激励机制。在良性竞争中，通过树立“鲶鱼护士”的榜样作用，充分调动了全院护士的工作激情，有效降低职业倦怠，提高护理质量。2.2“鲶鱼效应”在神经内科不同病区的对照实施2.2.1对象与方法对象神经内科有160张床位，下设四个病区。共有护理人员89名，年龄20~45岁；学历：大专42人，本科46人，硕士1人；职称：初级53人，中级34人，高级2人。方法2009年8月通过随机方法选取神经内科2、3病区为观察组(45人)，实施“鲶鱼效应”管理方法，神经内科1、4病区为对照组(44人)，采取传统的管理方法。两组护士的职业倦怠三个维度得分比较，P＞0.05，差异无统计学意义；两组2008年7月至2009年7月的护理质量得分比较，P＞0.05，差异无统计学意义。2.2.2“鲶鱼效应”的实施“鲶鱼护士”的选拔热爱护理工作，具有团结协作及奉献精神；护师职称，大专及以上学历，本专科工作3年；具有较强的沟通协调、临床带教能力；科室年度星级考核排名前三分之一。在护理部组织的考核成绩优秀，授予“准专科护士”证书的两名护士，分别在2、3病区按护理部的要求，做为“鲶鱼效应”管理的“鲶鱼护士”进行培养，并履行职责。“鲶鱼护士”的培训注重专科护理知识、技能、临床护理经验培养，强调实践与理论相结合。培养时需学习的课程：神经系统疾病护理常规、干细胞移植术护理、脑血管介入术护理、危重患者抢救技术、危重患者病情观察要点、病房管理、护理质量控制标准、护理讲课及论文撰写技巧。采取自学、集中培训相结合的学习方式。“鲶鱼护士”的职责在护士长领导下进行工作，协助护士长提高本科护理质量。解决本科的疑难问题。参与本科疑难、危重病人的护理，负责本科护理人员的专业指导；跟随医师、护士长查房，熟悉本专科疾病的特点、新进展；主持本科业务学习、业务查房、实习进修人员的带教；每月1次专科讲课，每年在统计源期刊发表论文1篇。每年病区对“鲶鱼护士”进行考核，取消不能履行职责的“鲶鱼护士”的资格。“鲶鱼护士”的待遇每年参加1-2次市级以上本专科学习；在科室担任责任组长工作，协助护士长参与科室护理质量管理；每月绩效上浮5%；职称晋升、提干、进修学习、年度评优等优先。2.2.3评价方法护士职业倦怠的评价对两组护士职业倦怠三个维度得分进行比较。护理质量的评价按医院护理部护理质量考核成绩进行评定，护理质量考核内容包括基础护理、危重护理、专科护理、护理文书、病房管理、患者满意度等7个方面。每项考核内容满分均为100分。护理安全以护理差错、护理缺陷次数考核。考核标准为护理部制定的护理质量考核标准，考核人为护理质量控制核心小组成员。收集每月评分，每年统计分析一次，2年期结束后进行总体分析。2.2.4统计学方法采用SPSS13.0软件，组间计量资料采用t检验，计数资料采用x2检验，等级资料采用Ridit检验，P＜0.05为差异有统计学意义的标准。2.2.5结果实施“鲶鱼效应”前后两组护士职业倦怠比较，见表2-5表2-5实施“鲶鱼效应”前后两组护士职业倦怠三个维度得分比较（±s）分分量表实施前实施后情绪衰竭去人性化成就感低下情绪衰竭去人性化成就感低下观察组26.06±10.159.12±4.2231.21±10.2917．01±5.345.06±1.0140.98±9.19对照组26.38.±9.439.01±5.1230.61±6.1825.15±7.238.27±2.7532.47±7.30注：观察组与对照组实施前比较，P＞0.05，差异无统计学意义观察组实施前后比较，P＜0.05，差异有统计学意义对照组实施前后比较，P＞0.05，差异无统计学意义观察组与对照组实施后比较，P＜0.05，差异有统计学意义实施“鲶鱼效应”前后基础护理质量比较，见表2-6。表2-6实施“鲶鱼效应”前后基础护理质量比较（±s）分组别实施前第一年度第二年度总体评分观察组86.2±13.491.1±9.798.4±8.3△●95.7±9.1△●对照组87.3±11.688.9±12.490.2±9.990.0±11.1注：两组实施前评分比较差异无统计学意义。观察组实施后第2年度及总体评价与实施前比较，经t检验，△P＜0.05；实施后第2年度与对照组同期比较，经t检验，●P＜0.05；对照组实施前与实施后差异无统计学意义。提示，实施“鲶鱼效应”管理可有效提高基础护理质量，且优于对照组。实施“鲶鱼效应”前后危重护理质量比较，见表2-7。表2-7实施“鲶鱼效应”前后危重护理质量比较（±s）分组别实施前第一年度第二年度总体评分观察组90.1±8.692.6±11.396.5±8.1△●93.9±9.7△对照组90.3±9.591.0±9.492.6±10.491.8±10.1注：两组实施前评分比较差异无统计学意义。观察组实施后第2年度及总体评价与实施前比较，经t检验，△P＜0.05；实施后第2年度与对照组同期比较，经t检验，●P＜0.05；对照组实施前与实施后差异无统计学意义。提示，实施“鲶鱼效应”管理可有效提高危重护理质量，且优于对照组。实施“鲶鱼效应”前后护理安全比较，见表2-8表2-8实施“鲶鱼效应”前后护理安全比较（次）组别项目观察前第一年度第二年度观察组护理差错211护理缺陷621对照组护理差错232护理缺陷545注：观察组第1年度、第2年度与对照组比较，经x2检验，△P＜0.05；提示，实施“鲶鱼效应”管理可有效提高护理安全。实施“鲶鱼效应”前后护理文书比较，见表2-9表2-9实施“鲶鱼效应”前后护理文书比较（±s）分组别实施前第一年度第二年度总体评分观察组88.495.797.8△96.4△对照组87.693.395.7△94.1△注：两组实施前评分比较差异无统计学意义。两组实施后较实施前均有显著提高，经x2检验，△P＜0.05；但两组间比较差异无统计学意义，有可能与护理要求不断提高有关。实施“鲶鱼效应”前后病房管理质量比较，见表2-10表2-10实施“鲶鱼效应”前后病房管理质量比较（±s）分组别实施前第一年度第二年度总体评分观察组85.7±5.688.9±10.196.8±8.4△●94.2±10.4△●对照组86.1±7.186.8±6.588.4±9.687.1±9.2注：两组实施前评分比较差异无统计学意义。观察组第2年度及总体评价与实施前比较，经t检验，△P＜0.05；与对照组同期比较，经t检验，●P＜0.05；对照组实施前与实施后差异无统计学意义。提示，实施“鲶鱼效应”管理可有效提高病房管理质量，且优于对照组。实施“鲶鱼效应”前后患者满意度评分比较，见表2-11表2-11实施“鲶鱼效应”前后满意度评分比较（±s）分组别实施前第一年度第二年度总体评分观察组90.2±3.195.1±5.698.4±3.4△●97.2±4.7△●对照组90.5±5.491.0±6.292.7±7.592.1±6.3注：两组实施前评分比较差异无统计学意义。观察组第2年度及总体评价与实施前比较，经t检验，△P＜0.05；与对照组同期比较，经t检验，●P＜0.05；对照组实施前与实施后差异无统计学意义。提示，实施“鲶鱼效应”管理可有效提高患者满意度，且优于对照组。2.2.6结果分析研究结果表明：实施“鲶鱼效应”后，观察组与对照组护士职业倦怠三个维度得分比较，P＜0.05，差异有意义；观察组实施“鲶鱼效应”管理前后科室护理质量比较，在基础护理、危重护理、专科护理、护理文书、病房管理、患者满意度方面，P＜0.05差异有意义；观察组与对照组在基础护理、危重护理、专科护理、病房管理、患者满意度方面比较，P＜0.05，差异有意义。结果显示在病区护理管理中运用“鲶鱼效应”管理，唤醒护理人员的危机意识，调动其工作积极性，从而使工作效能达到最优。通过对“鲶鱼护士”的培养和使用，提供她们发挥自身价值的平台，使其他护士产生紧迫感，产生良性竞争，降低护士倦怠，从而带来新的活力，最终达到多赢效应。3讨论护士工作在临床一线承受着来自工作强度、工作环境、不规律的生活、职业晋升等多方面的压力，影响了护士的身心健康，使之成为职业倦怠的高发人群[4]。为提高我院护理质量、增强护理队伍的凝聚力，提高工作效率，对护士进行职业倦怠问卷调查。我院护士职业倦怠调查结果显示我院护士的情感耗竭维度、去人性化维度得分高于与Maslach工作疲溃感量表常模，成就感低下维度得分低于常模。可能与中西方种族、文化、医疗体制差异有关。在国外护理教育与护理专业的发展相对完善，临床管理体制较健全，护理不附属于医疗，护理人员可以独立处理涉及本专业的技术问题，护士地位相对较高。而我国护理人员严重缺编、工作负荷大、社会地位及待遇较低。医院、社会、患者往往只重视医生的医疗水平，对疾病治疗中护理工作的重要性缺乏正确的认识。职业心理需求表明了一个人通过工作所要追求的理想是什么，而追求目标的大小及期望值的高低直接影响其工作积极性[5]。对全院护士进行职业心理需求问卷调查，结果显示排在前三位的心理需求是：增加收入(60.98%)、获得进一步学习机会(49.42%)、职业的发展(48.27%)。我院护理人员将增加收入作为首要心理需求与路新爱等的调查结果一致，符合我国的基本国情。说明护理人员在医疗机构中收入偏低的现状，他们所得薪酬与其能力、工作经验和工作绩效不符。护理人员对学习机会的渴求，说明医疗技术迅速发展，护理人员为胜任工作，产生对知识的渴求。对职业发展的需求，说明受传统观念的影响护理职业在社会上被认可程度较低，没有得到社会应有的尊重和理解。同时医院重医轻护，体现不了护士职业价值。人的基本社会需求注定人们在其人生发展历程中必须与职业为伍，因此可将职业倦怠视为人们就职的伴随产物。法国雕塑家罗丹说：“工作就是人生的价值、人生的欢乐，就是幸福之所在”。可见当职业带给人们困扰和倦怠的同时，也使人们从中获益，不仅可为个体提供成长、发展的空间，还可为谋求自我实现的人们提供展示才智的舞台”。本课题以护士职业倦怠和职业心理需求的调查为切入点，将“鲶鱼效应”运用到护理管理中，建立科学有效的激励机制。在对“鲶鱼效应”的培养过程中使她们的专业能力不断提高，成为专科骨干。“鲶鱼效应”在履行其职责的过程中，因不断得到认可，使其职业价值得到充分体现，满足其合理的职业需求，极大地调动其工作的潜能，降低职业倦怠。提高护理质量。“鲶鱼效应”的运用提高了护士工作的积极性，降低职业倦怠。胡利利[6]的研究指出如果组织没有给予个体明确的职业生涯发展目标，个体与组织情景不匹配时容易产生工作压力。反之，如果组织站在员工角度，对个体进行职业生涯管理，在不同发展阶段，为个体设定合理的工作目标，开发个体潜能，提升个体的专业成就感，能防止职业倦怠的产生。事实上，工作都是有压力的。当工作中的压力适当时，可以使人们工作更努力且更有效率，关键是怎样利用好压力。护理管理者通过对“鲶鱼效应”进行职业规划，让其明确目标，形成一股内在动力，朝向所期望的目标努力。在实现目标的过程中，“鲶鱼效应”因不断得到组织的认可和激励，工作积极性和主动性提高。美国心理学家亚当斯认为，人活动的积极性，不但会因为他得到了肯定，而且还根据看到或感到他人得到什么而定。在“鲶鱼效应”榜样力量感召下也激发更多护士工作的热情。数据调查显示：“鲶鱼效应”在全院与神经内科病区实施后，护士情感耗竭维度和去人性化维度得分均较实施前明显降低，两者比较，P＜0.01，差异有显著意义。实施“鲶鱼效应”前后我院护士职业倦怠程度比较，X2=7.31，P＜0.01，差异有显著意义。数据证明“鲶鱼效应”运用于护理管理，通过科学的激励，有效降低护士职业倦怠，提高护士工作的积极性和主动性。“鲶鱼效应”的运用使“小护士”成为“大专家”，提高护士职业成就感。护理人才是护理学科巩固和发展的第一资源，护理管理者对待“鲶鱼效应”，注重“以人为本”，目标激励与机会激励相结合。在对“鲶鱼护士”的专业培养上，将传统的“理论与实践分开”的培训模式改变为“理论与实践交叉”的培训模式，消除培训与使用脱节的现象，使其在专业上更好地发展。“鲶鱼护士”通过参与专科护理会诊、义诊、健康讲座、课堂教学、门诊坐诊，专业价值在护理实践中得以升华，使“小护士”变成“大专家”[7]。护理管理者授予“鲶鱼护士”相应的决策权，增强其个人成就感，这种机会激励产生有效持久的动力，使她们将工作当作自己的事业去做[8]。实施“鲶鱼效应”后我院护士职业倦怠三个维度中的个人成就感维度得分，较实施前明显提高，实施前后比较P＜0.01，差异有显著意义。同时“鲶鱼护士”提供的专业化护理服务，弥补了常规医护工作的不足，提高患者满意度、提升护士职业幸福感。数据显示实施“鲶鱼效应”管理后，护理人员对护理部工作满意度调查和患者对护理工作满意度调查显示P＜0.01差异有显著意义。“鲶鱼效应”的运用形成科学的护理管理模式，提高护理质量。随着医学模式的转变，人民健康需求的增加，高新诊疗技术的发展，从内涵和外延两方面提高了对护理工作的要求，也加大了对护理人才的需求。然而临床医疗现状决定了护士职业风险高、专业性强、知识更新快，易产生职业倦怠，影响护理队伍的稳定和护理质量。护理质量的高低取决于护理管理者的引导和良好的管理机制，但保证护理质量的主体是护士，其行为直接影响护理工作的质量。传统的护理管理模式强调“事”的管理，只重视工作，常常把责罚、批评放在第一位，容易让护士产生消极和抵触情绪。而“鲶鱼效应”管理模式，注重“人”的管理，通过“以人为本”的人性化管理及良好的医院氛围，从根本上改变管理者和被管理者的关系。同时通过对“鲶鱼护士”进行护理质量管理的培训，授予相应的权限，激发“鲶鱼护士”参与管理的意识，积极协助护士长进行科室护理质量控制。在“鲶鱼护士”的带动下，护士们的主人翁意识和质量控制意识增强，在科内逐步形成“质量群管模式”，护理质量逐步提高，全院实施资料和神经内科不同病区对照实施资料的结果均显示，实施“鲶鱼效应”前后各项护理质量标准年度平均分比较，差异有显著意义。由此可见，“鲶鱼效应”管理，既实现了护理人员的自我价值，又提高了护理质量，达到护理管理的最佳效果[9]。4结论职业倦怠不但危害护士的身心健康，而且影响护士工作的积极性、主观幸福感、工作成就感及对自我理解和冲突的控制，阻碍护理事业的发展。目前职业倦怠已引起国内外护理管理者广泛关注，并提出多种干预措施的设想，但这些设想缺乏实证措施的支持，也绝非职业自身所能掌控。鉴于此，本课题以我院护士职业倦怠、职业心理需求调查为切入点，将“鲶鱼效应”引入护理管理，通过机会激励和目标激励，制定科学的“鲶鱼护士”选拔、培训、使用、考核体系，激发“鲶鱼护士”的潜能，她们的成功正面影响着周围的护士群体，形成了“比、学、赶、超”的良好工作氛围。降低职业倦怠、促进护理人才专业化发展、满足护理人才