【人力资源薪酬体系的建立与完善-对A公司的调查报告 3100字（论文）】

PAGE3PAGE1人力资源薪酬体系的建立与完善—对A公司的调查报告人力资源管理体系中的薪酬管理工作在企业的现代竞争机制中，扮演的角色作用变得越来越重要，甚至一些情况下还会影响企业的正常生存。对于A公司而言，目前的市场竞争仍然非常激烈，企业要想在这种环境内获得生存能力，就必须要拿出能够稳定员工队伍的激励措施。一般来说，员工如果能够享受到较好的薪酬福利，那么这些员工的工作效率将能够得到更好的保障，反之，在基本薪酬得不到稳定保障的前提下，无论企业拿出什么样的激励政策，往往都无法避免大量员工流失或者跳槽的情况。所以，根据企业实际来健全薪酬管理机制，对目前市场范围内的企业发展而言是非常有意义的。所以本次调查以A公司为调查对象，在20xx年x月x日至20xx年x月x日对A公司薪酬体系管理情况进行实地调查，调查对象为A公司部分员工和管理人员。一、A公司薪酬管理现状经过几十年的发展，A公司的薪酬制度正呈现一种不断完善和补充的态势，如今的薪酬制度主要是以基本工资加绩效工资为主的薪酬发放体系。为了提升基层员工的工作积极性，A公司的主要激励手段是以岗位工资为主，即：根据员工所在岗位的内容来确定不同薪资结构的差距，一旦岗位变化，那么薪资也将会随之发生变化。在岗位的设置上，A公司以两大种类进行区分，第一类为管理岗位，此类岗位一共分为八级；第二类为执行岗位，此类岗位一共分为十一级。不同种类的岗位根据级别的划分，以其职务的重要性、技能专业高低、劳动责任大小以及工作时长等等条件具体设计不同层次的薪资。另外，企业的经济效益如果在当年呈现良好增长态势，那么员工的绩效工资也将会呈现一定的增长浮动。不过就总体来说，大多数员工的工资薪酬都是以其岗位的内容进行划分，而创造的业绩也都是以对企业达成的重大贡献或者实际产生的经济效益。具体结构如图2所示：图2A公司薪酬管理结构图薪酬管理一般情况下可以分为两类，一类是法定福利，例如：五险两金等，第二类是自有福利，例如：带薪休假、年假等。A公司在第一类法定福利上的设置已经将相关的内容考虑到了A公司的薪酬管理制度中去，但是在第二类的设置上，因为考虑到近几年许多企业在经营管理上出现了效益下降的情况，所以第二类自主设置的福利性内容已经慢慢削减，而这对于基层员工的工作积极性就实际应用来分析，已经造成一定的负面影响。二、A公司薪酬管理存在问题分析（一）管理层重视程度不够A公司在设立之初便搭建起了一套最基本的薪酬管理制度，从纵向脉络来分析，A公司现有的薪酬结构分为9个层次，最低为1级，最高为9级，从级别设计来分析，员工的职业发展方向似乎有了长期远观的希望，可是从实践情况来看，我们还是可以发现，A公司管理层对薪酬管理过程中出现的一些问题并不是非常重视。因为企业管理层对薪酬管理不够重视，这就导致部分员工认为企业管理人员对己方并没有出自真心上的关心，仅仅是将自己作为企业的赚钱机器，久而久之，员工对企业会产生一种抗拒、厌恶感，进而产生离职、跳槽的思想。因为A公司管理层对薪酬管理工作重视程度不够，导致了A公司的薪酬管理模式一直停留出初创阶段的层次，许多考核内容难以跟上市场竞争的步伐，僵化现象比较明显。例如：在薪酬要素的设计上，虽然所有员工都设立了一个基本工资，但是在绩效奖金和特殊贡献奖金上，A公司并没有设计分阶段和差异化的考核政策，在大多情况下，管理层做多做少一个样，基层工作人员即使表现得再优秀，薪酬水平也迟迟提升不上去，这对工作人员的工作积极性会造成非常大的打击。（二）缺乏科学的考核评价机制从目前的情况来看，A公司薪酬管理过程中之所以会出现薪酬体系建设不完善的问题，有很大一部分原因就在于该公司的薪酬管理体系缺乏一套科学、行之有效的考核评价机制。该公司目前的薪酬考核评价职责由薪酬委员会承担，这一机构在公司内部拥有一定的专业型和独立性，不过在具体实践过程中，因为缺乏有效的监督，导致A公司薪酬委员会在薪酬考核过程中很容易出现“内部人”控制问题，进而导致最后得到的评价结果缺乏公平性、公正性，影响了员工的工作积极性。之所以会出现这样的问题，有一部分原因是因为A公司属于国有企业，比较私营企业，国有企业的业绩考核由行政主管部门来负责，所以在薪酬考核评价机制的建设上，不管是个性化还是精细化方面，都较之私营企业有很大的一段差距，公平性、科学性也有所欠缺。三、A公司薪酬管理的对策分析（一）领导者应对薪酬管理足够重视一是树立正确的薪酬管理价值观。企业的正常发展进程中，影响薪酬管理的因素有许多，但其中最重要的因素还是在于每一位员工的工作职能是否能够按照预定的设想正常实现，如果能够充分挖掘每一位员工的潜力，那么企业不需要付出巨额的成本便可以获得经济效益的有效增长。为此，A公司的管理人员必须要充分重视薪酬管理这一项工作，自上而下形成一种企业文化，充分发挥领导管理人员的模范带头作用，将自己的思想慢慢转移给其他员工。另外，作为企业管理人员，A公司的领导者必须要加强学习，积极了解先进的薪酬管理理念，树立正确的价值观和管理思想，确保自己做出的各项决策部署都始终围绕公司实际出发，并且慢慢形成对其他员工的吸引力，在潜移默化中将这些员工凝聚在自己身边，形成一支可靠、稳定的员工团队。二是加强和员工之间的沟通和联系。企业领导者虽然是企业的所有者、创始者，但是这并意味着领导者在公司中的“高高在上”，人与人之间是平等的，彼此之间应当互帮互助，无论身份如何。因为企业发展运营，员工进入公司工作，与领导者之间形成雇佣关系，可是这并不代表领导者就拥有对员工的掌控权，相反，领导者和员工之间也需要沟通、交流，领导者要从薪酬、心理、福利待遇上综合了解员工的需求，根据企业发展实际情况，对这些内容进行调整，对表现优秀的员工予以奖励，只有这样，整个员工团队才能够拥有对外竞争能力。（二）完善现行的考核体系实施差异化考核。从前文所调查得到的内容，我们可以发现，A公司内还是有部分员工对目前的薪酬管理考核体系并不是非常满意，就不满意聚焦的问题，本文认为A公司可以考虑以差异化考核的方式来予以调整。A公司可以在接下来的薪酬管理优化时，对现有的考核内容以“行政效益”和“业务效益”两个方向进行区分，前者主要聚焦于行政类事业部的办公服务能力，后者则是聚焦于产品事业部的市场业务推动能力。除此之外，有关部门还需要建立薪酬标准委员会制度。一是立法机关应当从立法层面出发，对商业法律中的薪酬委员会的法律定义、地位、职权进行明确的界定，同时设立具体的规定来明确该机构的权利、义务和责任，切实有效地发挥该机构的监督职能作用。我的调查体会在本文写作过程中，我发现员工薪酬管理不是按照书上内容或其他公司经验完全照搬就能做好的。它是在实际操作的公司，长期积累经验，不断调整的一个过程。在实施过程中，由于很多员工长期在旧的薪酬制度下，已经固化观念，对于新的制度，他们内心容易产生抵触，导致新的制度施行遇到阻碍。在全面执行新的薪酬制度前，企业应做好员工的思想培训和心理疏导，对他们清楚解释旧制度的危害和新制度为员工带来的利益。然后逐步试行，循序渐进，最后完成新的薪酬制度全面实施。本次对A公司薪酬体系管理情况进行实地调查发现A公司薪酬体系管理情况存在管理层重视程度不够、缺乏科学的考核评价机制的问题，提出领导者应对薪酬管理足够重视、完善现行的