2021年度人力资源管理师知识点

原则、原理:

1、组织机构实行要则：命令管理系统一元化；明确责任和权限；优先组建管理机构和配备

人员；分派职责。

2、组织设计规定七原则：目的、任务；分工、协作；统一领导、分级管理；统一指挥；权

责相等；精干原则；有效管理幅度原则；

3、岗位设立原则：因事设岗；岗位精简；岗位有效配合；发挥积极效应：体现经济、合理、

科学、系统化。

4、HRP费用预算与执行原则：分头预算；总体控制；个案执行。

5、HR基本原理：同素异构；能位匹配；互补优化；动态适应；勉励强化；公平竞争；信

息勉励；文化勉励。

6、招聘广告设计原则：引起读者注意；激发读者兴趣；创造求职愿望；促使求职行动；真

实、合法、简洁。

7、人员录取原则：因事择人；任人唯贤；用人不疑；严爱相济。

人员甄选原则：因事择人；德才兼备；用人所长；民主集中；回避原则。

8、招聘原则：效率优先；双向选取；公平公正；保证质量。

9、人员配备原理：要素有用；能位相应；互补增值；动态适应；弹性冗余。

10、培训原则：战略原则；长期性原则；按需施教、学以致用；全员教诲、重点提高相结合;

积极参加原则；严格考核和择优奖励原则；投资效益原则。

11、培训需求信息分析指引原则：审查一致性和精确性；使用所有有关信息、数据；保守个

人信息、数据秘密；尽量使用最简朴记录办法。

12、职业发展筹划原则：清晰性；挑战性；变动性；一致性；勉励性；合伙性；全程；详细;

实际；可评量。

13、绩效管理原则：公开与开放；反馈与修改；定期化与制度化；可靠性与对的性；可行性

与实用性（限制因素分析；目的与效益分析；潜在问题分析）。

14、绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则；注重实绩；多途径、分能级；阶段性和

持续性结合。

15、岗位评价原则：系统性；实用性；原则化；能级相应；优化原则。（另注意：P259）

16、薪酬管理原则：对外具备竞争力；对内具备公正性；对员工具备勉励性；薪酬成本控制。

17、福利管理原则：合理性；必要性；筹划性；协调性。

18、订立集体合同原则：内容合法；平等合伙、协商一致；兼顾所有者、经营者和劳动者利

益；维护正常生产工作秩序。

19、集体合同履行原则：实际履行；协作履行。

20、订立、变更劳动合同原则：平等自愿；协商一致；不违背法律、行政法规。

办法、方式：

1、工作岗位评价办法：岗位排列法（定限排列法、成队排列法）；岗位分类法；要素比较法;

要素计点法（知名海氏系统法，又称有关构成法）。（98）

2、薪酬调查办法：选取顾问公司；采访；集中讨论；收集公开信息等。（261）

3、工资奖金调节方式：奖励性调节；生活指数调节；工龄工资调节；特殊调节。（266）

4、其她招聘选拔办法：情景模仿测试法（公文解决模仿法、无领导小组模仿法、决策模仿

竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法、评价中心技术等）；心理测试法（能

力测试、人格测试、兴趣测试）。（178）

5、培训办法：讲授法；示范法；案例研讨法。（41）

6、员工满意度调查办法：面谈法；问卷调查表（目的型调查｛选取法、正误法、序数表达

法｝;描述型调查）

7、筛选简历办法：分析简历构造；重点看客观内容；判断与否符合职位技术和经验规定；

审查简历中逻辑性；对简历整体印象。（171）

8、筛选申请表办法：判断应聘者态度；关注与职业有关问题；注明可疑之处。（171）

9、招聘需求信息整顿办法：分类；记录、保存；打印；报送与审批。（27）

10、组织信息收集办法：询问法（当面调查询问、电话调查、会议调查、邮寄调查询问、问

卷调查询问）；观测法（直接观测法、行为记录法）。（130）

n、岗位调查方式：面谈；现场观测；书面调查。（12）

12、岗位信息收集办法：调查表；座谈；现场考察。（138）

13、组织信息分析办法：最惯用是态势分析法（SWOT）；专家调查法；数理记录法；财务

报表分析法；市场预告分析法。（133）

14、工作岗位分析办法：观测法；面谈法；工作日写实法；典型事例法；问卷调查表。（98）

工作信息分析办法：观测法（直接观测法、阶段观测法、工作表演法）；面谈法；（个别面谈、

集体面谈、管理人员面谈）问卷调查法（开放式）；工作实践法；典型事例法；工作日记法。

（159）

15、假文凭辨认法：观测法；提问法；核算法；网上查询。（41）

16、员工上岗后训练办法：（现场演习法或录像观摩法）（45）

17、工作分析典型模式：个人重点法（PAQ法）作职务分析；岗位重点法（FJA法）作岗

位工作功能性分析。（161）

18、内部招募重要办法：推荐法；布告法；档案法。（166）

19、外部招募重要办法：发布广告；借助中介法（人才中心、招聘会、猎头）；上门招聘法;

熟人推荐法。（167）

20、面试提问技巧：开放式；封闭式；清单式；假设式；重复式；确认式；举例式（又称行

为描述提问）。（175）

21、人员录取重要方略：多重裁减式；补偿式；结合式。（182）

22、入职培训实行办法：二阶段培训和三阶段培训。（53）

23、入职培训类别：新员工入职教诲；转岗培训；晋升培训；岗位资格培训。（55）

24、培训需求信息收集办法：面谈法；重点团队分析法；工作任务分析法；观测法；调查问

卷。（200）

25、培训效果评估指标或成果重要五种类型：认知成果；技能成果；情感成果；绩效成果;

投资回报率。（215）

26、职业发展信息收集办法：通过员工自我评价（写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、

24小时日记、与两个“重要人物”面谈、生活方式描写）；通过组织评价（人事考核、人格

测试、情景模仿、职业能力倾向测验）.（218）

27、分析考核数据办法：顺序法；能级分析法；对比分析法；综合分析法；常模分析法。（71）

28、绩效管理考核办法：特性法（量表评估法、混合原则尺度法、书面法）；行为法（核心

事件法、行为观测量表法、行为定点量表法、硬性分派法、排队法）；成果法（生产能力衡

量法、目的管理法）。（237）

29、HR需求预测办法：（定性分析）德尔菲法，也称专家评估法，是一种直觉预测法；（定

量分析）数学模型法，也称回归分析法，简朴回归分析法是趋势分析法，复杂回归分析法是

计量模型分析法；劳动定额法；转换比率法；计算机模仿法；时间序列分析法，这种办法缺

陷是没有考虑将来重大影响事件。

性质、特点：

1、HR特性：能动性；增值性；战略性：再生性；时效性；物质性；可用性；有限性；磨

损性。

2、HRM特点：以人为本；动态管理；人性化管理；战术及战略结合；决策层；积极开发

型。

老式人事特点：以事为中心；静态管理；制度化管理；战术性管理：执行层；被动反映型。

3、培训开发工作特性：经常性；超前性；培训效果后延性。

4、信息调研详细规定：精确性；系统性；针对性；及时性；合用性；经济性。

5、信息解决规定：及时性；精确性；合用性；经济性。

6、入职培训特点：基本性培训；适应性培训；非个性化培训。

7、晋升培训特点：以员工发展规划为根据；培训时间长，内容广；各种培训办法并用。

8、职业发展筹划特性：可行性；适时性；适应性；持续性。

9、绩效性质特点：多因性；多维性；动态性。

10、绩效考核特点：关联性；指向性；层次性与针对性；时限性；过程集合性；严肃性（正

式性或非正式性）

n、起草绩效管理制度规定：全面性与完整性；有关性与有效性；明确性与详细性；可操作

性与精准性；原则一致性与可靠性；公正性与客观性；民主性与透明性。

12、职业特性：目性；社会性；稳定性；规范性；群体性。

13、劳动要素特点：动力性；自我选取性；个体差别性；非经济性。

14、集体合同特性：主体平等性；意思表达一致性；合法性；法律约束性。

15、劳动合同特点：劳动合同主体具备特定性：劳动合同属于双务合同；劳动合同属于法定

要式合同。

16、公司劳动关系管理制度特点：制定主体特定性；公司与劳动者共同行为规范；它是公

司经营权与职工民主管理权相结合产物。

17、招聘申请表特点：节约时间；精确理解；提供后续选取参照。

作用、目的、意义：

1、HRP作用：得到和保持一定数量具备特定技能、知识构造和能力人员；充分运用既有人

力资源；可以预测公司组织中潜在人员过剩或人力局限性；建设一支训练有素，运作灵活劳

动力队伍，增强公司适应未知环境能力；减少公司在核心技术环节对外部招聘依赖性。（20）

2、制定招聘筹划意义：人员招聘录取筹划作为组织人力资源规划重要构成某些，为组织人

力资源管理提供了一种基本框架，为人员招聘录取工作提供了客观根据、科学规范和实用办

法，可以避免人员招聘录取过程中盲目性和随意性。（30）

3、绩效考核目：考核员工工作绩效；建立公司有效绩效考核制度、程序和办法；达到公司

全体员工，特别是管理人员对绩效考核认同、理解和操作熟知；绩效考核制度增进；公司整

体工作绩效改进和提高。（35）

4、实行培训开发目：提高工作绩效水平，提高员工工作能力；增强组织或个人应变和适应

能力；提高和增强组织公司员工对组织认同和归属。（38）

5、岗位调查目：岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学调查办法，收集各种与岗位关于

信息和资料过程。收集各种关于数据、资料•，以便系统、全面、进一步地对岗位进行描述；

为改进工作岗位设计提供信息；为制定各种人事文献（如岗位规范、工作阐明书等）进行岗

位分析提供资料；为岗位评价与岗位分类提供必要根据。（12）

6、岗位调查意义：岗位调查是岗位研究重要构成某些，搞好岗位调查，才干精确、全面、

系统地占有丰富原始资料•，顺利进行岗位分析和评价，对的地结识岗位性质特性，达到岗位

研究目。是实现岗位研究各种任务，提高岗位分析、评价与分类质量首要环节和重要保证。

7、岗位分析目：岗位分析中心任务是为公司HRM提供根据，保证事得其人，人尽其才，

人事相宜。（139）

8、入职培训目：是使任职者具备一名合格员工基本条件。（52）

9、入职培训作用：新员工进入群体过程需要；打消新员工对新工作环境不切实际盼望；满

足新员工需要专门信息；减少文化冲击影响；避免公司管理人员过多地行使权威。（55）

10、薪酬管理目：保证薪酬在劳动力市场上具备竞争性，吸引先进人才；对员工贡献予以相

应回报，勉励保存员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，增进公司与员工

结成利益共同体关系；合理控制人工成本，保证公司产品竞争力。（244）

11、面试目的：由于面试是双方交流过程，因而面试涉及面试考官和应聘者双方目的，对面

试考官而言，其作为单位代表，形式单位赋予她考核、挑选任务，为了使面试活动成功完毕,

普通有下列目的（创造一种融洽会谈氛围，使应聘者可以正常发挥自己实际水平；让应聘者

更加清晰理解应聘单位发展状况、应聘岗位信息和相应人力资源政策等；理解应聘者专业知

识、岗位技能和非智力素质；决定应聘者与否通过本次面试等）；相应聘者而言，应聘者虽

然在选取环节处在弱势地位，但她也有挑选权利，她但愿通过面试过程进一步理解用人单位、

理解应聘职位，最后作出自己决定，普通来说，应聘者有下列目的（创造一种融洽会谈氛围,

尽量呈现出自己实际水平；有充分时间向面试考官阐明自己具备条件；但愿被理解、被尊重,

并得到公平对待；充分理解自己关怀问题；决定与否乐意来该单位工作等）。（177）

12、绩效考核作用：（对公司来说）绩效改进；员工培训；勉励；人事调节；薪酬调节；考

察员工工作绩效如何；员工之间绩效比较；（对主管来说）协助下属建立职业工作关系；借

以阐述主管对下属盼望；理解下属对其职责与目的任务看法；获得下属对主管与公司看法和

建议；提供主管向下属解释薪酬解决等人事决策机会；共同探讨员工培训开发需求及行动筹

划；（对员工来说）加深理解自己职责和目的；成就和能力获得上司赏识；获得阐明困难和

解释误会机会；理解与自己关于各项政策履行状况；理解自己在公司发展前程；在对自己有

影响工作评估过程中获得参加感）。（35）

13、绩效管理功能：对公司来说（诊断功能；监测功能；导向功能；竞争功能）；对员工来

说（勉励功能；规范功能；发展功能；控制功能；沟通功能）；其她功能（得到完备绩效考

核评价数据和资料；评价一种员工优缺陷和拟定其潜能方面；为调节劳动关系提供技术支

持）。（75）

14、绩效管理作用：人员培训与开发；劳动工资与报酬；工作岗位调节；员工提高与晋级;

人力资源管理专项研究；基本管理健全与完善。（74）

15、工作分析意义：为人事决策奠定基本；避免HR挥霍；科学评价员工实绩；人尽其才；

有效地勉励员工.

16、工作分析作用：选拔任用合格人员；制定有效人事预测方案和人事筹划；设计积极人员

培训开发方案；提供考核、升职和作业原则；提高生产率和工作效率；建立先进、合理工作

定额和薪酬制度；改进工作设计和环境；加强职业征询和职业指引。

种类、类型：

1、广告媒体类型：报纸；杂志；广播电视：互联网；海报；公示；招贴；传单；小画册等。

2、内部招聘来源：内部提拔；工作调换：工作轮换；重新聘任；公开招募。

3、外部招聘来源：学校招聘；竞争对手与其她单位；下岗失业者；退役军人；退休人员。

4、新员工信息收集范畴：新员工历史资料；招聘材料；进入单位后材料；新员工个人资料。

5、入职培训类别：新员工入职教诲；转岗培训；晋升培训；岗位资格培训。

6、培训效果信息种类：培训及时性信息；培训目设定合理与否信息；培训内容设立方面信

息；教材选用与编辑方面信息；教师选定方面信息；培训时间；培训场地；受训群体；培训

形式；培训组织与管理方面信息。

7、收集、整顿培训需求信息所需资料类型：硬资料；软资料（P198）

8、培训服务征询机构：管理顾问；管理征询公司；商务学校；管理学院；培训公司。

9、员工职业发展途径：横向发展；纵向发展（专业技术型、行政管理型、专业技术及行政

管理相结合）；横向、纵向结合发展。

10、制定员工职业发展筹划模式：强调组织作用模式；强调个人自主发展模式。

11、绩效考核种类：年度考核；平时考核；专项考核。

12、绩效考核类型：上级考核（60-70%）；同级考核；下级考核；自我考核（各10%）；外

人考核（第三方考核）。

13、绩效管理原则中可行性与实用性原则涉及：限制因素分析；目的与效益分析；潜在问

题分析。

14、绩效管理考核类型：品质主导型；行为主导型；效果主导型。

15、奖金分派办法：公司效益奖金分派；计件工资；销售提成工资。

16、公司工资制度类型：绩效工资制；工作工资制；能力工资制；组合工资制。

17、常用几种公司工资制度：计件工资制；销售提成制；技术级别工资制；职务级别制；岗

位效益制：岗位技能制；薪点工资制。

18、信息沟通制度：纵向信息沟通（上向沟通、下向沟通）；横向信息沟通；建立原则信息

载体（制定原则劳动管理表单；汇总报表；正式通报；公司刊物；例会制度）。

19、HRP可区别为：战略发展规划；组织人事规划；制度建设规划；员工开发规划。

20、信息调研类型：摸索性调研（非正式调研）；描述性调研（正式调研）；因果关系调研;

预测性调研。

21、薪酬级别类型：分层式；宽泛式。

内容、因素：

1、收集员工发展规划信息内容：收集组织发展信息（HRM活动；公司奖赏升迁制度）；收

集员工发展信息（员工基本状况；员工职业胜任状况；员工个人发展愿望和将来规划；所在

职业领域构成要素；人事面谈资料；员工综合评价成果）。

2、海氏系统法以为岗位包括薪酬因素：任职资历；人际关系及沟通技巧；管理范畴；岗位

资源；岗位竞争；任务艰巨和复杂性（普通采用调查表格形式）。

3、绩效考核内容：业绩考核；能力考核；态度考核。

4、福利管理重要内容：拟定福利总额；明的确施福利目的；拟定福利支付形式和对象；评

价福利办法实行效果。

5、拟定劳动关系管理制度基本内容：劳动合同管理制度；劳动纪律；劳动定员定额规则；

劳动岗位规范制定规则；劳动安全卫生制度；其她制度（工资、福利、培训、考核、奖惩等）。

6、劳动合同管理制度内容：劳动合同履行原则；员工招收录取条件、招工简章、劳动合同

草案关于专项合同草案审批权限拟定；员工招收录取筹划审批、执行权限划分；劳动合同续

订、变更、解除事项审批办法；员工档案管理办法；应聘人员有关资料保存办法；集体合同

草案拟定、协商程序；解除、终结劳动合同人员档案移送办法、程序；修改、废止程序。

7、劳动合同内容：法定条款（合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、报酬、保险、

劳动纪律、合同终结条件、违背劳动合同责任）；商定条款（试用期限、培训、保密事项、

补充保险和福利待遇、其她商定事项）。

8、劳动纪律内容：时间规则；组织规则；岗位规则：协作规则；品行规则；其她规则。

9、影响组织构造因素：信息沟通；经营战略；技术特点；管理体制；公司规模；环境变化。

10、调节薪酬需要掌握如下信息：薪酬调查关于数据和资料；工资岗位分析与评价数据资

料；各级员工绩效考核数据资料；既有员工工资水平以及过去薪酬执行状况数据资料；公司

支付能力及财务状况；劳动力市场关于薪酬方面各种有关信息。

11、人力资源管理工作内容：制定HR筹划；HR费用核算工作；工作分析和设计；HR招

聘与配备；雇佣管理与劳资关系；入职教诲、培训与开发；绩效考核；协助员工职业生涯发

展；员工工资报酬与福利保障；建立员工档案。

12、招聘筹划重要内容：录取人数；招聘工作时间表；录取基准；录取来源；招聘录取成本

预算。

13、面试、测试内容：专业知识；技能考试；能力测验；个性品性测验；职业兴趣测验；动

机和需求测验；行为模仿测验。

14、培训内容：工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；公司文化、政策、规章制度;

工作流程、技能；公司环境、岗位环境、从事环境。

15、绩效考核效果评估：短期一年（考核完毕率；考核面试所拟定行动方案；考核书面报告

质量；员工对考核态度、结识、公开性）；长期效果（组织绩效；员工素质；离职率；员工

对公司认同感）。

16、培训部任务：丰富员工专业知识、增强业务技能、改进工作态度、提高员工态度；为提

高公司管理水平、产品质量和经济效益服务：提高员工责任感、减少缺勤、挥霍、损失与责

任事故；增长员工安全感与满足感，减少员工流失；协助解决经营管理中问题，促使生产发

展与服务升级。

17、影响薪酬设定因素：内部（公司经营性质与内容；公司文化；公司财力；员工）外部（社

会意识；本地生活水平；国家政策、法规；市场状况）。

18、组织信息收集重要内容：决策机构效率；决策效率和效果；执行效率；文献审批效率;

文献传递效率；各横向机构协调限度；组织内信息传递畅通限度；信息传递速度和质量。

19、工作阐明书内容：岗位名称；编号；所属部门；职等；组织中关系；岗位阐明；任职资

格；岗位评价与分级。（职务阐明书）

20、影响公司人员需求预测因素：公司内部因素；HR自身因素；公司外部环境因素。

21、岗位分析信息重要来源：书面资料；任职者报告；同事报告；直接观测；顾客和顾客。

22、评估信度：稳定系数；等值系数；内在一致性系数。

23、评估效度：预测效度；内容效度；同侧效度。

24、入职教学内容：规章制度；公司概况；产品知识；行为规范和共同价值观。

25、入职培训专业内容：业务知识；技能；管理实务。

26、员工手册基本内容：公司简介；公司文化；组织构造；部门职责；政策规定；行为规范。

27、培训制度内容：培训服务制定（培训服务制度条款；培训服务合同条款）；入职培训制

度；培训勉励制度；培训考核评估制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。

28、培训制度草案涉及内容：制定公司员工培训制度根据；实行公司员工培训目或宗旨；公

司员工培训制度实行办法；公司培训制度核准和施行；公司培训制度解释与修订。

29、教室布置决定因素：参训者人数；不同培训活动方式；课程正式限度；培训者但愿对课

堂控制限度。

30、影响员工职业生涯发展因素：个人因素（个人心理特质；生理特质；学历经历；家庭

背景）；

组织因素（组织特质；人力评估；工作分析；人力资源管理；人际关系）；

环境因素（社会环境；政治环境；经济环境；科技发展）。

31、绩效管理制度基本内容：（P225）

程序、环节：

工作分析程序和环节：准备阶段（明确工作分析意义、目、办法、环节；向关于人员宣传、

解释；与工作分析关于工作员工建立良好人际关系，并使她们作好良好心理准备；构成工作

小组，以精简、高效为原则；拟定调查和分析对象样本，同步考虑样本代表性；把各项工作

分解成若干工作元素和环节，拟定工作基本进度。）；调查阶段（编制各种调查问卷和提纲；

灵活运用各种调查办法，如面谈法、问卷法、观测法、参加法、实验法、核心事件法等等；

广泛收集关于工作特性以及需要各种数据；重点收集工作人员必须特性信息；规定被调查员

工对各种工作特性和工作人员特性重要性和发生频率等做出级别评估。）；分析阶段（仔细审

核已收集到各种信息；创造性地分析、发既关于工作和工作人员核心成分；归纳、总结出工

作分析必须材料和要素。）：完毕阶段。（19）

组织信息采集程序：第一阶段：调研准备阶段（初步状况分析；非正式调研；拟定调研目的）;

第二阶段：正式调研阶段（决定采集资料信息来源和办法；设计调查表格和抽样办法；实地

调查）；第三阶段：成果解决阶段（整顿分析调查资料；写出调研报告）。（127）

组织设计内容和环节：按照公司筹划任务和目的规定，建立合理组织机构，涉及各个管理层

次和职能部门建立；按照业务性质进行分工，拟定各个部门职责范畴；按照所负责任予以各

部门、各管理人员相应权力；明确上下级之间、个人之间领导和协作关系，建立信息沟通渠

道；配合和使用适合工作规定人员。（135）

信息解决（数据解决）程序：采集：加工：传播；存贮；检索：输出。（133）

HRP程序环节：检查既有HR；HR需求预测；HR供应预测；供需匹配；执行规划、实行

监控；HR评估。（20）

编制费用预算基本程序和规定：工资项目预算（分析本地政府关于部门本年度发布最低工

资原则对工资预算影响；分析当年同比消费者物价指数；分析本地政府关于部门发布工资指

引线）；社会保险费与其她项目预算（分析检查和对照国家关于规定，对涉及职工利益项目

有无增长或减少，原则有无提高或减少；由于本类项目提取比例普通是按照本地区上年度职

工月平均工资测算，因而应当掌握本地区关于部门发布各种关于员工工资水平数据资料，如

上年度职工平均工资水平等；公司中上一年度工资及社会保险等方面有关记录数据和资料）。

（146）

HRP成本核算程序：建立成本核算帐目；拟定详细项目核算办法；制定本公司人力资源管

理原则成本；审核和评估人力资源管理实际成本支出。（150）

工作信息分析环节：拟定岗位分析信息重要内容；选取工作岗位信息来源与收集者；选取收

集信息办法。（159）

招聘程序：准备（招聘需求分析；明确招聘工作特性和规定；制定招聘筹划和方略）；实行

（招募；挑选；录取）；评估。（28）

10、招聘来源选取办法、环节：分析单位招聘规定；分析招聘人员特点；拟定恰当招聘来源;

选取恰当招聘办法。（29）员工录取程序：告知录取者；发布录取名单；办理录取手续（回

绝应聘者；关注拒聘者）；订立合同（员工安排与试用；正式录取）；新员工培训（岗前集中

训练；上岗后分散训练）。（43）

11、参加招聘会程序：准备展位；准备资料、设备；招聘人员准备；与关于协作方沟通联系；

宣传工作；招聘会后工作。（166）

面试环节：面试前准备；面试开始；正式面试；结束面试；面试后评价。（173）

转岗培训程序：拟定转换岗位；拟定培训内容和方式；实行培训；考试、考核。（55）

岗位资格培训程序：拟定执行持证上岗岗位和资格证期限；拟定考试、考核内容；拟定培训

内容；实行培训；考试、考核；重新颁发上岗证。（57）

培训费用预算程序