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文档简介

1专题6工作激励

第一节激励性质第二节激励理论第三节激励实践组织行为学

OrganizationBehavior

2工作激励—引导案例组织行为学

OrganizationBehavior

张朝阳与搜狐—

被《时代》周刊誉为全球计算机数字化领域50名风云人物之一的张朝阳毕业于麻省理工学院,1995年回国创办了著名的网站“搜狐”。尽管只有短短的几年,张朝阳的个人资产已超1000万美元。他希望有朝一日能成为中国首富。他说,网络时代成功企业家的个人财富正以前所未有的10倍、100倍的速度迅速扩展、积累。据报道,沉浸于创业快感之中的张朝阳生活简单,甚至没有时间恋爱、结婚,他决心把搜狐塑造成中国信息技术领域的知名品牌。3第一节激励的性质一、激励与需要的概念激励(motivation)

:静态、动态组织行为学

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4二、激励理论的基本概念(一)激励过程不满足的需要紧张驱力

寻求行为满足需要紧张降低组织行为学

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5努力、需要、组织目标需要(need):使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。◆需要的分类

按需要的对象分:物质需要

精神需要

按需要的起源分:

生理性需要(初生性需要)社会性需要(次生性需要)

按需要满足的来源分:

外在性需要外在性需要包括

(A)

物质性如工资、福利、住房等;

(B)

社会感情性如信任、支持、表扬、尊重等。

内在性需要

其内容又包括

(A)工作活动本身的激励性(过程导向)如工作内容丰富多彩,引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。

(B)工作任务完成的激励性(结果导向)如工作完成后的自豪感,自尊感和轻松感。(三)激励-绩效模型◆激励能开发人的潜能,提高工作的绩效和满意度。1、模型一P(工作绩效)=f(MxAb)M激励水平(直接因素)

Ab

能力(间接因素)2、模型二

P(工作绩效)=f(MxAbxB

机会)南京邮电大学周文成67三、激励理论类型(一)内容型---主要研究人的需要

马斯洛:需要层次理论

赫兹伯格:双因素理论

爱尔德弗:ERG理论

麦克莱兰德:激励需要理论

双因素论需要层次论ERG理论激励需要论

激励因素保健因素自我实现尊重安全归属生理成长需要G关系需要R生存需要E成就需要权力需要归属需要组织行为学

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8(二)行为改造理论

研究侧重于激励对工作中人的行为结果的影响挫折理论

斯金纳:强化理论

海德(Heider,1958):归因理论组织行为学

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9(三)过程型---

动机的形成和行为目标的选择洛克:

目标设置理论亚当斯:公平理论弗隆姆:期望理论组织行为学

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10第二节激励理论一、需要理论(一)亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)《动机激发论》(1943)《激励与个性》(1954)组织行为学

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生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要马斯洛的需要层次理论缺乏实证低层次需要11(二)戴维·麦克莱兰德(DavidMcClelland)的激励需要理论

成就需要(needforachievement)

权力需要(needforpower)

合群需要(needforaffiliation)

组织行为学

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BCDEA12◆麦克莱兰德的激励需要理论的基本结论---

1、高成就需要的人---责任、反馈、适度冒险2、高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者3、合群和权力需要与管理者的成功有关。最优秀的管理者有高权力与低合群需要4、员工的成就需要可训练与激发。组织行为学

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13(三)双因素理论:激励—保健理论美国犹他州立大学教授弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzberg)

《激励因素》(1959)导致极端不满意的因素:

公司行政管理和政策、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位、安全保障导致极端满意的因素:成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长双因素理论评价(1)--(6)组织行为学

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14(四)ERG理论●

耶鲁大学教授克莱顿·爱尔德弗(ClaytonAlderfer)生存(existence)相互关系(relatedness)成长(growth)●与马斯洛的不同点()天生、非天生:满足上升、挫折—倒退现象需求越级共同点:低层次满足带来较高层次需要期望;多种需要激励要素同时存在;高层次努力受挫会腿至低层次。组织行为学

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启示:GDP与国民幸福指数(五)泰罗的科学管理——激励1516X理论和Y理论道格拉斯·麦格里戈(DouglasMcGregor)《企业的人事方面》(1960)●

X理论假设:1、员工天生讨厌工作;2、由于员工天生讨厌工作,需对其强制、控制、惩罚;3、逃避责任,尽可能寻求正式指示;4、大多数员工认为安全感重要,无进取心。●

Y理论假设:1、工作看作与休息、游戏一样自然的事;2、员工能自我引导与控制;3、员工能寻求责任;4、人们普遍具有创造性决策能力。组织行为学

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17二、认知理论60年代末产生。该理论认为以前对工作努力采取内部奖励(成就、责任、能力),它是由工作内容本身的乐趣而产生的,现在更多的采用外部奖励,如工资、晋升、上下级关系、愉快环境,这种外部奖励的引入可能会减低动机的总体水平。这种观点被称为认知评价理论。组织行为学

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(二)维克多·弗鲁姆期望理论——激励水平=期望概率×目标效价

主观三种关系:努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足需要18(三)波特、劳勒—综合激励报酬的价值

期望报酬完成任务的能力内在报酬努力程度工作业绩实际报酬满意对任务的认知

外在报酬取得报酬的概率1920(六)公平理论◆史坦斯·亚当斯(StancyAdams)在1963年提出比较:O/I不公平自身对策:

●改变投入

●改变对他人的看法

●改变结果

●改变“参照人”

●改变自我认知

●改变环境分配公平与程序公平组织行为学

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21(五)目标设置理论MBO◆爱德温·洛克(EdwinLocke)

●影响目标与绩效关系的因素:明确有难度反馈目标承诺自我效能感(对自己胜任一项工作的信心)民族文化组织行为学

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(六)归因理论内外因区别性、一致性、一贯性2、归因错误高估内部或个人因素的作用2223五、强化理论●(美)斯金纳

(B·F·Skinner)

笼鼠实验行为由环境引起,不必关心内心,控制行为需要外部强化物。凡是能增强反应概率的刺激和事件都叫强化物,反之,在反应之后紧跟一个讨厌的刺激,从而导致反应率下降,则是惩罚。积极强化消极强化惩罚忽视组织行为学

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3、强化程序连续强化间断强化固定强化可变强化24四、社会学习理论学习(观直接经验)——行为经验是否导致行为持久的变化?1、注意过程2、保持过程3、动力复制过程4、强化过程25应用1、抽彩法降低缺勤率(可变强化)2、慎用病假工资制度3、奖罚并重4、开发培训5、导师责任制6、强化自我管理26第三节激励实践一、将员工黏合在一起——凝聚力向心力(一)统一制服(二)组织行为修正正强化规避性学习忽视惩罚27汉默尔行为修正1、不同奖励——所有个体2、不反应也会影响3、奖励标准4、错在哪里5、不当众惩罚6、公正2829二、工作设计和工作满意(一)工作设计1、机械式工作设计——激励式工作设计

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