【劳动者单方预告解除劳动合同制度存在的缺陷及优化建议探析8400字（论文）】

劳动者单方预告解除劳动合同制度存在的缺陷及完善对策研究TOC\o"1-2"\h\u3596一、劳动者单方预告解除劳动合同制度的阐释 113503（一）劳动者单方预告解除劳动合同的含义 210239（二）劳动者单方预告解除劳动合同的特点 229417（三）劳动者单方预告解除劳动合同的法律特征 221529二、劳动者单方预告解除劳动合同制度存在的缺陷 36895（一）预告期设置不合理 313998（二）适用范围过于宽泛 417503（二）劳动者责任承担不够 49074三、国外以及我国台湾地区的立法教训 511510（一）预告期的规定 57842（二）关于适用范畴的规定 622442四、对我国劳动者单方预告解除劳动合同制度的完善建议 66236（一）区分设置预告期 64376（二）对适用范畴进行限制 715323（三）加强劳动者的相关责任 827740参考文献 9摘要：根据我国劳动法的相关规定，劳动者能够单方预告解除劳动合同。但劳动者单方预告解除劳动合同制度中出现预告期设置不合理、没有区分劳动合同的具体类型给予劳动者单方预告解除权以及劳动者相应的责任承担不够等问题，导致对用人单位合法权益的保护不足，对劳资双方的关系产生重大影响。因此有必要针对存在的问题，积极吸取国外立法教训并且结合我国社会实际的情况，完善我国劳动法关于劳动者单方预告解除劳动合同的制度，以平衡劳资双方的合法权益，推动劳动关系的持续稳定。关键词：劳动者；单方预告解除权；劳动合同我国劳动法给予劳动者单方预告解除劳动合同的权利，有利于社会资源的优化配置，但是在具体实践过程中经常出现劳动者未按照法律规定行使单方预告解除权的情况。我国劳动法过度强调对劳动者的权益保护，但是忽视了对用人单位合法权益的保护，导致在具体实践中出现了很多问题。通过对我国劳动者单方预告解除劳动合同制度进行分析研究，对其在具体运用过程中遇到的相关问题进行研究探讨，对我国劳动法关于劳动者单方预告解除劳动合同制度进行相应完善，对于构建和谐稳定的劳动关系，促进我国社会的经济发展有着重要意义。劳动者单方预告解除劳动合同制度的阐释（一）劳动者单方预告解除劳动合同的含义劳动者单方预告解除劳动合同的含义是劳动者在劳动关系存在时，依据法律规定而不需要任何理由，按照相应的程序提前告知用人单位就可以行使单方预告解除权解除劳动合同。在劳动关系中，劳动者对于用人单位而言处于劣势地位，因此我国劳动法给予劳动者单方预告解除权。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”由该条法律规定可以得知，劳动者行使单方预告解除权的前提条件是劳动合同具备相应的法律效力,不能存在没有法律效果以及违背法律的事由。劳动者提出单方预告解除劳动合同的告知时间应该在合同执行期内,如果劳动合同已经履行完成,合同的期限已满，劳动合同已经结束。我国劳动法规定了明确的预告期。劳动者应该按照法律规定的程序行使单方预告解除权，如果劳动者想要解除合同需要提前30天把请求以书面的形式告知用人单位,才能留下适当的时间给用人单位进行相应的处理,完成相应工作的对接,避免影响企业的正常经营活动。而在试用期内我国劳动法也明确规定了3天的预告期。劳动者单方预告解除劳动合同的制度表明劳动者单方预告解除劳动合同之前需要按照法律规定的形式进行预告，经过一定的预告期后才能解除劳动合同[1]。（二）劳动者单方预告解除劳动合同的特点劳动者单方预告解除劳动合同的特点体现在以下三个方面，首先，劳动者行使单方预告解除权不需要任何理由就能解除劳动合同，但是需要确保在法定时效内履行必要的手续，即把解除劳动合同的通知以书面的形式告知用人单位，而无须得到用人单位的同意。其次，我国劳动法中的劳动者单方预告解除劳动合同的制度适用的范畴过于广泛。没有区分劳动者不同的工作岗位、不同的工作性质以及不同的工作年限等，对于劳动者单方预告解除劳动合同适用的劳动合同的具体类型也没有进行区分，不管是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是以完成一定工作任务为期限的劳动合同都可以适用。再者，劳动者单方预告解除劳动合同制度对于劳动者行使预告解除权设置了统一的预告期，30天或者试用期3天，法律规定的预告期在具体实际运用过程中不能随意修改、中止或者延长期限。（三）劳动者单方预告解除劳动合同的法律特征附期限法律行为在民法中的含义为当事人根据双方意思自治自己设立民事法律行为，其来源于当事人的相关约定，是约定的权利。我国法律在法定权利上不准许附条件或者附期限，因此我国法律规定的法定期限不是附期限的法律行为[2]。所以，劳动者单方预告解除劳动合同制度中规定的预告期，30天或者试用期3天，不是劳动者解除劳动合同附加的期限。劳动者行使单方预告解除权需要提前30天或者在试用期内3天以书面形式告知用人单位，这是解除劳动合同要遵守的必要程序。如果劳动者没有按照法律规定的程序在相应的预告期内告知知用人单位而解除了劳动合同，可以把这个行为称为违法解除劳动合同。因此提前30天或者试用期3天书面通知的法律规定是劳动者单方预告解除劳动合同需要履行的必要程序，劳动者应该按照法律规定的程序在预告期内以书面形式告知用人单位后才能够解除劳动合同。劳动者单方预告解除劳动合同的行为不是附期限法律行为，而是一种要式法律行为，劳动者行使单方预告解除权需要满足一定的条件和履行相应的法定程序才可以达到解除劳动合同的相应效果。劳动者单方预告解除劳动合同制度存在的缺陷我国劳动法给予相对于用人单位而言处于较为劣势地位的劳动者单方预告解除权，但是在具体实践中发现存在不少的问题。由于该制度在很大程度上着重强调保护劳动者的合法利益，在一定程度上对用人单位的合法权益造成很大损害，导致劳资双方利益保护不平衡，破坏了劳动市场的稳定性。劳动者单方预告解除劳动合同制度存在的缺陷主要表现为以下三个方面：（一）预告期设置不合理对于劳动者单方预告解除劳动合同的预告期，我国劳动法作出了统一规定，虽然保护了劳动者合法权益，但是使用人单位的利益遭受了较大损害，无法灵活应对复杂的劳动关系。劳动者因为职业性质、年龄以及工作年限的不同，在企业中扮演的角色也不同，其权利义务不完全相同，不同劳动者的再就业难度也不同，对企业的重要程度也不相同。法律统一规定的30天忽略了劳动者的个体差异[3]。用人单位在法律规定的期限内找到可替代性强的普通员工比较容易。有扎实特殊工作技能的劳动者掌握了企业高新技术，企业的管理人才对企业的作用很大，在企业处于关键核心的位置，对于用人单位有着重要意义。如果他们在法律规定的预告期内提出解除劳动合同，用人单位可以在法律规定的期限内准备招聘新的可替代劳动者弥补空位，但是这对用人单位而言并非简单的事情，现代企业中掌握高新技术的人才以及管理人才很难在短短30天内找到[4]。另一方面，劳动者的工作年限长短的不同会对用人单位产生不同的影响，劳动者的工作年限越长，意味着其逐渐成为了企业的老员工，已经熟练掌握企业相关工作的业务以及内容，因此用人单位在一定程度上对其依赖性较强。而工作年限较短的劳动者，其对企业相关工作业务的了解熟练程度在通常情况下不如工作年限较长的劳动者，用人单位可以较快找到替补人员，因此我国劳动法有必要区分劳动者的工作年限来给予劳动者单方预告解除劳动合同时不同的预告期，由此可见法律只是简单的统一规定劳动者实行的预告解除期限是极其不公平的，无法有效解决现实中复杂的劳动关系。（二）适用范围过于宽泛我国《劳动合同法》第三十七条的法律规定给予了劳动者单方预告解除权，然而对劳动合同的类型并没有作出区分，不管是签订了无固定期限劳动合同、固定期限的劳动合同还是以完成一定工作任务期限的劳动合同都规定适用相同的预告期[5]。我国这样的劳动立法导致在具体实践运行中产生很大的冲突。不同劳动合同中劳资双方之间的权利义务关系并不一样，劳资双方所应承担的责任也有所不同。在无固定期限劳动合同中，把劳动者固定在同一个用人单位中限制了劳动者自由择业的权利，劳动者所面临的不确定因素较大，所承担的风险也较大，因此法律应该赋予劳动者更多的自由才能够达到平衡。在固定期限劳动合同中，劳资双方通过意思自治在劳动合同中已经有了共识，双方确定了劳动合同开始和终止的时间。对于以完成一定工作任务期限的劳动合同，劳资双方在劳动合同中也明确规定了以完成相应工作任务所花费的时间为劳动合同的期限。合同经有效成立之后，就能在双方当事人之间产生法律效力，双方需要遵守诚实信用的原则，履行相应的合同义务，禁止随意改变或者解除劳动合同。如果双方当事人没有根据合同的内容执行合同，需要承担相应的法律责任。对于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳资双方对劳动合同的期限进行了约定，具有相对的稳定性，而劳动者依然能够单方预告解除劳动合同，解除劳动合同之后法律也没有对其追究相应的违约责任，过度保护了劳动者的权益[6]。在这个情况下，法律给予劳动者单方预告解除劳动合同的权利不符合劳资双方订立固定期限劳动合同和以完成一定工作任务期限劳动合同时的初衷，导致签订的劳动合同的期限失去了原有的合同意义，对劳动者丧失了约束性，极其不合理。（二）劳动者责任承担不够对于劳动者未按照法律规定给用人单位的经济利益造成损失的，我国劳动法规定了其需要对用人单位进行赔偿。但在具体实践中劳动者未按照法律规定解除了劳动合同，而用人单位无法举证证明其受到的实际经济损失的情况频繁出现，这导致用人单位无法追究劳动者的违法责任，用人单位的合法利益无法得到有效保障[7]。劳动法赋予劳动者在没有任何理由的情况下单方预告解除劳动合同的权利，其违法解除劳动合同的责任无法对其进行追究，对劳动者权益过度倾斜保护，导致无法平衡保护劳动者和用人单位双方的利益。劳动者解除劳动合同的过度自由，加之责任承担不够，容易导致劳动者无法合理行使单方预告解除劳动合同的权利，会对用人单位的合法利益造成不必要的损害，对劳动关系的和谐稳定发展产生巨大的冲击。处于较为弱势地位的劳动者的利益应该得到劳动法的倾斜保护，但是任何权利的界限都有一定的范围，不能超过一定的度，不能忽略用人单位的利益。如果出现用人单位给予劳动者特殊待遇的情况，如果劳动者按照法律规定的相应程序在预告期内以书面形式告知用人单位就能够解除劳动合同的话，将会导致用人单位的合法利益遭受损害。这些特殊待遇包括用人单位提供了昂贵的安家费、帮助其配偶进行工作调动、为配偶解决工作、配车配房、帮助安排子女入学等特殊待遇。用人单位付出了较大的成本给予劳动者特殊待遇，然而如果允许劳动者在这个时候单方预告解除劳动合同，会给用人单位的造成较大损失。国外以及我国台湾地区的立法教训预告期的规定《日本民法典》对劳动者单方预告解除劳动合同制度中的预告期也作了相关的规定，《日本民法典》第626中规定了，劳动期间超过五年，劳动者经五年后，可以随时解除劳动合同，并且应该于三个月前发出预告解除通知。在无固定期限劳动合同中，劳动者能够在任何时候解除合同，该合同经过提出后的两个星期被解除。法国关于劳动者单方预告解除劳动合同制度中的预告期作出了区分规定。在法国《劳动法》第1122一6条中，劳动者单方预告解除劳动合同的预告期具体分为以下两种：工作时间在六个月以上但是没有超过两年的，预告期为一个月；工作时间在两年以上的，预告期为两个月。关于劳动者单方预告解除劳动合同制度中的预告期设置，德国对此也作出了具体的规定，在《德国民法典》第622条中，法律根据劳动者主体的差异性，包括不同劳动者的工作岗位不同以及劳动者在用人单位的工作年限不同，法律对此规定了不同的预告期，即从六周到半年不等的预告期。《德国民法典》对于劳动者单方预告解除劳动合同制度中的预告期作出了详细的规定，充分地表明了国家干预与当事人意思自治的有效结合，在实际运用中能够应对复杂的劳动关系。关于适用范畴的规定德国劳动法具体规定了劳动者在一个劳动合同中或者在相关劳资协议中有约定的情况下，在固定期限劳动合同中劳动者需要依据约定的时间才能够解除相应的劳动合同。劳动者在无固定期限劳动合同中可以无需任何理由随意解除相应的合同[8]。由此表明，德国的劳动者单方预告解除劳动合同制度主要适用于无固定期限的劳动合同中，对在固定期限劳动合同中的劳动者单方预告解除劳动合同的权利进行了相应的限制。对劳动者解除劳动合同的权利进行合理的限制在一定程度上有利于保障用人单位的合法权益。依据《日本民法典》第626条规定“劳动期限超过五年的，劳动者经过五年后，能够在任何时候解除合同。说明在固定期限劳动合同中，日本的劳动者行使单方预告解除权有五年的时间限制。我国台湾地区的《劳动基准法》第15条规定了只有在固定期限为三年以上的劳动合同中或者在无固定期限劳动合同中的劳动者才可以行使单方预告解除权。关于劳动者单方预告解除劳动合同所适用的劳动合同类型的相关规定在部分国家只明确规定在无固定期限劳动合同中，比如意大利。《意大利民法典》第2118条明确规定在无固定期限劳动合同中劳资双方任何一方在解除劳动合同之前通知用人单位以后，能够单方预告解除劳动合同[9]。对我国劳动者单方预告解除劳动合同制度的完善建议我国劳动者单方预告解除劳动合同制度中存在很多问题，其中包括预告期设置不合理、劳动者单方预告解除劳动合同的适用范畴太宽泛、劳动者责任承担不够。针对这些问题的出现，我国劳动立法应该做出相应的调整，对劳动者单方预告解除劳动合同制度中的相关规定进行完善。（一）区分设置预告期通过研究对比发现国外诸多国家关于劳动者行使单方预告解除权中预告期的设置，对劳动者的不同工作性质、工作年限进行了区分。然而我国统一设置了相同的预告期，无法平衡保护劳资双方的合法权益。我国劳动者单方预告解除劳动合同制度中的预告期应该做出相应的调整，保护用人单位的合法利益，适当延长掌握高新技术人才以及管理人才的预告期，预告期应该在现行规定的预告期基础上设置更长的时间,使用人单位能够在合理期限内找到合适的替补人员[10]。对于这些在短期时间内难以找到替代劳动者的情况，可以允许用人单位和劳动者在法律规定的范围内约定预告期，从而使用人单位有充裕的时间来准备替补人选，避免因为过度保护劳动者行使单方预告解除权而损害了用人单位的经济利益。但过长的预告期会影响劳动者再次就业，为了保障劳动者职业选择的自由，法律可以规定一个最长的时间限度，比如最长预告期可规定为半年。而对于没有特殊技能的普通员工而言，30天的预告期略长应当作出相应的调整，可设置14天比较短的预告期。因为对于普通员工的工作，用人单位在劳动市场中较为容易找到合适的劳动者进行替代。另外，工作年限较长，对企业贡献较大的劳动者也应该设立较长的预告期[10]。劳动者单方解除劳动合同应该设立最低预告期，并且可以借鉴德国关于预告期的相关规定，区分劳动者的工作年限设置不同的预告期，例如工作年限1-5个月的设置15天的预告期，工作年限5个月到1年的设置25天的预告期；工作年限1-3年的设置55天的预告期；工作年限超过3年的设置3个月的预告期，这样才能充分保障用人单位和劳动者的利益平衡[9]。除了法定预告期的设置外，劳动法还可以规定协议预告期，在法定预告期的范围内可以进行协商，协商不成的适用法定预告期。通过区分劳动者的具体类型，确定对应的预告期，能够很好地保护劳资双方的合法权益，促进劳资关系协调稳定的发展。（二）对适用范畴进行限制劳动者履行法律规定的相应程序，在预告期内通知用人单位就可以解除劳动合同，而无需任何理由，因此对劳动者行使解除权应该进行合理限制，避免扩大劳动者行使解除权的范畴。经过对比研究发现在很大部分国家和地区中劳动者的单方预告解除权只规定了在无固定期限劳动合同或者劳资双方约定的较长期限劳动合同中。对于固定期限的劳动合同，双方已经达成共识，双方应在合同约定的时间内执行合同内容。在这个情况下给予劳动者单方预告解除权对用人单位极其不公平。在具体实践中发现我们国家的无固定期限合同总体较少，固定期限劳动合同很多，很难像其他部分国家那样只在无固定期限合同中规定劳动者单方预告解除劳动合同的权利，否则会破坏劳动市场的平衡，不利于劳动资源的优化配置[11]。在赋予劳动者在无固定期限劳动合同中单方预告解除权的同时，也应当在一定条件下使劳动者在固定期限劳动合同中也能够单方预告解除劳动合同。德国劳动者在固定期限劳动合同中享有单方预告解除劳动合同的权利，同时德国劳动法对劳动者解除劳动合同进行了相应的限制，需要劳资双方在有约定的情况下才能行使解除权。因此，我国劳动法应该借鉴德国的劳动立法，对在无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同中的劳动者给予单方预告解除劳动合同的权利，并且对在固定期限劳动合同中的劳动者行使单方预告解除权进行相应的限制。对在固定期限劳动合同中劳动者单方预告解除劳动合同除了需要在法律规定的时间内通知用人单位以外增加其他方面的合理限制。也可以借鉴日本以及我国台湾地区的做法，规定在固定期限劳动合同中工作时间超过一定年限的劳动者，才能够单方预告解除劳动合同[12]。我国劳动法应该进行相应的调整，规定在劳动期限为两年以上的固定期限劳动合同中，劳动者可以享有单方预告解除劳动合同的权利，在劳动期限为两年以下的固定劳动合同中，劳动者没有法律规定的事由不允许单方预告解除劳动合同，否则在理论上与合同的性质产生了冲突。关于以完成一定工作任务期限的劳动合同，它是以完成工作任务的时间为期限，所以在原则上不能赋予劳动者单方预告解除劳动合同的权利，但是如果劳动者工作两年以上，还没有完成当时合同约定的相关内容，可以准许劳动者行使单方预告解除权。（三）加强劳动者的相关责任在具体实践中发现劳动者单方预告解除劳动合同制度出现了惩罚力度不够、违约责任范围较小等相关问题。劳动者未按照法律规定解除劳动合同给用人单位造成的实际损失无法确定的情形经常出现，因此应该完善我国劳动法，对劳动者未按照法律规定解除劳动合同后应该承担的违法赔偿进行明确确定[12]。在劳动者未按照法律规定解除劳动合同，用人单位也无法举证证明其具体的经济际损失时，我国劳动法可以规定劳动者在剩余未履行的预告期内按照日平均工资标准计算向用人单位进行相应的赔偿，并规定劳动者最低限额赔付标准以及最高限额赔付标准，保护用人单位的合法权益不受损害。在一些特殊劳动合同中，即在用人单位有附加特殊待遇，这种情况下劳动者单方预告解除劳动合同需要承担一定的违约责任[13]。我国劳动立法应该将附加特殊待遇的情况进行适当的扩大，不应该只包括服务期的培训，还应该包括提供昂贵的安家费、为配偶解决工作、帮助安排子女入学等这些情况，我国未来的劳动立法，可以采用每条列举的方法和兜底条款规定的方法相互结合的立法方式，这样既能够帮助劳动者实现自我价值，在一定程度上也能缓解除用人单位的合理担忧，这样才可以保护好劳资双方的合法权益。法律需要不断维护劳动关系的稳定性，维护劳动关系的合理流动，并且促进劳动关系的稳定发展[14]。在劳动者单方预告解除劳动合同制度中，从一方面来说需要确保劳动者的择业自由，另一方面在一定程度上限制劳动者频繁跳槽，从而避免给企业造成的不必要经济损失，劳动立法就是需要要在这一矛盾中起到平衡作用。我国劳动者享有单方预告解除劳动合同的权利，但是在具体实践中出现了很多问题。劳动者随意行使单方预告解除权，导致没有办法对