绩效管理新规制度范文

绩效管理制度总则目为建立客观、公正、公开、科学绩效评价制度，完善员工勉励机制与约束机制，为科学人事决策提供可靠根据，特制定本制度。原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”原则，真实地反映被考核人员实际状况，避免因个人和其她主观因素影响绩效考核成果。合用范畴合用于公司（除集团总裁、副总裁外）所有正式员工，后勤类人员岗位(涉及司机、清洁、保安、食堂等)、销售人员等岗位绩效管理办法可由所在部门自行制定，经由行政人事部审核通过后实行。绩效管理组织绩效管理组织体系绩效管理领导小组：由副总裁、总监、行政人事经理构成公司绩效考核领导小组，行政人事经理负责绩效管理领导小组寻常工作，是绩效管理最高机构。绩效管理推动小组：重要为行政人事部，是考核工作详细组织执行机构。各部门负责人：在绩效推动小组指引下，负责本部门考核工作整体组织及执行。绩效管理协调员：由各部门指派一人，为绩效管理工作提供支持。重要负责本部门绩效工作协调安排，进行有关数据汇总记录。绩效管理协调员名单报行政人事部备案。绩效管理核心框架考核内容部门组织绩效管理：涉及部门核心绩效管理、部门周边绩效管理两某些；员工个人绩效管理：涉及月度个人绩效评价、季度核心胜任力评估、季度公开述职（高层管理人员）。考核周期部门组织绩效管理，以季度为考核周期，“季度考核、与个人绩效加权平衡”。员工个人绩效管理，以月度为考核周期，“月度考核、季度汇总、季度兑现”。考核方式考核算行直接主管评分和部门主管签名确认两级考核方式。部门组织绩效管理（季度考核）部门组织绩效管理部门核心绩效管理：是部门拟定重要工作之后，提取5-8个最能反映被考核部门业绩评价KPI指标作为考核指标。选取指标原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大某些本部门工作内容。部门周边绩效管理：是对各业务体系部门对其他部门支持、合伙等方面进行综合性评价，是加强各部门之间互相协助，从而提高部门整体绩效水平。部门组织绩效管理评估（时间：每季度考核结束后第二周结束前）评分方式：部门核心绩效管理由部门分管领导评分；部门周边绩效管理采用360度测评思想，通过该部门内部客户与外部客户对其评分。季度部门组织绩效M=《季度核心绩效评价表》得分*80%+《季度周边绩效评价表》得分*20%员工个人绩效管理（月度考核、季度汇总）员工个人绩效管理月度个人绩效评价流程：制定工作筹划直接上级在部门年度规划基本上，把部门工作筹划分解为每个岗位/员工各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基本上，依照自己岗位职责，提出本考核周期《绩效筹划/考核表》，并与直接上级讨论拟定，作为工作指引与考核根据。筹划跟进与调节在筹划执行过程中，如浮现重大筹划调节，员工与直接上级应及时确认筹划更改，并重新填写《绩效筹划/考核表》。重大调节是指如下状况：权重不不大于20%工作任务取消或新增；既有任务权重变化（增减）超过20%。过程辅导与勉励直接上级应跟进员工筹划执行过程，就绩效问题与员工保持持续沟通，并定期（原则上至少每月一次）与员工一起就筹划执行状况进行正式回顾和沟通，协助员工分析、解决筹划执行中已经存在或潜在问题。考核评估员工自评：考核周期结束时，员工应对照考核期初制定《绩效筹划/考核表》，从工作完毕状况和工作业绩等方面进行述职和自我评价，填写《绩效筹划/考核表》中有关内容，并提交给考核人（普通为直接上级）。考核人（普通为直接上级）评估：考核人应按照员工《岗位阐明书》、《绩效筹划/考核表》规定，参照员工自评和参加评价者意见，对员工本考核期工作业绩进行评价。季度核心胜任力评估员工要胜任岗位工作必要具备一定能力，公司对员工核心胜任力考核重要针对该岗位所需6个核心能力考核，分别为服务客户、精准求实、团队合伙、筹划组织、诚实守信、学习创新等。每季度后由员工先进行自我评价，然后提交考核人（普通为直接上级）对员工进行胜任能力考核，综合考虑该员工考核期内工作中反映出各项核心能力，参照打分原则，并通过相似岗位其她员工能力体现最后拟定该员工核心胜任能力得分。高层管理人员季度公开述职季度公开述职是为贯彻追踪各项工作筹划完毕状况，及时协调解决工作中存在问题，布置下阶段工作目的、传达公司精神，保证公司总体经营目的实现，每季度定期召开公司高层管理人员述职会议。季度公开述职人：各部门负责人、主管总监等。每季度公开述职结束后由述职人直接上级、隔级上级进行评价。员工季度最后考核成绩职位类别员工季度最后考核成绩主管总监P*70%+E*30%部门经理G*20%+M*70%+E*10%部门副职、主管G*40%+M*50%+E*10%普通员工G*70%+M*20%+E*10%直管辅助类员工P*90%+E*10%阐明：①K指经营筹划指标完毕状况，由副总裁依照行政人事部经营偏差分析报告综合评估得出；②R表达该员工《季度公开述职评价表》分数；③E表达该员工《核心胜任能力评价表》分数；④G表达季度个人考核成绩，G=P*M/Q其中：P为考核周期内《绩效筹划/考核表》平均分数；M为季度部门组织绩效分数；Q为员工所在部门所有员工在考核周期内《绩效筹划/考核表》平均分数（不涉及试用期人员）；⑤直管辅助类员工指无从属部门关系职位。考核排序综合评估级别依照个人季度最后考核成绩从高到低排序后与比例限制综合评估个人级别。综合评估成果按强制分布原则共分为四级，分别是先进、良好、合格、待改进。级别比例在综合评估级别时，对于不同职级、不同部门人员存在级别比例限制。详细评估级别限制如下：高层管理人员（即主管总监等）职级类别先进：良好：合格：待改进13级及以上5%：15%：60%：20%经营筹划指标完毕状况K≥80%时：职级类别先进：良好：合格：待改进13级10%：20%：60%：10%8—12级10%：20%：60%：10%1--7级10%：20%：60%：10%经营筹划指标完毕状况K＜80%时：职级类别先进：良好：合格：待改进13级0%：20%：60%：20%8—12级0%：20%：60%：20%1--7级0%：20%：60%：20%阐明：以上职级特指《职位薪档定级工资表》级别。考核排序规定各部门内参加考核排序同职级类别人数少于3人（即该职级只有1人或2人）时，与次职级类别人员一同排序。强制分布中，将同职级类别人数乘以相应比例，所得值向上取整，先拟定先进与需改进两个级别人数；然后再拟定良好与合格两个级别人数上。拟定级别先后顺序为：先进→待改进→良好→合格。各部门考核排序后级别成果，必要严格按照行政中心提供名额限制，不得超过或减少，必要时可以签报或报告形式进行阐明。成果运用绩效工资应用绩效工资是在对员工进行有效绩效评估基本上，为表扬先进，勉励后进，在员工本人正常薪资基本外，公司额外实行勉励性奖金。绩效工资依照季度最后考核成绩进行强制分布排序后，按不同级别划分比例相应工资系数，由行政人事部负责核算，经副总裁核准后按季度发放。个人季度绩效工资核算：级别工资系数个人季度绩效工资先进1.0绩效工资基准*1.0*季度有效考核排序月份/3良好0.8绩效工资基准*0.8*季度有效考核排序月份/3合格0.5绩效工资基准*0.5*季度有效考核排序月份/3待改进0.00阐明：绩效工资基准为《慧谷控股职位薪档定级工资表》个人岗位基本工资原则。其他应用绩效成果还是作为职务升降、工资级别调节、年终奖金发放、培训发展等重要根据。考核成果管理考核成果反馈被考核者有权理解自己考核成果，考核排序后，经行政人事部审核，审核通过级别分布成果将由行政人事部反馈给各部门负责人，由部门负责人将最后考核成果反馈给被考核人。考核成果归档考核结束后考核成果作为保密资料，由行政人事部归入被考核者个人档案并负责保存。考核成果申诉被考核者如对考核成果有异议，一方面应通过双方沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政人事部提出申诉，行政人事部须在接到申诉之日起十五日内，对申诉者申诉祈求予以答复。附则本制度由公司行政人事部负责制定、修改并解释。本制度未尽事宜，执行国家关于法律、法规和集团公司本级关于规定。本制度经副总裁批准后发布执行，原有之制度同步废止。沁园春·雪北国风光，千里冰封，万里雪飘。望长城内外，

惟余莽莽；

大河上下，

顿失滔滔。山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。须晴日，看红装素裹，

分外妖娆。江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，

略输文采；

唐宗宋祖，

稍逊风骚。一代天骄，

成吉思汗，

只识弯弓射大雕。俱往矣，

数风流人物，还看今朝。克沁园春·雪北国风光，千里冰封，万里雪飘。望长城内外，

惟余莽莽；

大河上下，

顿失滔滔。山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。须晴日，看红装素裹，

分外妖娆。江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，

略输文采；

唐宗宋祖，

稍逊风骚。一代天骄，

成吉思汗，

只识弯弓射大雕。俱往矣，

数风流人物，还看今朝。克兰亭序永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。群贤毕至，少长咸集。此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引觉得流觞曲水，列坐另一方面。虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，因此游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。

夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。虽取舍万殊，