【B公司降低员工离职率探究4300字】

B公司降低员工离职率研究目录TOC\o"1-2"\h\u28734摘要 16734关键词：人才；离职率；影响因素 127990一、引言 112678二、B公司情况概括 223116（一）公司概括 214448（二）公司管理机制 211089三、B公司员工管理中的离职影响问题分析 29905（一）影响一线员工离职的因素 21202（二）缺少对职业规划的认识 321953（三）工作环境不如人意 320245四、优化B公司员工管理中的离职策略 421637（一）形成离职率管理的机制 42847（二）工作环境不如人意 4262（三）建立良好的工作环境 418145总结 524720参考文献 5摘要随着社会的不断发展和经济的高速运转，企业管理的手段愈发高级，越来越多的企业重视人力资源管理工作的开展，随之而来的也有越来越多的人才流失现象，使得企业失去了人才竞争的优势，每个企业都有自己关于人才的定义，人才的离职给企业造成深远的危害，本文就B公司为研究对象，通过调查法，文献研究法，观察法对B公司的员工进行研究，分析器离职现状，行业情况管理机制现状，以及其管理中的影响因素。最后结合相关内容分析器降低离职率的解决方案。关键词：人才；离职率；影响因素一、引言人力资源管理在人力资源管理中存在着不同的发展阶段，其实质就是运用人力资源管理的理论与管理方法，来处理企业在各个发展阶段所面临的与人有关的问题。在管理实践中，许多企业都在运用科学技术、数理等手段来解决与人力资源管理有关的问题。比如，某家公司通过定量的方法，对雇员的个人资料进行了分析，并运用多元回归模型，发现了最大的影响因素。员工的离职情况有很多，但大部分都是含糊其辞，有一种情况是，员工不想告诉自己真正的离职原因，所以从字面上来说，管理人员的离职率并不高，而且他们分散在两百多个城市，想要做好充分的调查是不可能的。针对以上案例，笔者决定采用定量研究的方法，寻找出影响B公司离职的真正原因。由于数据的规模足够大，所以统计分析的指标也就越高。而且，这种现象会造成人力资源的浪费，其产生的结果具有重大的经济效益。二、B公司情况概括（一）公司概括B公司于一九九三年四月二十九日，地址为深圳市南山区西丽街道松坪山社区。研究开发无线设备，手持通信终端，呼叫中心，移动数据服务系统，嵌入式操作系统，通信应用软件，无线传输和室内信号覆盖工程，电信增值业务技术，电脑系统集成；自主研发的产品；技术咨询。手机配件的研发；自主研发的技术成果；技术咨询。进出口货物和技术（不包括经销、产品、专卖、产品）。公司管理机制产品编辑部是CSC的基础业务单位，由营业部经理领导，对业务拓展、客户服务等进行统一的管理。根据业务扩展队伍的规模，营业部可以划分为普通和微型两类。公司推行标准化的产品管理模式，以六个产品队伍为基准，每个产品队伍10个，一个经理1个；公司现有客户服务中心7人，包括6位客户服务专员和1位客户服务经理。微型营业部下设三个业务发展小组，各10个客户经理，1个项目经理；本公司拥有5个客户服务小组，包括四个客户服务专员和一个客户服务经理。第一，考核客户经理，以绩效考核为目标，激励员工的工作热情，形成优胜劣汰的考核机制。公司有权按企业的发展阶段调整评估标准。第二，客户经理参与了此次考核，对象是普惠金融系统的客户经理，如果不是普惠金融系统的客户经理，则需要进行相应的考核。第三，针对MOB<6的客户经理，每月一次的绩效评估，并进行三个月的滚动评估。对于MOB6及以上的客户经理，其绩效评估周期为两个月，并持续三个月。三、B公司员工管理中的离职影响问题分析（一）影响一线员工离职的因素小张以前在B公司工作过，但在B公司发展迅速的时候，他就离开了，到了别的公司。现在重返B公司，因为对公司的感情更深，已经做出了离开的决定，也知道了“外界”，是一个很好的采访对象。小张是一所大学的毕业生，在二线城市的工作比较困难，而小张则是个开朗开朗的人。小张以前有个朋友是B公司的，听朋友说B公司在业内的名气很大，再加上程序员的提成很高，所以很容易就能赚到钱，所以小张决定试试。这几个月的时间，他的成绩并不好，但是已经足够了。小张发现，事情已经发生了变化，很多类似的公司都会在自己的城市里发布新的软件，虽然规模和管理都比不上B公司，但是客户们也不在乎，只要你产品觉得顺手，就会和你做生意，不管你花了多少钱，在意你的产品是否会升级。（二）缺少对职业规划的认识新一辈的人，对于自己以前的工作，也是一头雾水，觉得自己的工作前途渺茫。在公司改组之后，一些新的一代雇员被调入公司，但是这也妨碍了他们的升迁。除了一些中层领导对重组后的职业发展抱有很高的期望外，其他高学历的技术人才对公司的未来并不看好，他们已经深刻地预测了几年之内不会有什么大的变化，所以很多人都说要改行。在新一代的员工中，有一批在基层工作经验丰富、专业素质较高、技术水平较高的基层干部被采访。说起自己的职业生涯，大家都说，自己这份工作，已经有五六年没有变动了，职业素养也有所提升。但是，重组后的岗位数量虽少，但是人数众多，想要获得更高的地位，却是非常困难的。由于职业发展受限，有少数人提出了跳槽、创业的想法，而更多的人则是选择了观望。然而，目前的企业在其员工的专业发展方面还没有做好充分的准备，缺乏对自身人才的培养、对新员工的培养，忽视了对老员工的培养，而那些追求自我提升的员工，则选择了离开，企业应当为自己的事业发展制定一个计划，避免自己一头雾水，而公司也没有对此进行引导，给他们一种“冷漠”的感觉。在新一代知识型雇员中，寻求自身的价值和发展是一种主流观点。（三）工作环境不如人意目前，该公司存在两大问题：办公环境差、配套设施不健全。新一代的雇员在公司里工作，每人平均只有一平米的办公室，狭小的过道和狭小的空间，没有足够的通风。新员工的办公室不分上下。基本上所有的人都在同一水平上工作，没有个人的活动空间。因为是办公室，所以这里的声音非常嘈杂，不像是什么科研单位，让人很难专心。虽然新一代雇员的离职并不是由于工作环境，而是加速了新一代的离职。新一代工人在工作压力大、工作繁重的时候，哪怕是最小的声响都会让他们觉得无聊。长时间处在这种环境下，会使他们对工作产生反感，并期望能尽早摆脱这种工作环境，使新一代雇员有离开的念头，使其更具流动性。抱怨工作环境是新一代雇员离职后最普遍的用语。研究发现，员工离职与情感耗竭有直接的联系。工作强度、工作风格、工作环境等原因导致的工作倦怠是导致员工离职的主要原因。这一点在离职调查表中也有所反映。62%的人觉得工作过于单调，时间长了就会有“退出”的心理。四、优化B公司员工管理中的离职策略（一）形成离职率管理的机制通常表现较差的雇员，其能力和受重视程度都较差。在软件业中，编辑工作并非随意性的，而渠道一般都是固定的，而产品的设计也是需要技术的。很多企业管理人员表现不佳是由于缺乏技能，而通过培训可以扭转这一趋势。很多雇员在工作过程中自我激励能力较弱，在压力不足时容易出现松懈和侥幸心理。在经济不景气的时候，留住优秀的员工可以帮助球队渡过困难的表现，但在表现好的时候，这些人就应该被排除在外。接下来，就是对离开名单的面试。针对以上战略，各有关部门可依据清单进行有针对性的交流。对于那些表现不佳，但有潜力的员工，可以进行培训和指导。对于有潜力的优秀员工，可以协助他们制定职业发展计划，并鼓励他们进行提升。从绩效的角度来说，对于不断下滑的客户经理来说，应该积极地关注客户的来源，并加强合规教育，以防止同行业的飞单。若其经营状况继续下滑，且以每月递增的态势出现，则需要各城市主管部门进行预警，强化员工的紧迫感，并作出相应的预警。（二）工作环境不如人意目前，该公司存在两大问题：办公环境差、配套设施不健全。新一代的雇员在公司里工作，每人平均只有一平米的办公室，狭小的过道和狭小的空间，没有足够的通风。新员工的办公室不分上下。基本上所有的人都在同一水平上工作，没有个人的活动空间。因为是办公室，所以这里的声音非常嘈杂，不像是什么科研单位，让人很难专心。虽然新一代雇员的离职并不是由于工作环境，而是加速了新一代的离职。新一代工人在工作压力大、工作繁重的时候，哪怕是最小的声响都会让他们觉得无聊。长时间处在这种环境下，会使他们对工作产生反感，并期望能尽早摆脱这种工作环境，使新一代雇员有离开的念头，使其更具流动性。抱怨工作环境是新一代雇员离职后最普遍的用语。研究发现，员工离职与情感耗竭有直接的联系。工作强度、工作风格、工作环境等原因导致的工作倦怠是导致员工离职的主要原因。这一点在离职调查表中也有所反映。62%的人觉得工作过于单调，时间长了就会有“退出”的心理。（三）建立良好的工作环境当周围的新一代雇员决定离开，而现在的雇员们却发现他们的薪水会更高时，他们就会重新评估自己的发展和前途。从那时起，这家公司就一直在扩张。虽然管理水平变化不大，但是各层级的人员数量却在持续增长，这使得各级管理者难以对新一代的员工进行及时的了解。尤其是新一代，他们还没有真正的了解到自己的需要。主动融入公司人力资源，在公司内部建立一套常态化的反馈机制，及时发现和解决新一代员工存在的问题，特别是职位晋升、薪酬福利等，都是与新一代员工切身利益有关的，公司领导要及时给出明确的解答，增加公司的人文氛围，并及时发布相关信息。做好离职谈话，充分关注新一代员工，消除部分干部对新一代员工的误解，诸如“新一代员工已离开，无需继续留住。”在这样的错误观念里，企业经理们仅仅将新一代的雇员当作是公司的一台机器，不需要沟通就能直接响应新一代的员工提出的辞职要求。公司经理应当真诚地和刚离开公司的新一代雇员交流，不要以一种高高在上的姿态来看待他们。与公司高管比较，是否触碰到了新一代员工的底线，并对其作出必要的说明，以表达对公司发展的感激之情。总结B公司减少员工离职的计划是一个大胆的举动。首先，在项目开始前，大胆地设想，用定量的方法，可以找出造成离职问题的真正根源。但这是一个崭新的挑战，而且还不能肯定最后能否取得成功，达成预期的目标，以及通过改进措施来达到所期望的管理目标。其次，这个工程的建设，可能会耗费很多的人力、物力、精力，而这个投资，就是要有一定的魄力。最终，数据分析会出现问题。尽管可以从实际的状况中选择可能会影响到离职的因素，但这些结果并不一定会得到数据的支持。很有可能，模型中的因素和数据之间并没有太大的关系，也不知道是因为数据的原因，还是因为他们选择的因素。所以，这个计划实际上是冒了很大的风险