2021年度企业人力资源管理师基础知识学习要点

基本知识学习大纲

基本知识某些涉及四大学科门类，知识点多而杂，考分所占比例极低，因此学习重点

在于拓展知识视野，丰富知识内涵，理解公司中困惑现象，并对公司管理产生宏观认

知。考试侧重于基本概念理解与应用.

第一章劳动经济法

第一节劳动经济学研究对象和办法

劳动经济学是研究市场经济制度中劳动力市场现象及劳动力市场运营规律科学。

一、劳动资源稀缺性

资源有限性称为资源稀缺性即相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着

制约满足人类需要力量。

劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质体现为支付手段和支付能力

稀缺当代劳动经济学产生于劳动资源稀缺性与成本存在，其研究对象正是这种客

观存在所决定。

二、效用最大化

个人追求目的是效用最大化，即在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和

愿望得到最大限度满足。公司追求是利润最大化。

三、劳动力市场

劳动力市场是生产要素市场重要构成部劳动分。

就业量和工资决定是劳动力市场基本功能。

劳动力市场功能是通过商品供应和需求来决定价格机制，实现、调节资源配备;

解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会基本课题。

劳动经济学重要任务：要结识劳动力市场种种复杂现象，理解并揭示劳动力供

应、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配备作用原理。

四、劳动经济学研究办法

劳动经济学研究办法有两种，重要是实证研究办法和规范研究办法。

㈠实证研究办法重点：研究现象自身"是什么〃问题。实证研究办法试图超越或排斥价

值判断，只提示经济现实内在构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象本质及其运

营规律。特点：①实证研究办法目在于结识客观事实，研究现象自身运动规律及内

在逻辑②实证研究办法对经济现象研究所得结论具备客观性，并可依照经验和事实进

行检查。

重要环节：拟定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个环节。

㈡规范研究办法

规范研究办法特点：①规范研究办法以某种价值判断为基本，阐明经济现象及

其运营应当是什么问题②规范研究办法往往成为为政府制定社会经济政策服务工具。

互惠互换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表白：规范研究办法脱离不

开实证研究办法对经济现象客观分析，实证研究办法也离不开价值判断指引。

第二节劳动力供应和需求

一、劳动力与劳动力供应

㈠动力与劳动力参加率概念

劳动力一一在一定年龄内，具备劳动能力与就业规定，从事或可以从事某种职业

劳动所有人口，涉及就业者和失业者。

劳动力参加率——劳动力在一定范畴内人口比率，是衡量、测度人口参加社会

劳动限度指标。

总人口率参率=当芈X100%

息人口

年龄别（性别）劳参率:某磐劳*X100%

该年龄（性别）人口

劳动力供应，是指在一定市场工资率条件下，劳动力供应决策主体（家庭或个人）

乐意并且可以提供劳动时间。

劳动力供应变量对工资率变动反映限度被定义为劳动力供应工资弹性，简称为

劳动力供应弹性。

Es=—/——

SW

供应无弹性Es=O无论工资率如何变动，劳动力供应量固定不变。

供应有无限弹性Es-8工资率给定，劳动力供应量变动绝对值不不大于0。

单位供应弹性Es=l在这种状况下，工资率变动比例与劳动力变动比例相似。

供应富有弹性Es>l劳动力变动比例不不大于工资率变动比例

供应缺少弹性Es<l劳动力变动比例不大于工资率变动比例

㈡动力参加率生命周期：

1、15〜19岁年龄组青年人口劳动参加率下降。

2、妇女劳动参加率上升。（因素：女性教诲水平普遍提高，与此相应工资率普遍

提高；制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍履行，如弹性工资制、半日工作、短工

劳动等；人口出生率下降对家庭劳动全面影响；科学技术进步对产业技术状况、家务

劳动效率全面影响。）

3、老年人口劳动率下降。

4、25〜55岁男性劳动参加率保持较高限度，没有什么变化。男性成年人是稳定高

水平劳动力供应主体，在家庭经济内某些工中处在最优先就业位置。

㈢经济周期与两种劳动参加假说

经济周期一一经济运营过程中繁华与衰退周期性交替。

两种劳动参加假说一一附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说

两种假说前提观点是相似一一男性成年人劳动力参加率与经济周期不存在敏感

反映性。无论与否处在就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。

附加性劳动力经济假说以为：在经济总水平下降时候，由于衰退，某些一级

劳动力（男性成年人）处在失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中

年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因而，二级劳动参加率与失业率存在着正向

关系：失业率上升，二级劳动参加率提高。

悲观性劳动力经济假说以为：失业率上升，二级劳动参加率下降。

二、劳动力需求

劳动力需求一一公司在某一特定期期内，在某种工资率下乐意并可以雇用劳动

量。

劳动力需求是公司雇佣乐意和支付能力统一。

劳动力需求量变动对工资率变动反映限度定义为劳动力需求自身工资弹性。

在假设其她条件不变状况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上

升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增长。

ED二竺/赵

DW

需求无弹性：Ed=O

需求无限弹性：Ed—8

单位需求弹性：Ed=l

需求富有弹性：Ed>l

需求缺少弹性：Ed<l

三、公司短期劳动力需求决定

㈠边际生产力递减规律

边际生产力递减规律一一当把可变劳动投入增长到不变其她生产要素上，最初劳

动投入增长会使产量增长；但是当其增长超过一定限度

时，增长产量开始递减。

在其她生产要素不变时，由劳动投入增长锁引起产量变动分为三个阶段：

边际产量递增阶段、边际产量递减阶段、总产量绝对减少。

㈡公司短期劳动力需求决定

在完全竞争市场构造中，资本等生产要素不变，唯一可变是生产要素为劳动投入,

故可变成本也就是工资。

短期公司劳动力需求决定原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W

四、劳动力市场均衡

㈠动力市场含义

广义与狭义之分。

广义劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素公司之间，在劳动互换过

程中所体现、反映社会经济特性之一经济关系。

狭义劳动力是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配备机制和形式。

狭义劳动力市场是广义劳动力市场互换关系外在体现，是实现劳动资源配备有

效途径。

劳动力市场主体由互相对立两极构成：其一为劳动力所有者个体，其二为使用劳

动力公司。劳动力市场客体是劳动者劳动力。

劳动力市场性质：

1、劳动力市场是社会生产得以进行前提条件。

2、劳动力是一种等价互换。

3、劳动力市场互换决定了劳动力市场价值一一工资。工资是实现和决定这种互

换行为必要手段。

4、通过劳动力市场互换，实现劳动要素和非劳动生产要素最佳结合，是一种具备

最高效率、消耗最低费用最经济形式。

劳动力市场本质属性是指劳动力市场合维护、反映和调节经济利益性质，体现:

1、是在产权边界界定清晰条件下必然产物，由于进行财产互换前提是对有财产享

有支配权主体。

2、是在社会主义市场经济中调节劳动力配备，实现劳动要素与非劳动要素结合

最佳途径。劳动力市场为劳动者追求合法物质利益提供了社会经济条件。

3、劳动力通过劳动力市场劳动互换，离开流通领域进入生产领域后，所开始劳

动过程是商品生产者劳动过程，商品生产者所生产价值在生产要素所有者之间进

行分派。

㈡劳动力市场表态与动态均衡

均衡分析分为局部均衡分析和普通均衡分析。

局部均衡分析办法代表人物是A马歇尔，普通均衡分析办法代表人物是L

瓦尔拉。

均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析。

（三）劳动力市场均衡意义

1、劳动力资源最优分派。2、同质劳动力获得同样工资。3、充分就业。

五、人口、资本存量与均衡工资率

㈠人口对劳动力供应影响

1、人口规模一一其她条件不变状况下，劳动力供应与人口规模成正向关系。

人口规模不断扩大，使劳动力供应增长；如果劳动力需求不变，其成果必然是均衡

工资率下降。

2、年龄构造一一通过劳动年龄组人口占人口总体比重变化，影响劳动力供应；通

过劳动年龄组内部年龄构成变动，影响劳动力供应内部构成变化。

3、城乡构造一一农村劳动力向非农业转移，使劳动力供应弹性趋向增大。

（二）资本存量对劳动力需求影响

资本存量增长，主线变化劳动力与资本配备比例，从而使劳动生产率提高，劳动边

际产品增长。

普通状况表白，生产率增长最后将导致整个经济劳动力需求增长。

（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡

在人口增长、资本存量增长条件下，资本存量增长率高于人口增长率，成果是均

衡工资率得到提高，就业也在扩大。

第三节完全竞争市场条件下工资水平与工资构造

一、均衡价格论普通原理及工资决定

均衡价格论一一阐明通过商品供应与商品需求运动决定商品价格形成理论。

工资一一劳动力作为生产要素均衡价格，即劳动力需求与供应价格相一致价格。

工资作为劳动力要素均衡价格是由劳动力供应价格和需求价格互相作用共同决定。工

资具备与劳动净产品相等趋势。因此工资决定是以劳动力价值为基本，最后取决于劳

动边际生产率和劳动力再生产费用及劳动负效用。劳动力这毕生产要素价格决定受

社会、历史因素影响。

二、工资形成

生产要素分为四类：土地、劳动、资本和公司家才干。

工资形式核心是以何种方式精确地反映和计量劳动者实际提供劳动数量。

工资形式：基本工资+福利

㈠基本工资

基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算报酬，是工资构成重要某

些。

1、工资率

工资率一一单位时间劳动价格。

2、货币工资与实际工资

货币工资一一工人单位时间货币所得（受三因素影响：货币工资率、工作

时间长度和有关工资制度安排）

实际工资一一经价格指数修正过货币工资

实际工资=货币工资/价格指数

3、计时工资和计件工资

计时工资和计件工资是应用最普遍基本工资支付方式。

①计时工资一一根据工作工资原则与工作时间长度支付工资形式

货币工资=工资原则X实际工作时间

②计件工资一一根据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬工资支

付形式

货币工资二计件工资率（计件单价）X合格产品数量

计件工资是计时工资转化形式。

计件工资特点决定了：低生产率风险重要由工人承担，劳动过程控制成本

较低；但产品数量记录、质量检查、定额原则、生产组织和劳动组织等管理成本

较大。

㈡福利

福利是工资转换形式和劳动力价格重要构成某些。

福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。

福利支付方式分为两类：实物支付和延期支付（如：保险支付、如退休金、失

业保险等）。

福利实质上都是由工人自己劳动支付。其特性如下：

1、福利支付以劳动为基本，不与个人劳动量直接有关；2、法定性；3、自定和灵

活性

实物支付长处：可以减少人工成本，变相提高了个人所得税纳税起点，从社会

角度看实物支付可以增长就业，改进居民生活质量。延期支付当员工具备享有

资格时，获得使用权。

延期支付长处：①可使公司获得一种稳定生产经营外部条件；②增长公司对劳

动力市场各种适应性；③自定性强；④可使若干社保基金实现积累

第四节就业与失业

一、就业总量决定

所谓就业或劳动就业普通是指有劳动能力和就业规定人，参加某种社会劳动，

并通过劳动获得报酬或经营收入经济活动。

㈠供应、总需求与均衡国民收入

总供应一一指一国在一定期期内生产最后产品和服务按价格计算货币价值总量。

总供应;各类生产要素供应总和（劳动+资本+土地+管理）

=各类生产要素相应收入总和

二消费+储蓄

总需求一一指社会在一定期期内对产品和服务需求总和。

总需求:消费品需求+投资品需求

均衡国民收入（Y）=总需求=总供应

=消费+储蓄（S）

=消费（C）+投资（I）

Y=C+S=C+I

㈡就业总量决定

依照宏观经济学基本原理，一国就业总量与一国均衡国民收入是同步被决定。

总供应价格函数：Z=/（N）

总需求价格函数：0=4）（N）

社会就业量取决于均衡国民收入，或者更精确说取决于总需求水平。

二、失业及其类型

所谓失业是指劳动力供应与劳动力需求在总量或构造上失衡所形成，具备劳动能

力并有就业规定劳动者处在没有就业岗位状态。普通状况下，在劳动年龄之内，有就

业规定并在职业简介部门或就业服务机构登记尚未工作人，均为失业者。

正常性失业：摩擦性失业一一是高效率运用劳动资源需要

技术性失业一一是效率提高必然成果。解决办法：履行积极劳动力

市场政策，强化职业培训，普遍地实行职业技能开发。

构造性失业一一在所有失业中占有很大比重。解决办法：超前职业

指引和预测、广泛职业技术培训I、低费用人力资本投资筹划。

季节性失业一一体现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求

影响。

三、需求局限性性失业

（一）需求局限性性失业两种详细形式

非正常性失业：增长差距性失业、周期性失业（最常用，最严重，最难对付）。

（二）缓和需求局限性性失业对策

刺激总需求及扩大有效供应是解决需求局限性性失业主线方向。

对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，履行积极劳

动力市场政策，来缓和需求局限性性失业，进而实现充分就业。

四、失业度量和失业影响

反映失业限度指标为：失业率和失业持续期

失业率=_失业人数_X100%=------失业人数-------X100%

社会劳动力人数就业人数+失业人数

失业人数周数

平均失业持续期=EX

失业人数

・小“一/、该年度有失业经历人占平均失业持续期（周）

年失业率（100%）=社会劳动力总额比例X

52周

失业负面影响：①导致家庭生活困难②是劳动力资源挥霍典型形式③直接影响劳动

者精神需求满足限度。

五、政府行为和劳动力市场

㈠政府支出

分为：政府购买和转移支付两类

㈡劳动力市场制度构造要素

1、最低劳动原则：最低工资原则、最长劳动时间原则

2、最低社会保障。

3、工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本是与雇主或雇主组织进行集

体谈判，参加决定基本劳动条件，并对各项劳动条件原则实行进行监督。最低劳

动原则、最低社会保障、工会权利义务等三个制度构造，以法律拟定、保护。

㈢就业与收入宏观调控

对就业总量影响最大宏观调控政策是：财政、货币和收入政策

1、财政政策——扩张性财政政策（扩大政府购买、增长政府转移支付、减少税率）

和紧缩性财政政策

2、货币政策一一扩张性货币政策和紧缩性货币政策（调节法定准备金率、调节贴

现率、公开市场业务）

3、收入政策：一种是宏观经济调控手段，用于控制货币工资与物价增长，另一种

涉及在一定社会总收入、一定工资总量条件下，对以工资劳动者为主体居民个人分

派关系调节政策，即社会收入分派政策。

收入政策作用：有助于宏观经济稳定、资源合理配备、缩小不合理收入差距（要

解决好“效率与公平”关系）

收入差距指标一一基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等

基尼系数用来判断某种收入分派平等限度一种指数，亦即社会居民或劳动者人数

与收入量相应关系计量指标。

当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。

基尼系数越大，表达收入越不平衡。普通基尼系数在0.2〜0.4之间。

收入政策办法：

1、调控收入与物价关系办法：制定工资--物价指引线。冻结。以税收为基本收入

控制政策。

2、收入平等化办法：个人所得税制度。其她税。发展社会保障事业。对失业提供

就业机会与就业培训。发展教诲事业。改进居民住房条件。

第二章劳动法

第一节劳动法体系

一、劳动法概念

狭义劳动法仅指劳动法律部门核心法律。

广义劳动法则是调节劳动关系以及与劳动关系密切联系其她某些社会关系法律

规范总和。

二、劳动法基本原则

㈠劳动法基本原则含义和特性

劳动法基本原则特点：指引性、大纲性法律规范；反映了劳动法律部门本质和特

点；高度稳定性；高度权威性。

㈡劳动法律基本原则作用

1、指引劳动法制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度统一、协调

2、指引劳动法实行，对的合用法律，防止浮现偏差

3、有助于劳动法理解、解释，对结识劳动法本质有指引意义，可弥补劳动法律也

许存在缺陷。

㈢劳动法律基本原则内容

1、保障劳动者劳动权原则

平等劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训

权。平等就业权和自由择业权是劳动权核心。劳动权受到国家保障，这种劳动权保障

详细体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。

2、劳动关系民主化原则

劳动者有根据法律规定享有参加和组织工会权利；三方原则：政府、工会和雇主

协会（公司家协会）。

3、物质协助权原则

物质协助权特性：社会性、互济性、补偿性。

三、劳动法律渊源

国内宪法规定了劳动者基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生

保护权、物质协助权、培训权、结社权等。

劳动法律涉及《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动法》。

国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》《公司劳动争议解决条例》《职工奖惩条

例》《劳动保障监察条例》《女职工劳动保护规定》《国务院关于建立统一公司职工

基本养老保险制度决定》等。

正式解释：依照解释主体不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。

集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法程序，通过集体谈判达到关于普通

劳动条件合同。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主权利和义务，对劳动双方具

备法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。

四、劳动法体系

劳动法体系：劳动关系法、劳动原则法、劳动保障法、劳动监督检查法。

第二节劳动法律关系

劳动法律关系是指劳动法律规范在调节劳动关系过程中所形成劳动者（雇员）与用

人单位（雇主）之间权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实劳动过程中所发生权利

义务关系。

劳动法律关系当事人必要服从国家意志，在拟定劳动关系各方面内容以及劳动关系

当事人各自行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终结劳动关系时,

必要服从国家意志制约。

劳动法律关系种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。

劳动法律关系双务关系：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关

系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员权利即为雇主义务，而雇

主权利也即雇员义务。

劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件

劳动法律行为：是指以当事人意志为转移，可以引起劳动法律关系产生、变更和消

灭，具备一定法律后果活动。

劳动法律事件：指不以当事人主管意志为转移，可以引起劳动法律关系产生、变更和

消灭，具备一定法律后果活动。

第三章当代公司管理

第一节公司战略管理

一、公司战略环境分析

㈠公司战略概念与特性

公司战略是指公司为了适应将来环境变化，谋求长期生存和稳定发展而制定总体性

和长远性谋划与方略。实质：实现外部环境、公司实力和战略目的三者之间动态平衡。

公司战略具备全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性。

㈡公司环境构造与特点

微观环境是指市场和产业环境。宏观环境是指间接影响公司活动环境因素，涉及

经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。

㈢经营环境分析办法

公司外部环境调研办法：获取口头信息、获取书面信息、专项性调研。

㈣经营环境微观分析★

1、既有竞争对手分析：①对手数目②对手经营战略③产品差别化④固定成本高低⑤

行业成长过剩

2、潜在竞争对手分析：①产品差别化②规模经济③绝对成本优势④进入分销渠道⑤

资本需求⑥既有公司反映

3、代替产品和服务威胁分析：

4、顾客力量分析：①客户购买大批量产品②客户具备通过实现后向一体化③客户可

以向许多其她供应厂家购买产品④客户变化供应厂家不会增长成本。具备了上述四个

条件，则该顾客群体力量就强大。

5、供应商力量分析：①卖方集中度②有无货源③公司前向一体化④公司与否它重要

客户

㈤经营环境宏观分析★

1、政治法律环境：受政府作用

2、经济环境：①经济体制②经济形势③经济构造（产业、分派、互换、消费和技术等

五个构造）④经济政策（财政、货币、收入分派、产业等四大政策）

3、技术环境

4、社会文化环境

二、公司分析

㈠公司资源状况分析

资源是公司拥有或控制有形资产和无形资产。涉及物质、人力、财务、技术、管理、

无形资产等六方面内容。

㈡公司能力分析

能力是指公司将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要一

种技能。资源开发和运用活动提成两大类，即基本活动和支持活动。

基本活动：生产加工，成品运送，市场营销，售后服务。

支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、公司基本设施。

公司能力分析办法：纵向分析、横向分析、财务分析。

在分析公司能力时，效率和效果是两个重要指标。所谓效率是指实际产出和实际

投入比率，所谓效果是指实际产出达到预测产出限度。

㈢公司内部条件和外部条件综合分析

公司内部条件和外部条件综合分析一一运用SWOT分析办法。

W0：扭转战略SO：增长战略

WT：防御战略ST：各种经营战略

㈣公司战略选取

1、公司总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产

品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略）、

稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收

购、拆分为股、资产互换与战略贸易等战略）。

2、普通竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原

则）、差别化战略（原则：效益、恰当、有效等原则）、重点战

略。

3、不同行业阶段战略：新兴行业（进入时机和竞争方式选取）、成熟行业（明确竞

争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大顾客产

品范畴、购买便宜资产、选取适当买主、工艺流程选取、参

加国际竞争）、衰退行业（领导地位、适当定位、收获、迅

速退出等战略）

三、公司经营战略实行与控制

㈠公司经营战略实行：建立公司组织、合理配备资源，制定预算和规划、调动员工积

极公司经营战略实行性，实行有效战略控制。

㈡公司经营战略控制：制定评价原则，进行实际成效跟原则对比，针对偏差进行纠偏。

公司战略控制由公司最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。

第二节公司筹划与决策

一、科学决策需求与办法

㈠策科学化规定

决策科学化规定：合理决策原则、有效信息系统、系统决策观念、科学决策程序（拟

定决策目的、摸索可行方案、选优决策三个阶段）、决策办法科学性（两条基本途径:

按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门组织机构，赋予其专门解决某类决策）

权力和责任，分工明确）

㈡拟定型决策办法

量本利分析法，是将公司总成本分为固定成本和变动成本，观测产品单价和单位变

动成本差额，若前者不不大于后者，则存在“边际贡献”。

量本利分析重要问题是找出盈亏平衡点，寻找办法有图解法和公式法。

安全余额=实际（预测）销售额与盈亏平衡点差额

安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩余地越大。

经营安全率是安全余额与实际销售额比值，经营安全率在0〜1之间，越接近于I就

越安全。当经营安全率低于20%时候，公司就要做出提高经营安全率决策。

㈡险性决策办法

风险性决策办法：是一种随后决策，要具备5个条件：1、有一种明确决策目的；2、

存在2个以上可供选取方案；3、存在着不以人们意志为转移各种自然状态；4、可测

算不同方案在不同自然状态下损益值；5、可测算出各种自然状态发生客观概率。决

策树分析程序：绘制树形图，计算盼望值，减枝决策。

风险型决策有收益矩阵、决策树、敏感性分析

㈣不拟定性决策办法

悲观决策原则一一华德决策准则

乐观决策原则—赫威斯准则

中庸决策原则——中庸决策原则

最小后悔决策原则萨凡奇决策原则

同等概率原则（机会均等原则）——拉普拉斯决策原则

二、公司经营筹划

㈠公司筹划职能作用和特点：决策目的详细化、提高公司工作效率、为控制提供标

㈡制定公司筹划原则：可行性与创造性相结合、短期筹划与长期筹划相结合、稳定性

与灵活性相结合原则

㈢编制经营筹划办法：滚动筹划法、PDCA循环法、综合平衡法

滚动筹划法筹划期可长可短，若是年度筹划则按季度滚动，若是中长期筹划在

按年度滚动。

PDCA循环法就是按照筹划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、解决（ACTION）

四个阶段顺序，周而复始地循环进行筹划管理一种工作。

综合平衡法是指综合考虑公司生产经营活动中各个因素，通过重复测算制定科学

筹划，对公司经营活动进行指引、监督、控制和协调，从而实现公司综合平衡规定，

获得最佳经济效益。

㈣公司经营筹划目的管理

目的管理特点：

1、它是一种系统化管理模式。

2、规定有明确完整目的体系。

3、更富于参加性。

4、强调自我控制。

5、注重员工培训和能力开发。

第三节市场营销

一、市场分析

市场营销是关于构思、货品和服务设计、定价、促销和分销规划和实行过程，目是

创造能实现个人和组织目的互换。

市场是指某种产品现实购买者和潜在购买者需求总和。市场:人口+购买力+购买欲望

按互换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和

信息市场等等。

按买方类型可分为消费者市场和组织市场。

按活动范畴和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。

消费者市场是指所觉得了个人消费而购买物品和服务个人和家庭所构成市场。

影响消费者购买行为重要因素：社会、文化、个人和心理等因素。

学习指由于经验而引起个人行为变化。

消费者购买决策过程：1、参加购买角色（倡议者、影响者、决策者、购买者、使用

者）2、消费者购买行为类型（习惯性、化解不协调、谋求多样化、复杂）3、购买决

策过程（引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为）

组织市场是由各组织机构形成对公司产品和劳务需求总和。三种类型：产业市场、

转卖者市场、政府市场。

影响产业市场购买者因素：环境、组织、人际、个人因素等等。

二、市场营销管理过程

市场营销管理过程：分析市场机会；选取目的市场；设计市场营销组合；执行和

控制市场营销筹划。

市场细分

消费市场细分原则：地理、人口、心理、行为

产业市场细分原则：最后顾客、顾客规模

目的市场选取

无差别市场营销、差别市场营销、集中市场营销

设计市场营销组合四个基本变量（4PS）：

产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销（promotion）

三、市场营销方略★

㈠产品方略

1、产品组合方略：产品组合关联性是指一种公司各个产品大类在最后使用、生产条

件、分销渠道等方面密切关联限度。

扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸

2、品牌与商标方略：品牌是用来辨认商品或劳务名称、记号、图案、颜色及其组

合，涉及品牌名称和品牌标志两某些。

商标是指已获得专用权并受法律保护一种品牌或一种品牌一某些。

普通来说，对于不是以生产公司而是以规格划分质量均质产品，如电力、钢

材等产品，消费者习惯上不认商标。

品牌化方略、品牌使用者方略、品牌统分方略

3、包装方略：包装作用重要是保护商品，便于运送、携带和保存。

相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等方略

4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。

投入期：迅速掠取、缓慢掠取、迅速渗入、缓慢渗入等方略

成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价

成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良

衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等方略

㈢价方略

价格是影响产品销售最直接、最重要因素之一。产品最高价格取决于市场需求，最

低价格取决于该产品成本费用。

定价办法：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争向导定价法

1、成本导向定价法

成本加成：单位产品价格;单位成品成X（1+加成率）

盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本

目的收益：单位产品价格;单位成本+单位产品目的利润

单位产品目的利润;投资总额X目的收益率♦预期销售量

目的收益率=1/投资回报率X100%

边际成本：单位产品价格;单位产品变动成本+单位产品边际贡献

2、需求导向定价法

理解价值：

需求差别：以顾客为基本差别定价；以地理为基本差别定价；以时间为基本；以

产品为基本；

逆向定价：不是单纯考虑产品成本，而是一方面考虑需求状况。特点是：价格能反

映市场需求状况，有助于加强与中间商和谐关系，保证中间商利润，使产品迅速向

市场渗入，并可依照市场供求关系状况及时调节，定价比较灵活。

3、竞争导向定价法、

随行就市、密封投标

拟定产品成交价格

①新产品定价方略

撇油、渗入、满意定价方略

②折扣和折让定价方略

数量折扣、功能折扣、钞票折扣、季节折扣、推广折让和补贴

③心理定价方略

整数、尾数、声望、招徒、分级定价方略

三、分销方略

最佳分销渠道选取要解决三个问题，与否使用中间商、拟定中间商数目、中间商

选取。

促销方略：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。

第四章管理心理与组织行为

1.个体心理与行为分析

一、个体差别

人有差别是心理学第一定律。所谓个体差别，是指个体在成长过程中，因受遗

传和环境交互影响，使不同个体之间在身心特性上显示出彼此各不同现象。

㈠员工能力与人格

1、能力差别：心理学所指能力，其一是指个人在某方面所体现出实际能力，“所

即能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上体现出能力，即“也许为

者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。

2、大五人格特性：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。责任感与工作

绩效有最强正有关

㈡员工态度

态度是人对某种事物或特定对象所持有一种必定或否定心理倾向。态度直接显示出

个体中心价值和自我意向。

影响工作满意度：富有挑战性工作，公平报酬，支持性工作环境，融洽人际关系，

个人特性与工作匹配

满意导致生产率。

组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺（阿伦和梅耶）

㈢员工知觉和归因

1、社会知觉是指个体对其她个体知觉，即咱们如何结识她人。涉及：首应效应、

光环效应、投射效应、对比效应、刻板效应。

2、归因，就是运用关于信息资料对认行为进行分析，从而推论其因素过程。涉及:

内因、外因、稳因和非稳因。

归因受主观条件影响发生失真和偏差：1、行为者自利性偏差2、对她人行为饿归因

还取决于她人行为与否与己发生利害关系。3、人们还常有“，善有善报恶有恶报”归

因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者责难多于同情。

二、工作动机和理论与应用

㈠人多重需要和组织报酬形式：成就、权力、亲和、安全、地位等需要。

㈡组织公正与报酬分派：分派公平、程序公平、互动公平（分派成果反馈和执行时人

际方式与否公正）。

㈢盼望理论与绩效薪资★

弗洛姆将盼望理论运用于工作动机并将其公式化。

绩效薪资最大特点：它不是依照工作时间或工作资从来决定，而是由个人或群体或

组织绩效水平决定。

群体和组织层面绩效薪资：收益共享、利润共享、员工持股等。

有效绩效薪资：1、保证努力限度与绩效、绩效与薪酬有比较直接联系。2、薪酬自

身价值受到员工注重3、有规范、科学发放办法及程序4、确立可接受、有效考核原则

5、员工对考核原则和实行有信心6、整个筹划易于理解和计算7、有基本最低工资8、

提供及时、明确绩效反馈9、让员工参加筹划制定和实行。

三、员工学习和行为管理

㈠员工学习

1、强化学习（爱德华•桑代克）三大法则：①在对相似环境做出几种反映中，那些

能引起满意反映，将更有也许再次发生；②那些随后能引起不满意反映，将不太也

许再次发生；③如果行为之后没有任何后果，既没有正性也没有负性事后成果，在

若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则也称“消退原则”。

2、认知学习原理（爱德华•托尔曼）

3、社会学习原理（班杜拉）

㈡员工学习与组织行为矫正

组织行为矫正详细环节：①辨认和确认对绩效有重大影响核心行为②对这些关建行

为进行基线测量③做功能性分析④干预行为。

第二节工作团队心理与行为

一、工作团队动力

团队有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人满意度。

边界管理：指一种团队与自己团队之外人们进行合伙办法。边界管理是团队运作

重要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着核心性作用。重要边界管理活动涉

及缓和团队政治斗争，劝告高层管理者支持团队工资，与其她群体进行协调和谈判等。

团队过程重要范畴是沟通、影响、任务和维护职能、决策、冲突、氛围和情绪问

题。

二、群体决策与人际沟通

㈡群体决策支

1、长处：①提供比个体更为丰富和全面信息②提供比个体更多不同决策方

案③增长决策可接受性④增长决策过程民主化

缺陷：①比个体决策挥霍时间②会妨碍不批准见表达③易产生个人倾

向④对决策成果责任不清。

2、影响群体决策群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体认知能力，群

体成员决策能力，参加决策平等性、群体规模、群体决策规则。

㈡人际关系和沟通

人际关系发展阶段：选取或定向阶段、实验和摸索阶段、加强阶段、融合阶段、盟

约阶段。把人们联结在一起共同基本是承诺和沟通。

周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最惯用模型。依照周哈利窗，要想提

沟通有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增长自我暴露限度，缩小隐藏区，扩

大开放区，让对方理解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高她人

对自己反馈限度，缩小盲区，扩大开放区。

依照这种分析，可以把个体沟通风格划提成四种类型：自我克制型、自我保护型、

自我暴露型、自我实现型。

决定沟通风格另一重要方面是沟通环境。

第三节领导行为及其理论

一、领导活动与角色

人际关系角色、信息类角色、决策类角色

二、领导物质、风格及其权变因素

㈠领导特质：内驱力，即对成就渴望，并且精力充沛；自信心；创造性；领导动机，

即领导她人和对她人施加权力影响愿望；领导者另一种重要特性是“高水平灵活性”

即随机应变能力。

领袖魅力：自信、远见、有清晰表达目的能力、对目的坚定信念、行为不循规蹈矩、

变革代言人、对环境敏感。

㈡领导行为和风格★

1、领导行为风格拟定

对领导行为初期研究显示出如下两个维度：关怀维度，构造维度

在常规性任务为主生产部门，高构造领导行为与生产效率成正比，关怀领导构造与

生产效率成反比。而在非生产部门状况则刚刚相反。

2、领导行为权变理论

①费德勒权变模型：任何一种领导行为也许是有效也也许是无效，核心是看它与否适

合于特定领导环境。

分离了三个情境因素：1、领导者与被领导者关系2、任务构造3、领导者职权

②而被领导者成熟度涉及如下两个方面：工作成熟度（被领导者知识和技能），心

理成熟度（工作意愿和动机）。

③途径一目的理论：指引型（机构维度）、支持型（关系维度）、参加型、成就导

向型

④领导者参加模型（弗罗姆与耶顿）独裁I、独裁H、磋商I、磋商H、群体决策

㈢导理论中新观点：

1、情商与领导效果

情感智力与工作绩效成正有关。

先进领导者在如下五个情感智力因素上体现突出：

①自我情绪结识能力，即对自身状态感知力；

②情绪控制力，即针对详细状况以恰当方式表达情绪能力；

③自我勉励，即树立目的并努力去实现她能力；

④结识她人情绪能力，即对的地判断、理解和分享她人情感能力；

⑤解决人际关系能力，即能布满情感地与她人建立联系能力。

2、领导代替论一一领导行为并不是在所有状况下均有效。

3、领导技能和职业发展筹划

有效领导四个范畴：参加性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和

控制能力（如决断性、实行权力及影响）、创新性和公司家精神（如创造性地解决问

题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。

第四节人力资源管理中心理测量技术

一、心理测量原理

心理测验是心理测量工具。测验是测量一种行为样本系统程序。

心理测验类型：

按测验内容可分为：能力测验，人格测验

按测验方式：口头、纸笔、操作、情境

按测验人数：个别、团队

按测验目：描述性、诊断性、预测性

按测验应用领域：教诲测验、职业测验、临床测验

心理测验技术指标：信度（稳定性或可信性，指一种人在同一心理测量中几次测量成

果一致性）、效度（一种测验成果与被测验者行为公认原则之间有关度）、难度、原

则化和常模

信度越高，测验越可靠。普通信度在0.90以上能力测验，0.80以上人格测验视为是

好测验。

二、心理测量与人力资源管理

心理测验相应聘者进行评价和筛选时有三种方略：择优方略，裁减方略，轮廓匹配

方略。

测量办法在培训与开发中作用重要体当前：

1、它是培训需求分析必要工具。

2、为培训内容和培训效果提供根据。

3、是员工职业生涯管理重要环节。

第五章人力资源开发和管理

第一节人力资源基本理论

一、人管理哲学一一人性假设

㈠性内容及特性

人性，即人本性。人具备自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有先天之

性。心理属性即人感觉、知觉、记忆等一切心理当前总和。心理属性或心理现象涉及

心理过程、心理状态、个性心理特性和个性意识倾向。人性特性：能动性、社会性、

整体性、两面性、可变性个体差别性。

㈡人性假设一一对人管理基本和根据★

管理中人性假设，即为管理中人性观，它是指管理者对被管理者需求、工作目的、

工作态度基本预计或基本看法，内涵：1、人性是人类社会中客观存在，人性假设是

对这一客观存在主观结识、看法与判断。2、人性是假设主体是管理者，客体是被管

理者，人性假设是管理者对被管理者人性结识、看法和判断。3、人性假设对被管理

者人性看法并非一成不变，随着人性假设变化，管理手段在变，以至于呈现出不同

人性假设重要观点管理办法

经济人又①人天生懒惰，总想少干工作；①重点是完毕生产任务，不关怀人感情和

称为唯利②普通人无进取心，受人引导；愿望；②以金钱刺激员工积极性，严惩悲

人、实利人③以我为中心，无目的与规定；观怠工者③制定严格管理制度和工作规

（X理论）④缺少理性，本质上不能自律；范，加强各种法规管制；④员工责任是干

由麦格雷⑤为满足生理安全需要才工作活，管理是少数人事情；

戈提出

社会人①人是社会人，影响人生产积极性涉及物①管理人员除了关怀生产任务外还需要关

由埃尔顿・质条件、社会和心理因素；怀员工，满足员工需求

梅奥提出②人对工作失去乐趣后，便从社会关系中②管理者要高度注重员工之间关系，培养

谋求乐趣和意义；员工公司归属感；

③士气决定生产率，而士气取决于家庭和③倡导集体奖励制度，不主张个人奖励制

社会生活及人与人关系；度；

④非正式组织群体具备特殊行为规范对其④管理职能不断地完善和变化；

成员产生很大影响；⑤领导者要善于理解⑤实行员工参加管理新型管理方式

员工，使正式与非正式组织需求获得平衡；

“自我实①人是勤奋，乐于工作；①注重人作用和人际关系，物质因素置于

现人”（Y②人具备自我指引和自我控制力；③人对将要地位；

理论与X理工作态度取决于对工作理解和感受；②管理者依照不同人分派其富故意义和挑

论假设相④人具备相称限度想象力、智谋与创造力；战性工作；

对立）⑤人体之中蕴藏着极大潜力；③采用更深刻、持久内在勉励；

⑥如有机会，员工会自动把个人

目的与组织目的相结合；

复杂人①人需求和动机各种各样；①善于发现员工之间差别，因人而异管理；

马克思提②同一时间内，人需要和动机、互相作复杂人

出用，可以结合统一；②依照工作采用不同组织形式或固定组织形

③人是可变式或灵活多样组织形式；

二、以人为本管理思想

㈠人本管理含义支

人本管理含义：所谓人本管理，即以人为主线管理。它是公司中人作为管理首要因

素，是公司一切管理活动主体或主导因素，同步作为管理本质因素，又是公司管理出

发点和归宿。基本含义：1、公司中人是首要因素，公司是以人为主体而构成。2、公

司为人需要而存在，为人需要而生产，为人需要而管理。3、人本管理不是公司管理又

一项工作，而是当代公司管理（涉及人力资源管理）一种理念、指引思想、管理意识。

㈡人本管理原则。

1、人管理第一。在以人为本当前公司管理中，对人管理高于对物管理，居于第一位。

提高人、完善人、增进人全面发展，是对人管理首要任务，是当代公司目的之一，是

当代公司管理重要创新。

2、满足人需要，实行勉励。个性需要，即马斯洛所提出个人生理、安全、社交、受尊

敬和自我实现五层次需要。通过组织引导、勉励，实现个人需要，是以人为本公司管

理本应当担当责任，是人本管理基本规定和准则。

3、教诲培训，完善人、开发人、发展人。

4、以人为本，以人为中心构建公司组织形态和机构。

5、和谐人际关系。公司凝聚力，身心健康，个体行为，工作效率和公司发展。

6、员工个人和组织共同发展。

㈢人本管理机制:

1、动力机制2、约束机制3、压力机制（竞争压力与目的责任压力）4、保障机制

（法律、社会）5、环境优化机制（工作自身条件与环境、公司中人际关系环境）6、

选取机制（员工有自主选取职业权利，公司有选取权）。

三、人力资本理论

㈠人力资本基本概念

人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，

并能带来价值增值智力、知识、技能及体能总和。

人力资本具备普通资本共性，但是，与物质资本相比，它呈现出如下自有特性：

1、人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。

2、人力资本以始终无形形式存在，必要通过生产劳动方能体现出来。

3、人力资本具备实效性。

4、人力资本具备收益性。（人力资本是高增值资本）

5、人力资本具备无限潜在创造性。

6、人力资本具备累积性。

7、人力资本具备个体差别性。

㈡人力资本投资支

1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定资本投入（货币资本或实物），

人力资本投资增长或提高人智能和体能，这种劳动能力提高最后反映在劳动产

出增长上一种投资行为。

人力投资一方面需要拟定投资者，即投资主体，投资者可以使国家（中央、地方政府）、

事业单位、公司、社会团队、也可以是家庭、个人等。

2、人力资本投资特性：持续性、动态性、投资主体和客体具备同一性、人力资本投

资投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。

3、人力资本投资成本：实际支出或直接支出、放弃收入或时间支出、心理损失。人

力资本投资机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本。

4、人力资本投资支出构造：主体构造（政府、公司、个人）、形式构造（教诲支出、

培训支出、流动支出、人力资本维护投资支出）、时间构造（支出时间顺序、人力资

本跨代支出、支出构造时间管理）、教诲投资成本支出（人力资本投资典型形式）

5、教诲投资成本支出：教诲投资直接成本支出、教诲投资社会成本

6、人力资本投资支出一一培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统

人员培训支出、公司为增进人力资本投资培训支出和个人培训支出。

7、人力资本流动投资成本：区域流动、职业流动、社会流动

人力资本投资收效率

㈠人收益与私人收益率

影响因素：个体偏好及资本化能力、资我市场平均报酬率、货币时间价值及收益

期限、劳动力市场工资水平、国家政策（私人投资收益率是投资年净收益与投资

净支出比例）

（二）社会收益与社会收益率

分类：近邻效应或地区关联收益、收益职业关联、社会收益

社会收益是社会收益与投资总成本比例。

㈢人力资本投资收益率变化规律

1、投资和收益之间代替和互补关系。

2、人力资本投资内生收益率递减规律：随着受教诲年限延长，技能与知识边际增长

率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教诲成本迅速增

长；人力资本投资与人预期收益时间关于。

3、人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优投资规模、最优投资

构造、最优人力资本积累时间途径。

第二节人力资源开发

人力资源开发目的特性：人力资源开发目的多元性（社会发展目需要多元性、个体

发展需要多元性）开发目的层次性；开发目的整体性（