【S科技开发有限公司员工流失问题及对策问卷调查研究报告（含问卷）13000字（论文）】

第一章绪论1.1研究的背景与意义1.1.1研究的背景企业是一个以盈利为目的的生产系统，而维持该生产系统的第一要素便是企业员工，互联网软件销售公司如果想在行业中名列前茅，除了软件的安全性、可靠性和稳定性及良好的售后服务之外，还需要有强大的人才队伍来保证公司的正常运营。适当地人员流动是正常的，企业可以更好的筛选出适合企业发展的员工，但过多的人员流失会干扰企业工作绩效，造成企业损失人才成本甚至影响企业发展战略，有些离职员工还会带走企业赖以生存的核心技术及泄露公司机密，这些将带给企业极大的损失，企业会面临着严峻的竞争压力。河北S科技开发有限公司致力于为各个公司提供财务软件，免去了人工计算时间和成本，该财务软件还可以自动结算账目，具有很好的便利性。S公司是用友公司的子公司，相对于母公司来讲S公司的发展并不是那么好，在石家庄这个人均3000左右的城市，S公司的基层员工月薪范围是1500元-2500元之间，中层员工月薪也只不过在2700元左右，而高级管理层的月薪却可以到10000以上很明显薪酬分配严重不合理导致大批员工流失，上到财务总监下到销售人员都有不同程度的流失。因此，如何避免高频率的员工流失已经成为S公司保证正常运营的一个重要问题。1.1.2研究的意义S公司是一家以经营互联网软件为主的线下实体公司，每年通过办理智联、58同城及BOSS会员等招聘软件上的花费都在一万元以上，相关负责人还会通过校招社招等引进人员但效果微乎其微，每次都很难达到预定的招聘目标，即使有符合条件的应聘者在工作一两个月后也会陆续离开公司，这给企业的运营发展也带来了困扰，公司高级管理层也逐渐意识到员工的稳定也关系到公司正常发展运营的稳定性。本文以S公司为研究对象，通过对流失员工发放调查问卷和访谈的方法对员工流失原因进行分析，针对性的制定出适合本企业员工流失问题的对策，帮助S公司降低员工流失率促进企业在市场中的占有率，希望能为S公司管理层和同行业其他公司管理层在避免员工流失这个问题上提供借鉴和参考，具有一定的现实意义。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状关于员工流失问题的研究最早可以追溯至西方国家20世纪初部分经济学家对企业员工流失问题的讨论，可见国外在员工流失方面的研究起步较早，理论也相对成熟，学者们从不同层面不同角度对员工流失问题进行探究，这个时期学者们重点关注职业培训、薪酬体系、劳动力供求结构等因素对员工流失率的影响。经过长时间的研究，西方国家形成了一系列关于员工流失问题的理论体系，其中较为突出的有马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷模型等。马奇和西蒙模型最早出现在两人合著的《企业论》中，称得上是人才流失模型中的开山鼻祖。该模型包括两个内容，一个是员工流出意向模型，它是指员工在工作过程中会对企业工作环境，员工当前工作满意度，未来职业发展规划以及个人在生活和工作中的平衡程度进行初步判定，决定是否产生流出意向。另一个是是员工流出外在可能性模型，它是指在员工产生流出意向之后是做出流出行为还是依然在当前企业工作。普莱斯模型认为薪资水平、包容性、基础沟通、正规交流和员工流出呈正相关，集权管理和员工流出呈现负相关。普莱斯模型主要研究企业员工权衡多方面因素之后产生流出结果的过程，重在阐释企业和个人变量相结合共同作用在企业员工外流过程中的影响。莫布雷模型于1977年被莫布雷提出，它是马奇和西蒙模型的拓展与延伸，该模型提出员工流失的因素与工作满意度、企业盈利能力、个人价值观和偶然性因素有关，它指出员工离开公司有一个思想过程，通过反复斟酌后才会做出决定。1.2.2国内研究现状我国在员工流失方面能查到最早的资料记载是在上世纪90年代，学者们在国外较为成熟的理论基础上结合国内企业特点进行拓展和延伸。刁重艳（2016）认为企业可以在选人、用人、育人、留人等方面做出努力来降低90后员工流失率。企业应站在员工的角度为员工规划未来职业发展方向，帮助员工解决工作和生活中的困难，再用一些激励手段和心理辅导来留住员工在企业长久工作。任志云（2018）从管理人员能力欠缺、个人发展因素、未能重视企业的文化建设三方面阐述了人才流失，他认为在国有企业中为防止过多人员流失应积极开拓思维，引进新型人才，提高管理人员素质，丰富企业文化，加强知识型员工的认同感。李雪松（2011）《以“人为本”—浅析如何稳定员工队伍》，该篇文章提出企业的管理应该以人为本，主要体现在三个方面：一是企业应该重塑管理理念，不要对员工下达管理命令，而是让员工参与到公司管理当中这样可以增加员工对公司的认同感；二是企业应加强培训，提高员工工作使命感使员工尽可能地感觉在本公司工作而感到自豪；三是企业要加强关心员工，让员工在公司中安心工作。栗书伟（2016）以“90后”员工喜欢新鲜事物、自我意识强、创新能力强、追求尊重和自由这些群体特征作为研究流失率居高不下的切入点，通过更深层次的企业调研发现，入职前期的系统性培训，企业发展运营过程中人性化的弹性管理手段以及促使员工自我价值实现的开放式平台的搭建都将成为企业留住“90后”’新生力量的有效措施。通过以上针对企业人员流失问题的相关对策以及相关文章的研究，为本文S公司这一销售企业人员流失问题提供了参考，也启发笔者应从多角度考虑员工的流失问题，以求为S公司员工流失问题提出针对性政策。1.3研究的思路与方法1.3.1研究的思路研究思路如下图：找出员工流失原因了解企业现阶段员工流失问题调查企业背景找出员工流失原因了解企业现阶段员工流失问题调查企业背景问卷调查法问卷调查法访谈法访谈法整理数据并分析总结整理数据并分析总结提出解决员工流失问题的有效对策提出解决员工流失问题的有效对策图1.1研究思路图1.3.2研究的方法为更全面的搜集信息来提高解决员工流失问题对策的有效性，研究方法从以下几个方面展开：文献研究法。查阅图书馆相关书籍资料、知网论文期刊等方式丰富自己的理论知识，以“销售公司”“员工流失“人力资源管理””为关键词进行搜索，总结经验，为更好地研究S公司员工流失问题提供理论支撑。翻阅S公司3年内的员工辞职信，并结合调查结果找到员工流失原因，为更好地研究S公司员工流失问题提供现实依据。问卷调查法。对S公司正在办理离职手续的员工及已经流失的员工进行详细的问卷调查，询问流失原因及相关情况。为保证调查问卷的真实性，提前对员工声明调查问卷仅用于分析总结，不会有任何信息的泄露，以求员工用最真实的状态来填制调查问卷表。访谈法。对于无意向填表的流失人员采用访谈法了解其流失原因及相关情况，对于已经离职不方便填调查问卷的员工也采用访谈法了解其流失原因。面对面访谈可更直观地看清员工的行为以及心理状态，有较好的灵活性和适应性。

第二章河北S科技开发有限公司概况2.1S公司简介河北S科技开发有限公司是石家庄市高新技术企业，公司创立之初即定位于管理软件领域，孜孜不倦地追求成为国内最优秀的管理软件集成服务商。公司主营业务是根据用户具体需求，向用户提供各类管理软件以及相关的管理咨询、系统集成、项目实施、专向开发、培训教育和运行维护等增殖服务。在人才战略上,培养专业化有激情有创造力有学习力的团队,为优秀人才创造一个和谐富有激情的环境.

公司与用友软件（UFIDA）、泛微软件（OA）、瀚维特（RIS）、思源物业软件等公司合作、是联想、IBM、HP、沟通科技、瑞友科技等知名合作伙伴。

对于该财务管理软件，有着很好便利性。例如，某超市在进货卖货时需要计算所有商品的成本、利润，超市人员只需要列出所有商品的进货单价，进货数量，销售单价，销售数量，该财务软件就可以自动清算所有账目包括日利润月利润以及年利润，还可以根据商品的销售量推荐哪一类商品应增加进货数量，哪一商品因销售低而减少进货量，这在很大程度上为超市的运营提供了便捷。企业发展目标：成为国内一流的管理软件集成服务商；公司口号：开拓企业发展空间，做用户的可靠朋友；

服务方针：及时、专业、真诚；企业风格：脚踏实地、稳健发展；企业精神：团结合作、博采众长，永不言败。

企业将以一流的产品、优质的服务、全面的解决方案和卓越的信誉，打造一流的企业。

S公司在总经理的领导下，有财务部，服务经营部，销售部，人力资源部，行政部5个职能部门，企业组织结构图如图2-1所示。总经理总经理营销部服务经营部财务部人力资源部行政部信息工程部售后服务部企划部销售部图2-1公司组织结构图2.2S公司人力资源现状2.2.1员工人员结构分类截止2021年五月底，S公司共有98名人员，如图2-2所示营销部员工有68人，其他职能部门有29人，可见公司销售人员所占比例较大。图2-2员工人员结构分类2.2.2S公司员工情况经统计，员工性别、学历、年龄、工作年限如表2-1所示表2-1员工统计表类别人数占比（%）性别男性6263.2女性3636.8学历研究生10.01本科3939.8大专4343.9大专以下1516.3年龄18-25周岁3333.726-35周岁4242.336-45周岁1616.345周岁以上77.7工龄两年以内3737.82-4年2828.64-6年2525.56年以上88.1从上表可以看出，在性别方面男性比女性所占比例大；在学历方面大专学历所占比例最高而研究生仅一人可见整体学历水平偏低；在年龄方面18-35周岁占比76%可见公司总体呈年轻化趋势；在工龄方面两年以内和2-4年所占比例较高，说明大部分员工在企业任职两年左右就会离开公司，如此高的流失率不利于企业的发展，管理层采取措施来避免人员流失问题迫在眉睫。2.3员工流失状况2.3.1员工流失率分析S公司于2004年成立，到目前为止已成立16年有余，但公司依然是小微企业，管理层也有扩大公司规模的意向，但实施起来却寸步难行。为保证数据的时效性，下表是公司近五年来的员工流失率收集表。表2-5员工流失率收集表年份20162017201820192020流失员工数810111115年末员工数8993979283员工流失率8.99%10.7511.34%11.97%18.1%从上表可以得出结论，公司每年的年末员工数在90左右，但公司员工流失率在逐年上升，可见，如果公司不重视员工流失现象任由其发展，那么公司未来的发展可想而知。2.3.2流失人员结构通过搜集公司流失员工的辞职信或辞职申请表，下表统计了流失员工的性别、年龄、学历、工龄的占比。表2-6流失人员表类别人数占比（%）性别男3468女1632学历本科1530大专2856大专以下714年龄18-25周岁295826-35周岁142836-45周岁61245周岁以上12工龄两年以内30602-4年16324-6年486年以上00在统计的50名流失员工中，在性别方面，男性的占比要大于女性的占比，男性有着家庭压力和经济方面的压力，他们更愿意接受有挑战性的工作，因此流动性要高于女性。由前面的薪资待遇表可以看到，公司薪资分配不均匀，对于有着较高的经济压力的男性来说他们更愿意去尝试高薪工作，流失率自然要高一些；在学历方面，由于公司仅有一位研究生且在管理层，短时间内不会有离职意向。相关研究表明，学历越高其职业稳定性也会越高，由于高中或者初中的学历有一点低，这些人员无论在哪个公司工作对公司做出的贡献都相差无几且员工自身也清楚基本无晋升空间所以流动率比较小，对于本科生来讲，他们追求着较大的职业发展空间，本公司的晋升空间小且晋升难度大，这就使得一些员工为找到更好的发展机会而提交辞职信。对于专科生来讲，他们更追求能满足日常生活所需的经济条件，很明显本公司的薪资结构明显不能达到他们的标准甚至低于市场薪资水平，这无疑会增加员工流失率，其中，有着专科生学历的员工流动率最大；在年龄方面，因为公司员工大体呈年轻化趋势，有很多还没有毕业的学生，他们对未来没有清楚的职业规划，一旦发现当下工作与自己理想的预期有较大差别时随即会产生流失意向并做出离职行动。年龄在26-35周岁的员工，其中还有单身员工，他们没有家庭牵制且有一定的社会经验，所以适应能力强，流动起来更容易。在工龄方面，随着工龄的增加，员工的经历和阅历也会随之增加，会更加倾向于本职工作，再加上对企业有很好的认同感，流失率对大大下降。工作2-4年的员工，他们的能力还有待于提高，面对工作中的问题有时无法应对，再加上销售行业需要具备多方面的能力，比如沟通能力，抗压能力等致使好多员工会出现“跨行现象”。第三章河北S科技开发有限公司员工流失状况的调查与分析3.1流失人员访谈3.1.1访谈流程访谈前期主要以搜集翻阅S公司3年内的员工辞职信为主，总结整理信中员工流失的原因并结合企业情况准备访谈提纲内容的编写，与同事、人事部沟通寻求流失人员的联系方式，为访谈的进行做准备。访谈中期主要记录员工流失的真实原因，访谈后期则做好访谈结果统计，为提出有效性对策提供数据支撑。3.1.2访谈目的与访谈提纲的编写访谈目的：为了保证信息搜集的全面性，对于没有意向填表的流失人员采用面对面访谈的方法简单了解其流失原因及相关情况，对于已经流失的不方便填调查问卷的员工也采用访谈的方式来了解其流失原因。因为想探索由于企业原因导致的员工流失率的增加，所以本次访谈针对企业因素维度进行访谈，经同事引荐共40名流失人员可进行访谈。为了达到良好的访谈效果，营造轻松的访谈氛围，此次访谈方式采用电话、微信、面谈等多种方式。互联网时代的到来为人们的生活带来了极大的便利，特别是微信这一沟通软件，采用微信沟通的方式避免了面对面交流的尴尬，还可以给被调查者足够的时间来思考使回答问题的内容更全面。表3-1为访谈提纲：表3-1访谈提纲1.请问您满意公司的工作环境吗？2.请问您满意公司的工作氛围吗？3.请问您满意公司的绩效考核指标体系吗？4.请问您满意公司的薪酬福利待遇吗？5.请问您赞同公司的企业文化吗？6.请问您满意公司为您提供的个人发展平台吗？3.1.3访谈结果统计在被访谈者的积极配合下，访谈结果统计图如图3.1所示。图3.1S公司流失员工对公司管理满意度访谈内容调查如上图所示，企业留给流失人员的印象是工作氛围较好但大多数员工不满意公司的薪酬福利、企业文化及公司为员工提供的能力发展平台，这三个因素导致员工流失率较高，因此企业应注重薪酬福利的发放，企业文化的传播以及为员工提供良好的能力发展平台。3.2员工流失状况的问卷调查3.2.1调查问卷的编制与调查对象为了更好地找到S公司员工流失的原因，探索员工离开公司的想法，对此进行问卷调查，用真实的数据反应企业情况，为下一步如何减少员工流失率提出符合公司发展的合理化意见和建议。在借鉴和学习国内外学者针对企业员工流失问题分析的基础上，笔者结合企业自身特点从社会因素、企业因素和个人因素三个角度设计了16个可能影响员工流失的因素，并对各影响因素进行分析总结，以此为后文论述提供数据支撑。如表3-2所示，将社会因素、企业因素、个人因素三个维度作为一级指标，外部环境、薪酬保障、组织氛围、价值认同、职业匹配度、职业技能提升为二级指标以及十六个三级指标。问卷共分为两个部分，第一部分为员工基本信息，包括员工的性别、年龄、工龄、学历等；第二部分为员工对自己在工作中的情况进行实际填写。问卷详情见附录1。问卷采用封闭式结构，问卷第二部分中的“非常不同意““不同意““无所谓”“同意”“非常同意分别对应数值“1、2、3、4、5以便对其进行量化分析，得出哪一维度下的哪一因素对员工流失影响最大。调查对象：对S公司正在办理离职手续的员工及已经流失的员工进行详细的问卷调查，询问流失原因及相关情况。表3.2流失因素指标体系一级指标二级指标三级指标企业因素薪酬保障绩效考核薪酬福利组织氛围工作环境人际关系价值认同企业文化发展空间个人因素职业技能提升职业技能职业匹配度工作态度工作贡献工作生活平衡度工作压力家庭支持社会因素外部环境发展前景社会认可度工作适宜性市场占有率3.2.2问卷的发放与回收3.2.2.1问卷的发放与回收情况为保证问卷的真实有效，问卷设计为匿名填写，在发放之前笔者会对受调查者进行说明此问卷不会有任何信息的泄露，可放心填写。此次问卷发放100份，收回96份，其中有效问卷93份无效问卷3份，有效回收率为96.9%。3.2.2.2问卷分析信度分析运用spss对调查数据进行可信度分析，Cronbach`sAlpha系数能够检测各个项目得分的一致性，属于内在一致性系数。如表3.3所示影响流失因素的三个维度对应的的Cronbach'sAlpha系数值均大于0.8，可见问卷的内部一致性较好，此问卷的可靠性较高。表3.3问卷的可靠性分析修正后的项与总计相关性删除项后的克隆巴赫AlphaCronbach'sAlpha在宏观上我认为该行业很景气.553.904.794社会对当前职业无偏见和看法.599.900城市适合工作或居住.688.896公司在市场中的地位很高.571.900我认为公司的工作环境很好.577.899.829我认为公司的工作氛围很好.586.899我非常赞同公司的绩效考核指标体系.805.892公司的薪酬结构和福利待遇达到了我的预期.634.897我非常赞同公司的企业文化.632.897公司为我提供了个人能力发展空间.692.905我在公司可以保持高涨的工作热情.664.896.782我认为在公司中实现了自我价值.765.892工作与自身的正常生活无冲突.669.909我在公司能够获得职业技能的提高.592.899我能按时完成工作任务.579.908由于家人和朋友的支持我对当前工作性质非常满意.826.8893.2.3问卷调查结果整理问卷调查结果整理如下：表3-4问卷调查结果表样本量最小值最大值平均值标准差社会因素1.在宏观上我认为该行业很景气93152.523811.03052.社会对当前职业无偏见和看法93153.142850.65473.城市适合工作或居住93152.761900.88914.公司在市场中的地位很高93153.000001.1402企业因素5.我认为公司的工作环境很好93152.714290.90246.我认为公司的工作氛围很好93152.952380.80477.我非常赞同公司的绩效考核指标体系93152.476190.87298.公司的薪酬结构和福利待遇达到了我的预期93151.857140.96369.我非常赞同公司的企业文化93151.904760.943710.公司为我提供了个人能力发展空间93152.476190.8729个人因素11.我在公司可以保持高涨的工作热情93153.000001.048812.我认为在公司中实现了自我价值93152.952381.395613.工作与自身的正常生活无冲突93153.285710.956214.我在公司能够获得职业技能的提高93152.190480.980815.我能按时完成工作任务93153.142860.853616.由于家人和朋友的支持我对当前工作性质非常满意93152.857141.15263.3S公司员工流失问题的原因与分析3.3.1社会因素维度指标分析表3.5因社会因素影响员工流失的因素分值可靠性统计克隆巴赫Alpha基于标准化项的克隆巴赫Alpha项数.794.8124序号因素计分平均值标准差当此项删除时Cronbach`sAlpha值1在宏观上我认为该行业很景气2.523811.0305.7582社会对当前职业无偏见和看法3.142850.6547.7633城市适合工作或居住2.761900.8891.6854公司在市场中的地位很高3.000001.1402.765由表中数据得知，因素1的平均值最低，影响因素较显著，说明员工比较看重行业发展前景；因素2得分最高，影响并不显著。问卷标准差总体看起来较小，代表数据较为接近平均值，可以较为客观准确的反映出被调查者的整体意愿。从spss数据分析来看，问卷克隆巴赫Alpha为0.794属于高信度，表示问卷具有一定参考性。在表中还可以看出当因素3删除时Cronbach`sAlpha值会降低，说明在社会因素维度里因素3对员工的影响结果可信度较高，同时它的平均值仅次于因素1说明它也是造成员工流失的原因，石家庄作为河北省会城市相对繁华，物价房价会随之升高，非本地人的年轻人由于房贷等经济压力极有可能迁移城市。从其他因素删除时的Cronbach`sAlpha值系数来看，基本都在0.75左右，删去之后并没有使问卷的整体可信度提升，因此4个因素的得分均值具有一定参考价值。综上所述，在社会因素里，导致员工流失率上升的因素是当前工作适宜性与行业发展前景，因此公司要注重员工的衣食住行，给予员工基本的生活保障可降低流失率，同时还要向员工展示出员工所在行业有很好的发展前景。3.3.2企业因素维度指标分析以管理者角度出发，公司每年在招聘方面投入的人力财力都比较大，主要通过办理58同城会员、智联会员与BOSS会员使得招聘信息置顶来招聘员工，还会在人才市场以及毕业招聘会上进行招聘。即使有多种方式，也不能在规定的时间内完成招聘人数，原因是招聘方式简单、粗放，没有系统的招聘方案且面试官态度懒散衣着随便，当有应聘者来公司面试时，面试官之间相互推脱会延长应聘者的等待时间，这无疑有损公司形象，首先应聘者对公司的印象会大大折扣，因此公司应完善招聘管理机制，在招聘时要严格把控人员素质，好的员工才能为公司创造更多的价值。员工来源渠道见图2-3所示。图3.2员工来源渠道一个企业的薪酬支付能力很大程度上决定了员工的去留因素，S公司员工的薪酬具有不稳定性，面试官对应聘者进行打分后提交给总经理，总经理根据应聘者的学历、工作年限、面试成绩进行综合评价后与面试官商讨决定应聘者的薪资。表2-2为S公司员工薪资待遇表。表3.6薪资待遇表学历岗位类型转正后薪资待遇（元）研究生管理岗10000+本科生管理岗2500-2700+普通岗1500-2000+专科生普通岗1500-1800+大专以下普通岗800-1500+通过表3.6可以看出，从本科生管理岗到研究生的薪酬跨度区间较大且普通岗员工的工资不具有任何吸引力，再加上薪资在很大程度上与总经理的主观意识有关，因此员工之间在比较薪资时，薪资低的员工很容易产生离职意向。表3.7财务人员工资表（以张丽为例）姓名性别学历年龄工龄岗位部门基本工资绩效工资满勤奖工龄钱合计（元）张丽女本科272管理岗财务部260009002690备注非一线员工无绩效工资，满勤奖=3元/天*天数（满勤奖按每月30天计算），工作未满5年无工龄钱。表3.8销售人员工资表（以单超为例）姓名性别学历年龄工龄岗位部门基本工资绩效工资满勤奖工龄钱合计（元）单超男大专231普通岗营销部80026852*5%=1342.6元9002142.6备注满勤奖=3元/天*天数（满勤奖按每月30天计算），绩效工资=卖出财务软件的价格*5%，工作未满5年无工龄钱。上表仅列举两位员工的工资表，可以反映出非一线员工薪资基本上不会有很大变动，浮动因素只有是否满勤与工龄钱是否增加，且增加的幅度也比较小，这在很大程度上打击员工工作积极性，当有更好的发展机会时员工便会向本企业提交辞职申请表。作为一线员工的销售员工，其工资大部分来源于销售业绩的提成，S公司财务软件的平均销售价格为2967元，虽然销售价格不低，但公司销售人员多竞争压力大，且公司销售人员的工资要低于市场销售行业的平均价格，单凭薪资待遇来讲，公司在市场中的竞争地位就已经败下阵来。综上所述为站在管理者角度企业的管理问题导致员工流失的原因，下表3.9为问卷调查过程中人员对企业的打分情况进行分析的导致员工流失的原因。表3.9因企业因素影响员工流失的因素分值可靠性统计克隆巴赫Alpha基于标准化项的克隆巴赫Alpha项数.829.8286序号因素计分平均值标准差当此项删除时Cronbach`sAlpha值1我认为公司的工作环境很好2.714290.9024.8322我认为公司的工作氛围很好2.952380.8047.8193我非常赞同公司的绩效考核指标体系2.476190.8729.7494公司的薪酬结构和福利待遇达到了我的预期1.857140.9636.7785我非常赞同公司的企业文化1.904760.9437.7786公司为我提供了个人能力发展空间2.476190.8729.839由上表可知，因素4、因素5是影响员工流失率上升的关键，各个因素的标准差小于1，表示有很好的稳定性。在信度分析方面，克隆巴赫Alpha系数为0.829，远远大于0.5依然有很好的可靠性。从各项删除时Cronbach`sAlpha值来看，当删除因素4和因数5时Cronbach`sAlpha值会降到0.778，可信度会降低，表示因素4、5对员工的影响结果可信度较高。但删除因素1和因素6时Cronbach`sAlpha值上升至0.832和0.839，说明两项因素的可信度与其他因素相比可信度稍低一点。综上所述，在企业因素维度里，薪酬福利和企业文化是造成员工流失的原因，这与访谈法中大多数员工不满意公司的薪酬福利、企业文化的结果是吻合的。因此公司应给予员工不低于市场薪酬水平的工资来降低流失率，除此之外还要加强企业文化建设，员工与公司的企业文化相符合流失率自然会降低。3.3.3个人因素维度指标分析表表3.10因个人因素影响员工流失的因素分值可靠性统计克隆巴赫Alpha基于标准化项的克隆巴赫Alpha项数.782.7656序号因素计分平均值标准差当此项删除时Cronbach`sAlpha值1我在公司可以保持高涨的工作热情3.000001.0488.7342我认为在公司中实现了自我价值2.952381.3956.6763工作与自身的正常生活无冲突3.285710.9562.8074我在公司能够获得职业技能的提高2.190480.9808.7585我能按时完成工作任务3.142860.8536.8016由于家人和朋友的支持我对当前工作性质非常满意2.857141.1526.669由表3.10可以看出，员工流失率与职业技能的获得以及家人的支持有关。各因素标准差在1.0左右，有很好的稳定性。克隆巴赫Alpha系数为0.782说明信度依然可靠。当删除因素2和因数6时Cronbach`sAlpha值会降到0.676和0.669，可信度会降低，表示因素2、6对员工的影响结果可信度较高。综上所述，在个人因素维度里职业技能是否提升和家庭是否支持可以影响员工流失率，因此企业应加强员工的培训，特别是技术型员工，为其搭建培训平台和实践平台这样降低员工流失的同时也为企业带来了经济效益。第四章河北S科技开发有限公司员工流失问题的对策4.1完善招聘管理机制4.1.1制定人员需求计划及岗位职责划分表S公司为节约成本减少人员开支不引入储备型员工，再加上人员流动率大，经常出现加急应聘的情况，导致这一员工还未适应企业文化和工作进度就开始填补上一个员工的空缺，给员工无形之间增加了工作压力进而对该职位甚至公司的满意度下降。所以，S公司应制定人员需求计划，这样招聘的过程就不会急促忙碌，那么招聘人员的质量也会有所提升。另一方面，公司应划分同一阶层员工岗位职责，明确指出哪一工作的哪一部门由何人承担，拿人资部来说，哪些人负责培训，哪些人负责面试、绩效考核以及薪酬的发放，员工明确自己的岗位职责，那么就不会出现上述无人面试应聘者的情况。4.1.2规范招聘流程通过上文对流失率影响因素的分析，可以发现S公司员工因与公司企业文化不相符而流失的人员不在少数，而这种不相符需要员工工作一段时间后才显现出来。因此需要企业招聘人员在招聘时严格把控应聘者的质量，尽量挑选与本公司的生存理念、企业发展、企业文化等相一致的人员，企业与员工之间才能够长久合作下去。4.2完善薪酬福利体系4.2.1提升员工薪酬保障S基层员工的薪资没有达到石家庄市市场薪资水平且每一个员工每月拿到的薪资都是不一样的，这是因为管理者在人员面试时根据每个人的能力、学历等定下的薪资。所以，S公司应建立统一的工价标准，防止同一阶层员工互相得知基本薪酬时，薪资低的员工出现离职的现象。为了降低员工流失率，S公司可以在市场薪酬水平的基础上适当提升薪资，因为员工来企业工作的目的之一即是获得薪酬满足生活所需的经济条件，很多时候薪酬也是衡量社会地位、家庭地位的一个因素，所以达到员工预期的薪资可以增加员工对企业的满意度，进而减少流失人员。此外，S公司还可以提供交通补助、餐补、每年体检一次，节假日发放小礼物等福利，这些关心员工的小细节往往是留住员工的手段之一。4.2.2改善薪酬制度目前S公司员工的薪酬结构是基本薪资+绩效。对于非一线员工来说基本无绩效工资，每月拿到的薪资基本相同，这样降低员工工作积极性。所以建议公司加强对这类人员的福利发放，根据平时工作态度、工作进度等适当增加或减少福利的发放，还可以通过增加员工的满勤奖、对于老员工增加工龄钱等方式来丰富薪酬的发放制度。对于一线员工来说，底薪低、提成少，员工职位提高底薪才会提高。所以建议推行宽带薪酬体系制度，该制度需要简化薪酬等级，拉大薪酬等级浮动范围，这样绩效优秀的员工得到的薪资也可以与管理岗员工相比，在这种薪酬体制下，普通岗员工可以安心工作就不会出现一线人员因常年得不到晋升机会而流失的情况了。公司应根据财务软件的售卖价格来决定提成，随着财务软件价格的提升提成也应增加，还可以统计员工累计售卖财务软件的价格来决定提成的高低，这样丰富了薪酬发放体系，可以刺激员工源源不断地为公司创造价值。4.3注重企业文化建设4.3.1构建良好的企业文化企业需要把优秀的经营理念、价值观念展示给消费者，消费者对企业有良好的印象就会信任公司的品牌从而加大购买力度，社会认可度也会增加，对于员工来说就会看到职业发展前景进而流失率也会降低。所以健康优秀的企业文化也影响着员工的价值观和就业观，企业可以通过开展企业文化主题活动、发放企业文化手册等方式达到这一目标，尽快营造浓厚的企业文化氛围，减少员工压力，保持轻松愉悦的心情才能为企业创造更大的价值。对于管理者来说，应以身作则宣传企业文化，用自身实际行动去影响员工的态度和行为，真正站在员工的角度考虑问题为员工排忧解难，员工才会忠于企业。4.3.2加强人文关怀企业应强调以人为本的管理模式，加强对员工的鼓励和关怀。企业与员工之间不仅仅是雇佣与被雇佣的关系，员工更是作为企业一份子加入到企业这个大家庭中，所以企业除了为员工提供基本的薪酬保障之外，还应注重员工在工作中的情绪以及生活中的压力，企业可以设立一个排忧解难办公室，员工因工作或生活中的繁琐杂事产生不良情绪且自身难以化解时可以找到相关人员诉说并由他提供合理的建议去化解不良情绪，这样也可以使员工快速调整心情积极为企业创造更好的价值。企业还可以定期组织人员参加文娱活动，这样既缓解了员工在生活和工作中的压力，还可以通过活动增加员工凝聚力。综上所述，公司应加强企业文化建设，为公司未来长远发展奠定坚实的基础。参考文献[1]张德.人力资源开发与管理［M］.北京：清华大学出版社，1988.[2]杨娅婕.管理学：理论与实务［M］.云南：云南大学出版社，2010.93.[3]李忠新.打造职业梦:员工职业生涯规划设计指南[M].工人出版社,2015.[4]黄克非.我国中小企业员工离职状况及对企业持续发展的影响分析[J].现代经济信息,2019(22):93.[5]任志云.国有企业知识性员工流失的研究［J］.中小企业管理与科技（上旬刊），2018（09）：9-10.[6]刁重艳.基于90后员工高离职率的人力资源管理对策［J］.商场现代化，2016（15）：99-100.[7]耿鑫，谭燕.财产保险公司销售人员的激励研究［J］.理财（财经版），2019（04）：18-19.[8]黄宁凤;刘追.浅谈民营企业员工流失与管理[J].技术与市场,2019,26（06）:216-217.[9]邬健.民营企业员工流失原因及对策分析[J].企业改革与管理,2018(03):72-72+104.[10]朱静.中小型企业知识性员工流失原因及管理对策分析[J].产业创新研究,2018(01):75-77.[11]刘蕾,杜小明.国有商业银行一线员工流失成因及对策分析[J].经营与管理,2020(03):88-90.[12]许琛.浅析企业员工流失的原因[J].现代