企业员工招聘常见误区与对策研究

企业员工招聘常见误区与对策研究摘要：人才本来是无处不在的，有道是十步之内必有芳草，但现实中的招聘却常常不尽人意，为了解决这一问题，需要招聘者明确招聘的需求和目的，遵循公平竞争，宁缺毋滥的原则，采取正确的策略、方式、招聘测试的效度等，克服招聘中存在的误区，尽力做到既不难倒所有人，又要保证有效人才脱颖而出。关键词：企业；员工招聘；人力资源管理目录TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 1关键词 1引言1一、企业员工招的概论 1（一）企业员工招聘的概念 1（二）企业员工招聘的意义 1二、企业员工招聘的基本程序与方式 2（一）企业员工招聘的基本程序 2（二）企业员工招聘的方式 3三、企业员工招聘中常见的误区分析 3（一）招聘偏离企业的战略目标 3（二）缺乏岗位分析，招聘条件与岗位实际要求脱节 4（三）招聘忽视了企业文化 4（四）忽视了招聘团队的素质建设 4（五）招聘渠道单一5（六）缺乏有效的沟通 5（七）缺乏适当的成本预算和效率度量 5四、企业员工招聘误区的对策研究 6（一）确定准确合理的招聘目标 6（二）掌握准确的招聘需求信息 6（三）合理利用企业文化，提高招聘效率 6（四）培养招聘人员，组建专业的招聘队伍 7（五）实现招聘渠道的多元化 7（六）实现有效的沟通 8（七）建立行之有效的预算机制和效率考核机制 8五、总结9致谢10参考文献10Abstract11Keywords11企业员工招聘常见误区与对策研究摘要：人才本来是无处不在的，有道是十步之内必有芳草，但现实中的招聘却常常不尽人意，为了解决这一问题，需要招聘者明确招聘的需求和目的，遵循公平竞争，宁缺毋滥的原则，采取正确的策略、方式、招聘测试的效度等，克服招聘中存在的误区，尽力做到既不难倒所有人，又要保证有效人才脱颖而出。关键词：企业；员工招聘；人力资源管理目录引言 1一、企业员工招的概论 1（一）企业员工招聘的概念 1（二）企业员工招聘的意义 1二、企业员工招聘的基本程序与方式 2(一)企业员工招聘的基本程序[2] 21、制定招聘计划和策略 22、发布招聘信息及搜寻候选人信息[2] 23、甄选 24、录用 35、招聘工作评价 3(二)企业员工招聘的方式 3三、企业员工招聘中常见的误区分析 4(一)招聘偏离企业的战略目标 4(二)缺乏岗位分析，招聘条件与岗位实际要求脱节 4(三)招聘忽视了企业文化 5(四)忽视了招聘团队的素质建设 5(五)招聘渠道单一 5(六)缺乏有效的沟通 6(七)缺乏适当的成本预算和效率度量 6四、企业员工招聘误区的对策研究 6（一）确定准确合理的招聘目标 6（二）掌握准确的招聘需求信息 7（三）合理利用企业文化，提高招聘效率 7（四）培养招聘人员，组建专业的招聘队伍 8（五）实现招聘渠道的多元化 8（六）实现有效的沟通 9（七）建立行之有效的预算机制和效率考核机制 9五、总结 10致谢 11参考文献 11第1页共12页引言：整篇文章都在照搬照抄人力资源管理课本上的观点，需重新认真选取一个角度写，多阐述自己的观点。整篇文章都在照搬照抄人力资源管理课本上的观点，需重新认真选取一个角度写，多阐述自己的观点。有一个关于“鸭子”与“松鼠”的故事，美国的国家情报机关，有一套非常严格、系统的训练计划。为此，其负责人洋洋自得地夸耀：“我们能训练一只鸭子爬树。”这时，立刻有一位反对派人士反驳道：“你们为什么不直接找一只松鼠来爬树呢？”这个故事确实反映了许多管理者的心声，也反映了企业招聘的重要性。招聘到合适的人，是人力资源工作者朝思暮想的事。但在现实中，要招到这只“松鼠”远远比故事要复杂得多，这里体现了招聘工作的艰难，首先，招聘人员需要有能力看分辨是非，并且明确招聘进来的人必须是能“爬树”的；然后，就要满世界地看，谁具备了“爬树”的经历或技巧；最后，经过了层层筛选，企业认为最合适的“松鼠”又可能会说：“我不想爬树，因为我不乐意。”不仅如此，目前在招聘的过程中出现了一些问题和误区，导致招聘工作的结果不尽人意，给企业的发展了困扰。一、企业员工招的概论（一）企业员工招聘的概念企业员工招聘，是指企业组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。（二）企业员工招聘的意义人力资源是企业组织生存发展的命脉，而人力资源部则是企业的一个核心部门，人力资源的有效管理是任何企业发展都必不可少的。人力资源管理作为一项系统工程，是一个科学的运作系统，它的每一环节都紧密相连，不是传统的人事管理可以概括的。提供有力的人才支持，为企业招聘人才、留住人才、发展人才。实现企业的远景及目标对企业相当重要。招聘工作是人力资源管理的第一个隘口，是人力资源系统运作中一个重要功能，它不但起着“推销”企业的作用．而且为企业补充新鲜血液、促使企业产生良性循环，并且其质量和结果直接影响人力资源管理的费用和组织人才输人和引进的质量。一个企业兴衰的关键是要可以招聘选拔出合适的、具有竞争力的人才。企业通过招聘来吸纳优秀的人才，并不断壮大自己的实力。招聘工作是人力资源管理价值链的前，如果企业在招聘选拔中出现错误，将会导致整个招聘过程在后期付出沟通成本、招聘到一个合适员工的机会成本、辞退成本、工资、培训费等等一系列的代价。[1]二、企业员工招聘的基本程序与方式不能照搬照抄书上的，要用自己的观点表述不能照搬照抄书上的，要用自己的观点表述(一)企业员工招聘的基本程序[2]1、制定招聘计划和策略招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。具体来讲，员工招聘计划包括以下内容：招聘的岗位、要求及其所需人员数量；招聘信息的发布；招聘对象；招聘方法；招聘预算；招聘时间安排。2、发布招聘信息及搜寻候选人信息[2]组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。企业可以通过以下方式搜寻候选人信息：应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。3、甄选甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。4、录用人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。正式录用合同一般应包括以下内容：当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份；签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限；工作内容，劳动保护和劳动条件；劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序；违反劳动合同的责任与处置等。5、招聘工作评价招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。(二)企业员工招聘的方式内部招聘的方式：推荐法；布告法；档案法外部招聘的方式：发布广告；借助中介，即通过人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司等；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。三、企业员工招聘中常见的误区分析(一)招聘偏离企业的战略目标在企业招聘过程中，最常见的情景是由于企业当中某项工作因为临时缺少人手，就提出要人，最容易出现的问题是，人员需求并非根据公司的战略要求来制定，只是为当前紧急事件所驱动，员工需求量不仅是企业目前所急需员工的数量，同时，也包括企业长远发展而需的人才储备。许多企业在招聘时，并没有动态的、系统性的对人员进行合理的招聘与配置．没有建立在有前瞻性的人力资源规划的基础之上。[6]在人员招聘规划前提之下，有关战略定位，部门人员需求都不是十分明确，而只是盲目地开展工作。许多企业在招聘中没有预先制定出人员招聘的规范程序，只是等到急用人时才去招聘，也只是收简历、筛选简历、面试和把人员分配到用人部门就了事。(二)缺乏岗位分析，招聘条件与岗位实际要求脱节企业在招聘人员的时候进行岗位分析是很有必要的，首先弄清楚这些岗位需要应聘者应具备哪些知识和技能，否则在企业筛选人才时就很盲目。很多企业没有考虑企业的规模，也忽略岗位的实际需求，而是一味地拔高应聘的条件，这样只会造成不合实际的招聘，使应聘者得到的岗位与招聘要求相脱节，也许在短时间内也能满足了企业的用人需要，但员工队伍不会很稳定，自然加大了人员流失率。[13]此外，很多企业在人员招聘的过程中，把招聘工作想象的过于简单，没有认识到招聘是一个完整的体系，除了招聘的具体流程以外，还应包括招聘的前期准备工作：招聘计划和策略的制定、招聘信息的发布、招聘渠道的选择、招聘预算等，另外有具体流程后的员工培训、对招聘工作的评估等工作。这一系列的招聘工作必须要环环相扣，缺少其中任何一个环节，招聘这个体系都将变得不完整，那就会影响到整个招聘工作的效果，企业的员工招聘也将不会达到预期的目标。另一方面，有些招聘人员对岗位的任职条件认识较模糊。一般情况下，一个具体岗位的任职条件应包括：学历、专业知识及技能、工作经验、能力、个性特征等。然而在实际的操作过程中，企业的招聘人员往往对前三个较为具体的方面认识较清楚，而对能力和个性特征这些较为抽象的两项就很难把握。然而如果不能对岗位的任职条件有一个全面、综合的认识，有时便会招聘到与岗位要求的条件不符合的人员。(三)招聘忽视了企业文化企业文化是企业行为观念或意识形态，决定着企业所作所为，所言所行，所思所想，关系的企业的兴衰荣辱。同时对于员而言企业文化对员工的思想、行为、乃至职业生涯规划有重要的影响，然而在招聘过程中许多企业忽视了宣传企业文化，导致招进来的员工不能适应企业的发展，从而导致招聘失败。(四)忽视了招聘团队的素质建设企业在实施招聘过程中，首先与应聘者接触的是企业的招聘人员。在对企业了解太少的情况下，应聘着会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推测和评价企业组织，从而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的效果。因此招聘人员的选择、搭配和组织是一个非常重要的工作，同时也是一门艺术。然而，众多企业却忽视了这一点。有的企业招聘者的着装及与说话的方式和语气给应聘者留下很不好的印象，体现出了招聘者自身素质不高的问题，同时他们对招聘的具体职位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责没有准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与筛选评价技术，影响了企业的形象及招聘结果。目前从事招聘工作的人员中，很多人没有接受过专门的专业培训，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的能力。正是由于招聘人员的非专业化，导致招聘过程中错失了好多人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够多，只能依靠在试用期间对应聘者进行进一步考查，进而加大了新员工的试用成本，还会使企业陷入整体工作效率下降、遗失重要客户、运营机密泄露的危险境地。[8](五)招聘渠道单一员工招聘的渠道和形式多种多样，为企业在很多人才中选择适合本企业发展特征的人才创造条件，为人才与企业的双向选择提供保障。一般情况下，员工招聘主要分为两类，一是内部招聘，主要包括内部员工的提拔晋升、工作轮换以及人员重聘等企业内部发展渠道；二是外部招聘，主要包括人才交流中心、媒体广告传播、招聘会、网络招聘、猎头公司招聘以及其他形式。但是，在目前的发展形势下，众多企业招聘人才着重于某单一形式而不是根据企业发展状况以及对员工的实际要求采取有利于本企业的员工招聘渠道，不仅阻碍人才的流入，而且还阻碍企业内部员工对企业组织的认同感。(六)缺乏有效的沟通招聘是一个双向选择的过程，但在招聘中容易出现信息不对等的问题，招聘者对应聘者的信息了解得较多，而应聘者对企业的了解太少。招聘者应向应聘人员客观介绍企业的实际情况，而不是只谈及企业积极的一面，这会使应聘者对企业产生过高的期望，导致让应聘人员会感觉现实工作与预期相差太远，从而对工作产生不满，甚至是抵触心理，这种现象往往就是导致人才流失的主要原因。[5](七)缺乏适当的成本预算和效率度量招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。这里把内外部成本包容进来，把招聘工作当作是一种系统的动态工作流程考虑，使得人力资源招聘与员工薪酬、长期人力资源计划联系起来。[14]但是很多企业没有对招聘成本进行了科学地核算，这样不但浪费了人力、物力、财力，而且达不到预期的招聘效果。四、企业员工招聘误区的对策研究（一）确定准确合理的招聘目标对于一个企业来说，应明确企业自身的使命是什么，当前任务是什么，以及长期发展的计划目标是什么等一系列的问题，然后规划制定出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理工作做出正确的战略规划。做好人力资源战略规划必须处理好的主次关系，首先应该考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位，还要区分“一般化与专业化”的关系，企业应将精力集中于专业人员招聘上。[7]此外，处理好“急用与储备”的关系，即急用型人才应成为当前主要的对象，但也决不能忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要立足于企业的战略目标和长远利益。有时也会遇到一些非常优秀人才，但暂时还没有合适他的位置，人力资源不应该建立自己的“红名单”，记录这些隔离在企业玻璃门外的优秀人才，并与“红名单”上的人建立联系，养成建立自己的“人才小金库”的习惯，这样能在少量人才变动时及时补上。（二）掌握准确的招聘需求信息掌握明确的招聘信息，要以制定科学合理的人力资源规划为指导，以全面检查现有人力资源、分析企业内外部条件，以及企业发展战略原则为基础，并制定出符合企业发展特点的人力资源规划战略，人力资源规划是一项系统的战略工程，以预测组织对人员未来供需的为切人点，内容包涵晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖人力资源的各项管理工作，人力资源规划还可以通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重大的影响。[9]人力资源规划政策有助于监查和计算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。通过人力资源规划预测引起组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平之上，这是组织持续发展并不可缺少的环节。这样才可以保证企业收集到的招聘信息完整、准确。[10]（三）合理利用企业文化，提高招聘效率在招聘过程中合理宣传企业文化，并根据企业自身的文化特征来制定筛选标准，让应聘者对企业有更深入的认识，结合自己的兴趣爱好和职业生涯规划来综合考虑，把个人发展和企业发展结合，才能让员工更快融入到企业中去，在良好企业文化指导下不断进步和发展，同时也能为企业做出更大的贡献。[16]（四）培养招聘人员，组建专业的招聘队伍招聘者作为企业的代表，体现企业的管理水平、企业的价值观和企业文化，其素质的高低直接影响到企业能否吸引到优秀人才。如果招聘者得到应聘者的信赖，招聘的成功率也会大大提高。因为大部分应聘者会通过对招聘人员的素质高低判断企业的实力和潜力。目前人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘者的专业水平和综合素质提出了更高的要求，不仅要掌握招聘的基本功以外，招聘人员还要不断学习管理学、心理学、组织行为学等专业知识，要精通口才、演讲与社交礼仪等技能。[3]有些企业的招聘者自身的综合素质并不高，往往不能胜任技术含量较高的人员招聘工作。人员招聘是人力资源管理的一项重要工作，能够进行此项工作的人员大部分应该是人力资源管理专业的人才，而非一般的员工或者是只接受过于简单招聘培训的人员。这部分人员由于本身的学历、专业知识水平、经验等方面都比较缺乏，所以，并不能为企业招聘到合适的人才。基于以上情况企业应该对招聘者进行全面的招聘技巧培训，培训的可以内容包括:面试的技巧、各岗位的要求及其变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、仪表、心理学知识、沟通技巧等。与此同时，对招聘人员的组织方式有三种，可以是集中的方式，即企业内部成立统一的招聘部门，比如人力资源部门的招聘组;还可以是分散方式，如各职能部门或者地区部门自己组织招聘人员进行招聘;还应该采用企业联合的方式，即各部门不仅拥有自己的招聘人员的同时，还会有一个强有力的中心招聘机构组织存在并提供服务和协调。相对而言，联合方式具有一定的优势，因为采取联合方式能防止招聘人员不懂专业技术知识的局面。[12]（五）实现招聘渠道的多元化企业不应该盲目、单一地依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。这样才能满足招聘的基本原则，也有利于企业招到合适的人才，一个好的招聘渠道应该具有目的性、经济性、可行性，在制定出招聘标准后，根据招聘标准，结合企业自身的特征和招聘岗位的具体情况来选择合适的招聘渠道。[11]多元化的招聘渠道能满足企业多方面的发展要求，有利于招聘结果的有效性。（六）实现有效的沟通招聘不能只是人力资源部门的事情，如果要极大地提高招聘工作的效率，企业用人部门应该与人力资源部门积极配合，参与到招聘工作中来。因为用人部门最清楚自己需要什么样的人才，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作绩效。根据用人单位提出的用人标准，配合人力资源部按照不同的岗位分层次制定出相应的招聘策略，这样有助于减少招聘成本，招到企业需要的人，降低人员流失率。（七）建立行之有效的预算机制和效率考核机制促进招聘工作的有效性招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估，因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目。[4]对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，这有利于降低今后的招聘费用，从而为组织节省开支。通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价指标，完善评价方法，不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。招聘工作结束后应及时进行适当的成本预算和效率度量。要对招聘的成本收益进行比较，对招聘工作中的失误和不必要的开支进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善招聘工作。[15]根据美国人才测评专业委会员的建议，一个好的评价工具、技术或者过程其信度指数应该至少达到0.70以上，其测评结果才是一致的、可靠的。在实践操作过程中，企业可以以这以指标作为准绳来检验自己所采用的工具、技术和评价过程，并采用各种方式和手段来提高测评的信度。第一，招聘测试的实施部门。在传统观念中，招聘是人力资源部的事。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，因此，人力资源部应邀请用人部门和企业高层参与人才测评，要不断地向用人部门灌输招聘理念、培训招聘工作者的测评技术和技巧。第二，招聘测试图表的设计。招聘测试图表主要可分为应聘者使用、测试者使用、测试结果统计汇总与分析三类。除选用国际或国内通用的测试图表外，应当根据实际需要和对象情况，组织人员专门设计和使用。特别应该注意对能力的分析、职业道德和高尚品格的分析、特长和潜力的分析、个人的社会资源的分析、成长背景的分析等。第三，测评的标准化：所谓标准化是指测评题本的编制、测评的实施、记分和测评结果的解释必须遵循严格的、统一的科学程序，保证对所有被测评者来说，测评的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有采用标准化的测评工具和过程，才能对不同人的测评结果进行比较，才能得到比较客观公正的结果。[15]人才测评已经成为企业快速评价人才的工具和手段。测评是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情境模拟等科学方法对人的价值观、性格特征、以及发展潜力等的心理特征进行客观的测量与科学评价。根据所招聘岗位的特点，有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情境模拟、团队讨论等，得到的结果可作为录用决策的参考信息。测评信度是测评所得到的分数的稳定、一用这一工具来对人才进行评价，则有可能使得人才任用决策结果极不准确。然而对于这一点，很多企业并没有足够重视，。在购买外部的人才测评工具时，并没有重视测评工具的“信度”指标；在内部面试评价过程中忽视信度，出现不同评价者对同一被评价者有极为不同的评价。这也使招聘过程的准确性大打折扣。五、总结人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着重要的作用。企业人员招聘的主要任务是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，要把合适的人放在合适的岗位，做到量才适用，从而取得最佳效果。成功的招聘能够迅速、有效地找到适合的应聘者、满足企业招聘人才的需求，还能从根本上有效控制员工的流失率、降低人力资源的管理费用。怎样提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选择适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的前提下尽可能降低投入成本，通过制定合理、具有针对性的招聘计划与用人部门积极配合、分工协作，最大限度提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下坚实的基础，从而减少人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。我们也能看到，对于人力资源管理人员来说，人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，应在提高招聘的有效性上下工夫，不断总结经验、查找不足，认真落实招聘工作中的每一个环节。通过有效的招聘为企业输送专业化和复合化的高素质人才，从而不断壮大人才队伍，增强企业的竞争力。致谢：本文是在指导教师王俊程的精心指导下完成的，王俊程老师从选题到最终定稿都给予了我悉心的指导，先后对论文做了多次逐字句的修改，使我从中体会到了治学严谨的态度。通过论文的写作，我锻炼了自己研究问题和解决问题的能力，受益匪浅。同时，在写作的过程中，我还得到了云南师范大学商学院许多授课老师的指导和帮助，图书馆老师们也给予我在资料收集方面的支持，在此谢谢他们。其次，我还要感谢陪伴我四年学习生涯的同学们，谢谢你们对我的论文提出的宝贵意见。最后，我要感谢家人在经济上和思想上对我的资助和鼓励，这是我能够顺利完成四年学业并最终完成论文的重要保证。在此，衷心地感谢这些给予我热心帮助的人们，再次感谢你们！参考文献[1]艾丽西亚·克莱格员工引荐—英国公司招聘之道[J].人力资源，2007(07).[2]张昌海.员工招聘中结构化面试的设计与应用[J].人力资源管理，2011(11).[3]吕部.浅析心理契约在企业员工招聘中的应用[J].管理观察，2010(04).[4]丁际交.略论企业员工招聘管理[J].煤，2010(12).[5]吴艳丽，应晓跃，文建秀.企业员工招聘虚拟管理的风险与规避[J].企业经济，2008(03).[6]余刘军.企业员工招聘问题浅析[J].人口与经济，2007，(S1).[7]王相