公司绩效考核管理办法

绩效考核管理办法

一、意义与目的

为了加强对公司员工绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核工作能顺利、有

效地进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。

二、适用范围

适用于公司内的所有员工

三、考核主要内容、周期

内容全体员工实行月度、年度考核结果应用

月度▲月度绩效工资

季度季度及年终效益奖金、次年

年度调薪、人事异动

备注：“年度”是指：公司财年规定的3月1日至次年2月最后一天，下同。

四、各级部门职责及考核流程

1.流程

员工提报一一上级领导审核一一综合部审核一一总经理审批一一绩效考评成绩应用一一

业绩考评总结、改善（详见附表一）

2.其具体职责划分见下表：

成员具体职责

①制订公司年度发展战略目标

②审批各部门年度发展目标

总经理③审批各部门月度考核目标

④监督检查各部门考核评分，并对考核过程中不规范行为进行纠正、指导

与处理，具有一票否决权

①根据公司整体战略规划，负责审核分管部门负责人制定工作计划和考

核标准

②负责对下属人员考核目标的监督管理

分管领导③负责下属部门负责人的绩效考核评分，并与其进行确认

④负责下属部门负责人的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议

⑤在分管工作范围内为绩效考评提供数据支持

⑥负责与综合部接口进行有关绩效考评的其他工作

①负责对各部门进行绩效考核工作的培训与指导

②督导公司各部门干部员工《月度考核工作计划表》的建立

③督导各级直线主管对下属按要求进行绩效考评和绩效面谈

④分析绩效考评结果，总结绩效管理运行情况，提出改进建议

⑤负责对各部门绩效考核评分进行监督与检查

综合部

⑥负责协调、处理各级人员绩效考核的申诉

⑦按绩效考评结果拟定员工薪酬等级，上报薪酬升降级及其他结果应用意

见

⑧建立员工绩效考评管理档案

⑨负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚

①根据公司整体战略规划，负责审核本部门人员制定工作计划和考核标准

②负责对本部门人员考核目标的监督管理

③负责下属员工的绩效考核评分，并与员工进行确认

部门经理

④负责下属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议

⑤在分管工作范围内为绩效考评提供数据支持

⑥负责与综合部接口进行有关绩效考评的其他工作

员工负责根基自己的岗位职责，制定本人的年度目标及月度目标

五、绩效考评方法和计算

（-）绩效考评工具

1.年度绩效考评工具一一《员工年度目标考核指标》，详见附表二

2.季度绩效考评工具一《员工季度目标考核指标》，详见附表三

3.月度绩效考评工具一一《月度考核工作计划表》，详见附表四

（二）考评结果的计算

1.年度考核详见《员工年度目标考核指标》

2.月度考核：各系列岗位工资中基本工资和绩效工资的比例如下:

六、执行具体要求

系列所占比例

基层员工工资=基本工资（工资总额X80%）+绩效工资（工资总额X20%）

中层工资=基本工资（工资总额X70%）+绩效工资（工资总额X30%）

高层工资=基本工资（工资总额X70%）+绩效工资（工资总额X30%）

备注：个别岗位如行政司机按基本工资90%+绩效工资10%核算。

（-）《考核工作计划表》建立要求

1.主要工作指标：由主管指导下属填写

主管将部门工作目标分解到每一位下属，形成的个人目标，指导下属建立自己的主要工

作目标，并告知下属每项目标的完成标准.

2.权重设置应遵循以下原则：

一一公司目标重于部门目标，部门目标重于岗位目标；

一一同一级别目标的权重依据目标重要性排序；

一一设置依据是目标的重要性而非工作量；

——注意政策导向，强调什么目标，该目标权重适当加大；

一一绩效目标的最小权重不少于5%；

3.评分：

自我考评栏：员工本人对上个月和上季度《考核工作计划表》的实际完成情况及考评标

准，逐项对应自我打分。

上级考评栏：员工自我考评完成后，每月由主管根据考评标准客观地对下

属的各项目标打分同时进行绩效面谈，得出各项目标得分，最后，将各项目标得分累计，得

出绩效考评总得分交综合部。

（二）《考核工作计划表》的审核要求

1.上一级审核：上一级主管负责审核直接下属的《月度考核工作计划表》是否符合要

求，并签字确认。发现不符合规定的，有权要求责任人重新制订。

2.综合部审核：综合部负责对公司所有员工的《月度考核工作计划表》进行审核，发

现不符合规定的，有权退回并要求责任人重新制订，对严重不符合要求或有舞弊现象的，可

以对制订人和审核人采取扣分、罚款等措施，并向公司总经理做出汇报。

3.关键指标相互审核：公司中、高层管理者的《月度考核工作计划表》建立后，综合

部汇总部门正职及以上管理干部绩效表，交各部门相互确认绩效完成指标并签字确认。

（三）《考核工作计划表》的评分要求

1.全体员工的绩效考核采用本人自评与部门负责人评分的量表评价法相结合的方法，自

评分做为部门负责人的参考数据，最终应用参考值为部门负责人的评分；

2.本人自评是要求被考评人对考核期内所取得的成绩、工作中存在的问题及

改进情况得出的评定结果。目的是对自己的工作过程进行客观评价，对自己工作进行规范梳

理与修正。

4.量表评价法是将绩效考核内容分解为若干评价因素,每个评价因素都有一个评价尺

度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现作出评价打分，乘以相应的权

重，最后汇总计算总分。

5.公司根据不同的岗位设定了不同考核重点，销售部门工作人员及负责人以业绩考核

为主，市场、管理指标为辅；技术岗位及职能岗位以工作量指标为主，工作行为能力指标为

辅。

6.评分方法：建议主管对下级打分时根据单项绩效情况采取比较法评分，该项做的最

好者打最高分，最差者打最低分，其余顺序给分，以便拉开考核差距。

7.为保证考核的公平公正，建议主管对工作量考核部分结果予以部门内公示。

（四）绩效面谈及绩效改进

1.直接主管（考评人）需在考核评分过程中与下属（被考评人）之间就本

月考评进行面谈。内容主要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见，帮助员工制定改进措施

并制订下月度个人月度考核目标。绩效面谈内容和结果由各级主管记入下属当期《月度考核

工作计划表》的相应栏目内。

2.直线主管负责与下属进行绩效面谈，对被考评人的工作绩效表现和考评分数达成一致

意见。当直线主管和员工就绩效考评结果谈话结束后，员工必须在《月度考核工作计划表》

的考评结果栏上签字。

（五）申诉

1.员工若对自己的考评结果有疑问，可以保留自己的意见，但一个月内有权向综合部或

绩效管理小组进行反映或申诉，申诉时投诉人应填写《员工绩效申诉表》附表，写明申诉原

因、理由。

2.各级主管和综合部有义务对员工反映的考评问题展开调查，将调查结果记入《员工绩

效申诉表》，在3个工作日内将结果反馈给申诉人。

3.发现投诉情况属实时.，有权要求考评人予以改正，情况严重的可以对考评人采取扣分、

罚款等措施，并将投诉事项记入责任人的个人绩效档案，作为对该责任人评价的重要参考指

标。

4.当某一考评人连续2个月、半年内累计3个月出现员工考评投诉时，下浮一级工资；

出现严重的考评不公、偏袒偏向、造成干部员工关系激化的，主管和综合部有权向绩效管理

组组长建议对责任人采取降职或撤职等组织处分措施。

（六）考核结果的应用

1.考核结果作为员工绩效工资考核的依据；

2.综合部将考核结果存入个人档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、

薪资调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等的重要依据。

3.考核处理

3.1中层（含副职）及以上级别管理干部月度绩效考核连续两个月低于65分；副职以

下员工月度绩效考核连续两个月低于75分，视为该员工不能胜任本岗位工作，对于“不能

胜任本岗位工作”的员工的处理如下：

(1)公司进行在岗培训或在合理范围内进行岗位调整；

(2)员工经过培训或调岗后再一次经考核被证明不能胜任工作的，公司有权给予“考核

辞退”处理。

3.2月考核结果低于75分的员工，部门经理必须填写《绩效改进计划表》；月考核结

果低于60分的员工，考核主管给出处理意见：留职察看、调职、辞退。同时本月绩效

工资为0。并做员工谈话签字入员工个人档安。

七、绩效考评中其他事项的处理规定

(-)考评中异常情况的处理

1.各部门按照时间截点提交，主管因公出差、因私请假者由副职或指定他人负责考核

工作计划表建立和提交。如延迟提交，每推迟一天直接主管乐捐50元，推迟3天

以上的直接主管乐捐200元，上一级主管乐捐200元。

2.如员工缺少任一月的考评成绩，综合部将该员工的绩效成绩作0分处理，并停发无

成绩员工绩效工资只发基础工资部分，其责任由本人承担。如上级主管领导无故不

给予考评评分导致员工工资不能发放的，上级主管领导给予扣除当月50%工资绩效

的处理，情节严重的扣除100%当月绩效工资。

(-)技术人员的考评

技术人员的年度、月度考核由技术应用部及业务部门分别从技术指标及业务指标各自

进行考评，最终考核得分为技术应用部考核得分(权重50%)+业务部门考核得分(权重50%)

的合计得分。

(三)其他特殊情况的考评

1.试用期员工的考评

(1)参照相同层级人员的考评内容和周期，使用相同考评工具进行；

(2)根据不同职位要求，试用期更加侧重对个人素质能力的考评，在计算综合考评成绩

时，素质能力考评的权重可根据职位要求加大；

(3)试用期员工考核(含7天、15天、1个月、2个月、3个月考核)由其上级主管领

导考评，综合部审核，总经理审批；考评结果做为衡量该员工转正的依据。

2.转岗人员的考评

(1)如在月度考评期间，被考评人在公司内部跨部门调转，当期考评分别由前后两个考

评人进行，并进行加权汇总(权重按前后时间长短分配)，以保证员工的工作绩效

能够得到公正、完整和持续的反映。

(2)转岗人员考评的流程：被考评人在原部门完成“提前考评”一一转交给新部门的考

评人一一新部门建立工作职责和考评目标一新考评人按新的工作职责和目标进

行考评，并负责整合前后两份考评成绩。

(3)转岗人员月度考评成绩计算办法参照常规月度考评办法进行。

3.离职人员的考评

(1)如在月度考评期间被考评人辞职，当月15日(含)前离职，不予计算当

月绩效工资，当月15日后离职考评人应对被考评人进行离职考评，考评结果作为

工资发放的依据。

(2)因严重违反公司规章制度或其它个人原因被公司辞退、除名的人员，取消个人任何

考评资格。

八、其他

本制度解释权归综合部，自2022年9月1日起执行，本制度试运行三个月，如无异议,

做为正式文件使用。与其它制度违背之处，依该制度为准。

九、附件

附件一：绩效考评流程

附件二：年度目标考核指标

附件三：季度考核工作计划

附件四：月度考核工作计划

附件五：员工绩效申诉表

****有限公司

二。二二年九月一日

附件一：绩效考评流程

主管f员工__月度考核工作—*员工f主管

一计划表建立1___________

个人及上级领导两级签字

实施与管理

组织趣自评

上级领导考

I评、绩效面谈

综合部进行考

评结果汇总

附件二

年度工作计划姓名：所在部门:日期:

序号年度目标具体工作事项完成标准权重(%)具体实施方案备注

1

2

3

4

个人对本部门建议：

年度学习计划与

个人对公司建议：

建议

个人培训需求：

附件三

季度用表-1

销售部门使用

2022年***季度存量目标考核指标

一季度目标

考核指标权重年度目标二季度目标备注

一季度目一季度完成情上级领导总经理评

自评

标况评分分

销售额30%

回款额50%

利润额20%

合计100%0.000.00

备注：

2022年***一季度增量目标考核指标

考核指标权重年度目标一季度目标二季度目标备注

一季度目一季度完成情上级领导总经理评

自评

标况评分分

销售额40%

利润额30%

签单额30%

合计100%0.000.00

备注：

总经理审批上级领导审核被考核人确认：

财务部审核

综合部审核

季度用表-2

职能部门使用（举例用表）

2022年度**岗位目标考核指标

自我总经理

考核指标权重年度目标一季度目标一季度完成

打分打分

经营业绩20%20%按销售年度计划完成

2022年度招聘计划完成

率100%

人资工2022年度培训计划完成

作率100%

30%提升年度整体胜任力评

估

绩效目标管理

行政管制度流程管理

理

部门满意度80分以上

14%

应收账款管理、呆账

营销工

三级维护

作

招标管理

13%

销售客户管理

合计100.0%0.00%

以上考核指彳示应用于黄位晋升、下降、辞退管理。该项指标占该岗位考核权反工的100%

附件四

月度用表（举例用表）

2022年**岗位月度考核指标

考核指标权重年度目标7月度目标权重7月完成情况考评

备注

自评得分上级主管评分

经营业绩20%本年销售指标说明：取值为销售副总当月财务指标数据20%

人资招聘管理15%15%

工作10%10%

50%

10%10%

10%5%

会议管理8%8%

行政

管理7%7%

15%