管理信息系统期中作业

一、总体规划

人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源

管理实在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对

组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前以及未来发展需要，发展的

最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行

有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开

发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的

对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。但

人的复杂性和组织的特有性决定了人力资源管理不是简单的技术性的拷贝，真正

的理解人力资源管理的内涵和实施与组织相匹配的结构形式和管理模式是创造

竞争优势的关键。

♦人力资源管理的内容包括：

(1)制定人力资源计划；

(2)招聘与配置；

(3)培训与开发；

(4)薪酬与福利管理；

(5)考核与评价；

(6)劳动关系。

♦企业人力资源管理信息系统的主要实现的流程模块：

•,人事管理模块的流程

人事管理模块的主要功能是对人事档案和合同进行有效的管理，并能对企业中

常见的人事变动进行方便的操作。

1.员工档案管理，2.员工调动管理，3.员工离职管理，4.员工停薪留职管

理，5.员工退休管理，6.员工复职管理，7.员工合同管理。

二，绩效管理模块的流程

1.月度绩效考核绩效考核能使员工对其本身应履行的职务发挥较高的成效，

并能避免或减少员工敷衍塞责的情形。考核也是员工未来调薪、调职、奖惩等的

重要参考依据。

2.员工考核情况查询

此模块能够对员工以往考核情况进行查询，提供多种查询方式，可以按员工编

号查询，也可以按员工姓名查询，还可以按时间查询。

3.奖惩作业

适时与适当的奖惩制度，能及时激励组织的工作绩效，并且能够弥补年度考核

实效性较为不足的缺憾。因此奖惩作业必须实时予以进行，所谓实时进行必须包

含事实真相的调查与评估。

4.员工奖惩情况查询

三，人员规划模块的流程

1.部门人员统计

此模块能对部门中不同类型的员工和不同的职位进行人数统计，并以柱状图的

方式显示出来。在预测时可以选择不同的时间长度。在实现的过程中还是采用数

据窗口技术，只是在选择数据源的显示方式的时候选择Graph方式。

2.人员需求预测

此模块能够对各部门的各个职位未来的人员需求情况进行预测，并可以作为后

续招聘计划制定的主要依据。此模块的实现流程如图3-8所示。

3.人员需求申请

此模块接受部门提出的人员需求申请，并把此信息保存到人员需求数据库表

中，可以为后面的招聘计划制定与发布模块提供数据。

4.招聘计划的制定与发布

此模块允许人力资源部门根据各部门的人员需求情况制定招聘计划并发布此

计划。

四.应聘人员记录与录用

此模块能对应聘人员的基本情况进行登记和对应聘人员进行考核，对于应聘合

格人员可以进行档案录入、合同录入等相关操作。此模块具有增加、打印等功能,

测试过程与前面的模块类似，在此不一一展开了。

五.员工培训管理

此模块能对员工培训进行有效方便的管理，此模块的界面如图4-14所示，在

此界面左边可以增加、删除和查看培训项目，此界面的右边可以增加、删除参加

培训的人员。选择一个培训项目后，此项目的信息和参加此项目的人员将显示出

来。

二、可行性分析

♦经济上的可行性：本系统的开发、实施并不庞大。不需要投入大额经费购置

硬件设备。而且使用该系统，在初期可以实现机构岗位、员工信息、薪酬福

利等基本信息的采集查询，以及报表生成和现状分析等功能，实现员工招聘、

岗位变动、教育培训、绩效考核等重要流程的网上作业功能，初步发挥人力

资源信息化在提高工作效率、规范内部流程、加强管理监督等方面的作用。

在此基础上逐步实现人工成本、决策支持、素质能力模型、人员发展等模块

的作用，建立以绩效管理为主要手段的战略性人力资源管理体系，以及员工

职业发展与能力管理喂核心的人力资源管理体系，全面实现功能完整、能力

导向的人力资源信息系统。

因此，该管理信息系统的开发在经济上是可行的。

♦管理上的可行性：人力资源管理信息系统是一个企事业单位不可缺少的部

分。本系统的目的是提高企业人力资源信息处理的效率、准确率，降低数据

冗余，减少信息的丢失。该系统对其组织管理方式和工作绩效的影响是积极

的，是易于接受的。同时便于管理，管理人员查询和管理相关资料的自动化

将使企业管理部门的办事能力提高到一个新的档次。

新系统拟采用简洁的界面，操作简单，易上手，可以在较短时间内完成对原

系统管理人员的培训。

因此，该管理信息系统的开发在管理上是完全可行的。

♦技术上的可行性：使用计算机对人事进行管理具有手工管理所无法比拟的有

点，例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、

成本低等。这些优点能极大提高人事管理的效率，也是企业的科学化、正规

化管理，与世界接轨的重要条件。因此，开发一个运行稳定，功能完善的人

力资源管理系统成为一种必要。

该系统的总体结构一般采用Access/Application/Database的三层结构，所有客

户端对于数据库的操作都是由应用服务器完成的，大大提高了系统的安全性，缓

解了数据库及网络负担。为了便于系统的更新维护与集中管理，系统应尽量采用

B/S工作模式，只有当用B/S模式实现难度较大或相应的技术不成熟时才考虑使

用C/S模式。

因此该管理信息系统的开发在技术上是可行的。

经过上面三个方面的可行性分析，确定该系统的开发是可行的，可以立即开

发。

三、系统分析

(-)系统需求

企业人力资源管理信息系统能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段，

它的内容对于单位决策者和管理者来说都至关重要。但一直以来人们使用传统人

工的方式管理文件档案，这种管理方式存在着许多缺点，例如：效率低、保密性

差，另外时间一长将产生大量的文件和数据，这对于查找、更新、和维护都带来

了不少的困难。

随着科学技术的不断提高，计算机科学日渐成熟，其强大的功能已被人们深

刻认识，它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。

计算机网络作为一种先进的信息传输媒体，有着信息传送速度快、信息覆盖

面广、成本低的特点。一次，很多企业都开始利用网络开展商务活动，可以看到

在企业进行网上商业活动时产生的利益是多方面的。但是，开发任何一个基于计

算机的系统都会受到时间和资源的限制。因此，对在接受任何一个项目开发任务

之前，必须根据客户可能提供的时间和资源条件进行可行性分析，以减少项目的

开发风险，避免人力、物力和财力的浪费。经济可行性分析和技术可行性分析在

很多方面是互相关联的，项目风险越大，开发高质量的软件可行性就越小。

(二)组织结构分析

企业人力资源管理系统组织结构图：

（三）功能结构分析

人力资源管理系统

（四）业务流程分析

面试登

应聘A面试通知*面试A录用

记表

者

个人信息

查询员工档案库.

登记表

招聘信息

员工档案聘用合同试用期

员工＞

经理审批考察

主管培训安排查询培训档案库

人力资源

需求计划ib

人力资A培训计划）申请与

A培训安排

源部审批

查询

考核计划A考核培训评♦实施

职位分析估表

空缺职位

领导

薪酬结构考核评

审批员工档案库

定表

行政基本工

评定意见

部资计算查询

工资库

考勤记录基本工员工档案

资表

统计实发工

资表

主管

应付工资

表财务

部

（五）数据流程分析

2.5数据词典

上面讨论的数据流图只能给出系统逻辑功能的一个总框架而缺乏详细、具体

的内容，因此我们还需要建立数据词典。建立数据词典是为了对数据流程图上各

个元素做出详细的定义和说明。数据词典以一种准确和无二义的方式定义所有被

加工引用的数据流和数据存储。数据流程图配以数据字典，就可以从图形和文字

两方面对系统的逻辑模型进行描述，从而形成一个完整的说明。数据词典有助于

数据的进一步管理和控制，为设计人员和数据库管理人员在数据库设计、实现和

运行阶段控制有关数据提供依据。

2.5.1数据流

数据流是数据结构在系统内传输的路径，是所描述的信息处理功能有关的各

类信息的载体，各加工环节进行处理和输出的数据集合。示例图如图3.10所示:

数据流

系统名：人力资源管理编号：臼

条目名：员工信息别名：员工基本资料

来源：人力资源部去处：档案管理

数据流结构：

员工信息=｛工号+姓名+性别+出生日期+备注）

简要说明：

员工信息在应聘者被公司录用后输入，每个员工都有记录。

修改记录：编写洪晶晶日期2010.12.13

审核孔新秀日期2010.12.13

图2.9数据词典—数据流

2.5.2数据元素

数据元素

系统名：人力资源管理编号：__________

条目名：员工工号别名：

所属数据流:F3,F3.1,F3.2,F3.3,F5，存储处：D1员工档案

F6,F6.1,F6.2,F6.3D2培训档案

数据元素值：

代码类型取值范围意义

XXXXX

字符0000101〜9999999

（由数字组成的字符串）1--------顺序号

----------部门号

简要说明：

工号是员工的识别符，每个员工都有唯一的识别符。

修改记录：编写洪晶晶日期2010.12.13

审核孔新秀日期2010.12.13

图2.10数据词典——数据元素

2.5.3外部项

外部项

系统名：人力资源管理编号：__________

条目名：人力资源部别名：

输入数据流：招聘信息，培训安排表，基本工输出数据流：个人信息表，HR需求计划，考核计

资表，工资统计表戈考核评定表，薪酬结构表

主要特征：

人力资源部是公司管理员工的部门，也是本系统的主要用户，而且负责本系统的维护。

简要说明：

人力资源部负责本系统的维护与更新。

修改记录：编写洪晶晶II期2010.12.13

审核孔新秀日期2010.12.13

图2.11数据词典——外部项

2.5.4数据存储

数据存储

系统名：人力资源管理编号：a

条目名：员工档案库别名：

存储组织：每个员工,条记录，记录数：主关键字：工号

按工号顺序排列

数据量：辅关键字：部门号，职位号

记录组成：

项名：工号姓名性别出生日期备注

近似长度：582810

（字节）

简要说明：

用于记录员工基本情况

修改记录：编写于颖日期2008.05.14

审核丁宝康日期2008.05.14

图2.12数据词典——数据存储

2.5.5数据加工

加工

系统名：人力资源管理编号：1

条目名：招聘管理别名：

输入：员工信息输出：员工档案库

加工逻辑：

1.人力资源部将员工信息输入到人力资源管理系统；

2.员工信息将按工号进行排序形成员工信息并存储在员工档案数据库中；

3.人力资源部可以对员工信息进行修改，修改后的记录替换原来的记录存储在数据库中；

4.存储的记录可供公司各部门员工查询。

简要说明：

员工信息由人力资源部提供，员工信息由人力资源部负责维护和更新。

修改记录：编写洪晶晶日期2010.12.13

审核孔新秀日期2010.12.13

图2.13数据词典——数据加工（招聘管理）

加工

系统名：人力资源管理编号：_2

条目名：培训管理别名：_

—

输入：培训安排表输出：培训档案库

加工逻辑：

1.人力资源部将培训信息输入到人力资源管理系统；

2.培训信息将按课程号进行排序形成培训信息并存储在培训档案数据库中；

3.人力资源部可以对培训信息进行修改，修改后的记录替换原来的记录存储在数据库中:

4.存储的记录可供公司各部门员工查询。

简要说明:

培训信息由人力资源部提供，培训信息由人力资源部负责维护和更新。

修改记录：编3洪晶晶日期2010.12.13

审核孔新秀日期2010.12.13

图2.14数据词典——数据加工（培训管理）

加工

3

系统名人力资源管理编号：_

条目名绩效管理别名：_

—

输入：考核评定表输出：员工档案库

加工逻辑：

1.人力资源部将考核信息输入到人力资源管理系统；

2.考核信息将按序号进行排序形成考核信息并存储在员工档案数据库中；

3.人力资源部可以对考核信息进行修改，修改后的记录替换原来的记录存储在数据库中;

4.存储的记录可供公司各部门员工查询。

简要说明:

考核信息由人力资源部提供，考核信息由人力资源部负责维护和更新。

修改记录：编3洪晶晶日期2010.12.13

审核孔新秀日期201012.13

图2.15数据词典——数据加工（绩效管理）

加工

系统名：人力资源管理编号：4

条口名：薪酬管理别名：

输入：基本工资表，应付工资表，实发工资表输出：工资库

加工逻辑：

1.人力资源部将工资信息输入到人力资源管理系统；

2.工资信息将按工资级别序号进行排序形成工资信息并存储在工资数据库中；

3.人力资源部可以对工资信息进行修改，修改后的记录替换原来的记录存储在数据库中。

简要说明：

工资信息由人力资源部提供，工资信息由人力资源部负责维护和更新。

修改记录：编写洪晶晶日期2010.12.13

审核孔新秀日期2010.12.13

图2.16数据词典——数据加工（薪酬管理）

加工

系统名：人力资源管理编号：5

条目名：档案管理别名：

输入：员工信息，培训信息，考核信息输出：员工档案库，培训档案库，工资库

工资信息

加工逻辑：

1.人力资源部将员工信息，培训信息，考核信息，工资信息输入到人力资源管理系统；

2.各类信息将按主键进行排序并存储在不同数据库中；

3.人力资源部可以对这些信息进行修改，修改后的记录替换原来的记录存储在数据库中。

简要说明：

信息由人力资源部提供，信息由人力资源部负责维护和更新。

修改记录：编写洪晶晶II期2010.12.13

审核孔新秀日期201012.13

图2.17数据词典——数据加工（档案管理）

2.5.6二层加工逻辑表

加工序号加工名输入流输出流加工逻辑

Pl.1职位查询F2F2从数据中库查询职位

信息

P1.2职位增加F1F2.2将新增职位信息存入

数据库中

Pl.3职位删除F2.1F2.3将不需要的职位信息

从数据库中删除

Pl.4职位更新F2.1F2.3修改职位信息存入数

据库中

P2.1课程查询F6F6从数据库中查询培训

课程信息

P2.2课程增加F5F6.2将新增的培训课程存

入数据库中

P2.3课程删除F6.1F6.3将已过期的课程从数

据库中删除

P2.4课程更新F6.1F6.3修改课程信息存入数

据库中

P3.1考核等级查询F9.1F9.1从数据库中查询员工

的考核等级

P3.2考核成绩查询F9.2F9.2从数据库中查询员工

的考核成绩

P4.1基本工资查询F12F14F15F12F14F15从数据库中查询员工

的基本工资

P4.2工资统计F12F13HR将员工的工资统计

存入数据库中

P5.1员工基本信息F3F7F3F7从数据库中查询员工

查询的基本信息

P5.2员工记录增加F3.1F3.2F13将新增员工记录存入

数据库中

P5.3员工记录删除F3.1F3.3将离职的员工信息从

数据库中删除

P5.4员工记录更新F3.1F3.3修改员工信息存入数

据库中

2.6可行性分析与抉择

可行性研究是系统分析阶段的第二项活动。此活动的主要目标是：进一步明

确系统的目标、规模与功能，对系统开发背景、必要性和意义进行调查分析并根

据需要和可能提出开发系统的初步方案与计划。可行性研究是对系统进行全面、

概要的分析。

通过调查分析，新系统设计方案有以下三个可行性：

2.6.1技术可行性

技术可行性是对现有技术进行评价，分析系统是否可以用现有技术来实施，

以及技术发展对系统的开发建设所具有的影响。系统采用Windowsxp作为操作

平台。数据库开发平台选用PowerBui1der9.0,该数据库管理系统在Windows98>

Windows2000以及Windowsxp上都能运行。采用PowerBuilder9.0的本地数

据库AdaptiveServerAnywhere作为后台数据库。

PowerBuilder9.0是一-种优秀的软件开发工具，简单易用，功能强大。由于该

人力资源管理系统只是一个小型的管理信息系统，在技术上易于实现，选用

PowerBuilder9.0作为开发平台完全是可行的。

2.6.2经济可行性

主要是对项目的经济效益进行评价，新系统的开发并不需要额外增加大量的

费用，包括设备购置费、软件开发费、管理费用、维护费用以及系统开发人员费

用和培训费用等。

本系统是针对公司经营规模的不断扩大，经营方式趋于多样性，企业的管理

也越来越复杂，面对不断蓬勃壮大发展的业务，企业在管理上必须跃上一个新的

台阶的这个需要建立的，因此公司的经济状况和投资能力雄厚，对系统建设运行

维护等方面有足够的开支预算，新系统能弥补旧系统的不足之处，能为公司降低

管理成本，提高工作效率，减少人力资源部的劳动量，还能够提高的信息存储量,

减少工作时间、缩短取得信息的时间等，带来更多效益。所以开发该系统在经济

上是完全可行的。

2.6.3营运可行性

本系统操作简单，易于理解，只需通过简单培训，上手较快，人力资源部及

公司各部门员工均能进行操作，营运环境要求低。

面对于系统设计还应该以“标准性、安全性、兼容性、高效性、保密性、可

维护性”为标准，在着眼于当前实用的基础上，为将来系统的扩展，升级留有余

地。软件的开发应能在较长时间内满足公司的发展需要。故新系统还需要满足以

下这几个标准：

1.标准性：系统的软硬件选型都应该采用工业化标准，这样既可以保证系统

运行质量又可以分享在此标准上的每一次技术进步。

2.可靠性：由于员工信息的重要性，系统的软硬件应均为质量可靠，并采用

RAID0+1廉价磁盘冗余保护技术，确保不会由于软硬件故障造成系统运行终止

而使用户蒙受损失。

3.安全性：通过软件的编制及硬件设置，控制使用者接触数据的权限，从而

确保使用者无法操作与其无关的数据。

4.兼容性：系统的所有软硬件理论上都应有100%的兼容性，用以保证软硬

件的可互换性。

5.高效性：由于公司每次处理的信息量较大，因此系统对信息的处理能力，

响应能力都应是快速而有效的，在软件编制过程中应充分考虑到这一点。

6.可维护性：系统软件设计时应采用结构化模块设计，以便于开发和维护，

也有利于根据情况随时进行功能调整。同时在系统开发时应该充分考虑到用户的

日常维护，使之能简便易行。

通过可行性分析研究，认为新系统的开发方案切实可行，可进行自行研制开

发，这样更能适合公司的具体需要，能更好的协调各种资源，也有利于以后系统

的维护和更新。

第三章系统设计

系统设计阶段的主要目的是将系统分析阶段所提出的反映了用户信息需求

的系统逻辑方案转换成可以实施的基于计算机与通信系统的物理方案。

3.1.1功能结构图

根据需求分析的结构，按照结构化的系统设计方法，人力资源信息管理系统

从功能上分为招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、档案管理五个子系统。

如图4.1所示：

人力资源管理系统

招聘培训绩效薪酬档案系统

管理管理管理管理管理管理

考

考

员员

课课

课课

基

员员

职职

职职

工

程

程

程程

位

位

位

位

核

核

工

工

本

工

资

工

增

增

更

查

删更

查

删

统

等

成

记

记

工

记

基

加

加

新

询

除新

计

询

除

录

级

绩

录

资

录

本

增

查

查

更

查

删

信

加

询

询

新

询

除

息

查

M.

图3.1系统功能结构图

3.2代码设计

代码是用来表征客观事物的实体类别，以及属性的一个或一组易于计算机识

别和处理的特定符号或记号,它可以是字符、数字或某些特殊符号的组合。

代码设计是计算机管理信息系统的基本前提，也就是将管理对象数字化或字

符化。如：员工信息里的主码为“工号”，设计如下：

XXXXX

J顺序号

部门号

3.3输入、输出设计

系统名：人力资源管理制图者：洪晶晶

模块名：人力资源管理日期:2010.12.13

由下列模块调用：调用下列模块：

招聘管理

培训管理

绩效管理

薪酬管理

档案管理

输入：输出：

职位信息招聘信息

培训信息课程信息

考核信息绩效信息

薪酬信息工资信息

员工信息员工档案

处理内容：

如输入职位信息、修改或查询职位信息，则调用招聘管理模块；

如输入课程信息、修改或杳询课程信息，则调用培训管理；

如输入、修改或查询绩效信息，则调用绩效管理模块；

如输入、修改或查询工资信息，则调用薪酬管理模块。

如输入、修改或查询员工基本信息，则调用档案管理模块；

内部数据元素：

备注：

图3.2树根模块的IPO图

系统名：人力资源管理制图者：洪晶晶

模块名：招聘管理日期：2010.12.13

由下列模块调用：调用下列模块：

人力资源管理职位查询、职位增加、职

位删除、职位更新

输入：输出：

职位信息招聘信息

处理内容：

人力资源部输入职位信息，记录按职位号排序存储于员工档案数据库中;

人力资源部可以对招聘信息进行修改，修改后的记录替换原来的记录；

存储的招聘信息可供公司各部门员工查询。

内部数据元素:备注:

图3.3中间结点模块的IP0图

系统名：人力资源管理制图者：洪晶晶

模块名：职位增加日期:2010.12.13

由卜一列模块调用：调用下列模块：

职位更新

输入：输出：

职位信息招聘信息

处理内容：

输入职位信息，记录按职位号排序存储于员工档案数据库中:

内部数据元素：备注:

图3.4树叶模块的IP0图

3.4数据库设计

在系统的数据库设计中，首先要对系统分析得到的数据词典中的数据存储进

行分析，分析各数据存储之间的关系,可采用E-R图的方法进行数据结构分析。

E—R图是利用于静态描述数据结构的概念模式，它直接使用信息世界中的术

语来表示现实世界中的联系。

3.4.1实体

本系统数据库的概要设计方法是使用实体一联系，通过对本系统的数据存储

进行分析，得到：部门，职工，课程，考核成绩，职位，工资级别6个实体。

3.4.2实体的属性

每个员工的个人信息

每个应聘者被公司录用后就会有一个员工档案，员工由工号标识，需要记录

的员工信息包括：工号，姓名，性别，出生日期，备注。

每个员工所属的部门

每个新员工都会被分到一个部门，每个部门会有很多员工，而每个员工同一

时间只可以属于一个部门，部门有唯一的部门号和和唯一的部门领导，需要记录

的部门信息包括：部门号，部门名称，备注。

员工选择的培训课程

一个员工可以学习多门课程，每门课程也可以让很多员工学习，每门课程有

唯一的课程号。需要记录的课程信息包括：课程号，课程名称，日期，地点。

员工担任的职位

一个员工只能担任一个职位，一个职位可以有多人担任，不同部门可以设置

相同的职位，但有不同部门的员工担任，同一个部门有很多不同的职位。需要记

录的职位信息包括：职位号，职位名，级别。

员工的考核成绩

要对员工在公司的工作成果进行考核评定，这不仅是对员工工作的激励同时

也是员工自己潜能的发掘。每个员工有不同或多种考核的成绩。需要记录的考核

成绩信息包括：序号，考核成绩，考核时间。

员工的薪酬

整个公司有不同的职位级别，相应的会有不同的工资级别，相同职位级别的

员工的工资级别是相同的。需要记录的工资级别的信息包括：级别序号，工资

级别，工资数额。

1.部门（部门号,部门名称，备注）

2.职工（工姓名，性别，出生日期，备注）

3.课程（课程号,课程名称，日期，地点）

4.考核成绩（序号，考核成绩，考核等级）

5.职位（职位号,职位名，级别）

6.工资级别（级别序号，工资级别，工资数额）

ERD与DFD中元素的对应关系表:

ERD中的实体/联系DFD中的存储文件DFD中的外部项数据流

部门D1人力资源部F7F3F9

职工D1人力资源部F2F6F12

课程D2人力资源部F9F6

考核成绩D2人力资源部F8F9

职位D1人力资源部F1F3

工资级别D3人力资源部F12F15

3.4.3实体间的联系

根据需求分析，归结出合适的联系：

1.部门与职工之间的从属联系，一个部门有许多职工，一个职工只能属于一个

部门，即部门和职工是一对多的关系。

2.职位与职工之间的属于联系，一个职位可以有许多职工担任，一个职工只能

担任一个职位，即职位和职工是一对多的关系。

3.职工与考核成绩之间的评定联系，一个职工能被评定出一个考核成绩，一个

考核成绩可以被许多职工得到，即职工和考核成绩是一对多的关系。

4.部门与职工之间的领导联系，一个部门有一个职工作为部门领导，一个职工

只能作为一个部门的领导，即部门和职工是一对一的关系。

5.职位与工资级别之间的属于联系，一个职位对应一个工资级别，一个工资级

别对应一个职位，即职位和工资级别是一对一的关系。

6.职工与课程之间的选择联系，一个职工可以选择许多课程，一个课程可以被

许多职工学习，即职工和课程是多对多的关系。

图3.5E-R图

3.4.4E—R图向关系模式的转化

E-R图向关系模式的转化要解决的问题是如何将实体和实体之间的联系转化

为关系模式以及如何确定这些关系模式的属性和代码。

对于实体采用以下方法：

将每个实体转化为一个关系，实体的属性即为关系的属性，实体的码即为关

系的码。

对于实体之间的联系采用以下方法：

1、若实体间的联系是1：1,则可以在两个实体转换成的两个关系中任意一

个关系的属性加入另一个关系的码。

2、若实体间的联系是LN,则在N端实体转换成的两个关系中加入1端实

体转换成的关系码及联系的属性。

3、若实体间的联系是M：N,则将联系转换为关系，关系的属性为诸个实体

的码加上联系具有的属性，而关系码则为实体码的组合。

从上图中可以看出，人力资源信息系统的关系模式如下（每个关系的主码用_

标出，外码用#标出）：

1.部门（部门号,领导者工号，部门名称，备注）

2.职工（工屋，部门号#,职位号#,姓名，性别，出生日期，备注）

3.课程（课程号,课程名称，日期，地点）

4.考核成绩（序号，工号#,考核成绩，考核等级）

5.职位（职位号,职位名，级别）

6.工资级别（级别序号,工号#,工资级别，工资数额）

7.选择（工号#、课程号#、成绩）

3.4.5数据库的表设计

进一步确定上一章4.2数据库设计中设计好的关系模式中各个数据项的类型

和长度，将每个关系转换为数据库中的二维表格，并确定了各个表的主键和外键,

得到以下表结构：

1.部门

序号字段名类型长度主键外键允许为空

1部门号char2J

2领导者工号char5

3部门名称char15

4备注varchar10

2.职工

序号字段名类型长度主键外键允许为空

1工号char5V

2部门号char2V

3职位号intV

4姓名char8

5性别char2

6出生日期date

7备注varchar10

3.课程

序号字段名类型长度主键外键允许为空

1课程号char2

2课程名称char20

3日期date8

4地点char20

4.考核成绩

序号字段名类型长度主键外键允许为空

1序号