吉大网络教育作业 绩效管理

1：107.绩效评价委员会的总人数一般情况下为（）

C1.1人

62.4人

C3.10人

匚4.14人

2：88、考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作

人员对事务工作岗位人员不太适合的是（）。

C1.品质主导型

C2.行为主导型

C3.态度主导型

E4.效果主导型

3：106.同事评价中很可能存在的问题是（）。

E1.相互标榜

C2.互相嫉妒

匕3.情绪化

C4.以上都不是

4：95、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（）o

CL6个月

C2.年终

3.员工提出申请时或发现员工绩效降低时

E4.职位空缺时

5：34.绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密

切的联系，下面叙述正确的是（）

C1.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

2.绩效考评是绩效管理的重要支撑点

C3.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据

C4.相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

6：67、与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（）。

1.目标比较法

2.水平比较法

3.横向比较法

4.纵向比较法

7：35.下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（）

1.知识

2.经验阅历

3.技能熟练程度

4.工作质量

8：28.对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（）

C1.行为观察法

2.以结果为导向的考评方法

3.以关键事件为导向的考评方法

匕4.以行为或品质特征为导向的考评方法

9：97.以下不属于绩效性质的是（）

1.多因性

2.多维性

3.动态性

4.反馈性

10：55、在制定工作目标时，下列说法错误的是（）。

c1.工作目标是可测量和评价的

E2.在考核前工作目标不可被修改

C3.工作目标是直接主管和员工都认可的

匚4.工作目标应明确规定完成的时间期限

11：129是一个新的绩效管理工作循环的起点，又应用开发阶段是

绩效管理的（）。

C1.起点

C2.中点

E3.终点

C4.都不是

12：53、属于外部激励的奖励方式是（）。

E1.奖金

匚2.欣赏和认可

匕3.发展的机会

C4.具有挑战性的工作机会

13：10.效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而

不关心行为和过程，行为主导型的考评内容以考评员工的（）。

C1.工作效果

C2.工作态度

C3.工作业绩

E4.工作行为

14：61、在评估的过程，应重视客观性及公平性，至于评估的反馈,

一套完善的绩效评估制度在建立时，真实应考虑其（）。

E1.标准化和合理化

匚2.合理性

C3.标准性

C4.可行性

15：70、将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对

比，寻找工作绩效的差距和不足的方法的是（）。

CL横向比较法

C2.纵向比较法

3.目标比较法

C4.水平比较法

16：52、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）。

C1.让顾客完全满意

C2.熟悉设备的使用和维护

C3.尽量节约时间

4.每月废品率不超过1%

17：104.对员工评估实施有效管理的第一步就是（）。

匕1.建立组织目标

C2.评价个人目标

国3.审核原有的标准或建立新的标准

匚4.激励员工

18：102.确定权重的方法不包括（）

L统计法

C2.主观经验法

C3.对偶加权法

C4.权值因子判断表法

19：39、如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工

作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机

会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型

是（）。

E1.品质特征导向

匕2.综合性的合成方法

C3.考评中心法

C4.工作结果导向

20：131在绩效管理应用开发阶段，最终目的是（）

E1.推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展

C2.使员工的绩效得到不断提高

C3.增强企业各级主管对本部门员工工作状况的了解

C4.使企业管理系统运行更加顺畅

1：132考评者以文字通知的形式预先告知被考评者具体说明绩效面

谈内容等，应在面谈前的（）

匚1.1-2天

匚2.1-2周

匚3.1个月左右

匚4.2个月左右

2：11.目标管理法能使员工个人保持一致的是（）。

L个人目标与组织目标

2.努力目标与组织目标

3.努力目标与集体目标

4.个人目标和集体目标

3：19.事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义，量表评定

法使用（）。

C1.按具体形式区分的评估方法

匚2.混合标准尺度法

匚3.描绘性评定量表法

C4.书面法

4：23.为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（）。

C1.进行“一对一”的反馈面谈

C2.组成一个面谈小组来进行面谈

C3.在其他成员在场的情况下面谈

C4.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论

5：51、参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（）。

匚1.高层领导

C2.客户

匚3.一般员工代表

匕4.主管经理

6：56、对一线销售人员的绩效考评宜采用（）。

CL行为观察法

C2.以结果为导向的考评方法

3.以关键事件为导向的考评方法

C4.以行为或品质特征为导向的考评方法

7：97.以下不属于绩效性质的是（）

1.多因性

2.多维性

3.动态性

4.反馈性

8：84、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反

馈给员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）。

匕1.绩效计划面谈

匕2.绩效指导面谈

C3.绩效考评面谈

匚4.绩效总结面谈

9：58、在绩效考评中，通常情况下准确性和可靠性最难把握的考评

是()O

1.同事

2.下级

3.本人

4.客户

10：86、通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作

的策略，称为（）。

匚1.负向激励

匚2.正向激励

C3.人事调整激励

C4.预防性激励

11：29.对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的

()

L考评阶段

2.实施阶段

3.总结阶段

4.应用开发阶段

12：93、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企

业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为

()O

匚1.总体评价法

2.座谈法

3.查看工作记录法

4.问卷调查法

13；126为了提高人力资源和企业整体管理效率，人力资源部门应

当对企业绩效管理体系进行一次全面诊断分析，在绩效管理的（）o

1.准备阶段

C2.实施阶段

C3.考评阶段

匕4.总结阶段

14：63、工作绩效的影响因素有四个方面，即（）。

C1.激励、技能、环境、机会

C2.激励、技术、环境、能力

°3.激励、技能、环境、关系

C4.激励、技能、环境、知识

15：130不是绩效管理的应用开发阶段的重点工作的是（）。

匕1.考评者绩效管理能力开发

C2.绩效管理的系统开发

匚3.企业组织绩效开发

匕4.对考评者进行绩效面谈

16：28.对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（）

CL行为观察法

C2.以结果为导向的考评方法

C3.以关键事件为导向的考评方法

C4.以行为或品质特征为导向的考评方法

17：67、与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（）。

匚1.目标比较法

C2.水平比较法

匚3.横向比较法

4.纵向比较法

18：21.以下属于绩效反馈基本要素的有（）。

c1.科学性

C2.有效性

C3.永久性

C4.真实性

19：9.对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价的是（）。

匕1.能力考核

匚2.态度考核

匚3.业绩考核

匚4.绩效考核

20：54、绩效管理的中坚力量是（）。

CL高层领导

C2.一般员工

C3.直接上级/主管

C4.人力资源部人员

1：

行政管理学派的代表人物（）,被誉为“管理理论之父”。

c1.泰勒

E2.法约尔

C3.卡斯特

C4.梅奥

2：我国地方各级政府是（）的执行机关。

C1.各级政协

亡2.各级党委

C3.各级法院

E4.各级国家权力机关

3：学者（）将影响一切组织的一般环境特征划分为文化特征、技术特征、教

育特征、政治特征、法制特征、自然资源特征、人口特征、社会特征、经济特征等

几个方面。

EL卡斯特和罗森茨韦特

C2.罗森布鲁姆和法约尔

C3.帕森斯和里格斯

C4.斯蒂格利茨和巴纳德

4：省级政府每届任期（)°

1.3年

2.5年

3.4年

4.

6年

5：组织结构垂直分化的结果与表现形式为组织结构的（）。

1.部门化

2.层级化

3.功能化

4.专业化

6：）是行政组织决策的中心。

1.参谋咨询系统

2.情报信息系统

3.中枢系统

4.分析系统

7：20世纪90年代初（）开始研究组织学习和学习型组织,

并提出了组织学习系统理论。

E1.陈国权

C2.曾士强

C3.吴琼恩

C4.张国庆

8：通过组织明文规定的原则、渠道所进行的信息传递和交流.此种形

式的信息沟通为（）。

口1.非正式沟通

C2.一单向沟通

C3.组织沟通

4.正式沟通

9：领导心理方面的研究主要体现为（）的研究。

亡1.领导行为理论

E2.领导素质理论

C3.权变理论

C4.交易理论

10：存在于组织边界之外，对组织的总体或局部产生直接或间接影响的诸要素为

C1.组织气候

C2.组织文化

E3.组织环境

C4.组织战略

11:在一个组织结构体系中，上级机关或单位完全掌握组织的决策权和

控制权。下级或派出机关处理事务须完全秉承上级或中枢机关的意志行

事的组织结构体系为（）0

C1.分离制

C2.完整制

E3.集权制

C4.分权制

12：1911年，泰勒发表了（）一书，掀起了一场科学管

理的革命。

c1.《公共组织理论》

E2.《科学管理原理》

□3.《组织结构与设计》

C4.《一般管理和工业管理》

13：提倡以人为本的管理方法是（）

U1.规制型管理

E2.情感型管理

C3.市场化管理

亡4.规范化管理

14：本课程教材对于行政组织学习的分类是在（）关于组织学习

方式分类基础上提出的。

C1.彼得・德鲁克

C2.马斯洛

E3.阿吉里斯

C4.约翰.法莫尔

15：以明文规定的形式确立下来，成员具有正式分工关系的组织为（）。

C1.非正式组织

C2.企业组织

C3.行政组织

4.正式组织

16：期望理论中的激励力量取决于目标价值和（）的综合作用。

E1.期望概率

C2.公平

C3.个性倾向

C4.努力程度

17：狭义的行政组织指的是（）

C1.国家立法机关

C2.国家司法机关

区3.政府系统

C4.群众团体

18：组织界限以内与组织的个体决策行为直接相关的自然和社会因素被称为组织

的（

1.一般环境

2.内部环境

3.外部环境

4.组织环境

19：在影响组织的各种因素中，（）的因素是最为重要的。

E1.人

C2.财

C3.物

C4.信息

20：行政组织决策是以（）为后盾。

C1.权力

C2.组织

C3.权利

E4.行政权力

21：国务院是由（）组织产生。

61.全国人大

C2.中共中央

C3.全国政协

C4.中央军委

22：null

1.布莱克和默顿

C2.欧文和卡斯特

C3.斯坎隆和孔茨

C4.

薛恩和布莱尔

23：民族自治地方分为自治区、（）和自治县三级。

C1.自治乡

E2.自治州

3.自治市

C4.自治地方

24：

效率就是指投入与产出之间的比例，力求以最少的投入获得最大的产出,

其关心的是（）问题。

U1.投人

口2.结果

E3.手段

U4.质量

25：德国著名的社会学家韦伯在（）一书中，提出了理想

型官僚组织理论。

□1.《管理的一般原则》

e2.《高级管理人员的职能》

C3.《工业管理与一般管理》

E4.《社会和经济组织的理论》

26：信息的发讯者和受讯者以协商、会谈、讨论的方式进行信息的交流

与意见反馈，直到双方共同了解为止，这种沟通形式为（）。

C1.非正式沟通

C2.单向沟通

区3.双向沟通

口4.正式沟通

27：组织中，自上而下进行的信息传递和沟通，如上级意见、文件、政

策的下达等，此种沟通形式我们称之为（）。

区1.下行沟通

C2.单向沟通

C3.横向沟通

口4.上行沟通

28：经济性指标一般指行政组织投入到管理中的资源，其关心的是行政

组织的（）o

E1.投入

□2.结果

C3.手段

C4.质量

29：系统变革模式认为，组织是一个系统，是由技术、结构、人员和任

务四个因素构成，任何一个因素的变化都会牵动和引起系统的变化。系

统变革模式的创始人为（）。

C1.凯顿

C2.布莱克

C3.斯坎隆

E4.利维特

30：组织界限以内与组织的个体决策行为直接相关的自然和社会因素被称为组织

的（）。

C1.一般环境

E2.内部环境

3.外部环境

4.组织环境

1：146以下关于绩效考评中的排列的说法错误的是（）

1.主管比较，有一定的局限性，不利于比较不同的部门

2.是行为导向型的客观考评方法

3.考评之后员工无法得到关于自己的优点或缺点的反馈信息排列

4.当员工的绩效比较接近时比较难排列

2：107.绩效评价委员会的总人数一般情况下为（）

1.1人

2.4人

3.10人

4.14人

3；128绩效管理的最终目标是为了（）

1.确定被考核者未来的薪金

2.帮助员工找出提高绩效的方法

3.制定有计划的培训方案和培训计划

4.促进企业与员工的共同提高与发展

4：68、绩效不佳的原因可分为（）。

C1.总体原因和个体原因

口2.总体原因和组织或系统原因

3.个体原因和组织或系统原因

C4.主观原因和客观原因

5：20.而通过工作分析可以确定绩效考核的标准，绩效考核指

员工比较（）

1.实际绩效与组织的期望

U2.个人成绩与群众测评

□3.群众测评与组织的期望

亡4.实际绩效群众测评、组织期望

6：74、关键事件法的缺点是（）

1.无法为考评者提供客观依据

2,不能做定量分析

3.不能贯穿考评期的始终

4.不能了解下属如何消除不良绩效

7：84、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信

息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈,

称为（）。

C1.绩效计划面谈

C2.绩效指导面谈

C3.绩效考评面谈

E4.绩效总结面谈

8：113.在人事资料中，工作表现的最灵敏的指标是（）。

EL缺勤率

C2.事故率

口3.迟到情况

9：7.工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）

C1.工作表现

E2.工作成果

C3.工作成绩

C4.工作效果

10：18.考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员

工进行评估是指（）。

□1.按照员工的工作表现进行评估的方法

C2.按照员工的工作能力进行评估的方法

C3.按照员工的工作态度进行评估的方法

E4.按照员工的工作成果进行评估的方法

11：61、在评估的过程，应重视客观性及公平性，至于评估的反

馈，一套完善的绩效评估制度在建立时，真实应考虑其（）。

E1.标准化和合理化

C2.合理性

3.标准性

C4.可行性

12：142对生产管理人员的绩效考评，常采用的是（）

亡1.行为观察法

亡2.以结果为导向的考评方法

口3.以关键时间为导向的考评方法

E4.以行为或品质特征为导向的考评方法

13：130不是绩效管理的应用开发阶段的重点工作的是（）。

C1.考评者绩效管理能力开发

匕2.绩效管理的系统开发

□3.企业组织绩效开发

E4.对考评者进行绩效面谈

14：91、比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不

同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为（）。

C1.目标管理法

亡2.绩效标准法

亡3.直接指标法

E4.成绩记录法

15：103.收集评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工

作成果信息的过程，是对员工工作中的优缺点的一种系统描述,

是指（）。

区1.绩效考核

C2.工作分析

C3.职业管理

C4.质量管理

16；30.下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是

()

1.具有广泛性

2.具有主动性和能动性

3.具有针对性和及时性

4.具有真实性

17：134以下关于绩效考评系统说法错误的是（）

口1.绩效考评的总流程包括准备、实施、考评总结和应用开发阶段

C2.考评的评审体系可以监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效

考评工作

E3.企业召开绩效考评年度总结会的目的是让员工表对本期绩效活动

的意见和看法

C4.应用开发阶段绩效考评的终点同时也是绩效考评的始点

18；41、下面哪一项不是有效的绩效反馈应该具备的基本要求

()O

C1.针对性

2.有效性

E3.道德性

C4.及时性

19：144分析工作绩效差距的具体方法不包括（）

亡1.目标管理法

U2.水平比较法

C3.横向比较法

E4.纵向比较法

20：39、如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的

工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间

与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考

评类型是（）。

E1.品质特征导向

C2.综合性的合成方法

C3.考评中心法

C4.工作结果导向

1：25.绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）

口1.高层领导

E2.外部客户

13.全体员工

4.人力资源部门人员

2：100.在绩效考核指标设计原则中，绩效考核的指标的内涵和

外延应该界定清楚、明晰，不会发生歧义的设计原则是（）

61.独立性与互补性

C2.系统性

C3.细化与少而精

C4.可衡量性

3：72、品质导向型的绩效考评，主要考评员工的（）

1.品德

2.知识

3.行为

4.潜质

4：98.以下不属于绩效考核指标的来源是（）

1.企业战略规划与年度经营计划

2.部门职责与工作分析

3,被考核者意见

4.绩效沟通与改进

5：43、绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法的是（）。

1.排列法

C2.比较法

3.分布法

C4.对比法

6：15.在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）

1.公开评估

2.评估面谈

3.评估讨论

4.评估讲座

7：34.绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十

分密切的联系，下面叙述正确的是（）

C1.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

K2.绩效考评是绩效管理的重要支撑点

口3.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据

C4.相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

8：44、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管

理工作循环的（）。

1.始点

C2.中点

C3.终点

C4.总结

9：30.下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是

()

区1.具有广泛性

C2.具有主动性和能动性

C3.具有针对性和及时性

C4.具有真实性

10：69、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）

C1.绩效管理内容设计

E2.绩效管理程序设计

亡3.绩效管理方法的设计

亡4.绩效管理目标的设计

11：55、在制定工作目标时，下列说法错误的是（）。

□1.工作目标是可测量和评价的

E2.在考核前工作目标不可被修改

C3.工作目标是直接主管和员工都认可的

C4.工作目标应明确规定完成的时间期限

12；129是一个新的绩效管理工作循环的起点，又应用开发阶段

是绩效管理的（）。

C1.起点

C2.中点

E3.终点

4.都不是

13：113.在人事资料中，工作表现的最灵敏的指标是（）。

E1.缺勤率

C2.事故率

C3.迟到情况

口4.工作调动的频次

14：39、如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的

工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间

与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考

评类型是（）。

1.品质特征导向

C2.综合性的合成方法

C3.考评中心法

C4.工作结果导向

15：82、在选择具体的考评方法时，应充分考虑的因素中不包括

()0

1.考评对象的特殊性

2.管理成本

3.工作实用性

4.工作适用性

16：102.确定权重的方法不包括（）

EL统计法

C2.主观经验法

C3.对偶加权法

口4.权值因子判断表法

17：50、绩效管理的最终目标是为了（）。

U1.确定被考评者未来的薪金水平

C2.帮助员工找出提高绩效的方法

C3.制定有针对性的培训计划和培训实施方案

E4.促进企业与员工的共同提高与发展

18：107.绩效评价委员会的总人数一般情况下为（）

C1.1人

E2.4A

C3.10人

C4.14人

19：60、工作要项指出“什么”该做，指出的是该“如何”做的

是（）。

U1.评估考核

C2.工作分析

C3.评估面谈

4.绩效标准

20：81、如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事

之间人际关系融洽，应采用（）相结合为主。

□L上级考评与同事考评

口2.外人考评与同事考评

E3.自我考评与同事考评

C4.下级考评与同事考评

1：12.选择绩效考评方法要根据企业的各类岗位和人员的特点

以及（）。

C1.环境和物力

C2.环境和财力

C3.环境和条件

C4.环境和特征

2：120.根据反馈结果订立旨在改进绩效的新目标也叫（）

°1.意向性反应

C2.行为意向

C3.接受反馈力

C4.反馈的知觉

3：102.确定权重的方法不包括（）

U1.统计法

U2.主观经验法

C3.对偶加权法

白4.权值因子判断表法

4：5.按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易

为员工接受，能减少（）。

U1.产生误会

C2.产生偏见

C3.产生误解

C4.产生意见

5：4.工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动是

指（）。

□1.工作项目

C2.工作要项

C3.工作指标

C4.工作效果

6：94、影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（）

C1.能力

C2.机遇

C3.人力资源制度

C4.价值观

7：9.对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价的是（）。

D1.能力考核

C2.态度考核

C3.业绩考核

C4.绩效考核

8：49、可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把

员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断

工作问题时提供准确可靠的信息的是（）。

亡1.横向比较法

亡2.强制分布法

口3.排序法

亡4.成对比较法

9：129是一个新的绩效管理工作循环的起点，又应用开发阶段

是绩效管理的（）。

C1.起点

C2.中点

C3D炊占八、、

e4.都不是

10；34.绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十

分密切的联系，下面叙述正确的是（）

1.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

d2.绩效考评是绩效管理的重要支撑点

白3.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据

口4.相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

11：58、在绩效考评中，通常情况下准确性和可靠性最难把握的

考评是（）。

°1.同事

C2.下级

C3.本人

C4.客户

12：61、在评估的过程，应重视客观性及公平性，至于评估的反

馈，一套完善的绩效评估制度在建立时，真实应考虑其（）。

C1.标准化和合理化

C2.合理性

C3.标准性

C4.可行性

13：66、效果主导型不适合于对事务性工作人员进行考评，它绩

效考评具有的缺点是（）

U1.有短期性和表现性

口2.系统性、规范性

C3.长期性、客观性

□4.长期性、系统性

14：107.绩效评价委员会的总人数一般情况下为（）

C1.1人

口2.4人

C3.10人

C4.14人

15：37.不是选择考评方法时应充分考虑的因素的是（）。

C1.管理成本

C2.各种考核方法的优缺点

□3.工作的适用性

口4.组织的内外部环境

16：64、绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、效果主

导型和（）。

c1.态度主导型

亡2.行为主导型

亡3.工作主导型

口4.一般主导型

17：81、如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事

之间人际关系融洽，应采用（）相结合为主。

1.上级考评与同事考评

2.外人考评与同事考评

C3.自我考评与同事考评

口4.下级考评与同事考评

18：106.同事评价中很可能存在的问题是（）。

C1.相互标榜

C2.互相嫉妒

C3.情绪化

亡4.以上都不是

19：55、在制定工作目标时，下列说法错误的是（）。

c1.工作目标是可测量和评价的

C2.在考核前工作目标不可被修改

C3.工作目标是直接主管和员工都认可的

C4.工作目标应明确规定完成的时间期限

20：8.绩效的优劣要受多种因素的影响，员工的主观性影响因

素是（）。

C1.激励、环境

C2.激励、技能

C3.个性、动机

C4.技能、环境

1：12.选择绩效考评方法要根据企业的各类岗位和人员的特点

以及（）。

C1.环境和物力

C2.环境和财力

E3.环境和条件

C4.环境和特征

2：120.根据反馈结果订立旨在改进绩效的新目标也叫（）

1.意向性反应

2.行为意向

3.接受反馈力

4.反馈的知觉

3：102.确定权重的方法不包括（）

1.统计法

2.主观经验法

3.对偶加权法

4.权值因子判断表法

4：5.按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易

为员工接受，能减少（）。

亡1.产生误会

E2.产生偏见

U3.产生误解

C4.产生意见

5：4.工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动是

指（）。

1.工作项目

2.工作要项

3.工作指标

4.工作效果

6：94、影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（）

1.能力

2.机遇

3.人力资源制度

4.价值观

7：9.对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价的是（）。

1.能力考核

2.态度考核

3.业绩考核

4.绩效考核

8：49、可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把

员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断

工作问题时提供准确可靠的信息的是（）。

C1.横向比较法

E2.强制分布法

口3.排序法

C4.成对比较法

9：129是一个新的绩效管理工作循环的起点，又应用开发阶段

是绩效管理的（）。

C1.起点

C2.中点

E3.终点

口4.都不是

10：34.绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十

分密切的联系，下面叙述正确的是（）

C1.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

E2.绩效考评是绩效管理的重要支撑点

C3.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据

C4.相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

11:58、在绩效考评中，通常情况下准确性和可靠性最难把握的

考评是（）。

□1.同事

2.下级

C3.本人

E4.客户

12：61、在评估的过程，应重视客观性及公平性，至于评估的反

馈，一套完善的绩效评估制度在建立时，真实应考虑其（）。

1.标准化和合理化

C2.合理性

C3.标准性

亡4.可行性

13：66、效果主导型不适合于对事务性工作人员进行考评，它绩

效考评具有的缺点是（）

E1.有短期性和表现性

C2.系统性、规范性

C3.长期性、客观性

C4.长期性、系统性

14；107.绩效评价委员会的总人数一般情况下为（）

e1」人

回2.4人

C3.10人

C4.14人

15：37.不是选择考评方法时应充分考虑的因素的是（）。

c1.管理成本

C2.各种考核方法的优缺点

C3.工作的适用性

E4.组织的内外部环境

16：64、绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、效果主

导型和（）。

C1.态度主导型

E2.行为主导型

C3.工作主导型

口4.一般主导型

17：81、如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事

之间人际关系融洽，应采用（）相结合为主。

C1.上级考评与同事考评

C2.外人考评与同事考评

E3.自我考评与同事考评

C4.下级考评与同事考评

18：106.同事评价中很可能存在的问题是（）。

E1.相互标榜

C2.互相嫉妒

3.情绪化

C4.以上都不是

19：55、在制定工作目标时，下列说法错误的是（）。

c1.工作目标是可测量和评价的

E2.在考核前工作目标不可被修改

U3.工作目标是直接主管和员工都认可的

C4.工作目标应明确规定完成的时间期限

20：8.绩效的优劣要受多种因素的影响，员工的主观性影响因

素是（）。

C1.激励、环境

E2.激励、技能

C3.个性、动机

C4.技能、环境

1：107.绩效评价委员会的总人数一般情况下为（）

1.1人

2.4人

3.10人

4.14人

2：38、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考

核方法是（）。①以结果为导向的考核方法②以行为为导向

的考核方法③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为

导向的考核方法行为

C1.①②

C2.③④

E3.②③

C4.②④

3：148从事科研教学工作的人员比较适合采用（）进行绩效考

评

1.直接指标法

2.成绩记录法

3.目标管理法

4.加权选择量表法

4：122.一线人员宜采用的考评方法，为导向的是（）

1.实际产出结果

2.以行为或品质为特征

3.工作表现

4.工作能力

5：118.绩效考核的最后一步，是员工和管理人员一起（）

°1.缓解矛盾

C2.增进感情

3.进行改选

区4.回顾和讨论考评的结果

6：125对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理

的()

1.考评阶段

2.实施阶段

3.总结阶段

4.应用开发阶段

7：30.下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是

()

1.具有广泛性

2,具有主动性和能动性

3.具有针对性和及时性

4.具有真实性

8：73、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述

性的语句，说明员工的各种（）

1.工作行为

C2.工作能力

C3.工作态度

C4.工作风格

9：50、绩效管理的最终目标是为了（）。

C1.确定被考评者未来的薪金水平

C2.帮助员工找出提高绩效的方法

C3.制定有针对性的培训计划和培训实施方案

E4.促进企业与员工的共同提高与发展

10：140不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工

某种行为出现的概率，他要求评定者根据某一工作行为发生的频

率或次数多少来来对被评定者打分的是（）。

C1.关键事件法

e2.行为锚定等级评价法

E3.行为观察法

C4.加权选择行为量表法

11：21.以下属于绩效反馈基本要素的有（）。

C1.科学性

C2.有效性

C3.永久性

E4.真实性

12：146以下关于绩效考评中的排列的说法错误的是（）

亡1.主管比较，有一定的局限性，不利于比较不同的部门

E2.是行为导向型的客观考评方法

3.考评之后员工无法得到关于自己的优点或缺点的反馈信息排列

□4.当员工的绩效比较接近时比较难排列

13：32.在制定绩效管理方案时，合理地进行方案设计，并对绩

效管理方案进行可行性分析应根据（）。

1.绩效管理目标

U2.绩效管理方法

C3.绩效管理程序

C4.绩效管理对象

14：95、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在

()O

L6个月

2.年终

3.员工提出申请时或发现员工绩效降低时

4.职位空缺时

15：15.在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）

亡1.公开评估

E2.评估面谈

口3.评估讨论

亡4.评估讲座

16：147行为导向型的主观考评法不包括（）。

1.关键事件法

C2.排列法

匕3.选择排列法

C4.成对比较法

17：44、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管

理工作循环的（）。

1.始点

C2.中点

C3.终点

e4.总结

18：93、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请

企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法

称为（）。

区1.总体评价法

C2.座谈法

c3.查看工作记录法

C4.问卷调查法

19；129是一个新的绩效管理工作循环的起点，又应用开发阶段

是绩效管理的（）。

c1.起点

2.中点

E3炊占

D•/、八、、

e4.都不是

20：36.在使用关键事件法时，（）

①1.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

U2.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

C3.考评的内容是员工的短期表现

亡4.用来加以区分工作行为的重要程度

1：64、绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、效果主导型

和（）。

CL态度主导型

E2.行为主导型

C3.工作主导型

C4.一般主导型

2：79、由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其

考评结果的准确性和可靠性大打折扣的考评是（）。

匕1.同级考评

匕2.自我考评

E3.外部人员考评

C4.下级考评

3：86、通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的

策略，称为（）。

匚1.负向激励

E2.正向激励

匚3.人事调整激励

匚4.预防性激励

4：84、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反

馈给员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈,称为（）。

C1.绩效计划面谈

C2.绩效指导面谈

C3.绩效考评面谈

E4.绩效总结面谈

5：83、“一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道

工序加工任务”的有高的（）。

匚1.相关性

E2.准确性

C3.简易性

C4.公正性

6：89、利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员

工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员

工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排

下去，这种方法称为（）。

匚L排列法

匚2.成对比较法

匚3.强制分布法

E4.选择排列法

7：37.不是选择考评方法时应充分考虑的因素的是（）。

1.管理成本

2.各种考核方法的优缺点

3.工作的适用性

4.组织的内外部环境

8：59、绩效面谈的质量和效果主要取决于（）。

1.考评双方的心理状态

2.是否成立了员工绩效评审委员会

3.考评双方对绩效管理制度的理解

4.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度

9：54、绩效管理的中坚力量是（）。

CL高层领导

口2.一般员工

E3.直接上级/主管

4.人力资源部人员

10：119.考评信息的反馈可以分为阶段个数（）。

C1.1

C2.2

C3.3

64.4

11：42、必须采取抓住两头，吃透中间的策略，以切实保证企业绩

效管理制度和管理系统（）。

匚1.有效性

C2.可行性

匚3.永久性

E4.有效性和可行性

12：12.选择绩效考评方法要根据企业的各类岗位和人员的特点以

及()O

1.环境和物力

2.环境和财力

3.环境和条件

4.环境和特征

13：55、在制定工作目标时，下列说法错误的是（）。

匚1.工作目标是可测量和评价的

2.在考核前工作目标不可被修改

匕3.工作目标是直接主管和员工都认可的

C4.工作目标应明确规定完成的时间期限

14：115.工作考核与评定中运用最广泛的资料是（）。

C1.客观数据

C2.人事资

E3.评价数据

C4.三者都是

15：36.在使用关键事件法时，（）

E1.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

匚2.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

匚3.考评的内容是员工的短期表现

匚4.用来加以区分工作行为的重要程度

16：3.能力是客观存在的，，可以通过一系列手段去把握能力的存

在，以及在不同员工之间的差异，可以（）。

C1.评估和考核

C2.感受和考察

C3.感知和考察

包4.感知和察觉

17：133一般来说，不是企业绩效评审系统的参与人的是（）

已1.工会代表

C2.人力资源部

匚3.公司高层领导和专家

C4.专业人员

18：8.绩效的优劣要受多种因素的影响，员工的主观性影响因素是

()O

1.激励、环境

2.激励、技能

3.个性、动机

4.技能、环境

19：39、如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工

作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机

会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型

是（）。

E1.品质特征导向

C2.综合性的合成方法

C3.考评中心法

C4.工作结果导向

20：104.对员工评估实施有效管理的第一步就是（）。

1.建立组织目标

C2.评价个人目标

E3.审核原有的标准或建立新的标准

C4.激励员工

1：6.记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程

中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果指的是（）。

国1.关键事件法

匚2.行为观察法

C3.行为观察量表法

C4.行为定点量表法

2：79、由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况,

其考评结果的准确性和可靠性大打折扣的考评是（）。

C1.同级考评

C2.自我考评

E3.外部人员考评

C4.下级考评

3：96、低层次的一般员工通常采用（）。

巴1.以结果为导向的考评方法

匕2.以产出为导向的考评方法

E3.行为或特征为导向的考评方法

C4.以行为为导向的考评方法

4：83、”一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本

道工序加工任务”的有高的（）。

C1.相关性

E2.准确性

C3.简易性

C4.公正性

5：130不是绩效管理的应用开发阶段的重点工作的是（）。

C1.考评者绩效管理能力开发

匚2.绩效管理的系统开发

巴3.企业组织绩效开发

E4.对考评者进行绩效面谈

6：116.主观评判适用于（）工作职务。

C1.很少

C2.大部分

E3.所有

C4.少部分

7：54、绩效管理的中坚力量是（）。

匕1.高层领导

C2.一般员工

E3.直接上级/主管

C4.人力资源部人员

8：20.而通过工作分析可以确定绩效考核的标准，绩效考核指

员工比较（）

EL实际绩效与组织的期望

C2.个人成绩与群众测评

C3.群众测评与组织的期望

C4.实际绩效群众测评、组织期望

9：86、通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工

作的策略，称为（）。

匚1.负向激励

E2.正向激励

C3.人事调整激励

C4.预防性激励

10：100.在绩效考核指标设计原则中，绩效考核的指标的内涵和

外延应该界定清楚、明晰，不会发生歧义的设计原则是（）

E1.独立性与互补性

C2.系统性

C3.细化与少而精

C4.可衡量性

11：50、绩效管理的最终目标是为了（）。

C1.确定被考评者未来的薪金水平

C2.帮助员工找出提高绩效的方法

巴3.制定有针对性的培训计划和培训实施方案

E4.促进企业与员工的共同提高与发展

12：62、根据企业不同，使其员工有一个逐步认识、理解的过程,

要分阶段引入绩效考核的（）。

C1.制度

C2.理论依据

E3.评价标准

C4.机制

13：82、在选择具体的考评方法时，应充分考虑的因素中不包括

（）O

E1.考评对象的特殊性

C2.管理成本

匚3.工作实用性

匚4.工作适用性

14：25.绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）

C1.高层领导

E2.外部客户

°3.全体员工

C4.人力资源部门人员

15：123.在一些大公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用

的考评方法，为导向的是（）

EL实际产出结果

C2.以行为或品质为特征

C3.工作表现

C4.工作能力

16：16.企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工

作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程的是（）。

匚1.行为考核

62.绩效考核

C3.人事考核

C4.能力考核

17：97.以下不属于绩效性质的是（）

c1.多因性

C2.多维性

C3.动态性

E4.反馈性

18：132考评者以文字通知的形式预先告知被考评者具体说明绩

效面谈内容等，应在面谈前的（）

L1-2天

E2.1-2周

C3.1个月左右

C4.2个月左右

19：122.一线人员宜采用的考评方法，为导向的是（）

61.实际产出结果

C2.以行为或品质为特征

C3.工作表现

C4.工作能力

20：35.下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（）

C1.知识

C2.经验阅历

C3.技能熟练程度

E4.工作质量

1：11.目标管理法能使员工个人保持一致的是（）。

E1.个人目标与组织目标

C2.努力目标与组织目标

C3.努力目标与集体目标

匚4.个人目标和集体目标

2：57、绩效结果的应用不包括（）。

匚1.培训需求的产生

巴2.奖金的计算和发放

匕3.员工个人发展规划

E4.工作分析方法的选择

3：23.为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（）。

E1.进行“一对一”的反馈面谈

C2.组成一个面谈小组来进行面谈

C3.在其他成员在场的情况下面谈

C4.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论

4：110.下级评价更广泛用于（）

匕1.为了进行实际的绩效考核

E2.进行管理人员开发

C3.处理公司内部矛盾

C4.解决公司发展

5：146以下关于绩效考评中的排列的说法错误的是（）

C1.主管比较，有一定的局限性，不利于比较不同的部门

E2.是行为导向型的客观考评方法

C3.考评之后员工无法得到关于自己的优点或缺点的反馈信息排列

C4.当员工的绩效比较接近时比较难排列

6：124在绩效管理中，，其评分数对被考评者的结果影响很大,

约占60%-70%的权重，一般为主的是（）。

匚1.下级考评

匕2.同级考评

E3.上级考评

C4.外人考评

7：71、要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听

的时机的面谈是（）

E1.双向倾听式

C2.综合式

C3.单向劝导式

C4.解决问题式

8：129是一个新的绩效管理工作循环的起点，又应用开发阶段

是绩效管理的（）。

匚1.起点

匚2.中点

E3约占

巴4.都不是

9：147行为导向型的主观考评法不包括（）。

E1.关键事件法

C2.排列法

C3.选择排列法

匚4.成对比较法

10：73、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述

性的语句，说明员工的各种（）

E1.工作行为

C2.工作能力

C3.工作态度

C4.工作风格

11：45、绩效管理的考评者是组织的（）。

匕1.一般人员

匚2.全体员工

£3.管理人员

C4.特定人员

12：50、绩效管理的最终目标是为了（）。

C1.确定被考评者未来的薪金水平

C2.帮助员工找出提高绩效的方法

C3.制定有针对性的培训计划和培训实施方案

E4.促进企业与员工的共同提高与发展

13：39、如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的

工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间

与